آرین قلی پور

آرین قلی پور

مدرک تحصیلی: استاد، دانشگاه تهران، تهران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۱۶۱ مورد.
۱.

شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در بازار سرمایه ( سیستم حقوق و مزایا )(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 11 - 52

کلید واژه ها: نگهداشت نسل نسل z حقوق و مزایا بازار سرمایه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 981 تعداد دانلود : 984
امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.
۲.

شناسایی و رتبه بندی عوامل اثربخشی سیستم آموزش الکترونیکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 143 - 176

کلید واژه ها: آموزش الکترونیکی یادگیری بهبود آموزش الکترونیکی اثربخشی آموزش الکترونیکی روش آمیخته

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 410 تعداد دانلود : 127
اخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می شود. این مقاله با بهره گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته های گوناگون دانشگاه تهران بوده اند که به صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده ها نیز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته های به دست آمده 43 مضمون سازمان دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت وبرگشت محققین به 6 مضمون اص لی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه ای دارای کمترین تأثیر هستند.
۳.

بررسی رابطه خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی با قصد پیگیری شغل کارجویان: نقش میانجی شخصیت برند کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 119 - 148

کلید واژه ها: رسانه های اجتماعی شخصیت برند کارفرما قصد پیگیری شغل کارمندیابی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 681 تعداد دانلود : 260
هدف: هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی و قصد پیگیری شغل کارجویان و بررسی نقش میانجی شخصیت برند کارفرما در این رابطه است. روش: برای دستیابی به این هدف، از طرح تحقیق هم بستگی به روش کمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، دانشجویان سال آخر و تازه دانش آموختگان مقاطع تحصیلی کارشناسی و تحصیلات تکمیلی بودند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای جمع آوری داده ها استفاده شد و 384 نفر به پرسش نامه آنلاین پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 24 و لیزرل نسخه 2/10 استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی (ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن) و قصد پیگیری شغل کارجویان از طریق نقش میانجی شخصیت برند کارفرما (شامل ادراک از صمیمیت سازمانی و ادراک از شایستگی سازمانی) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که کاهش یا افزایش ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن صفحه اجتماعی سازمان، به کاهش یا افزایش صمیمیت سازمانی و شایستگی سازمانی ادراک شده توسط کارجویان منجر می شود. کارجویان محتوای صفحه اجتماعی یک سازمان با اطلاعات نامرتبط یا کمتر مرتبط را به عنوان شاخص بی نظمی و بی رغبتی کارکردهای جذب برداشت می کنند که ممکن است در درک شایستگی کلی سازمانی تأثیر بگذارد. از سوی دیگر کاربردی بودن اطلاعات در صفحه اجتماعی سازمان بر ادراک متقاضیان بالقوه از کیفیت شرکت تأثیرگذار است.
۴.

سخن سردبیر: سیاست گذاری ملی در جهت افزایش بهره وری منابع انسانی

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۵ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ 204-207

کلید واژه ها: سیاست‌گذاری ملی در جهت افزایش بهره‏وری منابع انسانی مدیریت دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 474 تعداد دانلود : 238
تردیدی نیست که هر کنش اجتماعی نیت‌مند، علاوه‌بر کارکردهای آشکار و پنهانش، پیامدهای پیش‌بینی‌نشده و غیرمنتظره‌ای در پی دارد. در حالت برنامه‌ریزی‌شده و عادی، پیامدهای پیش‌بینی‌نشده کنش اجتماعی هدفمند، باید کمتر از پیامدهای پیش‌بینی‌شده باشد؛ ولی زمانی که این قاعده برعکس می‌شود، چه باید کرد؟ تعریف واقعیت، قدرت است و کسی که واقعیت‌ها را تعریف می‌کند، بر افرادی که آن واقعیت‌ها را می‌پذیرند، در عمل اِعمال قدرت می‌کند. شعاع و گستره نفوذ بر مردم، هر چقدر بیشتر باشد، تعریف سیاست‌گذار بیشتر باور شده است و این باور و ارزش در نگرش‌ها، کنش‌ها و رفتارهای مردم نمایان می‌شود. زمانی که سیاست‌گذار کاری را با نیت خاصی انجام می‌دهد؛ ولی عده زیادی کنشی متناقض یا متفاوت با آن نیت انجام می‌دهند، شاید بهتر باشد که در آن سیاست یا خط‌مشی تأمل بیشتری شود. یکی از مسائل مهم در بهره‌وری منابع انسانی زمان است. زمان علاوه‌بر اینکه ارزش اقتصادی دارد، آثار اجتماعی نیز در پی دارد. مدیریت مؤثر زمان می‌تواند موجب عملکرد بالای کارکنان شود یا در نهادهای آموزشی، باعث یادگیری مؤثرتر باشد. سامان‌دهی تعطیلات و مرخصی‌ها در این زمینه بسیار مهم است. در حال حاضر، مجموع تعداد روزهای تعطیلات رسمی کشور ایران ۲۷ روز است که در تقویم‌های مختلف، به‌صورت جدول‌های زیر درج می‌شود. از این تعداد، ۵ روز تعطیلات ملی، ۵ روز تعطیلات انقلابی و ۱۷ روز تعطیلات مذهبی می‌باشد.
۵.

سخن سردبیر: مدیریت عملکرد کامل

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 1-11

کلید واژه ها: مدیریت عملکرد کامل مدیریت دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 197 تعداد دانلود : 891
مدیریت عملکرد کامل[1] و همه‌جانبه یا مدیریت عملکرد جامع[2]، یک رویکرد چندسطحی، چندبُعدی و چندمنبعی به عملکرد در سازمان است. مدیریت عملکرد کامل، شامل سه سطح و سه بُعد و هفت منبع است که در صورت پیاده‏سازی به‌صورت کامل و جامع، نتایج خوبی برای بهره‏وری منابع انسانی دارد و زمانی که به‌صورت ناقص به‌کار گرفته می‏شود، به رقابت مخرب بین واحدها، نفرت بین همکاران و بی‏تفاوتی افراد منجر می‏شود. هر چقدر مدیریت عملکرد، عینی و داده‏محور، منعطف، پیوسته‏ و مستمر و توسعه‌محور باشد، اثربخشی بهتری دارد و وابستگی ارزیابی عملکرد به ذهنیت‏ها و قضاوت‏های شهودی مدیران را کاهش و پذیرش نتایج ارزیابی را افزایش می‏دهد. مدیریت عملکرد کامل، بر مبنای فلسفه کل‏نگر[3] به عملکرد انسان در سازمان بوده و شامل هفت مؤلفه است:
۶.

شناخت معیارهای شناسایی ظرفیت استعدادها در صنعت تلکام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 32-7
تعداد بازدید : 86 تعداد دانلود : 383
رقابت در صنعت از یک سو و نادربودن منابع انسانی با استعداد ازسوی دیگر مدیران را متقاعد می سازد تا با ایجاد واحد مدیریت استعداد و تمرکز بر ظرفیت استعداد افراد و شناسایی آنها، نیاز سازمان در حال و آینده را پاسخ دهند. این پژوهش ضمن پاسخگویی به نیاز مدیران در این حوزه اقدام به شناخت معیارهایی کرده است که بتوان از راه آن افراد با استعداد بالقوه را شناسایی کرد. این پژوهش از منظر ماهیت، اکتشافی و از منظر هدف کاربردی می باشد و ازآنجاکه شناسایی استعداد در صنعت تلکام به دلیل رشد مداوم و با سرعت فناوری اهمیت بیشتری دارد، از ابزار مصاحبه در جهت جمع آوری داده های دست اول استفاده شده است. پس از طراحی و اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 تن از معاونان، مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد واحد منابع انسانی شرکت های فعال در این صنعت، از تحلیل تم به روش براون و کلارک (2006) بهره گیری شد. پس از کدگذاری داده های اولیه، معیارهای شناسایی ظرفیت استعدادها در سه دسته کلی معیارهای فردی، معیارهای شغلی و معیارهای سازمانی برخاسته از ده تم فرعی ایجاد شدند. در نهایت سازمان های صنعت تلکام با بهره گیری از معیارهای فردی شامل خلاقیت، مدیریت ابهام، نگرش، دانایی، یادگیری، ارتباطات و همچنین معیارهای شغلی ازجمله عملکرد بالا و اشتیاق و نیز معیارهای سازمانی رهبری و کمال جویی به شناسایی ظرفیت استعدادها پرداختند.
۷.

ارائه مدل یادگیری تأملی در روابط مربی گری در صنعت فنّاوری اطلاعات و ارتباطات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره پنجم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 157 - 193

کلید واژه ها: یادگیری تأملی روابط مربی گری مربی گری مراجع سازمان های فاوا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 927 تعداد دانلود : 833
مربی گری، گفتگویی است با تمرکز بر کشف و اقدام که به فرد یا تیم مراجع کمک می کند به اهداف مطلوب خود دست پیدا کنند. بنابراین، به طور کلی هدف از مربی گری بهبود شرایط فعلی فرد است. هدف از این پژوهش کیفی ارائه مدل یادگیری تأملی در روابط مربی گری در صنعت فاوا است. برای استخراج مؤلفه های اصلی مدل یادگیری تأملی در روابط مربی گری در صنعت فاوا از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده و با 18 نفر از خبرگان حوزه مربی گری مصاحبه های عمیقی انجام شده است. افراد در دست مطالعه این پژوهش را خبرگان حوزه مربی گری تشکیل دادند که در این پژوهش با استفاده از روش داده بنیاد چندگانه کرانهلم و گولد کوهل مشارکت کنندگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع نمونه گیری نظری انتخاب شدند.  در این پژوهش در مرحله کدگذاری استقرایی 5 مقوله و 35 مفهوم استخراج شدند و سپس پالایش مفهومی، کدگذاری الگویی (ارائه مدل)، انطباق نظری مدل، اعتبارسنجی تجربی و ارزیابی انسجام نظری مدل و غنی سازی نظریه تشریح شدند. فرهنگ مربی گری در هسته اصلی خود یادگیری فردی و جمعی انسان ها را تسهیل، ترغیب و تشویق می کند زیرا بدون چابکی در یادگیری و کنار گذاشتن آموخته های ناکارآمد پیشین و کسب مهارت های جدید فرهنگ موجود به فرهنگی بهتر و مطلوب تر تبدیل نخواهد شد. در مربی گری به افراد راه حل آماده یا توصیه های عمومی داده نمی شود. یک فرایند مربی گری فرد را در شرایط اقدام و عمل قرار می دهد تا مراجع با مهارت هایی که می آموزد پتانسیل های خود را شناسایی و با به کارگیری آن ها از پس مشکلات برآید.
۸.

طراحی مدلی بومی برای تعیین ابعاد انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ 29 - 52

کلید واژه ها: انعطاف پذیری منابع انسانی انعطاف پذیری در فعالیت های مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیری ادراکی شناختی انعطاف پذیری مهارتی انعطاف پذیری رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 837 تعداد دانلود : 334
هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی اجرا شده است. انعطاف پذیری منابع انسانی، متغیر قابلیت سازمانی است که به توانایی سازمان در پذیرش محیط در حال تغییر اشاره می کند؛ اما در خصوص اجزا، مؤلفه ها و ابعاد تشکیل دهنده آن اختلاف نظر فراوانی مشاهده می شود. به دلیل تفاوت آرا در خصوص ابعاد متغیر انعطاف پذیری منابع انسانی و نقدهای موجود در عدم جامعیت ابعاد معرفی شده، بررسی بیشتر این موضوع ضروری به نظر می رسد. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است که در این زمینه چارچوب بومی و جدیدی ارائه شود تا خلأ تحقیقاتی موجود پوشش داده شود. روش: این پژوهش از لحاظ رویکرد، پیمایشی اکتشافی و از لحاظ نوع، کیفی است. جامعه آماری آن، گروهی از خبرگان، شامل مدیران اجرایی و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی بانک ها و استادان دانشگاهی بودند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند، افرادی به عنوان نمونه آماری انتخاب و با آنها مصاحبه شد. انتخاب خبرگان و انجام مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و در مجموع با 6 خبره مصاحبه شد. رویکرد اتخاذ شده در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، تحلیل تم بود. یافته ها: از نتایج مصاحبه های صورت گرفته، 79 تم اولیه استخراج شد، سپس تم های شناسایی شده از طریق توجه عمیق به وجه تشابه و افتراق آنها با یکدیگر، در 27 گروه کلی تر به نام «مقوله « دسته بندی و در نهایت، در 5 بُعد طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: یافته های پژوهش به الگویی پنج بُعدی در زمینه انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی منجر شد. انعطاف پذیری در فعالیت های مدیریت منابع انسانی، انعطاف پذیری ادراکی شناختی، انعطاف پذیری مهارتی، یادگیری فردی و سازمانی و انعطاف پذیری رفتاری ابعاد این الگو هستند.
۹.

شناسایی پیش نیازهای اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 64-84

کلید واژه ها: منتورینگ منتور منتی بلوغ مدل 7 اس. مک کنزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 476 تعداد دانلود : 646
با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به طور ویژه روش منتورینگ می باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.
۱۰.

پدیدارشناسی تجربه کارکنان: با توجه به نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 61 - 92

کلید واژه ها: تجربه کارکنان نظریه نیازهای مک کللند پدیدارشناسی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 605 تعداد دانلود : 44
در این مطالعه به مفهوم تجربه کارکنان پرداخته می شود. این مفهوم که ریشه در اقتصاد تجربه و تفکر طراحی دارد، نگاهی انسان نگر و طبیعت محور دارد و پیشنهادهایی به شرکت ها ارائه می کند تا بتوانند کارکنانی از چهار نسل متفاوت را در کنار خود داشته و راضی نگهدارند. رویکرد تجربه کارکنان از نقطه نظر کارکنان به سازمان و فرایندهای منابع انسانی می نگرد و در پی به دست آوردن برایندی از خواسته های کارکنان و سازمان است. در مرکز توجه قرار دادن کارکنان، مستلزم توجه به نیازهای آنان است، اندیشمندان رفتار سازمانی نظریه های مهمی در ارتباط با نیازهای کارکنان مطرح کرده اند، در پژوهش جاری، به تجربه کارکنان با نیازهای متفاوت، طبق نیازهای اکتسابی مک کللند پرداخته می شود. پژوهش جاری با روش پدیدارشناسی توصیفی در دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم اجرا شده و داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری شد، داده ها با استفاده از روش تحلیل داده های موستاکاس تحلیل و جمع بندی گردید. عوامل اثرگذار بر تجربه کارکنان بر اساس نیاز غالب قدرت، موفقیت یا نیاز به تعلق به دست آمد. برای افراد با نیاز تعلق بالا 22، با نیاز موفقیت بالا 35 و با نیاز به قدرت غالب، هشت واحد معنایی مهم شناسایی شد که به ترتیب در شش، هفت و پنج دسته بندی بزرگتر (بافت های متنی تجربه)، قرار گرفتند که لازم است در طراحی تجربه کارکنان از سوی سازمان، مد نظر قرار گیرند.
۱۱.

شناسایی عوامل مؤثر بر روایی سازه کانون های ارزیابی با استفاده از رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵۰) 129 - 151

کلید واژه ها: روایی سازه کانون ارزیابی فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 684 تعداد دانلود : 918
با توجه به روند تغییر نوع شایستگی های موردنیاز سازمان ها و لزوم کنترل هزینه های نیروی انسانی، استخدام مناسب ترین افراد و سپس توسعه و نگه داشت آنان، به یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان ها تبدیل شده است. فرایند کانون ارزیابی و توسعه، به عنوان ابزاری با رویکرد چندگانه، بیش از چند دهه است که سازمان های جهان را در محقق ساختن این هدف، یاری می نماید. علی رغم پژوهش های بسیار در این حوزه، هم چنان موضوعات چالش برانگیزی در زمینه کانون ها وجود دارد که یکی از این مباحث، موضوع روایی سازه است. این پژوهش با هدف توسعه دانش در زمینه روایی سازه کانون های ارزیابی انجام شده است. علی رغم اینکه روایی پیش بین کانون ها در بسیاری از مطالعات در سطح مناسبی گزارش شده است؛ اما روایی سازه این ابزار دچار ضعف جدی بوده است، لذا این مطالعه بر این موضوع تمرکز کرده است که چه عواملی می تواند بر روایی سازه کانون ها مؤثر باشد. در این مقاله، با استفاده از رویکرد فراترکیب و روش تحلیل تم، تعداد 78 مقاله از پایگاه های اطلاعاتی مانند گوگل اسکولار، اسکوپوس، اسپرینگر، امرالد، جی استور و برخی منابع فارسی بررسی شده و 5 عامل کلی، شامل ابعاد مدل شایستگی، ارزیابان، شیوه مشاهده و ارزیابی، روش های جمع بندی اطلاعات و ابزارهای ارزیابی، به عنوان عوامل اثرگذار بر روایی سازه کانون های ارزیابی، شناسایی گردید.
۱۲.

شناسایی و اولویت بندی معیارهای مشاغل استراتژیک (مورد مطالعه: شرکت همراه اول)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پانزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۵۷ 5 - 30

کلید واژه ها: مشاغل استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارزش آفرینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 772 تعداد دانلود : 776
هدف این تحقیق بازشناسی مشاغل استراتژیک بر اساس تغییر در استراتژی همراه اول، است. از این رو پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن بررسی و تحلیل رویکردهای کلاسیک طراحی و ارزیابی شغل و گونه شناسی های متعدد  استراتژی های منابع انسانی، ارزشیابی متفاوتی از مشاغل استراتژیک با توجه به استراتژی سازمان ارائه دهد. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی و کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران شرکت همراه اول در نظر گرفته شده است. در مرحله کیفی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، داده هایی از 15 خبره از طریق مصاحبه جمع آوری شد و سپس در مرحله کمی با استفاده از پرسشنامه و توزیع داده های موردنیاز جمع آوری گردید. در مرحله کیفی با استفاده از نرم افزار MAXQDA-2020 تحلیل تِم انجام و  معیارهای مشاغل استراتژیک تعیین شدند. در مرحله کمی پژوهش ابتدا با کمک نرم افزار spss 26 به تحلیل عاملی اکتشافی و با کمک  نرم افزار smart-pls3 به تایید بار عاملی تاییدی بر روی 147 پرسشنامه پرداخته شد و سپس به منظور مقایسه معیارها با یکدیگر و تعیین اولویت آنها، آزمون فریدمن  بر روی 24 پرسشنامه انجام شد. در نهایت، عوامل 9 گانه تعیین کننده مشاغل استراتژیک  به ترتیب  اولویت اثر بلا تصدی، تاثیر استراتژیک، ارزش آفرینی، واریانس عملکرد، کمیابی متصدی، غیر قابل برون سپاری، پیامد خطا، پیامد انتصاب نادرست و ماهیت شغل می باشد.
۱۳.

پدیدارشناسی تجربه کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 206 - 189

کلید واژه ها: تجربه کارکنان لحظات مواجهه با حقیقت پدیدارشناسی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 556 تعداد دانلود : 973
در شرکتهای تولید نرم افزار، با توجه به نیاز بالا به متخصصان و انتظارات نسل های متفاوت از سازمان، مدیریت منابع انسانی به یک چالش تبدیل شده است. بعد از کرونا، مرزهای فیزیکی حذف شده و امکان کار در شرکت هایی از سراسر دنیا فراهم شد. در این محیط رقابتی، ایجاد تعلق خاطر در کارکنان، برای شرکت ها اهمیت بسیار یافت، زیرا کارکنان دارای تعلق خاطر بالاتر، کمتر به ترک سازمان می اندیشند. محققان به منظور بهبود تعلق خاطر کارکنان، توصیه به مدیریت تجربه کارکنان نموده اند. تجربه کارکنان، در لحظات مواجهه با حقیقت، شکل می یابد. برای مدیریت تجربه کارکنان، باید مفهوم تجربه کارکنان را شناخت. هدف از پژوهش جاری شناخت معنایی است که کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت به تجربه همکاری با سازمان می دهند. برای فهم تجربه زیسته کارکنان از همکاری با دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم از روش پدیدارشناسی توصیفی استفاده شد. بیست و یک فرد مشارکت کننده در تحقیق، با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری و با رویه موستاکاس تحلیل گردید. برای اطمینان از پایایی و روایی تحقیق از درگیری طولانی مدت و مشاهده دیرپا در محل مطالعه، مثلث سازی، بررسی اعضا، باز آزمون و ارزیاب بیرونی استفاده شد. در مجموع، بیست عامل اثرگذار بر تجربه کارکنان در شش لحظه مواجهه با حقیقت شناسایی و ارائه شد. این عوامل، متاثر از واکنش سازمان در لحظات حقیقت است. برآورده شدن انتظارات کارکنان در این لحظات، تجربه همکاریشان را تحت تاثیر قرار داده و بعد از ترک سازمان نیز بر این رویکرد موثر است.
۱۴.

شناسایی و رتبه بندی پسایندهای منتورینگ: رویکردی آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 27 - 7

کلید واژه ها: آموزش و توسعه منتورینگ پسایندهای منتورینگ منتور منتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 441 تعداد دانلود : 643
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی پسایندهای پیاده سازی فرآیند منتورینگ و تحلیل این دستاوردها در شرکت همراه اول می باشد. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و از نظر استراتژی از نوع مطالعه موردی است. برای رسیدن به این منظور، پس از بررسی جامعه ادبیات منتورینگ، سوال های مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی سؤالات، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی و به ویژه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و دستاوردهای حاصل از پیاده سازی فرآیند منتورینگ در 9 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی؛ مزایا برای منتی، مزایا برای منتور و مزایا برای سازمان قرار گرفت. سپس در مرحله کمی پژوهش این مقوله های اصلی و فرعی با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی مورد سنجش و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش در گام دوم پژوهش نشان داد که مقوله اصلی "مزایا برای منتی" بیشترین اهمیت را در بین سه مقوله اصلی دستاوردهای اجرای فرآیند منتورینگ در شرکت همراه اول داشته و بعد از آن مقوله های "مزایا برای سازمان" و "مزایا برای منتور" در رتبه های دوم و سوم قرار دارند.
۱۵.

طراحی چارچوب یکپارچه فرایندهای منابع انسانی مدل ۳۴۰۰۰ بر اساس رویکرد AMO(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۴ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ 531 - 553

کلید واژه ها: استاندارد 34000 فرآیندهای منابع انسانی AMO

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 967 تعداد دانلود : 811
هدف: همیشه این دغدغه در میان مدیران ارشد وجود داشته است که سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی، چه تأثیرهایی روی عملکرد کسب وکار دارد تا جایی که محققان، ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد را به جعبه سیاهی تشبیه کرده اند که هنوز، داخل آن به طور کامل کشف نشده است. افراد وقتی توانایی های خوبی دارند، سرشار از انگیزه می شوند، محیط کار آن ها فرصت هایی را برای مشارکت فراهم می کند و عملکرد بالایی دارند. به همین علت، در این پژوهش تلاش شده است که چارچوبی یکپارچه از ارتباط فرایندهای منابع انسانی مدل 34000 با ابعاد توانایی، انگیزه و فرصت های مشارکت ارائه شود تا به عملکرد بهتری از نتایج منابع انسانی و سازمانی بینجامد. روش: فلسفه پژوهش رئالیست انتقادی، رویکرد پژوهش پس کاوی، راهبرد پژوهش مطالعه موردی چندگانه، روش گردآوری اطلاعات مصاحبه و بررسی مستندات و روش تحلیل داده ها از طریق تعقیب فرایند علّی است. بدین منظور سه سازمانی که در جایزه استاندارد 34000 رتبه های برتر را کسب کردند، به عنوان مطالعه موردی انتخاب شدند. یافته ها: پس از بررسی، کدگذاری کیفی و تحلیل های صورت گرفته، 4 بُعد اصلی، شامل «بسترهای محیطی»، «عوامل فرصت زای سازمانی»، «عوامل تهدیدزای سازمانی» و «فرایندهای منابع انسانی» در قالب 6 تم فرعی و 27 مفهوم تبیین شد. هر یک از این ابعاد، اجزای مختلفی را دربرمی گیرد که روی ابعاد توانایی، فرصت و انگیزه تأثیرگذارند. نتیجه گیری: در جمع بندی کلی می توان گفت که بسترهای سازمانی و محیطی، بر فرایندهای منابع انسانی تأثیرگذارند .فرایندهای توان زا عبارت اند از: شایسته سالاری تزئینی؛ شایسته گزینی؛ یادگیری تعاملی؛ یادگیری 180 درجه؛ مدیریت عملکرد کارکنان. فرایندهای انگیزه زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ تیم سازی؛ جبران خدمات کور؛ جبران خدمات عملکردگرا؛ مدیریت عملکرد کارکنان؛ ارزیابی عملکرد سوسیالیستی. در نهایت، فرایندهای فرصت زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ توسعه رهبری و رفتاری؛ اطلس دانشی؛ منابع انسانی هوشمند؛ گریدینگ شغل؛ گریدینگ شاغل؛ طراحی ساختار.
۱۶.

شناسایی عوامل بازدارنده پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار (موردکاوی: سازمان بورس و اوراق بهادار، بورس انرژی و بورس کالای ایران)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 3 - 34

کلید واژه ها: پایداری توسعه پایدار مدیریت منابع انسانی پایدار مدیریت منابع انسانی سبز موانع پایداری منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 618 تعداد دانلود : 365
مدیریت منابع انسانی پایدار، به عنوان یک پارادایم جدید، جزو مهم ترین روندهای مطالعاتی مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر بوده است. پایداری منابع انسانی شامل پایداری در سه حوزه اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی است. بررسی های انجام شده حاکی است مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان بورس و اوراق بهادار، شرکت بورس کالا و بورس انرژی ایران به عنوان سه سازمان بورسی فعال در بازار سرمایه، هنوز به مرحله پیاده سازی و اجرا نرسیده و با موانعی روبه رو است؛ لذا این پژوهش با تمرکز بر بُعد اجتماعی، عوامل بازدارنده پیاده سازی این پارادایم را به عنوان یک راهنمای عمل برای رفع موانع و نیل به پایداری منابع انسانی در سازمان های موردمطالعه، مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار داده است. این پژوهش، رویکردی کیفی داشته و با روش تحلیل مضمون(تحلیل تم) انجام شده است. داده ها از طریق انجام 16 مصاحبه نیمه ساختاریافته از خبرگان منابع انسانی و مدیریت مالی در این سازمان ها جمع آوری شده اند.در پایان، از میان 90 مفهوم کلیدی، 5 مضمون اصلی و 20 مضمون فرعی استخراج شده و تجزیه و تحلیل مضامین نیز باتوجه به شرایط و زمینه سازمان های موردمطالعه ارائه شده اند. نتایج این پژوهش نشان داد که نگرش و سبک مدیران در سازمان های مورد مطالعه، نقش بسیار مهمی در بازدارندگی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار ایفا می کند. هم چنین سایر عوامل بازدارنده نهادی، فرهنگی و محیطی اعم از سیاست های حاکمیتی، فرهنگ عمومی و هم چنین فضای بازار سرمایه نیز در این زمینه تاثیرگذار بودند که مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.
۱۷.

ارائه مدل منتورینگ و تحلیل عوامل مؤثر بر پیاده سازی آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 125 - 154

کلید واژه ها: آموزش و توسعه منتورینگ منابع انسانی منتور منتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 809 تعداد دانلود : 780
در سال های اخیر به منتورینگ به عنوان یکی از مهمترین روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های پیشرو توجه زیادی شده است. از این رو، هدف پژوهش حاضر ارائه مدل منتورینگ و تحلیل عوامل مؤثر بر پیاده سازی موفق آن در شرکت همراه اول می باشد. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و از نظر استراتژی از نوع مطالعه موردی است. برای رسیدن به این منظور، پس از بررسی جامع ادبیات نظری و کاربردی منتورینگ، سوال های مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی سؤالات، با روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی دانشگاهی و خبرگان شرکت همراه اول مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت. عوامل مؤثر بر پیاده سازی فرایند منتورینگ در 17 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی؛ شامل برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی و بازخورد قرار گرفت. سپس در مرحله کمی پژوهش مقوله های اصلی و فرعی با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج پژوهش در گام دوم پژوهش نشان داد که مقوله «اجرا» بیشترین اهمیت را در بین سه مقوله اصلی پیاده سازی فرایند منتورینگ در شرکت همراه اول داشته و بعد از آن مقوله های «برنامه ریزی» و «ارزیابی و بازخورد» در رتبه های دوم و سوم قرار دارند. در نهایت، برای پیاده سازی موفقیت آمیز فرایند منتورینگ پیشنهاداتی بر اساس یافته های پژوهش برای مدیران شرکت همراه اول ارائه شده است.
۱۸.

بررسی تأثیر مقایسه اجتماعی و امتیاز ارزیابی عملکرد بر بازخورپذیری کارکنان با میانجیگری ادراک عدالت در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۳ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 309 - 328

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مقایسه اجتماعی ادراک عدالت بازخورپذیری کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 735 تعداد دانلود : 353
  هدف: هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر مقایسه اجتماعی بر بازخورپذیری کارکنان با میانجیگری ادراک عدالت در بخش دولتی (شرکت نفت پارس) است. روش: پژوهش حاضر از نوع کمّی و کاربردی است. جامعه آماری آن، کارکنان پالایشگاه شرکت نفت پارس در سطوح کارشناس به بالا با تعداد 220 نفر بود که از بین آنها، 132 نفر با روش نمونه گیری احتمالی ساده و بر اساس فرمول کوکران در سطح اطمینان 95درصد برای نمونه انتخاب شد. داده ها از دو روش کتابخانه ای و میدانی (پرسش نامه) جمع آوری شدند و تحلیل آنها با استفاده از آزمون هم بستگی پیرسون، تحلیل معادلات ساختاری و روش بارون و کنی، در دو نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس3 انجام شد. یافته ها: طبق نتایج به دست آمده، مقایسه اجتماعی و امتیاز ارزیابی عملکرد بر بازخورپذیری کارکنان تأثیر معناداری دارند. اثر میانجیگری ادراک عدالت در رابطه مقایسه اجتماعی بر بازخوردپذیری معنادار و قوی بود؛ اما در رابطه بین امتیاز ارزیابی عملکرد بر بازخوردپذیری، این اثر معنادار و جزئی گزارش شد. نتیجه گیری: نتایج این مطالعه نشان داد مقایسه اجتماعی در افرادی که امتیاز ارزیابی، سطح تحصیلی و شغلی بالاتری دارند، بیشتر است و این افراد به امتیاز خود حساس ترند، از این رو، تعامل بیشتر و ارائه بازخورهای عینی مبتنی بر شواهد، برای پذیرش بازخور، به ویژه در این گروه اهمیت بیشتری دارد. در واقع، ارتباط نمره های ارزیابی عملکرد با ادراک عدالت و بازخورپذیری، نوآوری این پژوهش محسوب می شود. از سوی دیگر، در نتایج عینی به دست آمده از ارزیابی عملکرد، تأکید بر اهداف توسعه ای مدیریت عملکرد نیز بسیار تأثیرگذار است. افزون بر این، ویژگی های شخصیتی کارکنان بر فرایند مقایسه اجتماعی و ادراک عدالت و در نتیجه پذیرش بازخور مؤثر است، از این رو، شناسایی دقیق ویژگی های افراد و ارائه بازخور متناسب با پروفایل شخصیتی و نیازهای افراد، در پذیرش بازخور بسیار حائز اهمیت است.
۱۹.

مدیریت تضاد کار و زندگی با برنامه های کارمندیاری در شرایط بحران اقتصادی

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۱ بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ 1 - 21

کلید واژه ها: برنامه های کارمندیاری مدیریت تضاد کار - خانواده رضایت شغلی حمایت سازمانی ادراک شده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 61 تعداد دانلود : 912
با توجه به اینکه کارکنان در سازمان های امروزی و در اقتصاد دانشی، مزیت های استراتژیک برای موفقیت هستند و به همین دلیل عملکرد آنها مهم است، اوضاع نامساعد اقتصادی و مشکلات ناشی از آن بر زندگی کارکنان و متعاقب آن بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می گذارد. یک روش برای ارتقاء عملکرد کارکنان در این شرایط، کمک به آنان در حل مسائل و مشکلاتی است که در زندگی با آن مواجه اند. برنامه های کارمندیاری به عنوان یکی از انواع مزایا و برنامه های کار- زندگی، می توانند برای سازمان ها به عنوان اهرمی برای کمک به رفع مسائل کارکنان باشند. این برنامه ها می توانند بر روی متغیرهای مهم رفتار سازمانی از جمله رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده و همچنین بر ایجاد سازگاری بین کار و زندگی افراد، تأثیرگذار باشند. براین اساس، هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر برنامه های کارمندیاری بر روی مدیریت تضاد کار- خانواده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است که به شیوه پیمایشی- مقطعی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بانک رفاه کارگران شهر تهران بوده است که از این میان بر اساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 289 نفر به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآورده داده ها پرسشنامه بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش رگرسیون استفاده شده است. درنهایت نتایج نشان داد که برنامه کارمندیاری بر تضاد کار- خانواده به طور منفی تأثیر می گذارد و باعث کاهش آن می شود.
۲۰.

شناسایی پیش بین های قصد واکنش رفتاری شرکت کنندگان کانون های توسعه نسبت به بازخور توسعه ای در سازمان های عمومی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت دولتی ایران دوره چهارم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 1 - 37

کلید واژه ها: واکنش رفتاری بازخور توسعه ای فعالیت های توسعه ای کانون توسعه نظریه رفتار برنامه ریزی شده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 44 تعداد دانلود : 517
  اثربخشی کانون های توسعه؛ یعنی توسعه معنادار شرکت کنندگان در یک یا چند شایستگی معین در یک بازه زمانی مشخص منوط به واکنش رفتاری شرکت کنندگان نسبت به بازخورهای توسعه ای دریافتی یعنی؛ انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی است. این پژوهش در قالب یک مطالعه موردی پیش بین های قصد واکنش رفتاری شرکت کنندگان کانون های توسعه را نسبت به بازخورهای توسعه ای در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران بر اساس نظریه رفتار برنامه ریزی شده شناسایی کرده است. نتایج حاصل از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با 12 مورد نشان داد که شرکت کنندگان کانون های توسعه در صورتی قصد می کنند نسبت به بازخورهای توسعه ای دریافتی از خود واکنش رفتاری بروز دهند (دست به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی بزنند) که 1) نگرش مطلوبی نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی داشته باشند 2) هنجارهای ذهنی مساعدی نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی داشته باشند 3) درک کنند نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی کنترل رفتاری دارند 4) در گذشته فعالیت های توسعه ای انجام داده باشند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان