درخت حوزه‌های تخصصی

سرمایه روان شناختی از مفاهیم نوینی است که از هزاره سوم مطرح و از سال 2006 در حوزه سازمان و مدیریت وارد شده است و با توجه به نقش بی بدیل آن در تولید ثروت سازمانی، به کانون پژوهشی اندیشمندان و اندیشه ورزان حوزة رفتار، مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی تبدیل شده است. از این رو هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای ارتقاء سرمایه روان شناختی با محوریت کارکردهای منابع انسانی بوده است. این پژوهش سبغة کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت می کند. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی بودند که منطق انتخاب آنها، دسته بندی سازمان های دولتی در نظام بودجه ای بوده است که به سه دسته عمومی، اجتماعی و اقتصادی طبقه بندی شده اند. نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معالات ساختاری و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که کارکردهای منابع انسانی با سرمایه روان شناختی رابطه مثبت و معنی دار دارند، اما وقتی ادراک عدالت در رابطه بین آنها مداخله می کند، ضریب و شدت همبستگی آنها افزایش می یابد. در این بین کارکردهای منابع انسانی از طریق ادراک عدالت بیشترین تأثیر را بر روی مؤلفه تاب آوری داشته اند. در نهایت آزمون برازندگی مدل بیانگر مناسب بودن آن برای سازمان های دولتی ایران است.

اعتماد از عناصر مهم روابط انسانی و زمینه ساز همکاری میان اعضای سازمان است. اعتماد می تواند در حد خاص گرایانه بین شخصی یا درون گروهی باشد و درحد عام گرایانه، تعمیم یافته و مرتبط به کل سازمان باشد. اعتماد خاص گرایانه – عام گرایانه به عنوان یک فرایند تعاملی پیچیده تحت تاثیر عوامل و متغیرهای گوناگون فردی و اجتماعی است که ویژگی های شخصیتی (نظام تمایلات)، روابط اجتماعی و پایگاه اجتماعی - اقتصادی از مهم ترین این عوامل به شمار می آیند. تحقیق حاضر به تبیین اعتماد عام گرایانه و بررسی عوامل موثر برآن در سازمان های دولتی و عمومی کاشان می پردازد. نتایج این تحقیق که حاصل جمع آوری اطلاعات از یک نمونه 363 نفری است، نشان می دهد در جامعه مورد بررسی بین اعتمادعام گرایانه با رضایت شغلی، احساس امنیت، خوش بینی، مشارکت، اعتماد به مدیریت و بده بستان ارتباط معنادار وجود دارد، ولی رابطه معناداری بین متغیرهای دسترسی به اطلاعات، گروه های مرجع وجایگاه سازمانی با اعتماد عام گرایانه مشاهده نمی شود. به طورکلی رابطه معناداری بین روابط اجتماعی کارکنان و اعتماد عام گرایانه وجود دارد.

Purpose - The study tested the extent to which the emotional intelligence (EI), job satisfaction (JS) and organizational citizenship behavior (OCB) and their dimensions are related. Alsoit was tested that whether job satisfaction mediates personality effects (Emotional Intelligence) on organizational citizenship behavior. method - A questionnaire survey was carried out to explore these relations at the Islamic Azad University of Tehran, South Branch. Participants were 187 employees who completed the Wong Law Emotional Intelligence Scale, Blazer Job Satisfaction Scale and Podsakoff Organizational citizenship behavior Scale. Some basic socio-demographic questions were included too. Finding - Results indicated that emotional intelligence affects both job satisfaction and organizational citizenship behavior; and job satisfaction affects organizational citizenship behavior significantly. Using structural equation modeling (SEM), it was cleared that job satisfaction mediates the effects of emotional intelligence on organizational citizenship behavior partially. Among the four EI dimensions, ""self-emotional aPPraisal"", ""other’s emotional aPPraisal"" and ""use of emotion"" were significant independent predictors of job satisfaction and all the four EI dimensions were significant independent predictors of OCB. Originality/value - The relations among emotional intelligence, job satisfaction and organizational citizenship behavior have been analyzed simultaneously. Job satisfaction was found to be a mediator between emotional intelligence and organizational citizenship behavior. Emotional intelligence dimensions have significant relation with some aspects of job satisfaction and some dimensions of organizational citizenship behavior.

این پژوهش، با هدف استفاده ی بهینه از سرمایه ی انسانی شرکت راه آهن ج.ا.ا انجام گرفته و فرض شده است که با ایجاد فضای مبتنی بر عوامل شش گانه ی: اعتماد متقابل کارکنان و مدیریت سازمان، کارراهه ی شغلی، ارتقای انگیزه، مشارکت در تصمیمات سازمان، آموزش و توجه به زندگی کاری و شخصی کارکنان، می توان سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب در جهت اهداف سازمان هدایت نمود. سؤال اصلی پژوهش این است که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان شرکت راه آهن ج.ا.ا کدامند و میزان تأثیر هر یک چه قدر است؟ در این راستا، رابطه ی بین عوامل یادشده با بهره وری سرمایه ی انسانی، در قالب فرضیه های پژوهش از طریق آزمون همبستگی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. نتایج به دست آمده، گویای آن است که عوامل شش گانه ی یادشده، بر بهره وری سرمایه ی انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

در محیط های متلاطم امروزی، موفقیت و قدرت سازمان های دانش بنیان بستگی به توان فکری کارکنان آنها دارد و یکی از بزرگ ترین چالش هایی که این سازمان ها با آن مواجه هستند، این است که چگونه نسل جدید سازمان های هوشمند ایجاد شوند که به طور خاص برای عصر دانایی طراحی شده باشند. این تحقیق به دنبال پاسخ به این مسئله است که چگونه می توان یک سازمان دانش بنیان را که عمده ترین دارایی های آن سرمایه های دانشی هستند، هوشمند کرد. مدل مفهومی تحقیق بر اساس مدل سیستم باز طراحی شده و در آن راهبردهای دانش، جوامع دانشی، ساختار ویژه موقت و سرمایه های فکری نقش عوامل توانمندساز در ایجاد هوشمندی را ایفا می کنند. جامعه آماری تحقیق شامل اعضای علمی پژوهشیِ پژوهشگاه های دانش بنیان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بوده که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 278 نفر انتخاب و پرسشنامه تحقیق بین آنها توزیع شده است. نتایج نشان می دهد که ساختار ویژه موقت با ضریب تشخیص 86 درصدی بیش ترین اثر کل را روی فرایندهای هوشمندی ساختاری داشته اند. همچنین راهبردهای دانش و سرمایه های فکری به ترتیب با ضریب تشخیص 67 و 64 درصدی در مرتبه دوم و سوم تأثیر بر فرایندهای هوشمندی ساختاری قرار گرفته اند. همچنین نتایج نشان می دهند ساختار ویژه موقت با ضریب تشخیص 64 درصدی، سرمایه های فکری و راهبردهای دانش هر دو با ضریب تشخیص 59 درصدی، به ترتیب بیش ترین اثر کل را روی فرایندهای هوشمندی انسانی داشته اند.

پژوهش حاضر در حوزه توانمندسازی منابع انسانی و تأثیر آن در پایش و کنترل فساد اداری برای برخورداری از سلامت در نظام اداری کشور صورت گرفته است. نخست، گزارش به تحلیل تحقیقی سیاست های کلی اصلاح نظام اداری می پردازد. آنگاه سیاست های مرتبط با موضوع پژوهش را تعیین و مؤلفه ها و شاخص های تشکیل دهنده آنها را برمی شمرد. از آنجا که این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و کتابخانه ای است، پس از ارائه تعریف ها و مفاهیم کلیدی واژگان به رویکردها، مدل ها و مطالعات انجام یافته درباره توانمندسازی نیروی انسانی و مدل عملیاتی توانمندسازی مدیران می پردازد، سپس تعریف فساد اداری و انواع این مسئله خطیر و بحران زا در ایران و جهان تبیین و بررسی می شود. در پایان، بر پایه یافته های پژوهش مدل مطلوب برای ارتقای توانمندی مدیران به منظور سالم سازی نظام اداری و پایش فساد اداری و راهکارهای عملی ارائه می شود.

ارزشیابی، فرایندی فراگیر و ضروری برای تمامی سازمان هاست و برای مؤسسات آموزش عالی، که عدالت و تعالی را هدف خود قرار داده اند، ضرورتی بیشتر دارد. در این میان ارزشیابی اساتید دانشگاه ها به عنوان یکی از اصلی ترین ارکان در این زمینه اهمیت ویژه ای دارد. اجرای یک ارزشیابی درست مستلزم انتخاب معیارهای مناسب است چون انتخاب معیارهای صحیح نتیجه ارزشیابی را معتبر می سازد. در این پژوهش به شناسایی و رتبه بندی هفت معیار ارزشیابی اساتید از دیدگاه دانشجویان پرداخته شده است. جامعه آماری دانشجویان دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی بوده اند و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. تحلیل داده های گردآوری شده نشان داد از نظر دانشجویان معیارهای دانش و توانمندی علمی، مسئولیت پذیری، توانایی برقراری ارتباط با دانشجویان، حامی بودن نسبت به دانشجویان، قابلیت ایجاد علاقه و انگیزه، مهارتهای تدریس و عدالت در رفتار معیارهای مناسب می باشند. همچنین آزمون رتبه بندی نشان داد که در بین معیارهای مذکور معیارهای حامی بودن نسبت به دانشجویان به همراه دانش و توانمندی علمی استاد بالاترین اولویت، و معیار عدالت در رفتار پایین ترین اولویت را دارا می باشند.

هدف این پژوهش بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمان بر موفقیت نظام برنامه ریزی منابع سازمان می باشد. برنامه ریزی منابع سازمان به مثابه یک نظام نرم افزاری در حوزه کسب وکار است که از طریق ارائه یک راه حل یکپارچه و جامع، سازمان را قادر به استفاده موثر و کارآمد از منابع خود شامل مواد، نیروی انسانی، سرمایه و اطلاعات می سازد. پژوهش ها نشان داده است بسیاری از این نظام ها در مراحل پیاده سازی و گسترش در عمل با شکست مواجه می شوند که دلایل عمده آن ها مشکلات رفتاری کاربران تشخیص داده شده است. در این میان، رفتار شهروندی سازمان به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتارسازمانی که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می ورزند، در عملکرد فرایندهای سازمانی نقشی تعیین کننده ایفا می کند. در پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر رفتار شهروندی از نظر ابعاد سه گانه رفتارهای کمکی ، فضیلت مدنی و روحیه جوانمردی بر موفقیت نظام ERP از روش پیمایشی استفاده شد. به همین منظور پرسشنامه ای تنظیم و در میان کاربران این نظام ها در چندین شرکت که این نظام در آن ها پیاده سازی شده بود توزیع گردید. از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی استفاده شد و 244 پاسخنامه جمع آوری گردید. نتایج نشان داد که بین این ابعاد و موفقیت نظام ERP رابطه مثبتی وجود دارد، اما تاثیر غیرمستقیم رفتارهای کمکی بعنوان یکی از ابعاد این رفتار از طریق دلواپسی نسبت به استفاده از رایانه بر موفقیت ERP مورد پذیرش قرارنگرفت.

با توجه به میزان اهمیت بهره وری و نیز توجه به متغیر های سازمانی که بر بهره ور بودن یا نبودن یک سازمان ممکن است تاثیر بگذارد، مطالعات مختلفی صورت گرفته است. در یک سازمان بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان یکی از مولفه های تاثیرگذار بر بهره ور بودن آن سازمان است. لذا بر حسب اهمیت در شرکت قطعه سازی سامان صنعت آذربایجان غربی نسبت به بررسی موضوع فوق اقدام گردید. از 210 نفر کل پرسنل این شرکت، 136 نفر طبق جدول گرسی و مورگان به عنوان تعداد نمونه انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری و بهره وری استفاده شد که مقدار آلفای کرونباخ برای دو پرسشنامه به ترتیب برابر 98/0 و 86/0 محاسبه گردید. همچنین تعداد 8 فرضیه بر اساس ابعاد کیفیت زندگی کاری مطرح گردید که در نهایت با توجه به خروجی اطلاعات و تحلیل آنها تعداد هفت فرضیه تائید و فرضیه ششم پژوهش رد گردید. بر این اساس به غیر از رابطه بین بهره وری و توازن بین کار و زندگی در سایر ابعاد رابطه معناداری میان بهره وری و کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت قطعه سازی سامان صنعت آذربایجان غربی مشاهده می شود.

هدف این پژوهش طراحی چارچوبی نظری برای درک رابطة هوش عاطفی و فرهنگ کارآفرینانه است، در این پژوهش ضمن مطالعه مبانی نظری هوش عاطفی و فرهنگ کارآفرینانه، میزان ارتباط آن­ها بررسی شد. به این منظور پرسشنامه های تأییدشده (آلفای کرونباخ 92 درصد) میان 84 نفر از کارشناسان پردیس فارابی دانشگاه تهران (تعداد جامع برابر با 155 نفر است) توزیع شد و داده های به­دست­آمده با اجرای آزمون های آماری توصیفی و استنباطی جزیه و تحلیل شد. نتایج نشان­دهندة ارتباط زیاد هوش عاطفی با فرهنگ کارآفرینانه است (ضریب همبستگی 77/0) و مؤلفه های خودآگاهی (ضریب همبستگی 82/0) و خودانگیزی (ضریب همبستگی 57/0) بیشترین ارتباط را با فرهنگ کارآفرینانه دارند، که مباحث نظری این نتایج را تأیید می­کند.

مقدمه: سرمایه های فکری در یک سازمان دارایی هایی هستند که ارزش آن ها با به اشتراک گذاشتن با دیگران و گذشت زمان افزایش می یابند. بیمارستان ها مهم ترین مراکز ارایه ی خدمات سلامت محسوب می شوند که مدیریت دارایی های ناملموس در آن ها از اهمیت بالایی برخوردار است. برای جلوگیری از بین رفتن تلاش ها و هزینه ها می بایست نخست میزان اهمیت هر یک از ابعاد سرمایه های فکری بیمارستان ها شناسایی شده سپس در جهت رشد و مدیریت آن ها اقدام نمود. تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان اهمیت هر یک از ابعاد سرمایه های فکری در بیمارستان های منتخب شهر اصفهان و همچنین، تعیین فاکتورهای مؤثر در هر بعد از سرمایه های فکری بر اساس مدل Hung انجام گرفت. روش بررسی: این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی بود و در سال 1390 در سه بیمارستان شهر اصفهان (شریعتی، امام موسی کاظم (ع) و امین) انجام شد. جامعه ی آماری این پژوهش 3000 نفر از پزشکان و پرستاران بودند که از بین سه بیمارستان، 200 نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. روش گردآوری مباحث نظری آن، کتابخانه ای بود و داده های آن از طریق پرسش نامه ی محقق ساخته به دست آمد. روایی پرسش نامه با نظر صاحبنظران در زمینه ی مدیریت تأیید شد و و پایایی آن به کمک alpha Cronbach's برابر با 89/0 به دست آمد. داده ها از طریق نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون Student-t تک متغیره و نمودار تارعنکبوتی تحلیل شد. یافته ها: مقایسه ی شاخص های سرمایه ی فکری با میانگین فرضی 3 نشان داد که میزان اهمیت شاخص های سرمایه ی انسانی، بیماران، سرمایه ی فرایند، بیشتر از متوسط و شاخص نوآوری، دارای اهمیت متوسط و شاخص های مالی و فن آوری اطلاعات دارای اهمیت کمتر از سطح متوسط بوده است. نتیجه گیری: ابعاد سرمایه های فکری در بیمارستان ها از اهمیت و ارزش یکسانی برخوردار نیستند، بنابراین مدیران بیمارستان ها باید زمینه ی استفاده و بهره برداری از تمامی سرمایه های ناملوس را فراهم کنند و به این طریق باعث تولید علم، ثروت و نوآوری شوند.

الزام سازمان ها به پاسخ گویی سریع به تغییرات تقاضا و خلق فرصت­های استراتژیک، کانون توجهات را به سمت و سوی کارآفرینی سوق می­دهد، به نحوی که توجه اندیشمندان بیش از پیش بر عوامل مؤثر بر ارتقای کارآفرینی معطوف می­گردد. پژوهش حاضر با هدف بررسی نحوه تأثیرگذاری انعطاف پذیری منابع انسانی بر کارآفرینی در پژوهشگاه صنعت نفت ایران، انجام شده است. روش انجام پژوهش حاضر، توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش دربرگیرنده کارمندان شاغل در پژوهشگاه صنعت نفت و ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسش نامه می باشد. نتایج پژوهش نشان می دهد که رابطه مثبتی بین فرهنگ انطباق پذیری و کارآفرینی سازمانی وجود دارد. بین ابعاد انعطاف پذیری کارکردی و رفتاری با فرهنگ انطباق پذیری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. اما بین انعطاف پذیری مهارتی و فرهنگ انطباق پذیری رابطه معناداری مشاهده نشد.

در دهه گذشته، بازارهای مالی ملی و بین المللی دچار بحرانهای مالی فراوانی شده اند .یک دلیل برای وجود این بحران ها، رفتارهای نادرست سرمایه گذاران در تصمیم گیری ها به دلیل شرایط مبهم و اشتباهات شناختی است. با توجه به اینکه این بحرانها در بازار های داخلی نیز وجود دارد، این پژوهش به منظور درک و شرح رفتار سرمایه گذاران و شناسایی عوامل جامعه شناختی بر رفتار انطباقی سرمایه گذران انجام شده است تا شاید کمکی به رفع این بحرانها در بازار اوراق بهادار شود. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است و فرضیه های پژوهش با استفاده آزمون Tهتلینگ و روش رگرسیون چند متغیره مورد آزمون قرارگرفت. این پژوهش دارای یازده فرضیه می باشد که تمام این فرضیه ها در سطح معنی داری 95 درصد مورد آزمون قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند که سرمایه گذاران در راستای تأمین نیازهای مالی شان به دنبال ارضاء نیازهای جامعه گرایانه خود نیز هستند و سطح دانش و تجربه سرمایه گذاران و سن هر دو شکل رفتار انطباقی اطلاعاتی و هنجاری را تحت تأثیر قرار می دهد و اهمیت نیازهای جامعه گرایانه فقط بر رفتار انطباقی هنجاری اثر می گذارد و همچنین جنسیت سرمایه گذاران هیچکدام از دو شکل رفتار انطباقی را تحت تأثیر قراد نداد.

پژوهش حاضر با هدف «نقش سرمایه اجتماعی در گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه معلم» به روش توصیفی، تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش 400 نفر از کارکنان شرکت سهامی بیمه معلم بودند که تعداد 117 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی و پرسشنامه گرایش به نوآوری اسماعیل و همکاران (2000) بود که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ به ترتیب 92/0 و 88/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تی تک نمونه ای استفاده گردید. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد که وضعیت سرمایه اجتماعی و گرایش به نوآوری کارکنان در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که بین سرمایه اجتماعی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بود که از بین مولفه های سرمایه اجتماعی، چهار بعد همکاری، اعتماد، فهم متقابل و روابط به عنوان متغیرهای پیش بین شرایط ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات نوآوری سازمانی (متغیر ملاک) را دارا هستند و مؤلفه های شبکه ها، ارزش ها و تعهد، به دلیل نداشتن سهم معنی دار در پیش بینی گرایش به نوآوری کارکنان از معادله حذف گردیدند.

موضوع خودارزیابی در سال های اخیر به عنوان یکی از تکنیک های بهبود مستمر کلیه فرایندهای سازمان به شمار می رود. طراحی مناسب و اجرای دقیق نظام خودارزیابی در سازمان به مدیریت این امکان را می دهد تا به جای اینکه با تکیه بر ذهنیات و حدسیات گمان کند، براساس واقعیات تصمیم گیری نماید. از این رو در این پژوهش به تدوین مدل خودارزیابی اثربخش برای سازمان های بزرگ پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی مدیران، ممیزان داخلی و افراد خبره شهرداری های تهران تشکیل می دهند که از بین آنان تعداد هفتاد نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده که بر اساس روش تحلیل محتوا روایی و روش آلفای کرونباخ پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمون فرضیات از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که مدل پیشنهادی خودارزیابی با یک آموزش صحیح می تواند اثربخشی لازم را داشته باشد