درخت حوزه‌های تخصصی

در فضای کسب و کار امروزی شاهد این هستیم که در بخش های مختلف سازمان ها، داده های خام فراوانی انباشته شده است که روز به روز بر حجم آن ها افزوده می گردد؛ اما با بی توجهی به این داده ها خود را از دانش نهفته در آن ها محروم نموده ایم. به طوری که وضعیت کنونی ما مصداق بارز غرق در داده ها و تشنه دانش بودن می باشد. بخش منابع انسانی سازمان ها نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد به گونه ای که در هر سازمان حجم عظیمی از فایل ها و فرم ها حاوی اطلاعات نیروی انسانی وجود دارد که بی اهمیت انگاشته شده اند. غافل از این که الگو های پنهان در میان آن ها می تواند عصای دست مدیران ارشد و گره گشای مسائل مختلف مدیریت منابع انسانی باشد. به همین منظور هدف اصلی این مقاله بررسی نظام مند مطالعات صورت پذیرفته در زمینه داده کاوی منابع انسانی می باشد تا با ارائه یک مدل حاصل از ترکیب نتایج آن ها، اهمیت این موضوع بیش از پیش نمایان گردد. در این راستا از روش فراترکیب برای تحلیل نتایج پژوهش ها استفاده شده است به طوری که پس از اجرای مراحل مختلف این روش در نهایت یک چارچوب جامع و نقشه راه مفید به منظور اجرای روش های داده کاوی در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی ارائه شده است که پژوهشگران می توانند در تحقیقات آتی خود از آن استفاده نموده و به راستی آزمایی آن بپردازند.

تحقیق و توسعه فرایندی پیچیده غیر یکنواخت و منحصر به فرد است از این رو مدیریت مراکز تحقیق و توسعه بسیار پیچیده تر از سازمان ها است از طرف دیگر مدیریت اثر بخش کلیه فعالیت ها مانند تحقیق و توسعه نیازمند کنترل و ارزیابی عملکرد آن ها است امروزه با توجه به گسترش فعالیت های تحقیقاتی بازنگری و ارزیابی عملکرد این گونه مراکز اجتناب ناپذیر است لازمه ارزیابی اثر بخش عملکرد مراکز پژوهشی برخورداری از یک سیستم جامع ارزیابی است هدف این مقاله طراحی تبیین واجرای سیستم ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی در سه بعد رفتاری ساختاری و زمینه ای است بر اساس نتایج این تحقیق عملکرد مراکز تحقیقاتی صنعتی مستقل کاراتر از سایر مراکز پژوهشی است

عدالت سازمانی و رفتار مدنی یکی از اهداف اساسی و بسیار مهم در خشنودی شغلی و عملکرد شاغلین هر سازمانی می باشد. بنابراین هدف این مطالعه دستیابی بر سهم متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی در پیش بینی خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداری و اعضای هیات علمی در سال تحصیلی 88-87 می باشد (N=380). نمونه این تحقیق شامل 190 نفر از کارکنان زن و مرد دانشگاه می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی از میان جامعه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه رفتار مدنی و پرسشنامه خشنودی شغلی بوده است. نتایج این مطالعه نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مولفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود. از دیگر یافته های این پژوهش این بود که بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین رفتار مدنی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود داشت (P<0.01).

سازمان های عمومی برای ارتقای میزان خدمات رسانی به مشتریان و حفظ جایگاه خود باید به تدوین و اجرای برنامه های راهبردی بپردازند. محور نظری پژوهشِ حاضر، بر راهبرد کارآفرینی سازمانی در سازمان های عمومی غیردولتی استوار است که در آن پیامدهای رخداد این راهبرد مورد مداقه قرار گرفته است؛ به واسطه ی ویژگی های خاص مؤسسات عمومی، راهبردهای تجویزی در سازمان های خصوصی کارگشا نیست. از اینرو تحقیق حاضر با مطالعه ی موردی شهرداری تهران به عنوان یکی از سازمان های عمومی غیردولتی و بر اساس روش نظریه ی برخاسته از داده ها و تحلیل گزاره ها برپایه ی داده های مستخرج از مشاهدات و مصاحبه با ۲۵ نفر از مطلعان کلیدی صورت گرفته است. با عنایت به نو بودن موضوع و وجود نارسایی های نظری در فصل مشترک سازه های پژوهش، هدف اصلی مقاله ی حاضر، کنکاش در مفاهیم مشترک و تحلیل پیامدهای راهبرد کارآفرینی سازمانی است که نوآوری مطالعه ی حاضر نیز محسوب می شود. مفهوم پردازی راهبرد کارآفرینی سازمانی برپایه ی داده های واقعی نشان می دهد پیامدهای رخداد این راهبرد شامل 12 گزاره ی مفهومی اولیه در مرحله ی کدگذاری باز و 3 گزاره ی مقوله ای در مرحله ی کدگذاری محوری شامل تعالی عملکرد، تعالی منابع انسانی و تعالی مشتریان تشخیص داده شدند که منجر به ایجاد ارزش عمومی جدید به عنوان خروجی نهایی در شهرداری تهران می شود.

فعالیت های منابع انسانی نقش مهمی در تولید و انتقال دانش ایفا می کند. با این وجود تاکنون مطالعات جامعی در خصوص هماهنگی بین وظایف مدیریت منابع انسانی و استراتژی های مدیریت دانش بطور همزمان انجام نشده است. هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی جهت تعیین استراتژی های مناسب مدیریت دانش و فعالیت های مدیریت منابع انسانی متناسب با هر دسته از مشاغل سازمانی می باشد. در این پژوهش مشاغل سازمانی مطابق با مدل ارائه شده توسط لپک و اسنل، به چهار دسته دانش محور، شغل محور، مشارکتی و قراردادی تقسیم شده و سپس رابطه بین نوع مشاغل واستراتژی های مدیریت دانش(کدگذاری و شخصی سازی) بر اساس نطریه هانسن با وظایف مدیریت منابع انسانی نطیر آموزش، برنامه ریزی، کنترل و پاداش سنجیده شده است. روش تحقیق به لحاظ ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جهت گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش متشکل از مدیران و کارشناسان درحوزه معاونت فرهنگی و اجتماعی شهرداری تهران می باشد که به استناد جدول کوکران 196 نفر به عنوان نمونه تصادفی در تحقیق مشارکت داشته اند. به منظور تحلیل داده ها از نرم افزار smart pls, spss استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از این است که رابطه معنی داری بین نوع مشاغل و استراتژی های مدیریت دانش و وظایف مدیریت منابع انسانی وجود دارد.بدین معنی که هر چقدر که مشاغل از سمت شغل محوری به سمت دانش محوری حرکت می کند، استراتژی مدیریت دانش نیز به موازات آن از کدگذاری به سمت شخصی سازی تمایل پیدا کرده و وظایف مدیریت منابع انسانی نیز به تبع آن تغییر پیدا می کند.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر جو سازمانی بر خلاقیت از دیدگاه کارکنان سطوح مختلف سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران است. به صورت چاپی میان Keys روش: پرسشنامه استاندارد سنجش جو سازمانی در زمینه باروری و پشتیبانی از خلاقیت موسوم به تمام مدیران، اعضاء هیئت علمی، و کارکنان بالاتر از فوق دیپلم در سازمان اسناد و کتابخانه ملی توزیع شد.در مجموع 183 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. SPSS پرسشنامه گردآوری شد و با استفاده از نر م افزار یافته ها: نتایج پیمایش نشان داد که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشو قهای مدیریتی، آزادی و مشوقهای سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهر هوری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثب تتر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پستهای سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمای تهای مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایتهایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه روی هها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح روی هها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.

این تحقیق با هدف اولویت بندی ریسک های منابع انسانی جهت برخورد و کنترل مناسب آن ها توسط مدیران سازمان ها انجام گرفته است. ابتدا ابعاد و شاخص های مدل ریسک های منابع انسانی از ادبیات نظری استخراج و بوسیله مصاحبه با خبرگان منابع انسانی شرکت مخابرات استان لرستان تایید شد. خروجی این مرحله دوازده شاخص در قالب چهار بعد اصلی بود. سپس جهت برقراری ارتباط و توالی بین ابعاد و شاخص ها و ارائه مدل ساختاری شان از روش مدل سازی ساختاری تفسیری بهره گرفته شد که در این روش بر اساس نظرات خبرگان و تجزیه و تحلیل های صورت گرفته، اولویت بندی ریسک های منابع انسانی برای شرکت مخابرات استان لرستان انجام گرفت. نتایج تحقیق منجر به طراحی مدل یکپارچه ریسک های منابع انسانی در سه سطح شده است. ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی به عنوان سنگ زیربنای مدل و تاثیرگذارترین بعد ریسک های منابع انسانی شناسایی شدکه این مطلب نیازمند توجه ویژه مدیران سازمان به این بعد در راستای مقابله و کنترل ریسک های منابع انسانی می باشد. لازم به ذکر است که ریسک دیدگاه کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی به عنوان تاثیر پذیرترین بعد از میان ابعاد ریسک های منابع انسانی شناخته شد.

بسیاری از اندیشمندان و صاحب نظران علوم اجتماعی، بر این باورند که ترکیب و همگرایی فناوری های نوی ارتباطی و تجدید ساختار نظام سرمایه داری در دهه های اخیر سبب گشایش مرحله تازه ای در جوامع بشری شده است، مرحله ای که با اصطلاحاتی نظیر، جامعه فراصنعتی پست مدرنیزم گستره همگانی جامعه شبکه ای و جامعه اطلاعاتی توصیف و تبیین شده است...

امروز صاحبنظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمانها اعم از صنعتی، اداری، خدماتی، آموزشی و مانند آنهاست.

یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت دولتی همواره مربوط به گرایش های سیاسی مدیران و کارکنان دولتی و تأثیر آن بر عملکرد آن ها بوده است که تحت عنوان دوگانگی سیاست - اداره مورد بررسی قرار گرفته است. اندیشمندان مدیریت دولتی به دلیل جلوگیری از ایجاد فساد در خدمات دولتی عنوان می کنند که اداره نباید وارد مجادلات سیاسی و حزبی شود و سیاستمداران نیز نباید اقدام به انتصابات گستردة سیاسی در همة سطوح مدیریتی کنند. با این وجود شاهد هستیم که در اغلب کشورهای در حال توسعه با روی کار آمدن یک حزب و جناح سیاسی، اقدام به تعویض و ج ابه جایی بسیاری از مدیران دولتی می شود. مقالة حاضر در صدد است تا پیامدهای این امر را بررسی کند که چنین عملی موجب افزایش سیاسی شدن فضای سازمان های دولتی می شود و به شدت بر رفتار و عملکرد فردی و سازمانی تأثیر می گذارد. بدین منظور، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر گرایش های سیاسی مدیران و کارکنان دولتی بر رفتار شهروندی سازمانی آن ها می پردازد. یافته های تحقیق نشان می دهد که گرایش های سیاسی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد و مدیران و کارکنانی که به حزب حاکم گرایش دارند، رفتار شهروندی بالاتری از دیگران دارند و در مقابل، آن هایی که به حزب حاکم گرایش ندارند، رفتارهای شهروندی سازمانی چندانی از خود نشان نمی دهند.

سازمان های نظامی به طور مستمر در جستجوی فرماندهان، مدیران و رهبران اثربخشی هستند که از اندیشه های والای انسانی برخوردار باشند.؛ زیرا در عصر تهاجم فرهنگی و رسانه ای، افکار و اندیشه مدیران، فرماندهان و رهبران مورد توجه دشمنان قرار داشته و سعی در جایگزین کردن افکار و اندیشه های غلط و مادی به جای اندیشه های والای انسانی دارند و با حملات پنهان و آشکار خود در صدد ایجاد مانع برای تجلی علوم حقیقی، درک صحیح اندیشه ها بر می آیند؛ بر همین اساس، تبیین نظریه های بنیادین و اندیشه هایی والا که ریشه در سعادت دنیوی و اخروی انسان دارد، از ضروریات است. بنابراین اندیشه شناسی و درک صحیح فرماندهی، شیوه مدیریت و رهبری نظامی مقام معظم رهبری به عنوان فرماندهی کل قوا می تواند جزء اولویت های اساسی در فرماندهی نیروهای مسلح محسوب گردد. هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی مدلی برای تبیین فرماندهی مطلوب از دیدگاه معظم له است که به صورت کیفی و با استفاده از راهبرد نظریه داده بنیاد طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و انتخابی صورت گرفته است. نتایج کیفی پژوهش مبین آن است که ویژگی های ارزشی فرماندهی موجب ایجاد احساس میهن دوستی و تقویت روحیه دفاعی می گردد که با مشارکت عوامل زمینه ای و شرایط مداخله گر سازمانی، مقوله ایجاد اعتماد و روحیه اطاعت پذیری را تقویت کرده و منجر به ارتقای قدرت نظامی آجا می شود. نتیجه حاصل از شکل گیری چنین مقوله ای در سازمان آجا باعث تقویت اعتقاد و باور دینی و ارزش گرایی، خود باوری و خودکفایی درونی، حرکت در راستای اهداف و مأموریت ها، اتکا به قابلیت های فردی، سازگاری و انطباق پذیری و روحیه انعطاف پذیری در برابر سختی خواهد بود.

"مقدمه: کتابخانه‌ی دانشگاهی قلب دانشگاه محسوب می‌شود. سیر تحول فن‌آوری اطلاعات اهمیت آن‌ها را بیشتر از گذشته کرده است. کتابخانه‌ی‌ها برای سازگار شدن با تحولات جدید ملزم به شناسایی نقاط قوت و ضعف خود هستند. این تحقیق به ارزیابی وضعیت کتابخانه‌ی‌های دانشگاه علوم پزشکی تبریز پرداخته است و هدف آن شناسایی نقاط قوت و ضعف زیر ساخت اطلاع‌رسانی کتابخانه‌ی‌ها، آگاهی مسؤولان و کمک به برنامه‌ریزان بخش آموزشی و پژوهشی است. روش بررسی: در این تحقیق به مطالعه‌ی توصیفی 8 کتابخانه‌‌ی دانشکده‌ای و یک کتابخانه‌ی مرکزی دانشگاه علوم پزشکی تبریز پرداخته شد. داده‌های این تحقیق با استفاده از چک لیست استخراج شده از معیارهای موجود در استانداردهای کتابخانه‌های دانشگاهی ایران از کتابخانه‌‌های دانشگاه، آموزش کل، امور مالی و حسابداری دانشگاه و دانشکده‌ها جمع‌آوری شد و در نرم‌افزار Excel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین نتایج حاصل با توجه به معیارهای استاندارد‌های کتابخانه‌‌های دانشگاهی ایران مورد مقایسه قرار گرفت. برای روایی و پایایی چک لیست از معیارهای مطرح در استانداردهای کتابخانه‌‌های دانشگاهی ایران، چک لیست‌های قبلی و نظر متخصصان استفاده شد. یافته‌ها: کتابخانه‌‌های دانشگاه علوم پزشکی تبریز از نظر نیروی انسانی 89 درصد، از نظر مجموعه 9 درصد، از نظر فضای کتابخانه‌‌ها 69 درصد و از نظر بودجه، 81 درصد استاندارد کتابخانه‌‌های دانشگاهی ایران را رعایت کرده‌اند. نتیجه‌گیری: وضعیت کتابخانه‌‌های دانشگاهی علوم پزشکی تبریز در مقایسه با استانداردها از نظر منابع در سطح پایین و از جهت نیروی انسانی، فضا و بودجه در وضعیت خوبی قرار دارد. برای بهره‌وری مناسب، لزوم ایجاد خط و مشی مدون و مصوب مجموعه‌گستر، تشکیل کمیته‌ی کتابخانه‌‌ها، متمرکز کردن فعالیت‌های کتابخانه‌‌ها، تشکیل فهرستگان کتابخانه‌‌های دانشگاه و درخواست بودجه‌ی مستقل و کافی برای برنامه‌ریزی‌های مدون کتابخانه‌‌ها در جهت رفع مشکلات کتابخانه‌‌های دانشگاه علوم پزشکی تبریز بسیار ضروری است."

هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل می شود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود .