توانمندسازی سازمانی

رضایت شغلی به عنوان عاملی مهم در پیشبرد اهداف سازمان، افزایش بهره وری و روحیه کارکنان ، ارتقای سطح تعهد سازمانی سلامت فیزیکی و ذهنی و نهایتاً رضایت از زنـدگی در میان کارکنان مطرح می باشد. چابکی سازمانی به عنوان یکی از متغییرها و عوامل تامین کننده رضایت شغلی در سالهای اخیر مطرح شده است. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می باشد. تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل1915 نفر از کارکنان رسمی سازمان های دولتی شهر کرمان در سال 1389 بوده است و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم انجام شده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه هایی محقق ساخته چابکی سازمان و رضایت شغلی می باشد. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین چابکی سازمانی و زیرمتغیرهای آن یعنی پاسخگویی ، شایستگی ، انعطاف پذیری و سرعت در کار و رضایت شغلی رابطه ای معنادار وجود دارد (P<0/001 ) .

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری با خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و نیز نقش واسطه ای متغیرهای ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی، جو سازمانی و تعهد به هدف در این روابط انجام گرفت. تعداد 294 نفر (278 مرد، 16 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب-منطقه اهواز با تکمیل نمودن مقیاس های خودارزشیابی های محوری (CSES)، خشنودی شغلی کلی (JIGS)، پیمایش تشخیصی شغل (JDS)، توانمندسازی سازمانی (OES)، جو سازمانی (OCS)، تعهد به هدف (GCS)، عملکرد شغلی (JPS) و تعهد سازمانی (OCS) در این پژوهش شرکت کردند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و اثر غیرمستقیم این متغیر از طریق ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی و جو سازمانی بر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بودند. تعهد به هدف نتوانست در رابطه بین خودارزشیابی های محوری با عملکرد شغلی نقش واسطه ایفا کند. از آنجا که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا، خشنودترند، عملکرد بالاتری دارند، نسبت به سازمانشان تعهد بیشتری دارند و ویژگی های شغل خویش را مثبت تر تلقی می کنند، انتخاب آنان توسط سازمان در فرایند استخدام می تواند بسیار سودمند باشد.

هدف این مقاله بررسی توانمندسازی به عنوان یک راهکار HRM می باشد که به طور گسترده مطالعه شده امّا نظرات کمی را در بررسی ارتباط بین HRM عملکرد، به خود جلب کرده است .بررسی ای از 211 تن از کارمندان هتل که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مدیریت منابع انسانی(HRM)، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. هم چنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. مقاله حاضر، ارتباط HRM با عملکرد در اداره امور مالیاتی استان اصفهان می باشد.بنابراین این فرضیه مد نظر است که: توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیت های HRM، تأثیر مثبتی بر توانمندسازی روانی دارد. عدد مرتبط با این جمعیت تعداد 346 را نشان داد(نسبت پاسخ 61 درصد) مطابق با فرمول حاشیه خطای نهایی متشکل از 2-/+ درصد در سطح اطمینان 15 درصد می شد. در این مقاله به این نتیجه رسیدیم که: توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.

پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی الگوی توانمندسازی سازمانی مبتنی بر اقدامات منابع انسانی، انجام شده است. جامعه آماری مشتمل بر کلیه کارکنان صنعت برق استان هرمزگان (1546 نفر) بوده است. پس از تعیین حجم نمونه به کمک جدول مورگان و کرجسی، داده ها به کمک پرسشنامه محقق ساخته از 384 نفر به روش تصادفی  طبقه ای جمع آوری شد. در تدوین این مقیاس، اعتبار محتوای عوامل احصاشده با نظر خبرگان و اعتبار سازه نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ با ضریب 977/0 محاسبه و تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون کلموگروف اسمیرنف، تحلیل عاملی، آزمون یک عاملی هارمون و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش، نشان از تأیید الگوی توانمندسازی سازمانی مبتنی بر فرایندهای منابع انسانی در صنعت برق استان هرمزگان دارد؛ بدین معناکه دیدگاه ها و نگرش ها نسبت به منابع انسانی بر فرایندهای منابع انسانی، تأثیر معنی دار داشته و فرایندهای منابع انسانی، شرایط زمینه ای و شرایط مداخله گر بر توانمندسازی سازمانی تأثیر معنی داری دارند. همچنین نتایج، دلالت بر آن دارد که پیامدهای توانمندسازی سازمانی برای کارکنان، مشتریان، سازمان و جامعه در صنعت برق استان هرمزگان به تأیید رسیده است.

پژوهش حاضر به شناسایی و اولویت بندی برنامه های بهبود با راهبرد توانمندسازی سازمانی در سازمان-های دولتی استان هرمزگان پرداخته است. پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای-کاربردی بوده که مبتنی بر روش آمیخته از نوع اکتشافی است. در مرحله اول از روش کیفی استفاده شد و میدان تحقیق را سازمان های دولتی استان هرمزگان تشکیل می دهند. با توجه به کفایت نمونه گیری و اشباع نظری، 23تن از خبرگان به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شده و در تحقیق مشارکت داشته اند. داده ها به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع آوری شده و جهت تحلیل داده ها از روش تحلیل تم استفاده گردید. در بخش کیفی، مدلی جهت شناسایی برنامه های بهبود توانمندسازی سازمانی در سازمانهای دولتی استان هرمزگان طراحی گردید. بر این اساس با پیاده سازی مدل طراحی شده به عنوان نمونه در یکی از سازمان های دولتی استان هرمزگان، 15 برنامه بهبود تدوین گردید. در مرحله دوم با تأکید بر روش کمّی، داده ها به کمک پرسشنامه محقق ساخته از شورای مدیران سازمان مورد مطالعه که شامل 52 نفر از مدیران ارشد، معاونین، مدیران میانی، رؤسا و سرپرستان واحدها می شد، جمع آوری گردید. جهت وزن دهی شاخص ها و اولویت بندی برنامه ها بترتیب از تکنیک های AHP و TOPSIS در محیط فازی استفاده شد. نتایج نشان می دهد که از بین برنامه های بهبود استخراج شده، برنامه «استقرار سیستم مدیریت دانش» اولویت دار ترین برنامه جهت اجرا محسوب می شود. برنامه های «توسعه نظام پیشنهادات»، «بازنگری برنامه استراتژیک»، «استقرار سیستم مدیریت ارتباط با مشتری» و «طراحی نظام جامع انگیزشی کارکنان» نیز بترتیب با اهمیت ترین برنامه ها در راستای حرکت آن سازمان به سمت توانمندسازی سازمانی بوده و سایر برنامه ها در اولویت های بعدی هستند.

حکمرانی خوب به عنوان یک نظریه جدید در جهان مطرح است، این پژوهش به توانمندسازی به عنوان ابزاری، جهت ارتقاء و افزایش اثربخشی سازمانی نگریسته، چراکه هر سازمانی جهت کسب موفقیت به آن نیازمند بوده است، بنابراین در چارچوب حکمرانی خوب مدل جدیدی برای توانمندسازی ارائه شده است. مطالعه حاضر یک پژوهش کیفی از نوع تحلیل مضمون بوده که طی دوره 1 ساله در سال 97/1398 انجام شده است. جهت گرداوری اطلاعات، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. این مصاحبه با 16 نفر از خبرگان حوزه توانمندسازی و حکمرانی خوب به صورت هدفمند صورت گرفت. ملاک انتخاب 16 نفر اصل اشباع نظری بوده است. جهت تحلیل یافته های مصاحبه از تحلیل مضمون استفاده گردید. طبق یافته های به دست آمده، 10 بعد توانمندسازی برمبنای حکمرانی خوب «مشارکت، حاکمیت قانون و ارزش ها، توسعه و آموزش، شفافیت، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، کنترل، سرمایه اجتماعی و ارتباطات، رهبری، هدف روشن و نتیجه گرایی و عدالت با مجموع 25 مؤلفه» شناسایی شد. ازآنجاکه منابع انسانی شاخصی مناسب در برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر بود، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار بوده و کلیه سازمان ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل اثرگذار بر توانمندسازی سازمانی بر اساس مدیریت دانش در میان کارکنان شعب بانک سپه شهر تهران انجام شد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات جزء پژوهش های آمیخته (کیفی- کمی) است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی شامل مدیران ارشد بانک سپه شهر تهران و آشنا با مدیریت منابع انسانی، و در بخش کمّی شامل کلیه کارمندان شعب بانک سپه شهر تهران بود. حجم نمونه در بخش کیفی با اشباع نظری (20 نفر) و در بخش کمّی بر اساس فرمول کوکران 343 نفر برآورد شد.. ابزار گردآوری داده ها، در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمّی، پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای مقیاس 5 گزینه ای بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آلفای کرونباخ، ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ وارﯾﺎﻧﺲ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه (AVE)، ماتریس جذر AVE، کولموگروف اسمیرنف، تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی و t تک نمونه ای استفاده شد. نتایج به دست آمده به شناسایی 14 مؤلفه اثرگذار شامل اعتماد، انگیزش، تعهد، هوش هیجانی، مشارکت، ارتباطات، ساختار، آموزش، فرهنگ، رهبری، تکنولوژی و پاداش منجر شد. نتایج دیگر نشان داد که وضعیت موجود مؤلفه های شناسایی شده در توانمندسازی سازمانی بر اساس مدیریت دانش مطلوب است. علاوه بر این، با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی مؤلفه ها به سه دسته فردی، سازمانی و میان فردی دسته بندی گردید. در این میان عوامل فردی با ضریب مسیر (0.88) رتبه اول، عوامل سازمانی (0.87) رتبه دوم و در نهایت عوامل بین فردی با ضریب مسیر (067) رتبه آخر را به خود اختصاص داد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر چابکی سازمانی بر توانمندسازی سازمانی با توجه به نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی بود.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی بود که با توجه به تعداد محدود جامعه آماری، کل جامعه به عنوان نمونه آماری پژوهش (200 نفر) انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Smart PLS3 استفاده شد. یافته ها نشان داد که چابکی سازمانی اثر مثبت معنی داری بر توانمندسازی روان شناختی و توانمندسازی سازمانی دارد. همچنین، توانمندسازی روان شناختی دارای اثر مثبت معنی دار بر توانمندسازی سازمانی بود. نتایج مربوط به اثر غیرمستقیم چابکی سازمانی بر توانمندسازی سازمانی از طریق توانمدسازی روان شناختی نیز مورد تأیید قرار گرفت.

سازمان های مردم نهاد (NGOs) به عنوان ساختارهای اجتماع محور با هدف منفعت رسانی به مردم جامعه و با ایجاد فضاهای کسب وکاری توسط دولت و رفع موانعی که پیش از این وجود داشت اقدام به توسعه فعالیت های خود در زمینه های تجاری و اقتصادی نموده اند. هدف مطالعه حاضر، ارایه مدل بومی توانمندسازی سازمان های مردم نهاد با تأکید بر عوامل کلیدی کسب و کار بوده است. به منظور انجام این پژوهش، محقق از روش ترکیبی (کیفی کمی) بهره گرفت. در بخش کیفی مبتنی بر روش داده بنیاد مدل پارادایمی تحقیق شامل شرایط علّی (عوامل مدیریتی و کلان سازمانی، عوامل اجتماعی و حمایتی، بازاریابی و اطلاع رسانی)؛ شرایط زمینه ای (حوزه های جامعه محور، حوزه های کسب وکارمحور)؛ شرایط مداخله گر (عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، توانمندسازی الکترونیکی کارکنان، بسترسازی الکترونیکی)؛ و  راهبردها (توسعه تجاری سمن ها، اقدامات رسانه ای، پشتیبانی، بنیادین)؛ شناسایی و دسته بندی گردید. در بخش کمی، از طریق آزمون تحلیل عاملی اکتشافی (EFA)، شاخص های مقوله های به دست آمده را به آزمون گذاشته شد و بارهای عاملی تمامی شاخص ها برآورد گردید که نشان از تأیید آن شاخص ها و مقوله ها داشت. همچنین محقق، بر پایه ی خروجی های بخش کیفی و آزمون EFA، پیش فرض هایی طراحی نمود (8 فرضیه) و به سنجش روابط ادعاشده از طریق آزمون معادلات ساختاری در نرم افزار SmartPLS پرداخت. در پایان بر اساس ضرایب مسیر (بتا) و ضرایب معناداری (Z)، تمامی پیش فرض های ادعاشده مورد تأیید قرار گرفتند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری مدارانه در سازمان انجام گرفته است. بدین منظور رابطه بین پنج متغیر توانمندسازی سازمانی، توانمندسازی روان شناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی، رفتار مناسب و متواضع کارکنان و رفتار مشتری مدارانه مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که روایی سازه آن از طریق تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات استان همدان به تعداد 420 نفر است که از این تعداد 201 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت طبقه ای نسبی انتخاب شدند. تحلیل داده ها از طریق نرم افزار لیزرل انجام شد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد؛ توانمندسازی سازمانی بر توانمندسازی روان شناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی و رفتار مشتری مدارانه اثر مثبت و معنی دار و بر رفتار مناسب و متواضع کارکنان اثر معنی داری نداشت. همچنین اثر توانمندسازی روان شناختی، تعهد عاطفی، رضایت شغلی بر رفتار مناسب و متواضع کارکنان معنی دار بود. در نهایت رفتار مناسب و متواضع کارکنان پیش بینی کننده رفتار مشتری مدارانه بود.

بی تفاوتی کارکنان نسبت به ارکان سازمان و همچنین ابعاد مختلف کسب وکار یکی از بزرگ ترین چالش های امروزه مدیریتی می باشد. ده ها نفرساعت تلاش و میلیون ها تومان هزینه به منظور موفقیت و شکوفایی سازمان می گردد؛ اما گاهاً همچون تزریق خون بر پیکره ای بی جان بدون هیچ دستاوردی کسب وکار رو به افول می رود. در علم مدیریت روش های مدیریتی ای وجود دارد که به نظر می رسد می تواند این چالش مهم را بر طرف کند. اما خود روحیه کارکنان نیز می تواند در مواجهه با این مشکل مؤثر باشد؛ لذا ما در این مقاله اثر یکی از روش های پیشرو مدیریت تحت عنوان رهبری تحول آفرین را در بستر متغییری به نام توانمندسازی سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی در شعب مشهد بانک ملی ایران به عنوان یکی از سازمان هایی که این سبک مدیریتی را تجربه کرده است، بررسی کردیم. هدف از این مطالعه پیگیری نقش سبک مدیریتی تحول آفرین بر روی چالش بی تفاوتی سازمانی در محیطی است که توانمندسازی سازمانی نقشی میانجی در ارتباط مدیر و کارکنان ایفا کند. بدین منظور از پرسش نامه ای استاندارد بر اساس طیف لیکرت با 48 گویه پوشش دهنده تمامی ابعاد متغیر وابسته و مستقل تحقیق و همچنین توانمندسازی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده کردیم. بر اساس نتایج حاصله تأثیر مثبت معناداری میان رهبری تحول آفرین و توانمندسازی سازمانی و همچنین تأثیر منفی معناداری میان سبک رهبری تحول آفرین و همچنین توانمندسازی سازمانی بر روی بی تفاوتی سازمانی شناسایی گردید. نتایج حاکی از اثر تقویت کننده توانمندسازی سازمانی بر روی ارتباط میان سبک رهبری تحول آفرین و بی تفاوتی سازمانی است.