درخت حوزه‌های تخصصی

در سال های اخیر توجه بسیار زیادی به تداخل نقش های کاری و خانوادگی افراد شده که تحت عنوان کلی تعارض کار ـ خانواده مورد مطالعه قرار گرفته است. در بیمارستان ها نیز، تعاملات بسیاری میان پرستاران با مراجعان سازمان وجود داشته و بنابراین، کارمندان (پرستاران) نقش بسزایی در کیفیت ارایه خدمات خود به مراجعان سازمانی دارند. در این مقاله، ارتباط میان حمایت های سازمانی، تعارض کار ـ خانواده و قصد ترک خدمت، با استفاده از نمونه ای از پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر تهران مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحلیل مسیر پیشنهاد میکند، حمایت های سازمانی، تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش میدهد. علاوه براین، نتایج بیانگر این مطلب است که تعارض خانواده ـ کار و کار ـ خانواده به صورت مثبتی، قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تأثیر قرار میدهد.

هدف پژوهش حاضر بررسی میزان کاربست شاخصه های رهبری خدمتگزار در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان است. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی، و جامعه آن مدیران وکتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1390- 1389 است. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول نمونه گیری عمومی کوکران استفاده و تعداد 111 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است. روایی صوری پرسشنامه توسط اساتید مجرب تایید و به منظور پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ (در وضعیت موجود 87/0 و در وضعیت مطلوب 81/0) استفاده شد. نتایج نشان داد که میزان کاربست شاخصه های رهبری خدمتگزار در وضعیت موجود و مطلوب به ترتیب کمتر و بیشتر از سطح متوسط بود. همچنین در ویژگی جمعیت شناختی رشته تحصیلی، کارکنان متخصص کتابداری میزان مطلوبیت شاخصه های رهبری خدمتگزار را بیشتر از کارکنان غیر متخصص کتابداری بیان نمودند و در ویژگی جمعیت شناختی محل خدمت در هر دو وضعیت، تفاوت میانگین ها معناداربوده به نحوی که کارکنان کتابخانه های دانشگاه صنعتی اصفهان میزان موجود بودن این شاخصه ها را کمتر و مطلوبیت آن ها را بیشتر از کارکنان کتابخانه های دو دانشگاه دیگر برآورد نمودند، در دیگر ویژگی های جمعیت شناختی تفاوت معناداری وجود نداشت.

مقاله حاضر تحقیقی میدانی است. هدف اصلی آن شناسایی و تبیین عوامل سازمانی، فردی و گروهی موثر بر توسعه نوآوری در سازمان های تحقیقاتی و فن آور کشور در قالب ارائه و آزمون یک الگوی جامع و یکپارچه می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر، سازمان های تحقیقاتی و فن آور کشور است که تعداد 312 نفر از مدیران و پژوهشگران آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحقیق حاضر یک پژوهش کمی و از نوع تحقیقات توصیفی است که از حیث ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری می باشد. پایایی ابزار تحقیق با استفاده از آلفای کرونباخ معادل 0.93محاسبه شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا قابل قبول بودن مدل نظری از طریق نرم افزارLISREL بررسی گردید و نتایج نشان داد مدل برای جامعه آماری قابل استفاده می باشد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد عوامل سازمانی (شامل مؤلفه های ساختار سازمانی، یادگیری، رهبری، استراتژی، فرهنگ سازمانی، سیستم پاداش و مشارکت کارکنان ) بیشترین تأثیرگذاری بر توسعه نوآوری این گونه سازمان ها را داشته و در کنار آن به ترتیب عوامل گروهی (شامل مؤلفه های ارتباطات، ترکیب، انسجام و اندازه گروه) و عوامل فردی (شامل مؤلفه های مهارت و توانایی فردی، ویژگی های شخصیتی، انگیزش) نیز بر روی توسعه نوآوری در سازمان های تحقیقاتی و فن آور موثر می باشد.

هدف از این تحقیق بررسی و الویت بندی عوامل موثر در بهره وری منابع انسانی به روش تاپسیس می باشد.بدین منظور ضمن مرور مفایم موجود در بهروه وری ، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفت.جامعه آماری این پژوهش ، مدیران ، سرپرستان و کارکنان شرکت آلفا می باشد که از این افراد ، تعداد ۱۶٠ نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده شد. با استفاده از نرم افزار عواملی را که دارای بیشترین تاثیر بر بهره وری بودند ، شناسایی شدند.به منظور الویتبندی عوامل شناسایی شده ،از روش تاپسیس استفاده شد.بدین منظور پرسشنامه دوم جهت بررسی تاثیر هر یک از عوامل نسبت به شاخص های تعیین شده در اختیار نمونه آماری قرار گرفت.بدین ترتیب ،ماتریس تصمیم گیری به دست آمد.نتیجه اولویت بندی عوامل نشان می دهد که به ترتیب ، وجود استراتژی دقیق سازمانی ، سطح بالای مهارت شغلی، به کارگیری سیستم مشارکتی ، آموزشهای ضمن خدمت، کیفیت بالای زندگی کاری ، ایجاد و گسترش فرهنگ مناسب سازمانی، تشویق به خلاقیت و نوآوری ،عوامل محیطی در الویت قرار دارند.

در سال های اخیر اهمیت سرمایه اجتماعی به مثابه یک دارایی نامشهود سازمانی مورد توجه علاقه مندان مباحث سازمان و مدیریت قرار گرفته است که از آن به عنوان منبع ناشی از روابط اجتماعی درون سازمان یاد می شود. هدف تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان شعب بیمه ایران استان گیلان می باشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی پیرسون است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت بیمه ایران در استان گیلان (492 نفر می باشند) بوده است. با توجه به جدول کهن، مورگان و کرجسای حجم نمونه 220 نفر تعیین شد. ابزار گرد آوری اطلاعات، پرسشنامه و از نوع میدانی انجام شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه طراحی شده به وسیله ناهپیت و گوشال (1998) با 16 گویه استفاده شد و برای سنجش عدالت اجتماعی نیز از پرسشنامه استاندارد شده با 19 گویه و با مقیاس طیف لیکرت استفاده شد. روایی ابزار تحقیق با استفاده نظرجمعی از صاحب نظران و متخصصان مورد تأیید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی با استفاده از آلفای کرونباخ 896/0 و عدالت سازمانی 916/0 تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها هم از آزمون هبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که میان دو متغیر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبة سرمایه اجتماعی آنان در سازمان در سطح اطمینان 99 درصد، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر «مدیریت اثربخش ارتباطات مبتنی بر انگیزش کارکنان دانشی در سازمان های دانش محور» است که پس از بررسی وسیعِ ادبیات موضوع، این عواملْ شناسایی و مدل اولیه ی پژوهش استخراج گردید. رویکرد پژوهش کاربردی و روش اجرای آن توصیفی پیمایشی می باشد. نتایج، نشان داد که اصلی ترین عوامل مدل برای دست یابی به اهداف پژوهش «اعتماد سازمانی، توجه به کیفیت کار و اهمیت دادن به افکار خلاقانه و فعالیت های نوآورانه، سبک های مدیران در ارتباطات و تعاملات با کارکنان دانشی، انجام کار تیمی و پروژه ای اثربخش، وجود اصول و ارزش های اخلاقی فراگیر، ایجاد روندهای پایدار به جای اتکا بر اشخاص» می باشد

لازمه ی مدیریت صحیح منابع انسانی، شناخت دقیق عوامل مؤثر بر عمل کرد این منابع می باشد. در سال های اخیر، مطالعات فراوانی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سطح کلان و خرد پرداخته اند. اغلب این مطالعات، نشان داده اند که آموزش و تحصیلات منابع انسانی، یکی از عوامل اثرگذار بر تعیین بهره وری سازمان ها است. هدف این مطالعه نیز، بررسی اثر متغیر تحصیلات و آموزش در کنار چندین عامل دیگر بر بهره وری منابع انسانی در میان مؤسسات صنعتی ایران با به کارگیری داده های مقطعی 9103 مؤسسه مختلف می باشد. نتایج نشان می دهد که سطح تحصیلات، سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری منابع انسانی اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثرمنفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی، هم چنین نشان می دهد که اثر نوع مالکیت مؤسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، مؤسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به مؤسسات دولتی ندارند.

در دهه های اخیر تحقیقات زیادی در خصوص ارتباط سرمایه اجتماعی با رشد و توسعه اقتصادی در سطح جوامع به وسیله دانشمندانی چون بوردیو، کلمن و پوتنام صورت گرفته است. در همین راستا این مساله مطرح شد که این شکل از سرمایه چه تاثیری بر عملکرد سازمان های تولیدی و صنعتی خواهد داشت. هدف: هدف این تحقیق کشف و ارائه الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد شرکت های فعال در صنعت ،به خصوص صنعت خودرو در ایران بوده است. روش تحقیق: در تحقیق حاضر که از نوع توسعه ای محسوب می شود، سرمایه اجتماعی 12 شرکت فعال در صنعت ساخت قطعات خودرو (تابعه گروه صنعتی ایران خودرو) به روش پیمایش مقطعی با ابزار پرسشنامه اندازه گیری و به منظور سنجش عملکرد این شرکت ها نیز از نتایج ارزیابی صورت پذیرفته بر اساس خود ارزیابی مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا استفاده شد. در نهایت نیز همبستگی میان متغیرهای سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمان هم با استفاده از تحلیل رگرسیون و هم در قالب الگویی جامع بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری ارزیابی شد. یافته های تحقیق: بر اساس اطلاعات به دست آمده از تحقیق حاضر، این نتیجه حاصل شد که عملکرد سازمان های مورد مطالعه تابعی از سرمایه اجتماعی این سازمان ها است و متغیرهای شبکه اجتماعی، اعتماد و هنجارهای مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) اثرگذار بوده اند.

امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده است و در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم های قدیمی چارهساز نیست. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است رویکرد جدیدی استفاده شود که مجموعهای از مفاهیم را به منظور مقابله با این شرایط پیچیده با هم مورد توجه قرار  دهد. ترکیبی از مفاهیم رفتاری و مدیریتی که تاکنون در هیچ یک از مدلهای مفهومی منتشر نشده است. برای استخراج مدل مفهومی، نظریهها و مدلهای مرتبط با موضوعات و پژوهشهای پیشین، به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت و مدلی که مفاهیم توانمندسازی روانشناختی (متغیر مستقل)، تعهد سازمانی (متغیر وابسته)، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی (متغیر میانجی) را شامل میشود، طراحی و روابط بین آنها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. پرسش اصلی پژوهش حاضر این است که تا چه حد اعتماد سازمانی و یادگیری، بر ارتباط توانمندی روانشناختی با تعهد سازمانی تأثیر میگذارد. روش پژوهش حاضر، از نوع توصیفی و ماتریس کوواریانس همبستگی است. به همین منظور، از میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت، عدهای از افراد با نمونهگیری تصادفی ساده (125نفر) انتخاب شدند. تحلیل دادهها در نرمافزار Lisrel و Spss با استفاده از فنون آماری مانند رگرسیون، تحلیل عاملی تأییدی به منظور تأیید شاخص های مناسب و حذف و شاخص های ضعیف و تحلیل مسیر برای یافتن مسیر بهینه میان متغیرها انجام شد. در نهایت، شاخص های ضعیف حذف ( تدوین مدل ساختاری) مسیر بهینه و مطلوب میان متغییرها(تحلیل مسیر) تعیین گردید.

برای فهم آن چه در سازمان اتفاق می افتد و این که چرا انسان ها این گونه رفتار می کنند؟ چرا چنین تصمیم می گیرند؟ و سؤالاتی از این قبیل، بایستی فرهنگ سازمان را مورد مطالعه قرار داد و تا فرهنگ یک سازمان به درستی شناسایی نشود، توفیق چندانی در تحلیل پدیده های سازمان به دست نخواهد آمد. این مقاله، در راستای پژوهشی به منظور شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان ورودی دهه های اول، دوم و سوم شاغل در یک سازمان نظامی با رویکرد تطبیقی تدوین شده است و تفاوت بین دیدگاه های ورودی های سه دهه در شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی(بر مبنای 4 نوع فرهنگ سازمانی مأموریت گرا، تحول گرا، بوروکراتیک و انسان گرا) را مورد مطالعه قرار می دهد. یافته های تحقیق گویای آن است که تمامی مؤلفه های چهار نوع فرهنگ سازمانی مورد بررسی، بر اساس مقیاس لحاظ شده در سطح قابل قبولی قرار دارند؛ اما با این وجود برخی از مؤلفه های فرهنگ انسان گرا و فرهنگ تحول گرا ، نیازمند تقویت و توجه بیش تری می باشند. هم چنین بین دیدگاه کارکنان درخصوص فرهنگ تحول گرا اختلاف معناداری به دست آمده است که در این ارتباط می بایست در زمینه ی ارتقای نگرش کارکنان، اقدامات مقتضی به عمل آید.

دخالت دولت در اقتصاد از دیرباز یکی از موضوعات مورد بحث بسیاری از اقتصاددانان بوده است. در رابطه با اندازه ی دولت و تأثیر آن بر رشد و توسعه ی اقتصادی، نظریات گوناگونی وجود دارد. یک نظریه بیانگر این است که دولت بزرگ تر برای دستیابی به اهدافی چون کارآیی و رشد اقتصادی زیان ­ آور است. در نقطه ی مقابل این نظریه برخی عقیده دارندکه دولت نقش مهمی در فرایند توسعه ی اقتصادی به عهده دارد و دولت بزرگ­تر را به موتور توسعه ی قوی تر برای اقتصاد تشبیه می کنند. در هر صورت اندازه ی بزرگ دولت یکی از مهم ترین ویژگی های کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعهیافته می باشد، به طوری که اغلب بخش های اقتصاد در این گونه کشورها از جانب دولت مدیریت و تأمین مالی شده، و دولت ها در این گونه کشورها با کسری شدید بودجه مواجه هستند. بنابراین، عمده ی تغییرات در این دسته از کشورها، تحت تأثیر اندازه ی دولت آنها قرار می گیرد، و همین امر سبب شده که تلاش های زیادی در جهت بررسی تأثیر اندازه ی دولت بر متغیرهای مختلف اقتصادی انجام شود. از این رو هدف این مطالعه، تحلیل تأثیر اندازه ی دولت بر شاخص توسعه ی انسانی است؛ تفاوت و نوآوری این مطالعه با سایر مطالعات، در روش تحلیل بکار گرفته شده است؛ بطوری که تا بحال این موضوع از طریق روش رگرسیون وزنی جغرافیایی (GWR) مورد بررسی قرار نگرفته است، این روش دارای قابلیت های ویژه ای است که در مقاله به آن پرداخته شده است. کشورهای عضو سازمان کنفرانس اسلامی به عنوان کشورهایی که بیشتر از مجموعه ی کشورهای در حال توسعه و کشورهای کمتر توسعهیافته تشکیل شده اند، به عنوان جامعه ی آماری مورد بررسی انتخاب شده است. نتایج برآورد مدل نشان می دهد که استفاده از روش های معمول اقتصادسنجی برای این نوع داده ها که مکانمند هستند فاقد اعتبار بوده و الزاما باید از روش های اقتصادسنجی فضایی بهره گرفت که روش وزنی جغرافیایی کاملا منطبق بر داده های مورد استفاده است. نتایج حاصل از روش وزنی جغرافیایی نشان دهنده تاثیر مثبت و معنی دار اندازه دولت بر توسعه انسانی در کشورهای مورد مطالعه است.

هدف این مقاله، تبیین نظریهی""رهبری وضعی کارآفرینانه"" براساس روش نظریه پردازی (تحقیق) روایتی و فرا تحلیلی و ارایهی چارچوب اقتضایی برای بررسی رابطهی بین رهبری کارآفرینانه و آمادگی سازمان برای کارآفرینی است. در این نظریهی جدید با پیروی از منطق نظریهی رهبری وضعی مراوده ای و تحول آفرین، متناسب با سطوح چهارگانهی آمادگی کارآفرینی سازمانی چهار نوع راهبرد رهبری کارآفرینانه (برگرفته شده از الگوی توصیفی ترنبری) با ماهیت وضعی مطرح میشود: هنگامی که سطح آمادگی کارآفرینی سازمانی پایین (OER1) است، راهبرد رهبری شتاب گری اثربخش خواهد بود. اما زمانی که سطح آمادگی کارآفرینانهی سازمانی زیر متوسط (OER2) و یا بالای متوسط (OER3) است، به ترتیب بهکارگیری راهبردهای رهبری کاوشگری و جست وجوگری اثربخش میباشد. اما در صورتی که آمادگی کارآفرینی سازمانی در بالاترین سطح (OER4) قرار دارد، بهکارگیری راهبرد رهبری تلفیق گری، اثربخش است. بنابراین رهبران کارآفرین نه تنها تسهیل گر فرایند شناسایی فرصت های بیرونی و یا مزیت های داخلی سازمان/ شرکت هستند، بلکه به طور مستقیم نیز در این فرایند نقش فعالی ایفا میکنند.