میر علی سیدنقوی

میر علی سیدنقوی

مدرک تحصیلی: دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبایی

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۴۳ مورد.
۱.

تأثیر نقش میانجی گری پایداری سرمایه انسانی بر رابطه بین افزایش ساعات کار و مسئولیت پذیری کارکنان

تعداد بازدید : ۱۹ تعداد دانلود : ۲۱
بدون شک، موفقیت سازمان ها مرهون بقای آنهاست و این بقا، مرهون حفظ و کاربرد صحیح نیروی انسانی مولّد و کارآمد است. از جمله رویکردهای غالب برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی رویکرد پایداری است. در این راستا هدف پژوهش حاضر مطالعه نقش میانجیگری پایداری سرمایه انسانی در تأثیرگذاری افزایش ساعات کاری بر مسئولیت پذیری کارکنان می باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است، جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 360 نفر از کارکنان بانک ملت منطقه شمال غرب تهران می باشد که تعداد 186 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه و برای بررسی فرضیه های تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی و مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که:1- افزایش ساعات کار تا حد تعادل بر پایداری اثر مثبت دارد، این فرضیه از مدل منحنی الخط ارائه شده در ادبیات تحقیق حمایت می کند؛ 2- اثر مستقیم پایداری نیروی انسانی بر مسئولیت پذیری مثبت؛ 3- اثر مستقیم افزایش ساعات کار بر مسئولیت پذیری مثبت می باشد. علاوه بر این، فرضیه های 1 و 3 در حالت تعادل و توازن تأیید می شود؛ بدین صورت که افزایش بیش ازحد ساعات کار نهایتاً نتیجه منفی خواهد داشت.
۲.

تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی بر قانون شکنی خیرخواهانه براساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان

تعداد بازدید : ۶۴ تعداد دانلود : ۲۲
هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام  در بروز  قانون شکنی خیرخواهانه بر اساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 354 نفر از کارکنان شهرداری شهر شیراز است که به روش طبقه ای در مناطق دهگانه شهرداری شیراز  نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد دهلینگ و همکاران، اولدهام و هاکمن و بوسچر و اسمیت می باشد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اهمیت شغلی، هویت شغلی، استقلال شغلی دارای اثر مستقیم و معنادار بر قانون شکنی خیر خواهانه دارند. در این میان بعد اهمیت شغلی با ضریب مسیر 25/0 بیشترین تاثیر را بر قانون شکنی خیر خواهانه دارد و بعد از آن به ترتیب هویت شغلی با ضریب مسیر 24/0 و استقلال شغلی با ضریب مسیر 14/0 بیشترین تاثیر را دارا می باشند. ابعاد تنوع شغلی و بازخورد شغلی بر قانون شکنی خیر خواهانه کارکنان تاثیر معنی داری ندارد. در نهایت می توان گفت که استقلال ، هویت و اهمیت شغلی در کار موجب بروز رفتار های قانون شکنی خیر خواهانه  می شود.
۳.

ارائه الگوی حکمروایی مطلوب گردشگری در ایران

تعداد بازدید : ۲۸ تعداد دانلود : ۲۴
امروزه، باتوجه به اهمیّت حضور و مشارکت کلّیه دست اندرکاران  در اجرای برنامه های توسعه گردشگری، بهره گیری از یک الگوی  مدیریتی مطلوب  و یکپارچه می تواند  ما را درتدوین سیاست ها  هماهنگ  با برنامه های توسعه، شرایط را  برای حضور و بهره گیری از تمامی سرمایه های اجتماعی و مادی دست اندرکاران  این صنعت، با تقویت بسترهای مشارکتی بخش خصوصی  بازارگردشگری  فراهم سازد. بنابراین هدف از انجام این پژوهش، شناسایی شاخص ها و طراحی  الگوی حکمروایی مطلوب در صنعت گردشگری ایران می باشد. این پژوهش  بصورت کاربردی- توسعه ای کیفی و براساس نظریه روش داده بنیاد انجام شده  و جامعه آماری آن شامل اساتید دانشگاهی رشته مدیریت گردشگری، مدیران سازمان، نمایندگان مجلس  و فعالان صنعت گردشگری  بوده اند. نمونه آماری شامل 26 نفر از این افراد است که با ترکیبی از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شده اند. مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با سئوالات ازپیش تعیین شده، با مقایسه داده ها در کدگذاری باز، محوری و انتخابی تا مرحله اشباع نظری و تفکیک مقولات فرعی و اصلی انجام گرفته است. و از برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از روش نظریه داده بنیاد اشتراوس و کوربین(1998) استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان دهنده، 3 شاخص، مدیریت یکپارچه، امنیت و نگرش به بازارهدف، را به عنوان شاخص های ظهوریافته از پژوهش درقالب الگوی حکمروایی مطلوب گردشگری است. این الگوی، راهبردی نوین در اصلاح شیوه های مدیریت موجوداست، و پیامد آن توسعه  و اشتغال پایداردرصنعت گردشگری است. در پایان تحقیق با پیشنهادهایی به جهت ارتقاء سازمان میراث فرهنگی و گردشگری به وزارت گردشگری، مدیریت یکپارچه در سیاست گذاری های سازمان، همگام  با مشارکت تمامی بخشهای دولتی، خصوصی و انجمن ها در ایران است. 
۴.

الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران

تعداد بازدید : ۲۹ تعداد دانلود : ۴۰
میل به بقا در سازمان ها ذاتی است. در بخش خصوصی سوددهی ضامن بقاست و در بخش دولتی رضایت مردم. به همین دلیل تحصیل کیفیت در هر دو بخش دولتی و خصوصی امری ضروری می باشد. بخش خصوصی در به کارگیری الگوهای مدیریتی نسبت به بخش دولتی پیشی گرفته است. پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام شده است. برای جمع آوری دادهها، از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است. با به کارگیری روش نمونهگیری گلوله برفی، 18 نفر از خبرگان آشنا با مقوله تعالی منابع انسانی شامل: استادان دانشگاه، مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و کارشناسان تعالی مصاحبه انجام گرفته است. تجزیه و تحلیل دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و براساس نتایج آن، الگوی مورد نظر طراحی شد. این الگو شامل: شرایط علّی (ناکارآمدی ها، انتظارات و الزامات)، پدیده اصلی(تعالی منابع انسانی در بخش دولتی)، شرایط زمینه ای (تئوری خدمات دولتی نوین، فرهنگ تعالی و قوانین)، شرایط مداخلهگر(خرده مدل ها، ویژگی های مدیریت دولتی و تفاوت های بخش دولتی و خصوصی)، راهبردها (دولت، مقامات سیاسی، سازمان منابع انسانی، کارکردهای منابع انسانی، اخلاق اداری، مردم، شرکا و خانواده)، نتایج (منابع انسانی و سازمانی)، پیامدها (سازمانی، جامعه و آرمانی) و برداشت ها (مردم و همکاران) می باشد.
۵.

الگوی توانمندسازی متخصصان سالمند در بخش دولتی با بهره گیری از روش تحلیل تم

تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۴۲
هدف اصلی مقاله پیش رو، «طراحی الگوی مناسب توانمندسازی متخصصان سالمند در بخش دولتی کشور» بوده و این پرسش مطرح شده است که «الگوی مناسب توانمندسازی متخصصان سالمند در بخش دولتی کشور چیست؟» با توجه به «اکتشافی» بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دست یابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از روش تحلیل تم صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، از ابزار پرسشنامه و مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته با ده تن از کارشناسان و متخصصان حوزه منابع انسانی، کارشناسان و مدیران ارشد سازمان های منتخب و متخصصان سالمند استفاده شده است. الگوی به دست آمده از این طریق، بر سه محور شامل «عوامل زمینه ساز توانمندسازی متخصصان سالمند» (پیش نیازها، ظرفیت ها و موانع)، «راهکارهای عملیاتی توانمندسازی متخصصان سالمند» (راهکارهای ساختاری و روان شناختی) و «پیامدهای توانمندسازی متخصصان سالمند» بنا شده است. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که زمینه ها و ظرفیت های موجود برای توانمندسازی متخصصان سالمند در کشور قوی تر از موانع بوده، و مهم ترین راهکارهای نیل به این هدف، «تقویت منابع مالی» و «توجه به آموزش و به ویژه آموزش های فراسنتی با بهره گیری از روش های آموزشی جدید در ترکیب با فناوری های جدید» است.
۶.

الگوی مدیریت برند داخلی هتل های شهر تهران

تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۴۹
بیان مسئله: برندسازی داخلی را می توان یکی از فعالیت های مهم انسانی برای کسب مزیت رقابتی دانست. تجربیات تکرارپذیر در هتل ها وابستگی زیادی به رفتارهای باثبات منابع انسانی دارد. ساخت الگوی بومی و تکرارپذیرکردن تجربه مشتریان در هتل ها یک نیاز عملی و در عین حال بنیادین وابسته به برندسازی داخلی است. از آنجا که تا به حال هیچ تلاشی برای معرفی الگوی بومی مدیریت برند داخلی هتل های تهران صورت نگرفته است، این تحقیق در پی پاسخ به این سؤال است که چه الگویی برای مدیریت برند داخلی هتل های شهر تهران وجود دارد؟ هدف تحقیق: هدف از انجام پژوهش حاضر معرفی الگوی زمینه ای مدیریت برند داخلی است که با استفاده از داده های مرتبط با هتل های شهر تهران از نگاه خبرگان دارای سابقه مدیریتی و سرپرستی به دست آمده است. روش تحقیق: این پژوهش کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری و با استفاده از کدگذاری مصاحبه 18 خبره صورت گرفته است که دارای سابقه مدیریت بالای 12 سال در هتل های تهران و تحصیلات تکمیلی مدیریت یا بازاریابی هستند و استفاده از نمونه گیری گلوله برفی برای انتخاب نمونه ها، اشباع نظری را ممکن ساخته است. لذا پس از کدگذاری های متون، 535 کد باز، 18 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی شناسایی شد. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که استخدام و آموزش مهم ترین عوامل علّی، رفتارهای مدیر و تشویق برندمحور مهم ترین عوامل راهبردی و پیامد کارکنان و مهمان ها مهم ترین عوامل پیامدی می باشند. مدیر به عنوان یک رکن اساسی، هم در نقش مترجم برند، هم در نقش الگو و معلم، رسیدن به برند داخلی را ممکن می سازد. الگوی به دست آمده قابلیت آزمون و بازنگری در بخش های دیگر خدماتی را خواهد داشت، اما توصیه می شود این گونه مطالعات با تأکید بر زمینه مربوط، در بخش های دیگر گردشگری ایران نیز صورت گیرد.
۷.

همسویی راهبرد عام منابع انسانی با راهبرد زیرسیستم های منابع انسانی

کلید واژه ها: راهبرد منابع انسانیهمسویی راهبردینقاط مرجع راهبردیراهبرد زیرنظام های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۰ تعداد دانلود : ۲۶۷
مطالعات صورت گرفته نشان می دهند که میان استراتژی های کلی سازمان و راهبردهای منابع انسانی رابطه وجود دارد. همچنین وجود راهبردهای هماهنگ در حوزه منابع انسانی بر عملکرد کلی سازمان مؤثر است. هدف پژوهش حاضر بررسی میزان همسویی راهبرد کلی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان و راهبرد زیر نظام های منابع انسانی است. به منظور بررسی همسویی افقی و عمودی، از الگوی نقاط مرجع راهبردی بامبرگر و مشولم (SRP) استفاده شده و روش اصلی پژوهش نیز توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق،کلیة مدیران و کارشناسان ارشد (خبرگان) شرکت تولید مواد غذایی کاله می باشند. جمع آوری اطلاعات مربوط به شناسایی گونه های مختلف راهبرد از طریق پرسشنامه ارائه شده به مدیران یا کارشناسان ارشد خبره و مطلع در شرکت مزبور انجام گرفته است. سنجش ضریب پایایی عناصر پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS و بر اساس آزمون آلفای کرونباخ صورت گرفت و میزان آن %91 به دست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد ابزار پژوهش است. یافته ها حاکی از آن است که راهبرد اصلی مدیریت منابع انسانی شرکت از نوع سرباز وفادار، تأمین نیروی انسانی از نوع جنبی، آموزش و توسعه از نوع انتخابی، ارزیابی عملکرد از نوع همانندسازی، جبران خدمات از نوع رقابتی و همچنین روابط کارکنان از نوع دستوری، گونه های غالب محسوب می شوند. در مجموع می توان گفت که بین راهبرد کلی منابع انسانی و راهبردهای زیرنظام های آن شکاف شدید وجود ندارد، ولی عدم هماهنگی نسبی قابل تأیید است.
۸.

طراحی و تبیین مدل مدیریت حرفه ای گرایی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران (مورد مطالعه: صنعت برق)

تعداد بازدید : ۲۱ تعداد دانلود : ۱۹
امروزه چالش حیاتی که سازمان های دنیا و به ویژه سازمان های دولتی ایران با آن دست به گریبان اند، روزمرگی و فقدان روحیه کاری در جهت رشد و تعالی سازمان و عدم تلاش کارکنان، جهت دستیابی به اهداف و استراتژی های مدنظر سازمان و به تبع آن، کاهش سازگاری و انطباق اهداف و استراتژی های منابع انسانی با اهداف و استراتژی های سازمان و عدم توجه به مسأله حرفه ای گرایی مدیریت در حوزه منابع انسانی به منظور استفاده بهینه از قابلیت های فنی و اخلاقی این سرمایه های اجتماعی است. مقاله حاضر در نظر دارد تا عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایی منابع انسانی سازمان های دولتی ایران را مورد بررسی قرار دهد؛ جایی که به عنوان شاهراه ورود، نگهداشت و خروج حرفه ای ها، مهم ترین نقش را در رشد و تعالی سازمان ها و اجتماع ایفا می نماید. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی و 14 متغیر فرعی است که از ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق استخراج گردیده اند. جامعه آماری، کارکنان بخش های دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می باشند؛ تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای توزیع گردید که کار تحلیل داده ها با 480 مورد پالایش شده صورت گرفت. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و رگرسیون چندمتغیره به روش گام به گام استفاده شده است که نتیجه تحلیل ها، در قالب نقش میانجی انجمن حرفه ای گرایی مدیریت منابع انسانی به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.
۹.

الگوی معماری منابع انسانی دانش محور بر اساس بهره مندی از مزیت شبکه ها

تعداد بازدید : ۲۵ تعداد دانلود : ۱۳
هدف این مقاله بررسی و تبیین ویژگی های شبکه و کارکردهای منابع انسانی مربوط به هر شبکه با استفاده از معماری منابع انسانی به منظور ارتقای یادگیری دوجانبه در شرکت ساپکو است. روش تحقیق این پژوهش تبیینی- توصیفی و جمع آوری داده مبتنی بر مطالعات کمی (پرسشنامه ای) است که در سه مرحله انجام می شود. پس از مطالعات نظری، در مرحله نخست، پرسشنامه معماری به منظور تفکیک مشاغل میان مدیران و معاونان شرکت ساپکو توزیع شد. بعد از تفکیک مشاغل و مشخص شدن اینکه کدام مشاغل در کدام گونه معماری قرار می گیرد، پرسشنامه شبکه که برحسب تراکم، همگنی و اعتماد طراحی شده است، میان هرگونه از مشاغل توزیع شد. سپس پرسشنامه کارکردهای منابع انسانی که برحسب پاداش، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه طراحی شده است، میان مدیران و معاونان توزیع گردید تا نوع مناسب کارکردهای منابع انسانی برای هرگونه مشخص شود. داده های حاصل از مطالعات کمی (پرسشنامه ای) از طریق تحلیل استنباطی و با استفاده از تی تک نمونه (تی استیودنت) آزمون شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مشاغل دانش محور دارای تراکم و همگنی متوسط هستند، ولی اعتماد درون گروهی و برون گروهی بالایی دارند. مشاغل قرار گرفته در گونه معماری شغل محور دارای تراکم، همگنی و اعتماد درون گروهی بالایی هستند، درنهایت میان کارکنان موجود در گونه هم پیمانان نیز تراکم و همگنی پایین و اعتماد برون گروهی بالا به دست آمد که با تشخیص ویژگی هر کدام از انواع معماری مدیران با دید بهتری می توانند برای کارکنان خود برنامه ریزی کنند. همچنین مشخص شد که در انواع شبکه باید کارکردهای منابع انسانی طوری باشد که دوجانبه گرایی در سازمان ارتقا یابد.
۱۰.

وضعیت ارزیابی شاخص های حکمروایی مطلوب در توسعه گردشگری شهری (مورد مطالعه: شهر تهران)

کلید واژه ها: شهر تهرانگردشگری شهریحکمروایی مطلوبشاخص های حکمروایی مطلوب

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی اقتصاد اقتصاد منطقه ای، شهری، روستایی
  2. حوزه‌های تخصصی اقتصاد اقتصاد بین الملل توریسم
تعداد بازدید : ۲۴۹ تعداد دانلود : ۱۲۶
گردشگری شهری، به عنوان یک عامل تأثیرگذار و محرک در اقتصاد شهرها، در جهان مطرح است. گردشگری و شیوه سیاست گذاری در برنامه ریزی توسعه گردشگری، مستلزم بهره گیری از شیوه های نوین در عرصه حاکمیتی شهری است. شهرداری ها به عنوان متولیان اصلی مدیریت شهری، نقش مهمی را در بسترسازی فضای مشارکتی در عرصه گردشگری شهری، همگام با توانمندسازی شهروندان در مناطق شهری ایفا می کنند؛ لذا با ارزیابی اولویت های شاخص های حکمروایی مطلوب در مدیریت گردشگری شهری، زمینه برای اجرایی شدن این شاخص های 10 گانه؛ یعنی بازاریابی، مشارکت جمعی، پاسخ گویی، کارایی و اثربخشی، عدالت محوری، قانون مندی، مسئولیت پذیری، امنیت سرمایه گذاری، مدیریت یکپارچه در سیاست گذاری و شفافیت مالی در کلان شهر تهران مهیا کرد. روش این پژوهش، از نوع توصیفی- پیمایشی و با هدف کاربردی، با استفاده از مطالعات اسنادی و تحقیقات میدانی است. از ابزار پرسشنامه در میان دو نمونه جامعه آماری، شامل دست اندرکاران و اساتید دانشگاهی عضو انجمن علمی گردشگری در شهر تهران و در بازه زمانی تابستان سال 1395 استفاده شده است که تعداد آنها 240 نفر می باشد و با استفاده از جدول مورگان، 148 نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته 96 سؤالی، استفاده شد که میزان اعتبار آن برابر با 97/0 بود. داده های پیمایشی از طریق پرسشنامه ساختاریافته، به صورت الکترونیکی در میان جامعه آماری توزیع شدند و با استفاده از آزمون فریدمن و نرم افزارSPSS ، تجزیه وتحلیل شدند. نتایج حاصل حاکی از آن بودند که از میان ده شاخص در نظر گرفته شده، شاخص بازاریابی، به عنوان مهم ترین شاخص حکمروایی مطلوب در گردشگری شهری، از دیدگاه پاسخ دهندگان مورد شناسایی قرار گرفت.
۱۱.

جایگاه شایستگی های محوری در جانشین پروری

تعداد بازدید : ۲۳ تعداد دانلود : ۲۷
هدف پژوهش حاضر، طراحی یک مدل جانشین پروری با توجه به شایستگی های محوری مورد نیاز مدیران کلیدی سازمان است تا شایسته سالاری را در بلند مدت تصمین کند. جانشین پروری به عنوان یک سازوکار راهبردی در تداوم حیات سازمان ها در طول زمان اهمیت زیادی دارد و تربیت مدیران کلیدی متناسب با برنامه های راهبردی سازمان را به گونه ای هدف گذاری می کند که توانمندی مدیران همراستا با تحولات محیطی و بلوغ سازمانی ارتقا یابد. این پژوهش در جامعه آماری مدیران «سازمان اقتصادی کوثر» و در سطح کل جامعه (مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت های سازمان و مدیران عالی ستادی) انجام شد. نوع پژوهش توسعه ای - کاربردی و توصیفی - پیمایشی است. پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه خودساخته که پایایی و روایی آن به وسیله ارزیابی آماری با مدل کالموگروف – اسمیرنوف یک و دو گروهی و کروسکال والیس سنجیده شد، اقدام به جمع آوری داده ها کرد. نتایج، فرضیه های طراحی شده را تأیید می کند و در این میان شایستگی محوری، شناسایی شرح شغل بالاترین تأثیر را در جانشین پروری و توانمندی نیروی انسانی بالاترین تأثیرگذاری را در مدل دارد. برنامه ریزی جانشین پروری پیوند معناداری با قابلیت های راهبردی سازمان دارد. بر همین اساس پیشنهاد می شود که در سازمان علاوه بر شرح شغل جاری مدیران کلیدی، یک شرح شغل راهبردی متناسب با اسناد بالادستی سازمان تنظیم شود که مهم ترین پیشنهاد پژوهشگر است؛ همچنین ایجاد جایگاه ساختاری در سازمان برای پیگیری و اجرای برنامه ریزی جانشینی یک ضرورت اساسی برای عملیاتی شدن جانشین پروری در سازمان ها است.
۱۲.

تأثیر انواع نظام های پرداخت بر مسئولیت پذیری شغلی

کلید واژه ها: پایداریساختار پرداختنظام های پرداختمسئولیت پذیری شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۷ تعداد دانلود : ۱۸۱
پژوهش حاضر با هدف بررسی انواع نظام های پرداخت و تأثیر آن بر مسئولیت پذیری و پاسخگویی کارکنان انجام شده است. پس از انجام مطالعات نظری و معرفی انواع نظام های پرداخت، مدل مفهومی نهایی طراحی شد که در آن، سه نوع نظام پرداخت (شامل: پرداخت ساعتی، پرداخت بر اساس «ارزیابی عملکرد ذهنی» و پرداخت رقابتی) به عنوان متغیرهای پیش بین و ساعات کاری و پایداری منابع انسانی به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی) و مسئولیت پذیری شغلی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسشنامه استاندارد با طیف پنج گزینه ای لیکرت که در مجموع شامل 36 پرسش بود، استفاده شد. جامعه آماری شامل 360 نفر از کارکنان بانک ملت منطقه شمال غرب تهران می باشد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS نسخه 20 و SmartPLS نسخه 2 تحلیل شد. نتایج پژوهش، تأثیر منفی انواع نظام های پرداخت بر مسئولیت پذیری شغلی را نشان داد. همچنین، از میان نظام های پرداخت ارائه شده، پرداخت رقابتی به خاطر داشنن رابطه مثبت با ساعات کاری و پایداری، مناسب تشخیص داده شد که می تواند به طور مؤثر توسط سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی مورد استفاده قرار گیرد.
۱۳.

الگوی تدوین خط مشی های فرهنگی مراکز استانی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران

کلید واژه ها: خط مشی فرهنگیمدل های خط مشی گذاریخط مشی گذاری رسانه ایروش ای. اچ. پی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۴ تعداد دانلود : ۲۶۳
فعالیت های مربوط به تولیدات فرهنگی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران توسط افراد و نهاد های مختلف تحت تأثیر قرار می گیرد و این مداخله در زمان های قبل، حین و حتی بعد از تولید می تواند آن را به چالش بکشد و هزینه های مالی و از آن مهم تر هزینه های اجتماعی فراوانی را به همراه داشته باشد. هدف این تحقیق، طراحی یک مدل ترکیبی خط مشی در تولیدات فرهنگی صداوسیما با کمک مدل های مختلف خط مشی گذاری است.برای جمع آوری داده ها با پرسش از خبرگان کاربردی و با ابزار پرسشنامه و برای تجزیه تحلیل داده های کمّی، از شیوه های آمار توصیفی و استنباطی به روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بهره برده شد. جامعه موردمطالعه در این تحقیق، شامل دو مجموعه استیکی استادان دانشگاه و جامعه دوم، جامعه کاربردی است که شامل دو گروه از مدیران، کارشناسان ارشد سازمان و نهاد ها و سازمان های تأثیرگذار بر خط مشی های رسانه ملی است که از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شد.در این تحقیق با بررسی مدل های مختلف خط مشی گذاری و بهره گیری از ادبیات تحقیق و مطالعات موجود و استفاده ازنظر خبرگان علمی و کاربردی، سعی شد مدل مناسبی در معاونت امور استان ها و مجلس صداوسیما برای تدوین خط مشی فرهنگی مراکز استانی ارائه شود.
۱۴.

آسیب شناسی خط مشی های فرهنگی مراکز استانی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران

تعداد بازدید : ۱۸ تعداد دانلود : ۱۵
در این پژوهش با استفاده از مدل های مختلف خط مشی گذاری و به کمک شاخص هایی که از مدل های مورد تأکید استادان دانشگاهی مرتبط با رسانه و علوم ارتباطات و همچنین کارشناسان رسانه به دست می آید، الگوی خط مشی فرهنگی مراکز استانی صداوسیمای جهموری اسلامی ایران حاصل می شود؛ سپس با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی شاخص های مدل ایجادشده الویت بندی می شوند. در ادامه با روش دلفی در چند مرحله با تعیین فراوانی پاسخ های جمع آوری شده، عوامل آسیب فرایند جاری خط مشی های فرهنگی مراکز صداوسیما شناسایی می شود. درنهایت آسیب های شناسایی شده به روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی الویت بندی می شوند. در این پژوهش دو جامعه آماری شامل استادان دانشگاهی حوزه رسانه و علوم ارتباطات و کارشناسان و مدیران ارشد رسانه در پنج دبیرخانه استانی مراکز صداوسیما تعیین شد و به روش نمونه گیری نسبی طبقه ای نمونه ها انتخاب شدند. نتایج روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی نشان داد که «توجه نکردن به دستیابی و دریافت اطلاعات مرتبط با مراکز صداوسیما» توسط معاونت مجلس و استان های صداوسیما، در زمان تدوین خط مشی های فرهنگی برای مراکز، مهم ترین آسیب است.
۱۵.

تبیین رابطه فلات زدگی شغلی با بی تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان

کلید واژه ها: تمایل به ترک خدمتبیمه ایرانبی تفاوتی سازمانیفلات زدگی شغلیفلات زدگی ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۷۹ تعداد دانلود : ۵۷۹
هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.
۱۶.

الگوی توسعه یادگیری دوجانبه برای سازمان ها

کلید واژه ها: انتفاعیادگیری سازمانیاکتشافدلفییادگیری دوجانبه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۱ تعداد دانلود : ۲۵۹
یادگیری سازمانی قابلیت سازمان برای ایجاد، انتشار و عمل براساس دانش تولید شده است و اکتشاف و انتفاع فعالیت های یادگیری برای تولید یادگیری سازمانی دوجانبه مورد نیاز می باشد. هدف این مقاله ایجاد یک مقیاس و مدل توسعه یافته و جامع برای طبقه بندی سازمان ها در حوزه یادگیری است که با بهره مندی از این مدل یادگیری بتوان سازمان های انتفاعی، اکتشافی، دوجانبه گرا و یا بدون هیچ گونه جهت گیری (خنثی) را از یکدیگر تفکیک کرد. مرور نظریه های صورت گرفته به توضیح این نکته کمک می کند که مفاهیم مرتبط با اکتشاف و انتفاع می توانند در 6 بعد عملی طبقه بندی شوند: فعالیت های دانش سازماندهی, فعالیتهای نوآورانه , رقابت، جهت گیری استراتژیک ,کارایی سازمان و مشارکت. بعد از این طبقه بندی 6 گانه، 36 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. شاخص های استخراجی از مرور مبانی نظری در اختیار متخصصین قرار گرفت تا با روش دلفی معیارها را نهایی کنند و در نهایت 6 شاخص حذف و8 شاخص اضافه گردیدند و مدل توسعه یادگیری دوجانبه گرا ارائه شد.
۱۷.

شناسایی عوامل موثر بر خط مشی های دولت الکترونیک بر اساس بنیان های نظری قانون مدیریت خدمات کشوری

کلید واژه ها: دولت الکترونیکخط مشیتحلیل تموزارت ارتباطات و فناوری اطلاعاتنرم افزار MAXQDA

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت فناوری اطلاعات
تعداد بازدید : ۵۲۳ تعداد دانلود : ۲۳۱
در تمامی کشورها روند توسعه و کاربرد فناوری اطلاعات در بخش دولتی با هدف بازآفرینی و اصلاحات در این بخش، سرعت فزاینده ای به خود گرفته است. به همین ترتیب در میان مقامات دولتی کشورمان نیز شتاب زدگی خاصی برای غلبه بر فاصله ایجاد شده بین ایران و سایر کشورهای پیشرفته در زمینه مدیریت مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود آمده است. به نظر می رسد این شتاب زدگی باعث شده است تا رویکرد تقلید و کپی کردن مدل های خارجی بر حسب عوامل نهادین و هنجاری به جای عوامل منطقی و فنی بیشترین تاثیر را در دولت الکترونیک ایران داشته اند. هدف این پژوهش کیفی که با روش تحلیل تم انجام شده است، طراحی مدلی برای تبیین عوامل موثر بر خط مشی های دولت الکترونیک ایران از مرحله شکل گیری تا ارزیابی، بر اساس بنیان های نظری قانون مدیریت خدمات کشوری است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 19 تم فرعی در قالب 6 تم اصلی گردید.
۱۸.

منابع انسانی حرفه ای: کلید تعالی عملکرد سازمان های دولتی ایران

کلید واژه ها: سازمانهای دولتیبعد فردیعامل نهادیعامل کارکردیبعد فراسازمانیمنابع انسانی حرفه ایتعالی عملکرد سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۴ تعداد دانلود : ۱۸۰
مقاله حاضر در نظر دارد تا به موضوع حرفه ای گرایی منابع انسانی و بررسی ابعاد/ عوامل مؤثر بر پیاده سازی آن در سازمان های دولتی ایران بپردازد و با نگرشی کل گرا و نظام مند، الزامات ترویج این رویکرد تعالیِ سازمانی را در روح افراد، سازمان ها و جامعه مورد بررسی و کنکاش قرار دهد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است. این تحقیق، شامل 5 متغیر اصلی با عناوین: بعد فردی، عامل نهادی و عامل کارکردی (از عوامل زیرمجموعه بعد سازمانی)، بعد فراسازمانی و دستاوردهای حرفه ای گرایی می باشد که از دل ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی صنعت برق، استخراج شده است. جامعه آماری، کارکنان بخش های دولتی حوزه برق وزارت نیرو با تعداد 10000 نفر می باشند. تعداد نمونه، بر اساس جدول مورگان، 370 نفر به دست آمد و با توجه به پراکندگی نمونه و احتمال عدم بازگشت پاسخ های مورد انتظار، تعداد 600 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای توزیع شد که کار تحلیل داده ها با 480 مورد پالایش شده صورت گرفت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است که نتیجه تحلیل ها، بر اساس آزمون رگرسیون چندمتغیره گام به گام و مدل سازی معادلات ساختاری، حکایت از تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد و عوامل مؤثر بر حرفه ای گرایی منابع انسانی بر تعالی عملکرد سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر دستاوردهای فردی، سازمانی، و اجتماعی حرفه ای گرایی منابع انسانی دارد و به بخش حاکمیتی دولت پیشنهاد شده است.
۱۹.

الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی بر اساس مفروضات خدمات دولتی نوین

کلید واژه ها: خدمات دولتی نوینمدیریت منابع انسانی الکترونیکوزارت ارتباطات و فناوری اطلاعاتنرم افزار MAXQDA

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۴۸۱ تعداد دانلود : ۳۲۱
نظریه پردازان مدیریت، مدت زمان طولانی است که به مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان رویداد قرن 21 نگریسته اند، اما حقیقتاً در زمان مطرح شدن هر نظریه، چالش ها و موضوعات مربوط به آن پدیدار نمی شوند. حرکت از سمت مدیریت منابع انسانی بخش خصوصی به بخش دولتی، با استفاده از تکنیک های بخش خصوصی در محیط کاملا متفاوت، ممکن نیست بلکه زمینه ای که بخش دولتی در آن فعالیت می کند، می تواند اساساً ماهیت آن را تغییر دهد. این پژوهش کیفی با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین به دنبال کشف الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. بدین منظور 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان صورت پذیرفته است. تحلیل داده ها در فرایند کدگذاری باز با کمک نرم افزار MAXQDA منجر به ظهور 114 مفهوم در قالب 17 مقوله اصلی شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک سازمان های دولتی پژوهش حاضر، شامل شرایط علی، مکانیزم ها، شرایط زمینه ای، شرایط میانجی و پیامدها می باشد که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.
۲۰.

الگوی هم ردیفی مفاهیم رفتار سازمانی (مفاهیم انگیزش، مشارکت و کنترل کارکنان) جهت توسعه یادگیری دوجانبه (مورد مطالعه: صنعت داروسازی)

کلید واژه ها: مشارکتانگیزشکنترلانتفاعرفتار سازمانیاکتشافیادگیری دوجانبه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳۹ تعداد دانلود : ۲۲۰
یکی از رویکردهای جدید پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمانی است. بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی می تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید. این مقاله به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوة] تعامل آن با بحث رفتار سازمانی در سه سطح: فردی، گروهی و سازمانی(انگیزش، مشارکت و کنترل) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان ها می پردازد. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه گرایی سازگار بوده و از حالت های عمود بر هم استفاده شده است.به منظور آزمون مدل، پرسشنامه ای با 7 پرسشِ باز طراحی و بین مدیران ارشد 26 شرکت فعال در صنعت دارو و بورس کشور توزیع شد. تعداد 91 پرسشنامه با پرسش های بازپاسخ جمع آوری و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیو دی ای[1] تحلیل شد. نتایج نشان داد برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز است، مفاهیم رفتار سازمانی نیز به صورت دوجانبه گرایی با مفهوم یادگیری هم ردیف شوند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان