آرین قلی پور

هدف: در این پژوهش به بررسی انطباق فرایندهای منابع انسانی، در جهت تحقق استراتژی های بازاریابی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته شده است تا با این بررسی، در خصوص زمینه و بستر موجود در حوزه شناخت و انطباق با بازار در بانک، به عنوان یک بنگاه اقتصادی، ادبیات غنی تری شکل گیرد. روش: پژوهش پیش رو از نوع پژوهش های کاربردی است، از نتیجه پژوهش می توان در حوزه بانکی و فرایندهای منابع انسانی بهره برد و در راستای تطابق بیشتر توانایی های منابع انسانی و کشش بازار در حوزه بانکی گام برداشت. همچنین استراتژی مدنظر در پژوهش، مطالعه موردی چندگانه است. بررسی و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و کدگذاری سه گانه صورت گرفت. برای جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی سؤال های مصاحبه را تیم علمی و نخبگان تأیید کردند. جامعه موردبررسی در این پژوهش، تمامی بانک هایی را شامل می شود که برای اجرایی کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان های خود، از مدل منابع انسانی 34000 استفاده کرده اند. روش انتخاب نمونه بررسی، نمونه گیری آگاهانه بود که بر اساس آن، چهار بانک رفاه، دی، کارآفرین و سینا، به سبب تجربه موفق در استفاده از مدل 34000 انتخاب شدند. همچنین برای انجام کدگذاری از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. مصاحبه ها در سه مرحله در داخل این نرم افزار کدگذاری شد و در نهایت، کدهای نهایی به دست آمد. یافته ها: انجام مراحل کدگذاری با توجه به حوزه بازاریابی و مدل فرایندهای منابع انسانی، به ایجاد کدهای سازمان یافته ای انجامید و در جدولی دسته بندی شد. کدهای به دست آمده، ماحصل نگاه همه جانبه افراد صاحب نظر به موضوع مطالعه است که سبب شناخت ضعف ها و قوت های در این حوزه شده است. نتایج به دست آمده در این خصوص، نشان داد که انطباق در بعضی از حوزه های فرایندهای منابع انسانی و بازاریابی، از وضعیت مناسبی برخوردار است؛ اما در بعضی دیگر از حوزه ها، به برنامه ریزی و ایجاد انطباق بیشتر نیاز دارد. نتیجه گیری: بانک ها به عنوان یکی از نهادهای اقتصادی، به شرایط بازار وابستگی بسیار زیادی دارند. اتخاذ یکسری استراتژی های مناسب در این خصوص و انطباق شرایط منابع انسانی و فرایندهای آن با بخش بازار، می تواند تسهیل کننده شرایط دستیابی به اهداف سازمانی باشد. در مراحل پراکنده و همچنین مقدماتی و میانی، انطباق با استراتژی های بازاریابی بیشتر مورد نیاز است. در مراحل بهینه و متعالی، بررسی ها نشان داد که انطباق فرایندهای منابع انسانی با استراتژی های بازاریابی مناسب بوده است؛ اما موضوعی که نباید از آن چشم پوشی کرد و مصاحبه شوندگان نیز به آن اشاره کرده اند، این است که برای ایجاد انطباق بیشتر، بایستی بانک ها یا سازمان های دیگر، برنامه ای مدون و مشخص در این خصوص داشته باشند تا شرایط برای فعالیت تسهیل شود، زیرا نبود قوانین مشخص و نامعلوم شرایط را سخت تر می کند و ممکن است در زمینه فعالیت بانکی مشکل ساز شود.

اخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می شود. این مقاله با بهره گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته های گوناگون دانشگاه تهران بوده اند که به صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده ها نیز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته های به دست آمده 43 مضمون سازمان دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت وبرگشت محققین به 6 مضمون اص لی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه ای دارای کمترین تأثیر هستند.

هدف: هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی و قصد پیگیری شغل کارجویان و بررسی نقش میانجی شخصیت برند کارفرما در این رابطه است. روش: برای دستیابی به این هدف، از طرح تحقیق هم بستگی به روش کمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، دانشجویان سال آخر و تازه دانش آموختگان مقاطع تحصیلی کارشناسی و تحصیلات تکمیلی بودند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای جمع آوری داده ها استفاده شد و 384 نفر به پرسش نامه آنلاین پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 24 و لیزرل نسخه 2/10 استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خصوصیات ارتباطاتی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانه های اجتماعی (ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن) و قصد پیگیری شغل کارجویان از طریق نقش میانجی شخصیت برند کارفرما (شامل ادراک از صمیمیت سازمانی و ادراک از شایستگی سازمانی) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که کاهش یا افزایش ادراک از حضور اجتماعی و ادراک از حاوی اطلاعات بودن صفحه اجتماعی سازمان، به کاهش یا افزایش صمیمیت سازمانی و شایستگی سازمانی ادراک شده توسط کارجویان منجر می شود. کارجویان محتوای صفحه اجتماعی یک سازمان با اطلاعات نامرتبط یا کمتر مرتبط را به عنوان شاخص بی نظمی و بی رغبتی کارکردهای جذب برداشت می کنند که ممکن است در درک شایستگی کلی سازمانی تأثیر بگذارد. از سوی دیگر کاربردی بودن اطلاعات در صفحه اجتماعی سازمان بر ادراک متقاضیان بالقوه از کیفیت شرکت تأثیرگذار است.

امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.

زمینه و هدف: خودتوانمندسازی به فرایندهایی اشاره می کند که کارکنان، خود تصمیم به طی آن می گیرند و به تبع مهارت ها، دانش و توانایی هایی که فرد در راستای خودتوانمندسازی کسب می کند، به شکل گیری احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، اثرگذاری و... منجر می شود. بر این مبنا، مقاله حاضر درصدد ارائه مدل خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت و درمان و حوزه سلامت است. روش: این پژوهش با استفاده از روش کیفی داده بنیاد و با بهره گیری از ابزار مصاحبه اجرا شده است. جامعه هدف پژوهش خبرگان، استادان و مطلعان دانشگاهی در حوزه مدیریت و نیز مدیران دو بیمارستان منتخب با نام های «عرفان، واقع در سعادت آباد» و «عرفان واقع در نیایش» بودند. از میان آن ها، ۴۰ نفر به شیوه نمونه گیری نظری (۲۰ نفر از مدیران بیمارستانی و ۲۰ نفر از خبرگان و صاحب نظران علمی و دانشگاهی) انتخاب شد و جمع آوری اطلاعات تا مرحله اشباع و کفایت نظری ادامه پیدا کرد. یافته ها: «عوامل علّی» (عوامل درون و برون سازمانی)، «عوامل زمینه ای» (محیطی مشتمل بر عوامل سازمانی و اجتماعی و فرهنگی) و نیز «عوامل مداخله گر» (الزامات سازمانی)، در بروز و ظهور خودتوانمندسازی در مراکز بیمارستانی اثرگذارند؛ از این رو در مدلی که به منظور خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت، درمان و حوزه سلامت ارائه می شود، باید «راهبردهای کلان مدیریتی» در جهت تغییر پارادایم مدیریتی، از جمله دگرگونی در ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و... را اِعمال کرد تا شاهد پیامدها و دستاوردهای «سازمانی و فراسازمانی» بود که مشتمل است بر رشد و تعالی فردی (کارکنان)، تحول نظام اداری، رضایتمندی مدیران، کارکنان و مراجعه کنندگان به مراکز بیمارستانی. نتیجه گیری: از آنجا که خودتوانمندسازی باور فرد درباره توانایی و قدرت لازم برای ادای وظیفه است، چنانچه از سویی این باور تقویت شود و از سوی دیگر، مراکز بیمارستانی با اِعمال روزآمدی و نیز، تلاش برای حمایت از کارکنان و حاکم شدن عدالت و قانونمندی در سازمان که زمینه ساز استقرار شایسته سالاری و حاکم شدن ضابطه بر رابطه است، می توان انگیزه های لازم برای خودتوانمندسازی را در کارکنان ایجاد کرد.

در هزاره سوم، سازمان ها، توسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود و اصلی ترین راه بهسازی سازمانی می دانند و با توجه به منافع زیاد آن در محیط کار، سرمایه گذاری های بسیاری را در این جهت به عمل می آورند. در این تحقیق، هدف "شناسایی روش های موثر توسعه استعدادها در صنعت بانکداری ایران" بوده است. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت بانکداری ایران بوده و نمونه تحقیق، بصورت هدفمند شامل 15 نفر از خبرگان بانک ها تعیین گردیده است. پس از مرور ادبیات تحقیق و نظرات خبرگان این حوزه، با استفاده از روش تحقیق کیفی و از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته عمیق و هدفمند، داده های تحقیق جمع آوری شده و در ادامه با روش تحلیل محتوا تحلیل گردید. روایی پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها و پایایی آن از روش کدگذاری مجدد بررسی و تایید شد. طی 15 مصاحبه و اشباع نظری حاصله، 14 مولفه موثر در توسعه استعداد در صنعت بانکداری در دو دسته سازمانی و فردی شناسایی گردید. بر اساس یافته ها، روش های سازمانی شامل منتورینگ، یادگیری حین کار، بازدید از بانک های معتبر، آموزش های تخصصی خارج از کشور، مدیریت عملکرد، تسهیم دانش بین افراد، گردش شغلی، کارگاه های تخصصی، مربیگری، جلسات درون و برون سازمانی و روش های فردی شامل برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای، آموزش های تخصصی، توسعه فردی و مشارکت در فعالیت های گروهی تعریف گردید. نتایج نشان می دهد مهمترین روش در توسعه استعدادها در دسته روش های فردی، برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای و مهمترین روش سازمانی، منتورینگ می باشد.

مقاله حاضر با هدف شناسایی «عوامل مؤثر بر خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران» و پاسخ به این سوال اصلی که چه عوامل در شکل گیری پدیده خودتوانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی در ایران اثرگذار می باشند؟ با تلفیق روش های کیفی (داده بنیاد) و کمی (پیمایشی) به انجام رسید. جامعه آماری پژوهش از دو قسمت کیفی– کمی تشکیل شد؛ در بخش کیفی، 40 فرد مدنظر بود که از این میان، 20 فرد از مدیران و کارکنان بیمارستانهای خصوصی و 20 نفراز اساتید دانشگاه و صاحبنظران در حوزه مدیریت در نظر گرفته شد و تا رسیدن به اشباع نظری جمع آوری داده ها ادامه پیدا نمود و در روش کمّی، با استفاده از فرمول کوکران 293 نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شدند اطلاعات گردآوری شده حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از روش پژوهش داده بنیاد (زمینه ای) و اطلاعات حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاکی از آن بود که خودتوانمندسازی پدیده ای روانشناختی و مبتنی بر کنشگری فردی تلقی می شود که اشاره به فرایندی دارد که مجموعه ای از عوامل علّی(مشتمل بر عوامل فردی و سازمانی یا به تعبیری عوامل درون و برون سازمانی)، عوامل زمینه ای(مشتمل بر عوامل فرهنگی- اجتماعی و سازمانی) و عوامل مداخله گر سازمانی (مشتمل بر عدالت سازمانی و تحول و روزآمدی سازمانی)، در شکل گیری آن اثر گذار می باشد که در این میان، در خصوص عوامل علّی پاسخگویان از عوامل فردی نسبت به عوامل سازمانی، در خصوص عوامل زمینه ای، از ماهیت سازمانی نسبت به عوامل فرهنگی و اجتماعی و در خصوص عوامل مداخله گر، از تحول و روزآمدی سازمانی نسبت به عدالت سازمانی ارزیابی بهتری را داشته اند.

هدف: مدیریت منابع انسانی پایدار، پارادایم جدیدی در تحقیقات حوزه مدیریت منابع انسانی است که در سال های اخیر جزء مهم ترین روندهای مطالعاتی بین المللی بوده است. بررسی های انجام شده، حاکی از عدم پایداری منابع انسانی در سه سازمان بورسی مورد مطالعه در بستر بازار سرمایه ایران است. این پژوهش، عوامل پیش برنده یا اصطلاحاً تسهیل کننده های پیاده سازی این پارادایم را در راستای کاربردی سازی آن در سازمان های بورسی، مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار داده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش، رویکردی کیفی داشته و با روش تحلیل مضمون (تحلیل تم) انجام شده است. داده ها به وسیله مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده و در مجموع شانزده نفر از خبرگان منابع انسانی و مدیریت مالی در سه سازمان در آن مشارکت داشته اند. برای ارزیابی کیفیت پژوهش (روایی و پایایی) از روش لینکلن و گوبا بهره گرفته شده است.یافته های پژوهش: از میان 125 دسته مفهومی، در پایان 5 مضمون اصلی و 21 مضمون فرعی استخراج شده و تجزیه و تحلیل مضامین نیز با توجه به شرایط و زمینه سازمان های مورد مطالعه ارائه شده اند.محدودیت ها: محدودیت اصلی پژوهش، عدم رتبه بندی دقیق و جزئی مضامین اصلی و فرعی بر حسب اولویت و میزان تاکید مشارکت کنندگان پژوهش است. محدودیت دیگر، عدم طراحی مدل پیاده سازی منابع انسانی پایدار در این سازمان ها است.پیامدهای عملی: این پژوهش باتوجه به تجزیه و تحلیل وضعیت مدیریت منابع انسانی، سبک مدیریت عالی و تحلیل محیطی در سازمان های مورد مطالعه، می تواند به کاربرد مدیریت منابع انسانی پایدار و بهبود فرایندهای منابع انسانی در آن ها کمک کند.ابتکار یا ارزش مقاله: پوشش خلأ نظری و کاربردی موجود در پژوهش های پیشین به واسطه تبیین مولفه های پایداری منابع انسانی در سازمان های بورسی و هم چنین تبیین مولفه های زمینه ای محیطی و نهادی مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکردی جامعه شناسانه.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

تردیدی نیست که هر کنش اجتماعی نیت‌مند، علاوه‌بر کارکردهای آشکار و پنهانش، پیامدهای پیش‌بینی‌نشده و غیرمنتظره‌ای در پی دارد. در حالت برنامه‌ریزی‌شده و عادی، پیامدهای پیش‌بینی‌نشده کنش اجتماعی هدفمند، باید کمتر از پیامدهای پیش‌بینی‌شده باشد؛ ولی زمانی که این قاعده برعکس می‌شود، چه باید کرد؟ تعریف واقعیت، قدرت است و کسی که واقعیت‌ها را تعریف می‌کند، بر افرادی که آن واقعیت‌ها را می‌پذیرند، در عمل اِعمال قدرت می‌کند. شعاع و گستره نفوذ بر مردم، هر چقدر بیشتر باشد، تعریف سیاست‌گذار بیشتر باور شده است و این باور و ارزش در نگرش‌ها، کنش‌ها و رفتارهای مردم نمایان می‌شود. زمانی که سیاست‌گذار کاری را با نیت خاصی انجام می‌دهد؛ ولی عده زیادی کنشی متناقض یا متفاوت با آن نیت انجام می‌دهند، شاید بهتر باشد که در آن سیاست یا خط‌مشی تأمل بیشتری شود. یکی از مسائل مهم در بهره‌وری منابع انسانی زمان است. زمان علاوه‌بر اینکه ارزش اقتصادی دارد، آثار اجتماعی نیز در پی دارد. مدیریت مؤثر زمان می‌تواند موجب عملکرد بالای کارکنان شود یا در نهادهای آموزشی، باعث یادگیری مؤثرتر باشد. سامان‌دهی تعطیلات و مرخصی‌ها در این زمینه بسیار مهم است. در حال حاضر، مجموع تعداد روزهای تعطیلات رسمی کشور ایران ۲۷ روز است که در تقویم‌های مختلف، به‌صورت جدول‌های زیر درج می‌شود. از این تعداد، ۵ روز تعطیلات ملی، ۵ روز تعطیلات انقلابی و ۱۷ روز تعطیلات مذهبی می‌باشد.

هدف: در این پژوهش به بررسی انطباق فرایندهای منابع انسانی، در جهت تحقق استراتژی های بازاریابی بر اساس مدل ۳۴۰۰۰ پرداخته شده است تا با این بررسی، در خصوص زمینه و بستر موجود در حوزه شناخت و انطباق با بازار در بانک، به عنوان یک بنگاه اقتصادی، ادبیات غنی تری شکل گیرد. روش: پژوهش پیش رو از نوع پژوهش های کاربردی است، از نتیجه پژوهش می توان در حوزه بانکی و فرایندهای منابع انسانی بهره برد و در راستای تطابق بیشتر توانایی های منابع انسانی و کشش بازار در حوزه بانکی گام برداشت. همچنین استراتژی مدنظر در پژوهش، مطالعه موردی چندگانه است. بررسی و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون و کدگذاری سه گانه صورت گرفت. برای جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. روایی سؤال های مصاحبه را تیم علمی و نخبگان تأیید کردند. جامعه موردبررسی در این پژوهش، تمامی بانک هایی را شامل می شود که برای اجرایی کردن فرایندهای منابع انسانی در سازمان های خود، از مدل منابع انسانی 34000 استفاده کرده اند. روش انتخاب نمونه بررسی، نمونه گیری آگاهانه بود که بر اساس آن، چهار بانک رفاه، دی، کارآفرین و سینا، به سبب تجربه موفق در استفاده از مدل 34000 انتخاب شدند. همچنین برای انجام کدگذاری از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. مصاحبه ها در سه مرحله در داخل این نرم افزار کدگذاری شد و در نهایت، کدهای نهایی به دست آمد. یافته ها: انجام مراحل کدگذاری با توجه به حوزه بازاریابی و مدل فرایندهای منابع انسانی، به ایجاد کدهای سازمان یافته ای انجامید و در جدولی دسته بندی شد. کدهای به دست آمده، ماحصل نگاه همه جانبه افراد صاحب نظر به موضوع مطالعه است که سبب شناخت ضعف ها و قوت های در این حوزه شده است. نتایج به دست آمده در این خصوص، نشان داد که انطباق در بعضی از حوزه های فرایندهای منابع انسانی و بازاریابی، از وضعیت مناسبی برخوردار است؛ اما در بعضی دیگر از حوزه ها، به برنامه ریزی و ایجاد انطباق بیشتر نیاز دارد. نتیجه گیری: بانک ها به عنوان یکی از نهادهای اقتصادی، به شرایط بازار وابستگی بسیار زیادی دارند. اتخاذ یکسری استراتژی های مناسب در این خصوص و انطباق شرایط منابع انسانی و فرایندهای آن با بخش بازار، می تواند تسهیل کننده شرایط دستیابی به اهداف سازمانی باشد. در مراحل پراکنده و همچنین مقدماتی و میانی، انطباق با استراتژی های بازاریابی بیشتر مورد نیاز است. در مراحل بهینه و متعالی، بررسی ها نشان داد که انطباق فرایندهای منابع انسانی با استراتژی های بازاریابی مناسب بوده است؛ اما موضوعی که نباید از آن چشم پوشی کرد و مصاحبه شوندگان نیز به آن اشاره کرده اند، این است که برای ایجاد انطباق بیشتر، بایستی بانک ها یا سازمان های دیگر، برنامه ای مدون و مشخص در این خصوص داشته باشند تا شرایط برای فعالیت تسهیل شود، زیرا نبود قوانین مشخص و نامعلوم شرایط را سخت تر می کند و ممکن است در زمینه فعالیت بانکی مشکل ساز شود.

ایجاد یک ساختار کارا و مؤثر برای استفادۀ بهینه از منابع و اولویت اقدامات و فعالیت‏ها، در صدر برنامه‏های هر مدیر ارشد در سازمان است. ساختار سازمانی، مشخص‏کنندۀ چگونگی تخصیص وظایف، نحوۀ قرار گرفتن افراد در پُست‌های سازمانی، جریان گزارش‏دهی در درون سازمان و الگوی تعامل و هماهنگی بین واحدهای مختلف، در جهت استفاده از امکانات سازمان است. سازمان‏ها با توجه به عوامل بیرونی و نیز وضعیت عوامل داخلی، استراتژی‏های خود را برای تحقق چشم‏انداز و اهداف و برنامه‏ها تغییر می‏دهند و متناسب با آن، می‏بایست ساختار سازمانی را نیز تغییر یا توسعه دهند. از این رو، شرکت جهت پاسخ‏گویی به تغییرات در حوزۀ کسب‏وکار و هم‏سویی با استراتژی‏های سازمان، به تدوین دستورالعمل طراحی و بازمهندسی ساختار سازمانی اقدام کرده است تا بتواند با سازمان‏دهی به‏موقع، افراد و واحدها را برای برآورده‏ساختن نیازهای سازمان جهت دهد.

مدیریت عملکرد کامل[1] و همه‌جانبه یا مدیریت عملکرد جامع[2]، یک رویکرد چندسطحی، چندبُعدی و چندمنبعی به عملکرد در سازمان است. مدیریت عملکرد کامل، شامل سه سطح و سه بُعد و هفت منبع است که در صورت پیاده‏سازی به‌صورت کامل و جامع، نتایج خوبی برای بهره‏وری منابع انسانی دارد و زمانی که به‌صورت ناقص به‌کار گرفته می‏شود، به رقابت مخرب بین واحدها، نفرت بین همکاران و بی‏تفاوتی افراد منجر می‏شود. هر چقدر مدیریت عملکرد، عینی و داده‏محور، منعطف، پیوسته‏ و مستمر و توسعه‌محور باشد، اثربخشی بهتری دارد و وابستگی ارزیابی عملکرد به ذهنیت‏ها و قضاوت‏های شهودی مدیران را کاهش و پذیرش نتایج ارزیابی را افزایش می‏دهد. مدیریت عملکرد کامل، بر مبنای فلسفه کل‏نگر[3] به عملکرد انسان در سازمان بوده و شامل هفت مؤلفه است:

رقابت در صنعت از یک سو و نادربودن منابع انسانی با استعداد ازسوی دیگر مدیران را متقاعد می سازد تا با ایجاد واحد مدیریت استعداد و تمرکز بر ظرفیت استعداد افراد و شناسایی آنها، نیاز سازمان در حال و آینده را پاسخ دهند. این پژوهش ضمن پاسخگویی به نیاز مدیران در این حوزه اقدام به شناخت معیارهایی کرده است که بتوان از راه آن افراد با استعداد بالقوه را شناسایی کرد. این پژوهش از منظر ماهیت، اکتشافی و از منظر هدف کاربردی می باشد و ازآنجاکه شناسایی استعداد در صنعت تلکام به دلیل رشد مداوم و با سرعت فناوری اهمیت بیشتری دارد، از ابزار مصاحبه در جهت جمع آوری داده های دست اول استفاده شده است. پس از طراحی و اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 تن از معاونان، مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد واحد منابع انسانی شرکت های فعال در این صنعت، از تحلیل تم به روش براون و کلارک (2006) بهره گیری شد. پس از کدگذاری داده های اولیه، معیارهای شناسایی ظرفیت استعدادها در سه دسته کلی معیارهای فردی، معیارهای شغلی و معیارهای سازمانی برخاسته از ده تم فرعی ایجاد شدند. در نهایت سازمان های صنعت تلکام با بهره گیری از معیارهای فردی شامل خلاقیت، مدیریت ابهام، نگرش، دانایی، یادگیری، ارتباطات و همچنین معیارهای شغلی ازجمله عملکرد بالا و اشتیاق و نیز معیارهای سازمانی رهبری و کمال جویی به شناسایی ظرفیت استعدادها پرداختند.

مربی گری، گفتگویی است با تمرکز بر کشف و اقدام که به فرد یا تیم مراجع کمک می کند به اهداف مطلوب خود دست پیدا کنند. بنابراین، به طور کلی هدف از مربی گری بهبود شرایط فعلی فرد است. هدف از این پژوهش کیفی ارائه مدل یادگیری تأملی در روابط مربی گری در صنعت فاوا است. برای استخراج مؤلفه های اصلی مدل یادگیری تأملی در روابط مربی گری در صنعت فاوا از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده و با 18 نفر از خبرگان حوزه مربی گری مصاحبه های عمیقی انجام شده است. افراد در دست مطالعه این پژوهش را خبرگان حوزه مربی گری تشکیل دادند که در این پژوهش با استفاده از روش داده بنیاد چندگانه کرانهلم و گولد کوهل مشارکت کنندگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع نمونه گیری نظری انتخاب شدند.  در این پژوهش در مرحله کدگذاری استقرایی 5 مقوله و 35 مفهوم استخراج شدند و سپس پالایش مفهومی، کدگذاری الگویی (ارائه مدل)، انطباق نظری مدل، اعتبارسنجی تجربی و ارزیابی انسجام نظری مدل و غنی سازی نظریه تشریح شدند. فرهنگ مربی گری در هسته اصلی خود یادگیری فردی و جمعی انسان ها را تسهیل، ترغیب و تشویق می کند زیرا بدون چابکی در یادگیری و کنار گذاشتن آموخته های ناکارآمد پیشین و کسب مهارت های جدید فرهنگ موجود به فرهنگی بهتر و مطلوب تر تبدیل نخواهد شد. در مربی گری به افراد راه حل آماده یا توصیه های عمومی داده نمی شود. یک فرایند مربی گری فرد را در شرایط اقدام و عمل قرار می دهد تا مراجع با مهارت هایی که می آموزد پتانسیل های خود را شناسایی و با به کارگیری آن ها از پس مشکلات برآید.

هدف این تحقیق بازشناسی مشاغل استراتژیک بر اساس تغییر در استراتژی همراه اول، است. از این رو پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن بررسی و تحلیل رویکردهای کلاسیک طراحی و ارزیابی شغل و گونه شناسی های متعدد  استراتژی های منابع انسانی، ارزشیابی متفاوتی از مشاغل استراتژیک با توجه به استراتژی سازمان ارائه دهد. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی و کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران شرکت همراه اول در نظر گرفته شده است. در مرحله کیفی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، داده هایی از 15 خبره از طریق مصاحبه جمع آوری شد و سپس در مرحله کمی با استفاده از پرسشنامه و توزیع داده های موردنیاز جمع آوری گردید. در مرحله کیفی با استفاده از نرم افزار MAXQDA-2020 تحلیل تِم انجام و  معیارهای مشاغل استراتژیک تعیین شدند. در مرحله کمی پژوهش ابتدا با کمک نرم افزار spss 26 به تحلیل عاملی اکتشافی و با کمک  نرم افزار smart-pls3 به تایید بار عاملی تاییدی بر روی 147 پرسشنامه پرداخته شد و سپس به منظور مقایسه معیارها با یکدیگر و تعیین اولویت آنها، آزمون فریدمن  بر روی 24 پرسشنامه انجام شد. در نهایت، عوامل 9 گانه تعیین کننده مشاغل استراتژیک  به ترتیب  اولویت اثر بلا تصدی، تاثیر استراتژیک، ارزش آفرینی، واریانس عملکرد، کمیابی متصدی، غیر قابل برون سپاری، پیامد خطا، پیامد انتصاب نادرست و ماهیت شغل می باشد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی اجرا شده است. انعطاف پذیری منابع انسانی، متغیر قابلیت سازمانی است که به توانایی سازمان در پذیرش محیط در حال تغییر اشاره می کند؛ اما در خصوص اجزا، مؤلفه ها و ابعاد تشکیل دهنده آن اختلاف نظر فراوانی مشاهده می شود. به دلیل تفاوت آرا در خصوص ابعاد متغیر انعطاف پذیری منابع انسانی و نقدهای موجود در عدم جامعیت ابعاد معرفی شده، بررسی بیشتر این موضوع ضروری به نظر می رسد. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است که در این زمینه چارچوب بومی و جدیدی ارائه شود تا خلأ تحقیقاتی موجود پوشش داده شود. روش: این پژوهش از لحاظ رویکرد، پیمایشی اکتشافی و از لحاظ نوع، کیفی است. جامعه آماری آن، گروهی از خبرگان، شامل مدیران اجرایی و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی بانک ها و استادان دانشگاهی بودند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند، افرادی به عنوان نمونه آماری انتخاب و با آنها مصاحبه شد. انتخاب خبرگان و انجام مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و در مجموع با 6 خبره مصاحبه شد. رویکرد اتخاذ شده در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، تحلیل تم بود. یافته ها: از نتایج مصاحبه های صورت گرفته، 79 تم اولیه استخراج شد، سپس تم های شناسایی شده از طریق توجه عمیق به وجه تشابه و افتراق آنها با یکدیگر، در 27 گروه کلی تر به نام «مقوله « دسته بندی و در نهایت، در 5 بُعد طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: یافته های پژوهش به الگویی پنج بُعدی در زمینه انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی منجر شد. انعطاف پذیری در فعالیت های مدیریت منابع انسانی، انعطاف پذیری ادراکی شناختی، انعطاف پذیری مهارتی، یادگیری فردی و سازمانی و انعطاف پذیری رفتاری ابعاد این الگو هستند.

در این مطالعه به مفهوم تجربه کارکنان پرداخته می شود. این مفهوم که ریشه در اقتصاد تجربه و تفکر طراحی دارد، نگاهی انسان نگر و طبیعت محور دارد و پیشنهادهایی به شرکت ها ارائه می کند تا بتوانند کارکنانی از چهار نسل متفاوت را در کنار خود داشته و راضی نگهدارند. رویکرد تجربه کارکنان از نقطه نظر کارکنان به سازمان و فرایندهای منابع انسانی می نگرد و در پی به دست آوردن برایندی از خواسته های کارکنان و سازمان است. در مرکز توجه قرار دادن کارکنان، مستلزم توجه به نیازهای آنان است، اندیشمندان رفتار سازمانی نظریه های مهمی در ارتباط با نیازهای کارکنان مطرح کرده اند، در پژوهش جاری، به تجربه کارکنان با نیازهای متفاوت، طبق نیازهای اکتسابی مک کللند پرداخته می شود. پژوهش جاری با روش پدیدارشناسی توصیفی در دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم اجرا شده و داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری شد، داده ها با استفاده از روش تحلیل داده های موستاکاس تحلیل و جمع بندی گردید. عوامل اثرگذار بر تجربه کارکنان بر اساس نیاز غالب قدرت، موفقیت یا نیاز به تعلق به دست آمد. برای افراد با نیاز تعلق بالا 22، با نیاز موفقیت بالا 35 و با نیاز به قدرت غالب، هشت واحد معنایی مهم شناسایی شد که به ترتیب در شش، هفت و پنج دسته بندی بزرگتر (بافت های متنی تجربه)، قرار گرفتند که لازم است در طراحی تجربه کارکنان از سوی سازمان، مد نظر قرار گیرند.

با توجه به روند تغییر نوع شایستگی های موردنیاز سازمان ها و لزوم کنترل هزینه های نیروی انسانی، استخدام مناسب ترین افراد و سپس توسعه و نگه داشت آنان، به یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان ها تبدیل شده است. فرایند کانون ارزیابی و توسعه، به عنوان ابزاری با رویکرد چندگانه، بیش از چند دهه است که سازمان های جهان را در محقق ساختن این هدف، یاری می نماید. علی رغم پژوهش های بسیار در این حوزه، هم چنان موضوعات چالش برانگیزی در زمینه کانون ها وجود دارد که یکی از این مباحث، موضوع روایی سازه است. این پژوهش با هدف توسعه دانش در زمینه روایی سازه کانون های ارزیابی انجام شده است. علی رغم اینکه روایی پیش بین کانون ها در بسیاری از مطالعات در سطح مناسبی گزارش شده است؛ اما روایی سازه این ابزار دچار ضعف جدی بوده است، لذا این مطالعه بر این موضوع تمرکز کرده است که چه عواملی می تواند بر روایی سازه کانون ها مؤثر باشد. در این مقاله، با استفاده از رویکرد فراترکیب و روش تحلیل تم، تعداد 78 مقاله از پایگاه های اطلاعاتی مانند گوگل اسکولار، اسکوپوس، اسپرینگر، امرالد، جی استور و برخی منابع فارسی بررسی شده و 5 عامل کلی، شامل ابعاد مدل شایستگی، ارزیابان، شیوه مشاهده و ارزیابی، روش های جمع بندی اطلاعات و ابزارهای ارزیابی، به عنوان عوامل اثرگذار بر روایی سازه کانون های ارزیابی، شناسایی گردید.

با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به طور ویژه روش منتورینگ می باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی محتوایی سؤالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.