درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از زمینه های اصلی پژوهش در راهبرد منابع انسانی، تطبیق نگرش راهبردی به مدیریت منابع انسانی و تدوین راهبرد منابع انسانی است. مقصود از اقدامات راهبردی آن دسته از برنامه ها و فعالیت های مبتکرانة منابع انسانی است که برای ایجاد رابطة تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف راهبردی سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش راهبردی در مدیریت منابع انسانی، منطقی مدیریتی است که مستلزم به کارگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور راهبردی یا اهداف سازمانی رابطة تنگاتنگ دارد. باید راهبردهای منابع انسانی با راهبرد سطح شرکت و سطح کسب وکار به ویژه راهبرد و رویکرد ساختاری سازمان هماهنگ باشد. در این پژوهش پس از مرور مفاهیم اولیة منابع انسانی و راهبرد، دربارة راهبرد منابع انسانی و الگوهای تدوین راهبردهای منابع انسانی، بحث شده و کامل ترین الگوی راهبردهای منابع انسانی برای سازمان ها شناسایی شده است. در نهایت، بررسی شده است که آیا این الگو پاسخگوی نیاز سازمان های با رویکرد برون سپاری است.

امروزه رسمیت و عینیت سازمان ها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی، اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان هاست. منابع انسانی به عنوان یک منبع راهبردی و مهم ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که به عنوان تصمیم گیرنده و اجراکننده عمل می نماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویت بندی راهبرد های منابع انسانی با استفاده از الگوی BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی است. به کمک فن تدوین راهبرد و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ نمونه های شاخص برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی توسط صاحب نظران مقایسه و الگوی BSC جهت تدوین راهبرد های منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی راهبردی میان راهبرد های منابع انسانی و راهبرد های کلان سازمان اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

بررسی و الگوگیری از نحوه شکل گیری رفتار های اقوام گذشته و همچنین تعامل این اقوام با رهبرانشان می تواند گامی اساسی در بازگشتِ حرکت های علمی و اقدامات عملی مسلمانان به اسلام و معارف و آموزه های ناب مکتب اسلام باشد. اساس و محور این بازگشت، تحقیق در آیات قرآن و روایات اسلامی و بازیابی مفاهیم و معارف از منابع اصیل اسلامی است.در قرآن کریم نمونه های فراوانی از رفتارها و ویژگی های رهبران بزرگ الهی ذکر شده و سیره و سلوک این بزرگواران به عنوان الگو به بشر عرضه شده است. در این میان، حضرت موسی، نقش ویژه ای دارد؛ چراکه در حدود یک پنجم از آیات قرآن کریم به ویژگی های قوم بنی اسرائیل و نحوه رهبری ایشان اختصاص دارد. این پژوهش در صدد است تا با بهره گیری از روش «تفسیر موضوعی قرآن کریم» به بررسی رفتارها و ویژگی های قوم بنی اسرائیل و متقابلاً نحوه رهبری و شیوه های تعامل حضرت موسی (ع) در مواجهه با این قوم بپردازد. پژوهشگر با بررسی 1130 آیه از قرآن کریم، علاوه بر شناخت رفتارها و ویژگی های این قوم، الگوی رهبری حضرت موسیدر مواجهه با این قوم را که در بیان مبین قرآن آمده، تبیین نموده است. در نهایت، محقق، الگوی رهبری حضرت موسی (ع) را بر مبنای چهار اصل «تعامل مستقیم با قوم»، «تذکر مستمر»، «دعوت به وحدت کلمه» و «صبر» شناخته و عرضه کرده است.

هر چند تحقیقات نشان داده است که اهداف مشکل و مشخص نسبت به اهداف آسان یا نامشخص منجر به عملکرد بالاتری می شوند، اما تحقیقات اندکی، هدفگذاری را بر پایه رقابت بررسی کرده اند. در چنین شرایطی، منطقا حداقل چهار نوع نتیجه بالقوه امکان پذیر است (بهبود کامل یا نسبی عملکرد بر اساس رقابت در برابر کاهش کامل یا نسبی آن بدون رقابت).

در شماره 16 فصلنامه دانش مدیریت ، ترجمه مقاله ای با عنوان « چرا کارکنان سازمان را ترک نمی کنند » چاپ شد. تحقیقی در یکی از شرکت های تحت پوشش بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی صورت گرفته که الگو و چارچوب های آن ، از مقاله چرا کارکنان سازمان را ترک نمی کنند برگرفته شده است . اینک در این مقاله نتایج تحقیق انجام شده مورد بررسی قرار می گیرد. نتایج به دست آمده ، نشان می دهد که عوامل محیط داخلی ، محیط خارجی و رضایت شغلی ، از لحاظ تأثیر گذاری بر بقا و ماندگاری افراد در سازمان ، رده های اول تا سوم را بخود اختصاص داده اند . همچنین رابطه میزان رضایت شغلی و تاثیر عوامل محیط خارجی بر بقا و ماندگاری افراد ، از نوع معکوس است ؛ یعنی هر چقدر از میزان رضایت شغلی افراد کاسته می شود ، تاثیر عوامل محیط خارجی در ماندن پرسنل ، افزایش می یابد . مفهوم این رابطه این است که بسیاری ازافرادی که از کارشان ناراضی هستند ، فقط به واسطه فشار عوامل محیط خرجی در سازمان باقی می مانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت یک شرکت مطلوب نیست.

امروزه رقابت موجود در کسب و کار، توجه به بهره وری، رضایتمندی مشتری و انطباق با خواسته های او را بیش از پیش دارای اهمیت ساخته است. در این راستا تلاش سازمانها در جهت مرتفع ساختن این الزام بر بهبود فرایندهای موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه های بهبود مختلفی نیز مطرح شده اند. در این مقاله نقشه برداری مدیریت دانش به عنوان ابزاری جهت بهبود فرایند با توجه به مفاهیم بهره وری پرداخته شده است. در این مقاله به بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش(فرهنگ، فرایند عمل، سیاست ها و فناوری) و بهره وری پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و نوع تحقیق کاربردی است، جامعة آماری تحقیق را کارکنان مؤسسات مالی و اعتباری شهرستان تبریز می باشد که از بین آنان 195 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة جمعیت شناختی، مدیریت دانش و پرسشنامة بهره وری منابع انسانی استفاده شد. جهت بررسی روابط علی بین متغیرها و نحوه ارتباط آنها از مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار اکسل و لیزرل استفاده شده است. نتایج بیانگر میزان رابطه بین دو سازه و یا چگونگی هم تغییری آنها در مدل مفهومی پژوهش است. لذا معناداری روابط بین ابعاد مدیرت دانش تأیید می گردد. در نتیجه، از مجموع هشت فرضیه ارائه شده در مدل پژوهش برای تمامی فرضیه های مطرح شده در مدل پژوهش، در سطح خطای 5%، شواهدی مبنی بر رد آنها به دست نیامده است و تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تأیید می گردد. بر اساس نتایج، بعد فرهنگ با میزان تأثیر 38/0 دارای بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی می باشد و ابعاد، فناوری، سیاست ها و فرایند عمل به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه ابعاد آمیخته بازاریابی کارآفرینانه (ویژگی های اهداف، ویژگی های کارکنان، فرایندهای کاری و اقدامات مدیریت) و یادگیری سازمانی در شرکت گاز اصفهان بود. جامعه آماری این پژوهش، ۳۱۷ نفر از کارکنان شرکت گاز اصفهان بودند که داده ها از ۱۵۱ نفر از مدیران و کارشناسان این شرکت جمع آوری شد. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای و برای گردآوری داده های لازم جهت تایید یا رد فرضیه های پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. برای تعیین روایی پرسشنامه ها، تعدادی پرسشنامه در اختیار صاحب نظران و اساتید دانشگاه قرار گرفت و پس از جمع آوری نظرات آن ها پرسشنامه ها اصلاح و روایی آن تایید شد. ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی پرسشنامه ها برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۰.۸۴ و برای پرسشنامه ابعاد آمیخته بازاریابی کارآفرینانه ۰.۹ به دست آمد. در این پژوهش برای بررسی رابطه ابعاد آمیخته بازاریابی کارآفرینانه و یادگیری سازمانی از روش معادلات ساختاری استفاده شد و پس از تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS فرضیه های پژوهش تایید شد. به بیان بهتر، میان ابعاد آمیخته بازاریابی کارآفرینانه و یادگیری سازمانی در شرکت گاز اصفهان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

امروزه با افزایش رقابت و تغییرات غیرقابل پیش بینی در عرصه کسب وکار، برای دستیابی به اهداف سازمانی و کسب مزایای رقابتی، چابکی سازمان، امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سواد اطلاعاتی کارکنان در ارتقای یادگیرندگی سریع و دقیق سازمان و به دنبال آن افزایش توانمندی، انعطاف پذیری و شایستگی های سازمانی امری مهم تلقی می شود. هدف تحقیق حاضر ارزیابی تأثیر سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری است. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و جامعه آماری کلیه کارشناسان سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است که از طریق آزمون صوری، روایی آن محاسبه شد. پایایی ابزار گردآوری اطلاعات نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و از آزمون فرض برای تأیید یا رد فرضیه ها استفاده شد. یافته های پژوهشی نشان می دهد که تأثیر تمامی مؤلفه های سواد اطلاعاتی اعم از: تشخیص ماهیت و وسعت اطلاعات، دسترسی مؤثر و کارا به اطلاعات، ارزیابی اطلاعات و منابع آنها و تلفیق اطلاعات انتخاب شده به دانش قبلی، استفاده از اطلاعات برای رسیدن به منظوری خاص و آشنایی با موارد حقوقی، بر چابکی سازمان به صورت معنی داری مثبت ارزیابی می شود.

این پژوهش، با هدف استفاده ی بهینه از سرمایه ی انسانی شرکت راه آهن ج.ا.ا انجام گرفته و فرض شده است که با ایجاد فضای مبتنی بر عوامل شش گانه ی: اعتماد متقابل کارکنان و مدیریت سازمان، کارراهه ی شغلی، ارتقای انگیزه، مشارکت در تصمیمات سازمان، آموزش و توجه به زندگی کاری و شخصی کارکنان، می توان سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب در جهت اهداف سازمان هدایت نمود. سؤال اصلی پژوهش این است که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا کدامند و میزان تأثیر هر یک چه قدر است؟ در این راستا، رابطه ی بین عوامل یادشده با بهره وری سرمایه ی انسانی، در قالب فرضیه های پژوهش از طریق آزمون همبستگی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. نتایج به دست آمده، گویای آن است که عوامل شش گانه ی یادشده، بر بهره وری سرمایه ی انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان ها باید از فرآیندها و بحران های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان های محیطی معطوف دارند. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای از 29 سازمان دولتی، سطح تفکر استراتژیک و ظرفیت تغییر در آن ها ارزیابی شد و رابطه این دو مفهوم با آزمون همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می باشد. تحلیل های آماری نشان داد سازمان هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک (دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد. بعلاوه نتایج پژوهش وجود همبستگی مثبت و معنی دار میان تفکر استراتژیک و هر دو بعد سرمایه انسانی و زیرساخت های اجتماعی ظرفیت تغییر سازمانی را تأیید کرد.

افراد نسبت به وعده های داده شده در بدو استخدام حساس هستند و اگر این وعده ها نقض شوند افراد به صورت های متفاوت نسبت به آن واکنش نشان می دهند. این واکنش در جوامع مختلف به دلیل وجود تفاوت های فرهنگی متفاوت است. لذا هدف این تحقیق بررسی رابطه بین نقض قرارداد روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی و نیت جابجایی با نقش تعدیلی فاصله قدرت است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی از گروه پژوهش های توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مدارس دخترانه مقطع متوسطه دوم در شهرستان علی آباد کتول تشکیل می دهند که تعداد آن ها برابر با 268 نفر است که حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 154 نفر به دست آمد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه نقض قرارداد روانی رابینسون و موریسون (2000)، رفتار شهروندی پودساکف و همکاران (1991)، ترک خدمت کامن و همکاران (1979) و فاصله قدرت دورفمن و هاول (1980) است که آلفای کرونباخ همگی آن ها بالای 7/0 می باشد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری مبتنی بر نرم افزار PLS استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین نقض قرارداد روان شناختی و رفتار شهروندی رابطه منفی و بین نقض قرارداد روان شناختی و نیت جابجایی رابطه مثبت وجود دارد. هم چنین فاصله قدرت نقش تعدیل کنندگی در رابطه بین قرارداد روان شناختی با رفتار شهروندی سازمانی و نیت جابجایی ندارد.

کلمه مهاجرت در غالب موارد به مفهوم تغییر مکان فرد و یا گروه ، از منطقه ای به منطقه دیگر بکار برده می شود . ترک زادگاه و یا محلی که فرد یا گروه ، مدت طولانی در آنجا بسر برده و جایگزین و اسکان در ناحیه ای دیگر برای ادامه زندگی ، حرکتی است که پایه و اساس هر مهاجرتی را تشکیل می دهد. این حرکت ، در سطوح متفاوت ابعاد مختلف دارد. امروزه مهاجرت عمدتاً از روستاهابه شهرهاست . بویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی ، مکانیزه شدن کشاورزی و در پی آن آزاد شدن نیروی کار در روستاها از یک سو و گسترش و توسعه قطبهای صنعتی و خدمات در شهرها و افزایش نیاز به نیروی انسانی در این بخشها ، اساسی ترین عامل مهاجرت محسوب می گردد. ولی در کشورهای در حال توسعه ، اغلب نابودی و اضمحلال کشاورزی محلی و سنتی به همراه ویرانی اقتصاد روستاها در اثر یورش نابودکننده فرهنگ و اقتصاد سلطه گرو مصرفی از جمله آشکارترین عوامل حرکت به سوی شهرها به حساب می آید . مهاجرت ، زمینه و بستر وابستگی اقتصادی و نمود عینی از نابودی خودکفایی کشاورزی و تشدید بخش مصرفی و نهایتاً وابستگی است. مطالعه در مورد مهاجرت و علل و شناخت ریشه های آن و تأثیر اجتماعی و پیامدهای آن در کل سیستم جامعه به تحقیق و کار فراوان نیاز دارد ولی این تحقیق و کار فراوان نیاز دارد ولی این تحقیق و بررسی نیز می تواند به خودی خود آغاز و شروع یک برنامه سازنده در برنامه ریزیهای اقتصادی اجتماعی میهن اسلامیمان باشد.