درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۲۱ تا ۸۴۰ مورد از کل ۶٬۶۲۰ مورد.
۸۲۱.

شناسایی و تببین ابعاد، مولفه ها و شاخص های شایستگی های مدیران و مقایسه با وضعیت موجود سازمان امور مالیاتی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 115-136

کلید واژه ها: منابع انسانی مدل های شایستگی شایستگی مدیران سازمان مالیاتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۸ تعداد دانلود : ۲۹۱
در عصر حاضر، سازمان ها و شرکت ها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گسترده ای از دانش، مهارت ها و نگرش های ضروری هستند زیرا شایستگی ها به عنوان پیش بینی کننده های مهم عملکرد و موفقیت کارکنان مطرح می شوند. هدف پژوهش حاضر ارائه ی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان امور مالیاتی کشور و مقایسه آن با وضعیت موجود این شایستگی ها است. این تحقیق با روش ترکیبی انجام شده و به این منظور در بخش کمی با استفاده از جدول مورگان 356 نفر به روش تصادفی ساده و در بخش کیفی 30 نفر به روش هدفمند از مدیران سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. داده های این پژوهش با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مصاحبه و پرسش نامه جمع آوری گردید. در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارSPSS بهره گرفته شده است. با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها، برای تحلیل داده های پرسش نامه از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، ابعاد سلامت فکری، کمال گرایی، ارتباطات، تعهد، توانایی فردی، سلامت روانی و اجتماعی، در حوزه شایستگی های عمومی، ابعاد شخصیت مدیریتی، ارتباطات مدیریتی، مهارت های مدیریتی و رهبری در حوزه شایستگی های مدیرتی، ابعاد هوش مالیاتی و دانش مالیاتی در حوزه مهارت های تخصصی احصا گردید. از کل مولفه ها 48 درصد نامطلوب و 52 درصد مطلوب بوده اند. به عبارت دیگر 42 درصد مربوط به شایستگی های عمومی، 41 درصد مربوط به شایستگی های مدیریتی و 17 درصد مربوط به شایستگی های تخصصی می باشد.
۸۲۲.

تاثیر رفتارهای مخرب کارکنان بر واکنش مشتریان (مطالعه فروشگاه های زنجیره ای)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۶ 51 - 64

کلید واژه ها: اعتماد رضایت رفتارهای مخرب فروشگاه های زنجیره ای وفاداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۴ تعداد دانلود : ۱۵۱
هدف اصلی این پژوهش ارائه مدلی جهت شناسایی بروز رفتارهای مخرب شامل انحراف در دارایی، انحراف از تولید، پرخاشگری و انحرافات سیاسی از جانب پرسنل فروشگاه های زنجیره ای و تاثیراتی است که این انحرافات می توانند بر واکنش مشتریان از جمله رضایت، اعتماد پذیری و وفاداری در خرید از آن فروشگاه داشته باشند. ارزش اصلی این پژوهش بدلیل تاثیر مهمی است که کارکنان فروشگاه می توانند به عنوان خط مقدم فروش، بر قصد خرید مجدد مشتریان از فروشگاه داشته باشند. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها، از روش کتابخانه ای شامل بررسی کتاب ها، مقالات، پایان نامه ها و نیز از روش پیمایشی با توزیع پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری  پژوهش، مشتریان فروشگاه شهروند است. تحلیل داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری نتایجی را به دست داد که حاکی از معنی دار بودن تأثیر متغیرهای رفتارهای مخرب سازمانی بر رضایت و اعتماد مشتری، تأثیر رضایت مشتری بر اعتماد مشتریان و همچنین تأثیر رضایت و اعتماد مشتری بر وفاداری مشتری بود.
۸۲۳.

طراحی تفسیرگرایانه ی و ساختارمندانه کارکردهای اینرسی حسابرسانِ داخلی شرکت های بازار سرمایه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۶ 64 - 85

کلید واژه ها: قابلیت اینرسی حسابرسان داخلی شرکت های بازار سرمایه تحلیل تفسیری ساختاری فراگیر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۲ تعداد دانلود : ۳۰۸
هدف این پژوهش طراحی تفسیرگرایانه ی و ساختارمندانه کارکردهای اینرسی حسابرسانِ داخلی شرکت های بازار سرمایه می باشد. این پژوهش از حیث نتیجه، جزء پژوهش های توسعه ای، از حیث هدف جزء تحقیقات اکتشافی-کاربردی و از حیث روش اجرای کار ترکیبی (کیفی و کمی) می باشد. جامعه ی آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 14 نفر از متخصصان حسابداری بودند که از طریق روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند، معیار انتخاب مصاحبه شوندگان، داشتن تجربه حرفه ای حسابرسی چه از منظر تحصیلات دانشگاهی و چه از منظر بررسی صورت های مالی و احاطه به پژوهش های کیفی و آشنایی با روند مصاحبه گری آن بود حال آنکه در بخش کمی تعداد ۲۱ نفر از حسابرسانِ داخلی شرکت های بازار سرمایه، براساس تجربه و دانش فنی برحسب روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به منظور پرنمودن پرسشنامه های ماتریسی مشارکت داشتند. نحوه جمع آوری داده برحسب روش شناسی کیفی از طریق تحلیل تئوری زمینه ای (تحلیل داده بنیاد) بود که با انجام مصاحبه داده های لازم جمع آوری گردید و بعد از کدگذاری مدل پژوهش براساس چارچوب تئوریک طراحی شد. سپس به منظور ارزیابی سطح پایایی از تحلیل دلفی با هدف رسیدن به کفایت نظری مولفه های اصلی پژوهش استفاده شد تا در نهایت در بخش کمی با مقایسه زوجی و قطری بین مولفه های قابلیت اینرسی در چندین مرحله، تاثیرگذارترین مولفه ی ارتقای کارکردهای اینرسی حسابرسانِ داخلی شرکت های بازار سرمایه مشخص شود. نتایج پژوهش نشان داد، مولفه منبع کنترل درونی و تعهد حرفه ای تاثیرگذارترین مولفه ی ارتقای کارکردهای اینرسی حسابرسانِ داخلی شرکت های بازار سرمایه می باشد.
۸۲۴.

مروری بر تعهد سازمانی و ابعاد آن بر اساس مدل می یر و آلن

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول پاییز ۱۴۰۰ شماره ۱ 60 - 50

کلید واژه ها: تعهد سازمانی ابعاد تعهد سازمانی مدل می یر آلن سازمان ها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۳ تعداد دانلود : ۲۴۶
هدف از این مقاله مروری بر تعهد سازمانی و ابعاد آن بر اساس مدل می یر و آلن است. تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف ش ده اس ت . معمولی ترین شیوه ی برخورد باتعهد سازمانی آن اس ت ک ه ت عهدسازمانی را ن وعی واب ستگی عاطفی به س ازمان در ن ظر می گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در س ازمان م شارکت دارد و ب ا آن در می آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد(ساروقی، ۱۳۷5). پورتر و همکارانش ت عهد س ازمانی را پذی رش ارزش های س ازمان و درگ یرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه ی کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند(الوانی،1371). چاتمن و اورایلی تعهدسازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اه داف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن، وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(لوتانز، 1375). در این مقاله به شیوه مرور کتابخانه ای و منابع، ضمن مروری بر مفاهیم تعهد سازمانی به تشریح مدل می یر و آلن پرداخته است.
۸۲۵.

تبیین نقش عدالت سازمانی و تأثیر آن بر تعهد افراد در سازمان (موردمطالعه: شهرداری منطقه 5 تهران)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 131 - 109

کلید واژه ها: عدالت عدالت سازمانی تعهد افراد رفتار و عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۲۷۳
پژوهش حاضر به تبیین نقش عدالت سازمانی و تاثیر ان بر تعهد افراد در سازمان هه می پردازد. تحقیق درباره عدالت معمولاً باتوجه به رویدادهای پیشین (که قضاوت این افراد را تحت تأثیر قرار می دهد) و عواقب آن رویدادها در هنگام ارزیابی انجام می شود. در این تحقیق منظور از عدالت سازمانی نمره ای است که آزمودنی ها به پرسش نامه استاندارد عدالت سازمانی در سه مؤلفه عدالت رویه، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی و نمره ای است که آزمودنی ها به پرسش نامه استاندارد تعهد سازمانی در سه مؤلفه هنجاری، مستمر و عاطفی، می دهند. در تحقیق حاضر جامعه آماری، کارکنان شهرداری منطقه 5 شهر تهران به دلیل دردسترس بودن انتخاب شده اند که تعداد آنها 1367 نفر می باشند. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده می باشد که بر اساس جدول مورگان 300 نفر به دست آمده است.یافته ها با استفاده از نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده اند و در نهایت نتایج پژوهش نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده ای و انواع تعهد به سازمان ارتباط معناداری وجود دارد.
۸۲۶.

طراحی مدل کیفی توسعه گردشگری قهرمان پروری در فدراسیون کشتی جمهوری اسلامی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 66 - 84

کلید واژه ها: توریسم ورزشی ورزش قهرمانی کشتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۸ تعداد دانلود : ۱۳۸
این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه گردشگری قهرمان پروری در فدراسیون کشتی ج.ا.ا انجام شد. این ﭘﮋوﻫﺶ از نظر استراتژی کیفی متوالی و اکتشافی است که نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه گردشگری ورزشی و مربیان نخبه ی کشتی که برابر 15 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل توسعه توریسم ورزشی مرتبط با حوزه قهرمانی در فدراسیون کشتی کشور در قالب 28 مقوله و 136 کد مفهومی مشخص شد و در ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به صورت شرایط علّی (5 مقوله)، مقوله اصلی و محوری: کسب وکارهای ورزشی مستمر (3 مقوله)، راهبردها (3 مقوله)، شرایط زمینه ای (9 مقوله)، شرایط مداخله گر یا میانجی (4 مقوله) و پیامدها (4 مقوله) جای گرفتند. به طور کلی می توان نتیجه گرفت که با بهره گیری از یافته های مطالعه می توان به تدوین برنامه های جامع و متنوع خدمات گردشگری ورزشی در راهبردهای «کلان»، «میانی» و «عملیاتی» دست یافت تا توسعه ی توریسم ورزشی مرتبط با حوزه قهرمانی در فدراسیون کشتی در کشور حاصل گردد.
۸۲۷.

گریز از جنبه های تاریکOCB با معرفی رفتار شهروندی سازمانی راهبردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 165 - 188

کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی جنبه های تاریک توسعه مفهوم الگوی هیبرید

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۴ تعداد دانلود : ۱۹۲
هدف این پژوهش، تبیین الگوی رفتار شهروندی سازمانی راهبردی مبتنی بر جنبه های تاریک آن است. لذا در این پژوهش سعی شده است ابتدا با بررسی جنبه های تاریک OCB، به کاهش خلأنظری رفتار شهروندی سازمانی کمک شود و با شناسایی آنها در سطوح مختلف، مدلی مفهومی از آثار زیانبار شناسایی شده به همراه راهکارهای کاربردی جهت گریز از این جنبه های تاریک ارائه گردد و در مرحله آخر رفتار شهروندی سازمانی با معرفی راهبرد های مبتنی بر راهکارهای معرفی شده توسعه داده شود. بدین ترتیب، مجموعه دانسته های موجود توسعه داده شده و نوعی تحقیق بنیادی از نوع کیفی تلقی می شود. لذا جهت توسعه مفهوم از الگوی هیبرید به عنوان راهبرد انجام پژوهش و روش کیفی تحلیل مضمون به همراه مصاحبه های خبرگی جهت استخراج مفاهیم و تعدیل مدل استفاده شده است. نتایج این پژوهش ارائه سه دسته راهبرد تجویزی در کنار مدل اصلی OCB جهت گریز از جنبه های تاریک است که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی راهبردی یا OCB+S ر شکل می دهند
۸۲۸.

طراحی الگوی جبران خدمات کارکنان دولت و مقایسه تطبیقی آن در انواع سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۴۵) 115 - 167

کلید واژه ها: جبران خدمات بخش دولتی مقایسه تطبیقی تحلیل سلسله مراتبی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۱ تعداد دانلود : ۳۵۷
هدف از انجام این تحقیق، طراحی الگوی جبران خدمات کارکنان دولت و مقایسه تطبیقی آن در امور چهارگانه فعالیت دستگاه های اجرایی براساس قانون مدیریت خدمات کشوری شامل امور حاکمیتی، امور اجتماعی، فرهنگی و خدماتی، امور زیربنایی و امور اقتصادی است. تحقیق حاضر، ازنظر هدف توسعه ای- کاربردی است. تجزیه و تحلیل داده با استفاده از تحلیل تم، تحلیل عاملی تأییدی و AHP انجام گرفت. برای انجام تحلیل تم، با 23 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. همچنین، الگوی تحقیق که با تحلیل عاملی تأییدی که با ابزار پرسشنامه و نظرخواهی از 384 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان های دولتی اعتبارسنجی شد، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که جبران خدمات، 6 بعد اصلی شامل: حق شاغل، حق شغل، فوق العاده خاص، پاداش  عملکرد، جایزه و رفاه و 18 مؤلفه دارد. همچنین، در این مرحله عوامل مؤثر بر جبران خدمات و راهبردهای هم راستایی بین جبران خدمات و سایر زیرنظام های منابع انسانی و پیامدهای حاصل، شناسایی و مدل تحقیق طراحی شد.  نهایتاً، وزن ابعاد و مؤلفه های الگوی تحقیق در امور چهارگانه براساس نظر خبرگان تعیین شد که نتایج نشان داد بعد "رفاه" دارای بالاترین وزن در چهار دسته است
۸۲۹.

کاوشی پدیدارشناختی درباب ماهیت عملکرد فردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 43 - 65

کلید واژه ها: عملکرد فردی پدیدارشناسی نتیجه کنش فنی کنش اجتماعی تلاش توان ذهنی شخصیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۲ تعداد دانلود : ۲۴۲
عملکرد فردی را می توان مفهومی محوری در مدیریت منابع انسانی به شمار آورد. این تحقیق کنکاشی پدیدارشناختی حول این مفهوم است تا ماهیت و جوهره آن کشف و توصیف شود. دراین راستا از روش پدیدارشناسی که هدفش کشف ماهیت پدیده ها است، استفاده شد. بدین منظور، مصاحبه پدیدارشناختی با ۱۶ نفر از کارکنان شاغل در ۴ سازمان مختلف انجام شد تا دریابیم برای این افراد مفهوم عملکرد فردی به چه معناست؟ تحلیل داده های به دست آمده نشان داد مفهوم عملکرد فردی نزد مصاحبه شوندگان دارای شش معنا و برساخته ذهنی مختلف بود: عملکرد یعنی نتیجه، عملکرد یعنی کنش فنی، عملکرد یعنی کنش اجتماعی، عملکرد یعنی تلاش، عملکرد یعنی توان ذهنی و عملکرد یعنی شخصیت. توجه به این امر که عملکرد فردی دارای معنای واحد نبوده و نسبیت معنایی بر آن حاکم است، می تواند کارشناسان منابع انسانی را در افزایش اثربخشی ارتباطات یاری رساند. همچنین باتوجه به اینکه بسیاری از تصمیمات پرسنلی درمورد افراد، براساس برداشتی از عملکرد آنها اتخاذ می شود، یافته های این تحقیق می تواند خوانندگان را در درک چرایی تصمیمات پرسنلی یاری رساند. تحقیق حاضر نیز می تواند مبنایی برای یک برنامه پژوهشی پدیدارشناختی درجهت کشف ماهیت پدیده های مهم در مدیریت منابع انسانی باشد.
۸۳۰.

ارائه الگوی مفهومی برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 225 - 260

کلید واژه ها: آموزش ضمن خدمت کارکنان ملزومات نیازسنجی طراحی و ارائه برنامه های آموزشی توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۳۲۴
این پژوهش به شناسایی ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی مفهومی در این زمینه می پردازد که در دو مرحله با رویکرد آمیخته انجام شد. ابتدا ازطریق مصاحبه های نیمه ساخت یافته با 10 نفر از متخصصان آموزش ضمن خدمت دانشگاه آزاد، ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت در چهار مرحله نیازسنجی، طراحی، ارائه و ارزشیابی این برنامه ها شناسایی و با روش سه مرحله ای گراندد تئوری، تحلیل و مفهوم سازی شدند. سپس ازطریق پرسشنامه طیف لیکرت، دیدگاه 354  نفر از کارکنان اداری این دانشگاه درباره این ملزومات مورد بررسی قرار گرفت.  درمجموع 14 عامل به عنوان ملزومات مورنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش ها شناسایی و در سه دسته ملزومات: ساختاری، رفتاری و محیطی تبیین شدند و ازنظر کارکنان اداری دانشگاه مورد تأیید قرار گرفتند.
۸۳۱.

موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳۰ 161-188

کلید واژه ها: مربیگری مربیگری مدیریتی موانع مربیگری مدیریتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۶ تعداد دانلود : ۱۵۹
هدف پژوهش حاضر شناسایی موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی می باشد که بدین منظور از روش پژوهش ترکیبی استفاده شده است. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون از طریق مرور ادبیات و نظریه ها باعث استخراج پرسشنامه ای با 40 گویه شد و جهت آزمون آن از روش تحلیل عاملی مرتبه سوم با رویکرد حداقل مجذورات جزئی استفاده شد. جامعه آماری 167 نفر از مدیران، معاونین و روسای پتروشیمی بودند که 116 نفر از آنان با استفاده از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SMARTPLS استفاده شد. نتایج تحلیل عاملی مرتبه سوم نشان داد که ضعف مهارت ارتباطی و حل مسئله، ضعف مهارت ارائه بازخورد، سبک مدیریتی نامناسب، عدم تدوین اهداف واقع بینانه و پایبندی به آن، رفتارها و نگرش نامناسب مربی، تمایل متربی به سبک دستوری، عدم اعتماد به مربیان، فقدان انگیزه متربی، فرهنگ سازمانی نامناسب و فقدان آگاهی، ضعف ساختاری و عدم حمایت مدیران ارشد، سیستم های حمایتی نامناسب مدیریت منابع انسانی و حامی نبودن فرهنگ ملی می توانند به عنوان موانع موفقیت مربیگری مدیران در صنایع پتروشیمی در نظر گرفته شوند. علاوه براین نتایج نشان داد که موانع مرتبط با مربی (91/0)، موانع درون سازمانی (81/0)، موانع برون سازمانی (68/0) و موانع مرتبط با متربی (55/0) به ترتیب دارای بیشترین و کمترین تأثیر بر موفقیت مربیگری مدیران هستند. نتیجه نهایی اینکه مدل آزمون شده موانع موفقیت مربیگری مدیران، از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است و می تواند در صنعت پتروشیمی مورد استفاده قرار گیرد.
۸۳۲.

طراحی و اعتبارسنجی مدل مفهوم شناختی ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 24 - 49

کلید واژه ها: ناتوانی آموخته شده سازمان های دولتی داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸ تعداد دانلود : ۷۵
زمینه و هدف: سال هاست که از مطرح شدن پدیده ناتوانی آموخته شده در حوزه مطالعات منابع انسانی می گذرد، اما نشانه های پیدا و پنهان آن همچنان نامکشوف مانده است. هدف این پژوهش، کاوش مفهوم ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی ایران برای رسیدن به درکی عمیق از محتوای این پدیده، از دیدگاه خبرگان امر در نظام اداری است.وش: راهبردپژوهش، نگاشت تفسیری نظریه پردازی داده بنیاد بود و مشارکت کنندگان آن، کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام بودند که از طریق روش نمونه گیری نظری و رعایت قاعده اشباع نظری، با بیست نفر مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اصلی داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته برای احصای پدیده محوری و در بخش کمّی، پرسش نامه ای محقق ساخته برای اعتبارسنجی مدل مفهومی به دست آمده بود. اعتبار مصاحبه ها، به کمک دو راهبرد کثرت گرایی و وارسی همکاران بررسی شد، همچنین برای اطمینان یافتن از داده های کیفی، روش پایایی بین دو کدگذار به اجرا درآمد. یافته ها: بر اساس نتایج، ناتوانی آموخته شده در قالب الگوی سه لایه ای تصور و ترسیم می شود که در عمیق ترین لایه مفهومی، پنج عامل شکل گیری هراس اداری، احساس کِهتری، نهادینگی عادت های شغلی، تعصب پیشین و بسندگی در شغل، پدیده محوری را شکل می دهند و بالاترین لایه ناتوانی آموخته شده، در قالب رفتارهایی از قبیل روزمرگی شغلی، واپس گرایی شغلی و مصون سازی شغلی نمود می یابد. همچنین، نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق آزمون تی تک نمونه ای با در نظر گرفتن شش شاخص جامعیت، ایجازگرایی، منحصربه فرد بودن، انسجام، تناسب با سازمان ها و تناسب با نیازهای فعلی سازمان ها، نشان داد که از نظر خبرگان و مطلعان، مدل مفهومی از اعتبار نظری برخوردار است. نتیجه گیری: آگاهی از نشان دهنده های پدیده ناتوانی آموخته شده در محیط سازمان های دولتی کشور، گامی مهم در راستای افزایش شناخت مدیران در خصوص پدیده های کمتر شناخته شده در چارچوب گفتمان لبه تاریک رفتار سازمانی به شمار می رود. استراتژی های مطرح شده در این زمینه نیز، می تواند برای تقلیل اثرهای آن بر پیکره سازمان ها، بستر لازم را فراهم آورد.
۸۳۳.

الگوی ارزیابی عملکرد مدیران آماد و پشتیبانی با رویکرد جهادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 170 - 194

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی مدیر جهادی آماد و پشتیبانی سازمان دفاعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱ تعداد دانلود : ۶۷
زمینه و هدف: مدیران مجرب و متخصص، در موفقیت سازمان های دفاعی نقش مهمی ایفا می کنند. یکی از ارکان شناسایی و تربیت چنین مدیرانی، وجود نظام ارزیابی عملکرد اثربخش است. نظام ارزیابی عملکرد، به الگویِ بومیِ متناسب با مدیریت جهادی و سبک مدیریتی بومی ایرانی اسلامی نیاز دارد. بنابراین، هدف اصلی این پژوهش، ارائه الگوی ارزیابی عملکرد مدیران سامانه آماد و پشتیبانی دفاعی با رویکرد جهادی است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، آمیخته متوالی اکتشافی است. جامعه آماری آن را استادان و مدیران سامانه آماد و پشتیبانی یکی از سازمان های دفاعی تشکیل داده است. روش اجرای بخش کیفی پژوهش، تحلیل محتوا بود که 10 نفر به روش گلوله برفی انتخاب و با آنها مصاحبه شد. در بخش کمّی نیز، 45 نفر به روش قضاوتی انتخاب شدند و برای تکمیل پرسش نامه مشارکت کردند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی آنها به تأیید رسید. برای تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تأییدی و فریدمن استفاده شد. یافته ها: بر اساس نتایج پژوهش، الگوی ارزیابی عملکرد مدیران آماد و پشتیبانی، مشتمل بر 92 شاخص، 12 مؤلفه و 3 بُعد تدوین شد. در این الگو، بُعد عملکردی در مقایسه با ابعاد دیگر اهمیت دارد. نتیجه گیری: الگوی ارائه شده در پژوهش، این قابلیت را دارد که به عنوان ابزار و مبنایی جامع برای ارزیابی عملکرد مدیران آمادی استفاده شود و به عنوان راهنمایی مؤثر برای ترویج تلاش و عملکرد جهادی میان مدیران سامانه آماد و پشتیبانی سازمان های دفاعی، مبنای عمل قرار گیرد.
۸۳۴.

گونه شناسی سبک های فرماندهی جهادی: مطالعه بیست نفر از فرماندهان دفاع مقدس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۴۴-۲۱

کلید واژه ها: سبک فرماندهی فرماندهی دفاع مقدس تحلیل مضمون مدیریت منابع انسانی گونه شناسی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۵ تعداد دانلود : ۲۲۲
دفاع مقدس به عنوان یکی از برهه های تاریخی که با پیروزی ملت ایران به اتمام رسید، درس ها و آموزه هایی دارد که باید به وسیله پژوهشگران بررسی شده و به الگو و نظریه تبدیل شود. سبک فرماندهی فرماندهان، یکی از ابعاد مهم آن دوران است که در پژوهش حاضر موردتوجه قرار گرفته است. بیست نفر از فرماندهان دفاع مقدس – با در نظر گرفتن تنوع جایگاه فرماندهی، شهرت و وجود منابع در دسترس- مورد مطالعه کتابخانه ای قرار گرفتند. اسناد به دست آمده با رویکردی کیفی و از روش تحلیل مضمون، کدگذاری و تحلیل شده و پس از اعتبارسنجی در دو مرحله، چهار سبک فرماندهی جهادی در فرماندهان آن دوران احصا شد: «نتیجه گرایی خلاقانه (توجه به هدف با تکیه بر هوشمندی)»، «نتیجه گرایی اقتدارگرایانه (توجه به هدف با تکیه بر اقتدار)»، «کادرسازی عاقلانه (توجه به نیروها با تکیه بر هوشمندی)» و «پشتیبانی پرقدرت (تمرکز بر نیرو با تکیه بر اقتدار)».
۸۳۵.

تقویت رفتار سبز در محل کار: با تکیه بر رویکرد سبز در رهبری تحولآفرین و مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه: کارکنان شعبه مرکزی بیمه میهن)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۵ 69 - 82

کلید واژه ها: رفتار سبز کارکنان مدیریت منابع انسانی سبز رهبری تحول آفرین سبز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۳ تعداد دانلود : ۲۹۸
در سال های اخیر و در اثر افزایش آسیب های وارد شده به محیط زیست، کشورها به سمت حفظ محیط زیست و استفاده بهینه از این نعمت الهی در حرکت هستند به طوری که شاهد تدوین قوانینی از سوی کشورها برای سازمان ها در راستای کاهش آسیب های محیط زیستی هستیم. یکی از راه های سبز شدن سازمان ها تقویت رفتار سبز در بین کارکنان می باشد. در حقیقت کارکنان هسته اصلی فعالیت هر سازمانی به شمار می روند و رفتار سبز آنان باعث کاهش آلودگی محیط زیستی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی خواهد شد. از این رو هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان با توجه نقش تعدیل گر رهبری تحول آفرین سبز بود که بدین منظور از روش تحقیق توصیفی - پیمایشی در این پژوهش استفاده شد. جامعه آماری پژوهش را شعبه مرکزی بیمه میهن تشکیل داده بودند که تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 127تعیین شد. در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان تاثیر مثبت دارد. علاوه براین رهبری تحول آفرین سبز می تواند در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار سبز کارکنان نقش تعدیل گر را ایفا نماید.
۸۳۶.

مقوله های فرهنگی مصرف موسیقی ملی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۲۷ 19 - 31

کلید واژه ها: موسیقی ملی ایران مصرف موسیقی نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۱ تعداد دانلود : ۲۳۵
موسیقی، همانند زبان و سنن یک جامعه، سهم قابل توجهی در حفظ و اشاعه فرهنگ ملی دارد. در ایران تنها موسیقی ملی، از آنجا که محصول تجربه تاریخی و زیست فرهنگی جامعه ما است، دارای ویژگی های ممتاز فرهنگ ایرانی است. کاهش حجم مخاطبین و میزان کارکرد اجتماعی موسیقی ملی در ایران کاملا ملموس است. چرخه موسیقی از سه حوزه تولید، توزیع و مصرف تشکیل شده است. مصرف موسیقی توسط عامه جامعه اتفاق می افتد. عموم تحقیقات موسیقی را در معنای عام در نظر گرفته و تا امروز تحقیقی جهت کشف جهان فکری مصرف کنندگان موسیقی ملی ایران انجام نشده است. این مقاله به دنبال آن است تا مقوله های فرهنگی حاکم بر مصرف موسیقی ملی ایران را کشف نموده و ضمن ایجاد یک فهم جامع از این عرصه به موسیقی ملی کشور جهت خروج از وضعیت کنونی کمک نماید. روش مورد استفاده نظریه داده بنیاد نظام مند بوده است. داده ها توسط تکنیک مصاحبه عمیق جمع آوری شده و با استفاده از دستورالعمل های سه گانه باز، محوری و انتخابی کدگذاری و مقوله بندی شده است. از دل داده ها 16 مفهوم و 7 مقوله استخراج شده است. در انتها با استفاده از مدل پارادایمی، نظریه داده بنیادِ بدست آمده به صورت داستان و مدل تصویری ارائه شده است.
۸۳۷.

تعیین نقش بودجه ریزی عملیاتی بر بهبود عملکرد مالی شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ 53 - 78

کلید واژه ها: بودجه ریزی بودجه بندی عملکرد مالی افزایش بهره وری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۱ تعداد دانلود : ۱۲۵
پژوهش حاضر باهدف تعیین تأثیر بودجه ریزی عملیاتی بر بهبود عملکرد مالی انجام شده است.این تحقیق از نظر هدف ، کاربردی و از نظر روش اجرایی ، توصیفی - پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی می باشد که تعداد ۸۷ نفر پرسنل تخصصی (کارکنان مالی) باتوجه به جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب و گردآوری اطلاعات نیز در این تحقیق با استفاده از پرسش نامه انجام شده است. روایی پرسش نامه توسط اساتید و خبرگان حوزه مدیریت مالی و بودجه تأیید گردید و همچنین پایایی پرسش نامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازه گیری آلفای کرونباخ 0.75 محاسبه شد، که نشان از تأیید آن است. با توجه به نرمال بودن داده ها از آزمون T یک راهه، از ضریب همبستگی پیرسون جهت ارتباط بین دو مؤلفه و ضریب رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین بودجه ریزی عملیاتی و بهبود عملکرد مالی در شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین ارتباط بین هریک از عناصر بودجه ریزی عملیاتی با بهبود عملکرد مالی مورد تأیید قرار گرفت.  
۸۳۸.

بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ 179 - 199

کلید واژه ها: سبک رهبری اصیل جو نوآورانه سازمانی توانمندسازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۰ تعداد دانلود : ۳۹۴
رهبری اصیل به عنوان الگویی از رفتار رهبری معرفی می شود که ظرفیت های روانشناختی و جو اخلاقی مثبت گرایی را ارتقاء می دهد تا بتواندحس مثبت به کار در افراد ایجاد کرده وازاین طریق بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.در این میان رهبری اصیل بر متغیرهایی در سازمان تأثیرگذار می باشدکه هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر جو نوآورانه سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش پژوهش از نوع پیمایشی انجام شده در سال تحصیلی 1395-1396 است. جامعه آماری پژوهش کارمندان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به تعداد 1980 نفر بود.نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام پذیرفت وتعداد نمونه طبق جدول مورگان 377نفر بود که نهایتا348 پرسش نامه موردتجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه استاندارد رهبری اصیل وولومبا وهمکاران(2008)،توانمندسازی اسپریتزر و میشرا (1997)و جو نوآورانه سازمانی سیگل و کایمر(1978) استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار پی ال اس (PLS 3.2) استفاده شد. یافته ها حاکی ازآن بودکه توانمندسازی کارکنان، نقش میانجی جزئی را در ارتباط بین سبک رهبری اصیل و جو نوآورانه سازمانی ایفا می کند و فرضیه پژوهش تأیید می شود.یعنی سبک رهبری اصیل از طریق توانمندسازی کارکنان بر جو نوآورانه سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تأثیر دارد. مدیران سازمان ها با اتخاذ سبک رهبری اصیل می توانند در توانمندسازی کارکنان نقش داشته و ازطریق توانمندسازی،جو نوآورانه ای در راستای تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایجاد نمایند.
۸۳۹.

طراحی نگاشت شناختی زیست بوم صادرات کالاهای صنعتی بخش خصوصی مبتنی بر چشم انداز شبکه های چند بازیگره (مورد مطالعه: شرکت های کوچک و متوسط)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 1-20

کلید واژه ها: زیست بوم صادرات کالای صنعتی بخش خصوصی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۵ تعداد دانلود : ۴۱۵
هدف این پژوهش، طراحی زیست بوم صادرات صنعتی در سطح شرکت های کوچک و متوسط است تا این بنگاه ها نیز بتوانند نقش پر رنگی در رشد اقتصادی کشور داشته باشند. مبتنی بر ادبیات پژوهشی 15 بازیگر اثرگذار بر عملکرد صادراتی بنگاه های صنعتی شناسایی شدند و رابطه میان آنها به وسیله یازده خبره از وزارت صنعت، معدن و تجارت و اتاق بازرگانی ایران (که به صورت نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند) از راه روش نگاشت شناختی علّی و نرم افزار یوسینت بررسی و تحلیل شدند. بازیگران اثرگذار بر عملکرد صادرات صنعتی بخش خصوصی در شرکت های کوچک و متوسط در چهار خوشه هژمونی دانشی، فرهنگ تولید، دیپلماسی بازار و ساختار انسانی بنگاه نیز دسته بندی شدند. سه خوشه اول تعامل دو طرفه و قوی با یکدیگر داشتند. خوشه ساختار انسانی بنگاه نیز به عنوان یک عنصر زیرساختی مستقل بر خوشه های هژمونی دانشی و فرهنگ تولید مؤثر است. بنگاه ها باید برای دستیابی به عملکرد صادراتی بالا بر تمام این چهار خوشه تمرکز کرده و برای هرکدام از آنها، راهبردهای منحصر به فردی طراحی و پیاده سازی کنند. بی توجهی به هریک از این چهار خوشه سبب پایین آمدن عملکرد صادراتی شرکت ها می شود. خوشه های دیپلماسی بازار و فرهنگ تولید، مفاهیم بدیعی به نظر می رسند که نیاز است تا شرکت ها برای کسب عملکرد صادراتی بالا، در این حوزه ها آموزش ببیند.
۸۴۰.

ارتباط مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی: نقش میانجیگری جوّ اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 751 - 774

کلید واژه ها: جو اخلاقی عملکرد شغلی مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۴ تعداد دانلود : ۳۵۵
هدف: موفقیت هر سازمان، بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی باشد، منوط به سرمایه های انسانی آن است. هدف از پژوهش بررسی رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی بود. روش: روش تحقیق کاربردی، پیمایشی، و مقطعی بود که در نمونه ای 175 نفری از کارکنان شرکت پخش البرز (ستاد مرکزی، غرب و شرق تهران) با نمونه گیری خوشه ای، طبق فرمول کوکران، صورت پذیرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد بود. داده ها به وسیله مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزار Smart PLS تحلیل شدند. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی رابطه دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی و جوّ اخلاقی رابطه معنادار دارد. در نهایت، بین جوّ اخلاقی با عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد. نتیجه:با توجه به نتایج، توصیه می شود مدیران بستر لازم برای نهادینه کردن اخلاق حرفه ای را فراهم کنند و با ایجاد جوّ اخلاقی مطلوب میران عملکرد شغلی کارکنان را بهبود بخشند. با تقویت مدیریت منابع انسانی و ارزیابی کارکنان در مقام سرمایه های انسانی می توان به ارتقای عملکرد شغلی کمک کرد و از مزایای حاصل از جوّ اخلاقی در سازمان بهره برد. نتایج این پژوهش برای برنامه ریزی جهت توانمندسازی، به سازی، و آموزش منابع انسانی و تصمیم سازان مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط و برنامه ریزی راهبردی و کلان ملی در جهت توانمندسازی شرکت های خدماتی راهگشاست.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان