درخت حوزه‌های تخصصی

تأمین نیروی انسانی مناسب یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است. اعضای هیئت علمی دانشگاه ها به لحاظ دارا بودن ویژگی های خاص به محض نیاز، در دسترس سازمان نیستند و همین امر برنامه ریزی در جهت پیش بینی تقاضای آنها را امری اجتناب ناپذیر می کند. در این پژوهش با استفاده از تحلیل روند که یکی از روش های برآورد کمی است، ابتدا متغیرهای پیش بین شامل تعداد دانشجویان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و تعداد مقاله ها در پنج سال آینده به دست می آیند و سپس با مدل های معادلات رگرسیونی تعداد اعضای هیئت علمی به تفکیک مرتبة علمی، سن و جنسیت در دورة زمانی ۱۳۹۶-۱۳۹۲ پیش بینی می شوند. از ۱۰۲ نفر عضو هیئت علمی پیش بینی شده تا سال ۱۳۹۶ بیشترین تعداد متعلق به مرتبة دانشیاری و ردة سنی ۴۶ تا ۵۵ سال می باشد؛ همچنین درصد اعضای هیئت علمی زن، رشد قابل توجهی را نشان می دهد.

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

این مقاله به ارائه یک چارچوب نظری در خصوص شناسایی و نقش شاخصهای عملکردی در ارزشیابی دانشگاه های و موسسات آموزش عالی اختصاص دارد. ابتدا نقش و اهمیت شاخص های تبیین شده است و جزئیات شاخص های عملکردی تحلیل گردید ، و به صورت یک چارچوب نظری ارائه شده است. در این راستا شاخصهای مربوط به خصوصیات تدریس، نتایج نمرات ، هزینه سرانه، ارزش افزوده، نرخ بازگشت پذیری، میزان افت تحصیلی، اشتغال فارغ التحصیلان ، ارزیابی توسط دانشجو و همکاران، تعداد دانشجوی پژوهشگر، تعداد انتشارات، کیفیت پژوهش مبتنی بر نقل قول و عوامل موثر در انتشارات ، درامد پژوهشی ، بررسی توسط گروه های متجانس ، درجه معرفت، مقبولیت و برجستگی مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است . در پایان نیز به جمع بندی نتایج و توصیه های کاربردی پرداخته شده است.

موضوع خصوصی سازی و کوچک سازی دولت در طول دو دهه گذشته یکی از مهمترین مباحث در برنامه های اصلاح ساختاری کشورهای درحال توسعه و توسعه یافته بوده است. تجربیات و شواهد علمی نشان می دهند که شرکت های دولتی از عملکرد مالی و مدیریتی خوبی برخوردار نبوده ، به طوری که کالاو یا خدمات تولید شده با وجود هزینه های زیاد از کیفیت خوبی برخوردار نیست و نوعی ناکارآمدی و کم بازدهی در عملکرد این گونه شرکت ها مشاهده می شود. لذاخصوصی سازی به عنوان ابزاری برای کارآتر کردن دولتها مورد استفاده قرارمی گیرد. هر چند خصوصی سازی به عنوان یکی از مهمترین روشهای معمول برای کارآترکردن دولتها به کارگرفته می شود لیکن هنوز سوالاتی در مورد مسئولیت عمومی دولتها در مقابل عامه و پاسخگویی به ایشان پس از این واگذاری ها باقی می ماند. در کشور ما نیز این روند (خصوصی سازی و به ویژه پیمان سپاری) رو به افزایش است. از این رو این مقاله سعی دارد ضمن بررسی متون علمی در این زمینه، بر اساس تحقیق میدانی انجام شده به این سوال پاسخ دهدکه آیا وضعیت پاسخگویی عمومی بعد از پیمان سپاری در سازمانهای مورد نظر بهتر شده است؟ به منظور پاسخ به این سوال از روش تحقیق توصیفی ومقایسه میانگین دو جامعه آماری با ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده شده است،که نتیجه حاصل از یافته های پژوهشی، اثبات فرضیه ها را نشان می دهد. به این معنا که پس از پیمان سپاری، وضعیت پاسخگویی عمومی بهبود یافته است.

در جریان انقلاب اسلامی و تحولات آن نهادهای جدیدی شکل گرفت که با سازمانهای مرسوم تفاوتهای اساسی داشت. مطالعه این نهادها کم و بیش از دیدگاه های متفاوت از جمله مدیریت جهادی مورد توجه قرار گرفته است. از دید اخلاق فضیلت نیز می توان این نهادها را مورد بررسی قرار داد. اخلاق فضیلت یکی از مهمترین نظریه های اخلاقی است که در حوزه های گوناگون از جمله مدیریت در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است؛ لذا از این نظریه می توان در حوزه مدیریت و سازمان استفاده، و به سمت سازمانهای فضیلت محور حرکت کرد. انقلاب اسلامی زمینه شکل گیری سازمانهای فضیلت محور را ایجاد نمود. در این پژوهش سعی شد سازمان فضیلت محور، مؤلفه ها و ویژگیهای آنها در انقلاب اسلامی با توجه به دو نهاد انقلاب اسلامی جهاد سازندگی و کمیته انقلاب اسلامی مورد بررسی قرار گیرد. روش این پژوهش، کیفی است که از طریق مصاحبه با فعالان این دو نهاد انجام شده است که این مصاحبه ها بر اساس تحلیل مضمون (تماتیک) مورد تحلیل قرار گرفته است. در نهایت، مؤلفه های سازمان فضیلت محور که شامل فضیلتهای همرشدی، تقوای سازمانی، اخوت سازمانی، حکمت، ایثار همه گیر، شجاعت، اخلاص، مجاهدت مستمر، اسوگی مدیر و انعطاف پذیری است، ارائه شده است.

امروزه خلاقیت و نوآوری منابع با ارزشی برای کسب مزیت رقابتی هر سازمان می باشند. یکی از عوامل حیاتی تاثیر گذار بر خلاقیت و نوآوری و ظرفیت های روانشناختی کارکنان، رهبری می باشد.از این رو هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه جدیدترین رویکرد رهبری به نام رهبری اصیل با خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را 885 نفر از مدیران و کارکنان سازمان نقشه برداری کل کشور تشکیل می دهند. داده های این تحقیق از طریق پرسشنامه و نمونه ای متشکل از 210 نفر به روش تصادفی ساده جمع آوری و با روش مدل معادلات ساختاری تحلیل گردید. روایی سوالات تحقیق با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن نیز به وسیله آلفای کرونباخ بررسی و تایید گردید. نتایج مدل معادلات ساختاری، فرضیات تحقیق را تایید می کند.رهبری اصیل اثر مثبت و معناداری بر سرمایه روانشناختی و خلاقیت داشته که با توجه به ضرایب مسیر این روابط در سطح نسبتا بالایی می باشد.سرمایه روانشناختی نیز اثر مثبت، معنادار و نسبتا بالایی بر خلاقیت داشته است. همچنین نشان داده شد، سرمایه روانشناختی بعنوان متغیر میانجی اثر محدودی در رابطه بین رهبری اصیل و خلاقیت فردی دارد.