رهبری تحول آفرین

هدف پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای رهبر بر آوای کارکنان با توجه به نقش میانجی هویت ارتباطی و اشتیاق شغلی کارکنان می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره آب و فاضلاب شهر اهواز هستند. 269 نفر به عنوان نمونه آماری بررسی شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی می باشد. داده ها به روش نمونه گیری تصادفی ساده جمع آوری شده است. ابزار جمع-آوری داده پرسشنامه بود و روایی آن نیز با توجه روایی واگرا و روایی همگرا مورد تأیید قرار گرفت و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. پس از نرمال بودن داده ها، فرضیه-های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS25 و AMOS24 مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان می دهد که رهبری اخلاقی بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. رهبری تحول آفرین بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نقش میانجی گری جزئی اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی در تأثیر رهبری اخلاقی و رهبری تحول آفرین بر آوای کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.

یکی از پیشران های حیاتی تعالی و تحول سازمان عامل رهبری است. شناخت چگونگی اعمال رهبری توسط رهبران برجسته و دارای عملکرد و دستاوردهای فوق العاده می تواند به توسعه این قابلیت برترساز در سازمان های گوناگون مساعدت کند. این پژوهش، با هدف مفهوم پردازی و طراحی الگویی ماهیت شناسانه از سبک رهبری شهید منصور ستاری انجام شده است. این پژوهش کاربردی، تفسیری و استقرایی است با رویکرد کیفی انجام شده است. داده های گردآوری شده به صورت هدفمند اط طریق روش نظریه پردازی داده بنیاد (رویکرد گلیزری) تحلیل شده اند. الگوی استخراج شده از سه لایه اصلی هم پیوند تشکیل شده است. لایه اول بیانگر شیوه اعمال رهبری توسط ایشان است که شامل مقوله های اصلی رهبری میدانی، الگوی عملی بودن، توانمندسازی منابع انسانی و تشویق و دلگرمی است. لایه دوم با عنوان رهبری تحول و نوآوری که بیانگر مهم ترین وجوه تمایز رهبری ایشان است. در این لایه، رهبری تحول شامل مقوله های چالش گرایی، تحول و تعالی مستمر، تحولات زیرساختی و نهادی و تحول فرهنگی است. رهبری نوآورانه نیز این مقوله ها را در بر می گیرد: رفع خلاقانه محدودیت ها، بهره برداری بهینه از ظرفیت ها، ترویج خلاقیت و نوآوری و دستاوردهای نوآورانه. لایه سوم این سبک رهبری نیز چشم اندازمداری است که گویای چگونگی ترسیم و به اشتراک گذاری آرمان خودکفایی ملی و سازمانی، تعالی نهاجا و خودکفایی علمی و فناورانه به منظور ارتقای قدرت هوایی و اقتدار ملی است. بر این اساس، سبک رهبری شهید ستاری نمایانگر الگویی است که توانسته دستاوردهای نوآورانه و تحول گرایانه چشمگیری را در راستای چشم انداز خودکفایی رقم بزند. این سبک رهبری چه در شرایط بحرانی و چه در دوران تحول و بهبود سازمانی موفقیت آمیز و اثربخش بوده است. ترویج و به کارگیری این الگو می تواند دانش ارزشمندی برای توسعه قابلیت رهبری مدیران فراهم سازد و به شناخت چگونگی دستیابی به رهاوردهای فوق العاده توسط رهبران سازمانی مساعدت کند.

س ازمان ه ای غیردولت ی یا مردم نهاد تح ت عن وان NGO با عناوین مختلف و ویژگیهای مشابه تقریباً در همه کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته جهت کاهش معضلات اجتماعی و بهبود کیفیت زندگی در سطح محل ی، مل ی و ب ین الملل ی فعال می باشند و هرچه تمایل به کارآفرینی اجتماعی و انگیزه هایی که باعث می شود تا سازمان کارآفرینانه تر عمل کند، در آن سازمان وجود داشته باشد، آن سازمان عملکرد بالاتری خواهد داشت و با توجه اینکه رهبران تحول آفرین در سازمان بانیان تغییر و تحول هستند در نتیجه باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری و بروز رفتارهای کارآفرینانه در سازمان و طبعا افزایش عملکرد سازمان می گردند. تحقیق حاضر پژوهشی است کاربردی، توصیفی، پیمایشی و کمی که در جامعه آماری شامل سازمان های مردم نهاد شهرستان کرمان انجام پذیرفته است. تأثیر مستقیم کارآفرینی اجتماعی بر عملکرد سازمانی در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین تأثیر غیر مستقیم کارآفرینی اجتماعی بر عملکرد سازمانی نیز از طریق متغیر میانجی رهبری تحول آفرین ارزیابی شده است. حجم نمونه آماری پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی تعداد 285 نفر از کارکنان شاغل در این سازمان ها انتخاب شدند و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺑﻪ روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔیﺮی ﺗﺼﺎدﻓی، ﻣیﺎن آن ﻫﺎ ﺗﻮزیﻊ ﮔﺮدی ﺪ. تجزیه و و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد نرم افزارهای AMOS و SPSSانجام پذیرفت وﺑﺪیﻦ ﺗﺮﺗیﺐ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدیﺪ کﻪ کارآفرینی اجتماعی ﺑ ﺮ ﻋﻤﻠکﺮد سازمان ﺗﺄﺛیﺮ ﻣﺜﺒ ﺖ و ﻣﻌﻨ ﺎداری دارد. ﺑﻨﺎﺑﺮ یﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘیﻖ، ﻣﺴیﺮ ﻏیﺮﻣﺴﺘﻘیﻢ ﺗﺄﺛیﺮ کارآفرینی اجتماعی ﺑﺮ ﻋﻤﻠکﺮد از ﻃﺮی ﻖ متغیر میانجی رهبری تحول آفرین ﻧیﺰ ﻣﻌﻨﺎدار ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ.

بسیاری از دانشمندان برای سازمان ها نوعی قابلیت و توانایی به نام هوش سازمانی قائل هستند که ترکیبی از هوش انسانی و هوش ماشینی است. رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ای برای موفقیت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر می سازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. در جامعه ی آماری شامل کلیه کارکنان کمیته امداد امام خمینی بیرجند بوده که در فروردین و اردیبهشت93 بین آنها پرسش نامه توزیع شده است و پرسش نامه های دریافت شده، به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. لذا نمونه آماری در قلمرو زمانی تحقیق 72 نفر بوده است. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسش نامه ی هوش سازمانی آلبرخت (آلبرشت) و پرسش نامه سبک رهبری چند عاملی باس و آلیو استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که هوش سازمانی بر رهبری تحول آفرین تأثیر مثبت دارد. همچنین تمام شاخص های مدل اندازه گیری و مسیرهای متناظر سؤالات تحقیق نیز مورد تائید قرار گرفت.

زمینه و هدف: وظیفه اصلی ستاد فرماندهی فراجا، حفظ امنیّت افراد در جامعه است. بر همین اساس، نیازمند نیروهایی است که با تکیه بر خرد خود بتوانند این امر را تحقق ببخشند. توجه به اهمیت خردمندی در بحث امنیّت عمومی جامعه، این پژوهش با هدف تبیین مدل ساختاری خرد سازمانی و پیشایندها و پیامدهای آن در ستاد فرماندهی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام شد.روش: روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی همبستگی؛ و همین طور از نظر نوع داده، کمّی بود. جامعه آماری شامل کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی شهر تهران بود که با استفاده از فرمولهای تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 371  نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. به منظور گردآوری داده ها برای سنجش متغیرهای رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش از پرسش نامه های ترکیبی استفاده شد، همچنین به منظور سنجش خرد سازمانی از پرسش نامه استاندارد اشمیت و همکاران (2012) استفاده شد. برای محاسبه روایی پرسش نامه ها از روایی محتوا و سازه استفاده شد. همچنین، پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی محاسبه شد. مقادیر این دو ضریب برای همه سازه های پژوهش بالای 7/0 به دست آمد که نشان دهنده پایا بودن ابزار اندازه گیری بود. داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی (مدل سازی معادلات ساختاری) و نرم افزار اس پی اس اس و لیزرل تجزیه وتحلیل شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بر اساس مبانی نظری عوامل اثرگذار بر خرد سازمانی عبارت اند از: رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و همچنین عوامل اثرپذیر از خرد سازمانی عبارت اند از: رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی؛ بر اساس عوامل اثرگذار و اثرپذیر شناسایی شده حاصل از مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدل پژوهش ارائه شد؛ درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به عوامل شناسایی شده مناسب بود؛ همچنین یافته ها نشان داد رهبری تحول آفرین (72/0)، فرهنگ سازمانی (47/0) و مدیریت دانش (65/0) بر خرد سازمانی تأثیر دارد و خرد سازمانی نیز  بر رضایت شغلی (53/0) و رفتار شهروندی سازمانی (60/0) تأثیر دارد.نتیجه گیری: خرد سازمانی، نه تنها توانایی انتخاب مؤثر و به کارگیری دانش مناسب در یک موقعیت خاص را بیان می کند، بلکه توانایی جمع آوری، یکی کردن و ارتباط این دانش با ابزارهای قابل قبول سازمانی را نیز در بردارد.

بی تفاوتی کارکنان نسبت به ارکان سازمان و همچنین ابعاد مختلف کسب وکار یکی از بزرگ ترین چالش های امروزه مدیریتی می باشد. ده ها نفرساعت تلاش و میلیون ها تومان هزینه به منظور موفقیت و شکوفایی سازمان می گردد؛ اما گاهاً همچون تزریق خون بر پیکره ای بی جان بدون هیچ دستاوردی کسب وکار رو به افول می رود. در علم مدیریت روش های مدیریتی ای وجود دارد که به نظر می رسد می تواند این چالش مهم را بر طرف کند. اما خود روحیه کارکنان نیز می تواند در مواجهه با این مشکل مؤثر باشد؛ لذا ما در این مقاله اثر یکی از روش های پیشرو مدیریت تحت عنوان رهبری تحول آفرین را در بستر متغییری به نام توانمندسازی سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی در شعب مشهد بانک ملی ایران به عنوان یکی از سازمان هایی که این سبک مدیریتی را تجربه کرده است، بررسی کردیم. هدف از این مطالعه پیگیری نقش سبک مدیریتی تحول آفرین بر روی چالش بی تفاوتی سازمانی در محیطی است که توانمندسازی سازمانی نقشی میانجی در ارتباط مدیر و کارکنان ایفا کند. بدین منظور از پرسش نامه ای استاندارد بر اساس طیف لیکرت با 48 گویه پوشش دهنده تمامی ابعاد متغیر وابسته و مستقل تحقیق و همچنین توانمندسازی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده کردیم. بر اساس نتایج حاصله تأثیر مثبت معناداری میان رهبری تحول آفرین و توانمندسازی سازمانی و همچنین تأثیر منفی معناداری میان سبک رهبری تحول آفرین و همچنین توانمندسازی سازمانی بر روی بی تفاوتی سازمانی شناسایی گردید. نتایج حاکی از اثر تقویت کننده توانمندسازی سازمانی بر روی ارتباط میان سبک رهبری تحول آفرین و بی تفاوتی سازمانی است.

این پژوهش با هدف ارائه مدل تاثیر رهبری تحول آفرین با خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان انجام شد و روش پژوهش، توصیفی از نوع مطالعات همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش را همه کارکنان وزارت ورزش و جوانان  (1171 نفر) تشکیل می دادند که در نهایت، تعداد 370 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش چهار پرسش نامه «رهبری تحول آفرین» باس و آولیو(2004)، «خلاقیت کارکنان» جورج و ژو(2001)، «خودکارآمدی خلاق» کارووفسکی و همکاران(2013) و «محیط کار فیزیکی» دال و سیلان(2011) بود. روایی صوری و محتوایی ابزار پژوهش توسط گروهی از اساتید صاحب نظر و روایی سازه آن به وسیله تحلیل عاملی تاییدی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری تایید گردید. همچنین پایایی پرسش نامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ گزارش شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس.، اس.پی.اس.اس. سمپل پاور، آموس و اسمارت پی.ال.اس. استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین باعث افزایش خلاقیت کارکنان می شود. همچنین خودکارآمدی خلاق به عنوان یک میانجی و محیط کار فیزیکی به عنوان یک تعدیل کننده در رابطه بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان عمل می کنند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت که مدیران وزارت ورزش و جوانان باید به محیط کار فیزیکی در محل کار و سیاست های مدیریتی خود توجه بیشتری داشته باشند. این امر موجب می شود که خلاقیت در کارکنان افزایش یابد. همچنین باید مدیران به جنبه های بدنی محیط کار فیزیکی اهتمام ورزند، زیرا این امر موجب تحریک و افزایش روحیه مثبت در کارکنان و خلاق تر شدن تفکر آنها می شود.

این پژوهش با هدف تعیین تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی معلمان مدارس مقطع دوم متوسطه ی شهر تهران در سال 1397 صورت گرفت. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی بود. جامعه ی آماری پژوهش شامل معلمان مدارس مقطع دوم متوسطه ی شهر تهران بودند که از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول کوکران برای جوامع نامحدود 384 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه ی استاندارد تعهد سازمانی، رهبری تحول آفرین و رضایت شغلی بود. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار و ... با استفاده از نرم افزار Spss-21 و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار LISREL-v8.80 انجام پذیرفت. ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و همچنین ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. در نهایت یافته های پژوهش تاثیر رهبری تحول آفرین و ابعاد آن شامل نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرا را بر تعهد سازمانی معلمان با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی معلمان مدارس مقطع دوم متوسطه ی شهر تهران مورد تأیید قرار داد.

هدف: هدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با خلاقیت با میانجی گری یادگیری سازمانی بود.روش شناسی: این پژوهش توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی بود. جامعه پژوهش تمامی معلمان مدارس متوسطه شهر کرمانشاه به تعداد 5900 نفر و نمونه آماری تعداد 360 نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر مبنای جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. ابزار پژوهش سه پرسشنامه استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آولیو (2000)، یادگیری سازمانی نیفه (2001) و خلاقیت مقیمی (1388) بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک های آماری و نرم افزارهای آماری SPSS وLISREL  استفاده شد. در تحلیل توصیفی داده ها از جداول توزیع فراوانی، شاخص های مرکزی (نما، میانه و میانگین)، شاخص های پراکندگی(انحراف معیار و واریانس) استفاده شد. در آزمون فرضیات پژوهش از تکنیک های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تائیدی استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد که رهبری تحول آفرین دارای اثر مثبت (2532/0) و معنادار بر خلاقیت در سطح 05/0 می باشد. یادگیری سازمانی دارای اثر مثبت (08/0) و معنادار  بر خلاقیت در سطح 05/0 می باشد. رهبری تحول آفرین به واسطه یادگیری سازمانی (0432/0) و مقدار تی (12/2) دارای اثر مثبت و معنادار بر خلاقیت در سطح 05/0 می باشد.بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، بکارگیری سبک رهبری تحول آفرین در سازمان، یادگیری سازمانی و خلاقیت کارکنان را افزایش می دهد.

هدف: رهبری خلاق نقش مهمی در بهبود و ارتقای جایگاه سازمان و ایجاد مزیت رقابتی دارد. در نتیجه، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی رهبری خلاق در آموزش عالی انجام شد.روش شناسی: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه اجرا، توصیفی از نوع کیفی بود. جامعه پژوهش صاحب نظران و خبرگان رهبری خلاق در آموزش عالی دانشگاه آزاد اسلامی بودند که طبق اصل اشباع نظری تعداد 12 نفر از آنها با روش های نمونه گیری دردسترس و گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بود که روایی آن با روش های مثلث سازی و روایی صوری تایید و پایایی آنها با روش ضریب توافق بین دو کدگذار 85/0 محاسبه شد. داده های حاصل از اجرای مصاحبه نیمه ساختاریافته با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی بر اساس نظریه داده بنیاد در نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند.یافته ها: یافته ها نشان داد که برای الگوی رهبری خلاق در آموزش عالی بر اساس نظریه داده بنیاد 29 مولفه در 16 بعد شناسایی شد؛ به طوری که در مقوله شرایط علّی 4 مولفه در 2 بعد الزامات مدیریت دانشگاهی و فرهنگ سازی (به ترتیب هر کدام با 2 مولفه نوآوری سازمانی، دانش افزایی، مدیریت مشارکتی و جو اخلاقی)، در مقوله شرایط زمینه ای 2 مولفه در 2 بعد بلوغ مدیریتی و نظام پرورش خلاقیت (به ترتیب هر کدام با 1 مولفه ارزیابی و اعمال سیاست هایی برای رهبری خلاق و نگرش راهبردی و گسترش روابط بین فردی و دانشگاهی)، در مقوله شرایط مداخله گر 2 مولفه در 1 بعد واکنش مناسب به نیازهای داخلی و خارجی و اصلاح ساختار (با 2 مولفه هنرمندی اجتماعی و توسعه زیرساخت ها و توجه به منابع اقتصادی)، در مقوله پدیده محوری 14 مولفه در 7 بعد رهبری کارآفرین، رهبری تحول آفرین، رهبری اثربخش، رهبری هوشمند، هوش سازمانی، رهبری آموزشی و هوش هیجانی (به ترتیب هر کدام با 2 مولفه کارآفرینی، توسعه استراتژی ها، مشارکت، اعتماد شناختی و عاطفی، بینش و بصیرت، نوآوری فرهنگی، تفکر استراتژیک و هدف گذاری مشترک، بکارگیری تکنولوژی های نوین و بکارگیری مدیران شایسته و توانمند، آگاهی بخشی، انگیزش و تغییر نگرش، خودانگیزی و خودمدیریتی)، در راهبردها 4 مولفه در 2 بعد توجه به شرایط و ملزومات و خودآگاهی و مسئولیت پذیری (به ترتیب هر کدام با 2 مولفه سیاست گذاری منعطف و خلاق و بکارگیری روش های نوین مدیریتی، خودمدیریتی و داشتن برنامه مشخص برای عملی کردن رهبری خلاق) و در پیامدها 3 مولفه در 2 بعد الزامات درون و برون سازمانی و توسعه اجتماعی (بعد اول با 2 مولفه توسعه شایستگی فردی و توسعه و بالندگی دانشگاه و بعد دوم با 1 مولفه شکل گیری منش اجتماعی و پاسدار توسعه و تحول) وجود داشت. با توجه به ابعاد شناسایی شده در پژوهش حاضر، الگوی رهبری خلاق در آموزش عالی بر اساس نظریه داده بنیاد ترسیم شد.بحث و نتیجه گیری: با توجه به ابعاد و مولفه های شناسایی شده برای رهبری خلاق در آموزش عالی، برنامه ریزی برای تحقق رهبری خلاق در نظام آموزش عالی ضروری است.