برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی

امروزه رسمیت و عینیت سازمان ها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی، اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان هاست. منابع انسانی به عنوان یک منبع راهبردی و مهم ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و متفاوت از سایر منابع داخل سازمانی، تنها منبعی است که به عنوان تصمیم گیرنده و اجراکننده عمل می نماید. هدف تحقیق حاضر، تدوین و اولویت بندی راهبرد های منابع انسانی با استفاده از الگوی BSC، در یک شرکت پیمانکار مخابراتی است. به کمک فن تدوین راهبرد و نظرات مدیران، خبرگان و متخصصان منابع انسانی؛ نمونه های شاخص برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی توسط صاحب نظران مقایسه و الگوی BSC جهت تدوین راهبرد های منابع انسانی انتخاب شد. ماتریس SWOT منابع انسانی با توزیع پرسشنامه میان مدیران و کارشناسان ارشد تهیه و براساس آن BSC منابع انسانی طراحی شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- تحلیلی و به لحاظ اجرا، از نوع میدانی است. براساس نتایج تحقیق، هماهنگی راهبردی میان راهبرد های منابع انسانی و راهبرد های کلان سازمان اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 187 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان موردمطالعه را می باشد. روش نمونه گیری تمام شماری بوده و برای جمع آوری داده های جامعه آماری، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده و پایایی آن نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ عدد (824/ 0) به دست آمده است. برای تجزیه وتحلیل داده های پژوهش، از ماتریس های (IFE) و (EFE) و (IE) و (SWOT) استفاده شده است. یافته های پژوهش، نشان می دهد که سازمان موردنظر در فرآیند نگهداشت منابع انسانی هم ازنظر محیط داخلی دارای ضعف نسبی بوده وهم به لحاظ موقعیت خارجی با تهدید نسبی مواجه است. بنابراین لازم است برای تحقق مأموریت و اهدافش، در فرآیند نگهداشت منابع انسانی، ضمن پرهیز از تهدیدهای محیط خارجی نسبت به رفع ضعف های محیط داخلی و تبدیل آن به قوت اقدام نماید و با تأکید بر راهبردهای تدافعی استخراج شده، موقعیت فعلی فرآیند نگهداشت منابع انسانی خود را به سمت راهبرد تهاجمی (SO) در خلال برنامه های آتی سوق دهد.

هدف از انجام این پژوهش، شناسایی چالش های پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای خراسان و دسته بندی این چالش هاست. در انجام این پژوهش، از روش کیو به عنوان یکی از روش های آمیخته اکتشافی استفاده شد. شرکت کنندگان این پژوهش، مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان بودند. با ایجاد فضای گفتمان، ارزیابی و جمع بندی فضای گفتمان انجام شد و با استفاده از نظرهای خبرگان، عبارت های کیو انتخاب شدند. بعد از مرتب سازی عبارت ها و تکمیل پرسشنامه کیو به وسیله شرکت کنندگان، داده ها با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل شد. تحلیل داده ها نشان داد که می توان دوازده الگوی ذهنی متمایز را در میان شرکت کنندگان تحقیق در مورد چالش های پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت مورد مطالعه، شناسایی کرد. سپس راهکارهایی مانند «اولویت دهی به برنامه ریزی منابع انسانی نسبت به برنامه ریزی منابع غیر انسانی» پیشنهاد شد تا شرکت بتواند در پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی از این پیشنهادها استفاده کند.

پژوهش حاضر بر مبنای ارزیابی رابطه همراستایی برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی و حاکمیت فناوری بر ارتقای عملکرد سازمان ها در آینده کوتاه و میان مدت می باشد. روش پژوهش از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری پژوهش را مدیران ارشد، مدیران سطوح میانی، و مدیران عملیاتی 80 سازمان در تهران تشکیل می-دهند که در فرایندهای برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی مشارکت دارند. در هر سازمان، پرسشنامه ها به روش نمونه در دسترس بین این مدیران توزیع می شود. گرد آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه می باشد. روایی پرسشنامه توسط خبرگان دانشگاهی و صنعت مورد تایید قرار گرفته و پایایی ابزار با کمک آلفای کرونباخ 73/0 حاصل شده است. تحلیل های آماری داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار اس.پی.اس.اس صورت گرفته است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که همراستایی حاکمیت فناوری، پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی در حد زیادی بر ارتقای عملکرد سازمان در آینده کوتاه و میان مدت تأثیرگذار است.

کشف روابط بین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و آینده پژوهی، فرصت های محتملی را برای اثربخشی دوچندان هر دو حوزه فراهم می آورد. پژوهش حاضر با هدف ارایه الگوی برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی آینده پژوهانه در سازمان های دولتی با استفاده از روش فراترکیب و آنتروپی شانون انجام شده است. ازین رو 314 مقاله حوزه برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی و آینده پژوهی، ارزیابی و با تحلیل محتوا، ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هر یک به کمک روش کمی آنتروپی شانون تعیین شد. بر اساس یافته ها، شش مرحله و هفده گام برای برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی آینده پژوهانه در سازمان های دولتی شامل بررسی پیش نیازها و ضرورت ها، آماده سازی آینده پژوهانه، معناسازی آینده، توسعه و طراحی آینده پژوهانه، اقدام آینده پژوهانه و ارزیابی آینده پژوهانه ارایه شد. همچنین مشخص شد که ایجاد درک صحیح، توجیه، تبیین و تشریح اهداف برای مدیریت ارشد، مدیران عملیاتی و کاربران به منظور جلب حمایت آنها دارای بیشترین ضریب اهمیت در میان 110 کد شناسایی شده می باشد. با مشخص شدن هریک از مراحل و گام ها و همچنین کدهای مربوطه و به تبع آن مدل برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی آینده پژوهانه در سازمان های دولتی، نقشه روش شناختی این مدل نیز مطرح گردید و دامنه ای از روش ها برای هر گام عنوان گردید تا بتواند پاسخگوی عدم اطمینان و شرایط متغیر محیطی امروزه ی سازمان ها باشد.