درخت حوزه‌های تخصصی

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

بیش از یک دهه است که TQM به صورت نهضتی اجتماعی درآمده و دامنه رسوخ آن از صنعت، که مبدأ اصلی آن است به سایر سازمان ها، نظیر سازمان های بهداشتی ، سازمان های غیرانتفاعی و مؤسسات آموزشی کشیده شده است. مباحث مربوط به TQM به طور روزافزونی در رسانه ها، در طرح های اصلاحی مشاوران و آموزش دهندگان و اخیراً در ادبیات دانشگاهی گسترش یافته است. برای پیشبرد این فلسفه، مؤسسات ویژه ای ایجاد شده و نظریه TQM در مجامع مدیریت توسعه و گسترش یافته و اینک که دوران بلوغ آن است به صورت موضوعی بحث برانگیز درآمده است. به گونه ای که نویسندگان درباره اهمیت و تأثیر آن به بحث و اظهارنظر پرداخته اند. برخی از نویسندگان معتقدند TQM بینشی منحصر به فرد برای افزایش اثربخشی سازمانی است؛ بینشی که پایگاه نظری محکمی دارد و در عین حال راهبردی برای بهبود عملکرد سازمانی است که افراد و سازمان ها را در کارها هدایت می کند. اما پاره ای از تحقیقات اخیر نشان می دهد که به منظور دستیابی به اهداف بنیادی TQM، مدیریت بایستی استراتژی های خاصی همچون BSC را در کنار TQM اتخاذ نموده تا راه برای بهبود مستمر شرکت هموار گردد

در عصر کنونی شناخت ویژگی‌های شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت‌های زندگی ضرورت پیدا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد که یکی از علل وعوامل بوجودآورنده تعارض در سازمان‌ها، وجود تفاوت‌های فردی و شخصیتی افراد می‌باشد. به عبارت دیگر، تعارض به این دلیل بروز می‌کند که، افراد همیشه درخصوص اهداف، موضوعات، عقاید وموارد مشابه توافق ندارند و از آنجا که، افراد موجود در سازمان‌ها با ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی از جمله کانون کنترل (درونگرا، برونگرا)، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت، ریسک‌پذیر بودن و...، مشغول فعالیت هستند، موجبات تعارض بیشتر، در بین افراد فراهم می‌شود. لذا در تحقیق حاضر از میان ویژگی‌های مختلف شخصیتی که بر رفتار سازمانی اثر می‌گذارند، تعدادی از ویژگی‌های شخصیتی مطرح شده توسط «رابینز»، ازجمله کانون کنترل، قدرت طلبی،‌عزت نفس و سازگاری با موقعیت، مورد توجه قرار گرفته است و از آنجا که دامنه تعارضات سازمانی وسیع و گسترده است، به تعارضات بین فردی (بین اشخاص) محدود و محصور شده است. تحقیقات گذشته نشان داده‌اند که بین ویژگی‌های شخصیتی و تعارض سازمانی رابطه معنی‌‌داری وجود دارد. این پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعی وروش همبستگی، درسال 1386 انجام گرفت. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که رابطه مثبت معنادار آماری بین ویژگی‌های شخصیتی کانون کنترل و قدرت‌طلبی کارکنان وتعارض سازمانی (بین فردی)وجود دارد و بین ویژگی‌های شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان وتعارض سازمانی(بین فردی) ارتباط منفی معناداری وجود دارد.

تلاش مدیران به منظور ایجاد تغییر در راهبرد هاو ساختارها؛ و به کارگیرى نظامهاى نوین مدیریَتى اگر با حمایت فرهنگ سازمانى همراه نباشد معمولاً با شکست روبرو مى شود. هدف پژوهش حاضر، تعیین ارتباط فرهنگ سازمانى با اجراى شش سیگما در بیمارستانهاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع مقطعى( همبستگى)انجام گرفته،و جامعه ی پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان (1634N=) تشکیل داده اند.صدوده نفراز کارکنان جامعه آمارى به روش نمونه گیرى تصادفى – طبقه بندی شده انتحاب شدند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى پژوهشگر ساخته (مشتمل بر بخش اطلاعات جمعیت شناختى ، فرهنگ سازمانى و شش سیگما) بود. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش به دست آمد ؛ و با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى ارایه، و باآزمون همبستگى پیرسون تحلیل شد. یافته ها: بالاترین میانگین شاخص هاى فرهنگ سازمانى در بیمارستان هاى مورد مطالعه، مربوط به هویَت سازمانى (میانگین 43/3) و کمترین شاخص با میانگین 47/2 مربوط به تعارض پذیرى بود. در زمینه ی «اصول اجرایى شش سیگما در بیمارستان هاى مورد مطالعه» بالاترین میانگین مربوط به تمرکز واقعى بر مشترى (میانگین92/2) و کمترین آن ( میانگین 34/2) مربوط به حرکت به سوى تعالى و تحمل شکست، بود. در این پژوهش، همبستگی ازلحاظ آماری معنى دار بین فرهنگ سازمانى و اصول اجرایى شش سیگما با احتمال 99% و ضریب همبستگى 772/0 در سطح معنى دارى (01/0) تایید شد. این ارتباط به تفکیک در خصوص متغیَرهاى شش گانه اصول اجرایى با فرهنگ سازمانى به میزان بیشتر از 50 درصد نیز صادق بود. مشارکت و همکارى بدون حد و مرز داراى بیشترین میزان همبستگى و مدیریَت کنشى داراى کمترین میزان ارتباط با فرهنگ سازمانى بود. بحث و نتیجه گیری: به منظور بهره گیرى از روش شناسی شش سیگما در بهبود کیفیَت خدمات بیمارستانى، فرهنگ سازمانى به عنوان یک زیر ساخت اساسى مطرح مى باشد. با افزایش روحیَه ی اقدامات پیشگیرانه، آرمان گرایى، تحول خواهى، و کار گروهى در کارکنان، استقرار شش سیگما در بیمارستانها تسهیل مى شود. "

در عصر حاضر، دانشگاه ها نقش مهمی در توسعه اقتصاد دانش کشورها دارند و به این دلیل استفاده بهینه از منابع موجود، موضوع مهمی برای مدیریت دانشگاه هاست. هدف اصلی این مقاله ارایه الگوی ارزیابی جامع برای دانشگاه ها از دیدگاه اقتصادی است که کارایی و تغییرات بهره وری و اجزای آن را تفکیک و عوامل موثر بر‌ آن را ارایه کرده است. سوال اصلی، این است که تحولات، کارایی و بهره وری دانشگاه ها طی دوره مورد بررسی (1381) الی (1386) چگونه بوده است؟ جامعه آماری، کلیه دانشگاه های بزرگ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری را شامل می شود که بررسی آنها در 33 دانشگاه بزرگ انجام شده است.

این مقاله، با هدف بررسی ارتباط بین نوع نگرش اعضای هیات علمی با میزان تناسب آنها با دانشگاه به آزمون پنج فرضیه می پردازد. جامعه آماری این مقاله، شامل 393 نفر از اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاه شهید باهنر کرمان، در سال 1385 بوده که بر اساس مطالعه مقدماتی و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای، تعداد 205 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. جمع آوری داده ها با پرسشنامه صورت گرفته است. در پرسشنامه از اعضای هیات علمی خواسته شد تا میزان تناسب خود را با دانشگاه بر اساس پنج معیار سازگاری اهداف، سازگاری ارزش ها، سازگاری شخصیت، سازگاری محیط کاری و سازگاری مهارت، توانایی و دانش (KSAs) مشخص کنند. همچنین در پرسشنامه با طرح سوال هایی میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها به عنوان مولفه های نگرش سازمانی سنجیده شده است. نتایج حاصله، به طور کلی بر وجود سطح قابل قبولی از تناسب میان اعضای هیات علمی و دانشگاه مورد مطالعه تاکید داشته اند و در نهایت، تاثیر درجه تناسب فرد- سازمان بر نگرش اعضای هیات علمی را مورد تایید قرار داده اند. آنچه از نتایج بر می آید این است که میزان درجه تناسب فرد- سازمان می تواند پیش بینی کننده مناسبی برای نگرش سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه باشد.

چکیده هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی و اثربخشی اعضای هیأت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی پارس آباد مغان بود. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی(45N= ) و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد پارس آباد مغان (2054N= )در سال تحصیلی87-86 بود. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 40 نفر هیأت علمی و 800 نفر دانشجو برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای گردآوری داد ه ها از پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی سیبریا شرینگ وپرسشنامه اثربخشی محقق ساخته استفاده شد. داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چند متغیره تجزیه وتحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان دادکه، بین مؤلفه های هوش هیجانی واثربخشی اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد (01/0> p). از میان 5 مؤلفه هوش هیجانی، سه مؤلفه خودانگیختگی، همدلی و مهارتهای اجتماعی پیش بینی کننده های مناسبی برای اثربخشی اعضای هیأت علمی هستند (01/0>p).