پژوهشنامه مدیریت تحول

ادبیات پژوهش در حوزه تعلق خاطر کاری، در طی یک دهه گذشته در سیطره ی روش های کمّی قرار داشته است. این مقاله به بررسی پیش آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی (ترتیبی- تبیینی) می پردازد. در این نوع پژوهش جمع آوری و تحلیل داده های کمّی و کیفی در یک مطالعه ی واحد در دو مرحله ی جداگانه انجام می شود. در این مقاله، با مطالعه ی ادبیات پژوهش، متغیرهای پژوهش شناسایی شده و نتیجه در قالب مدل مفهومی ارائه شده است. داده های تحقیق از بین 358 نفر از کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت اصلی و شش شرکت تابعه) با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. مدل مفهومی تحقیق با استفاده از داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه و همچنین بهره گیری از فنون آمار توصیفی، استنباطی و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته اند. به منظور تبیین بیشتر و بهتر نتایج و آشکار شدن موارد مغفول در فاز کمّی، 18 مصاحبه عمیق انجام شده است. در پایان، تلفیق نتایج بخش کمّی و کیفی به درک بهتر مساله پژوهش و تعمیق یافته های آن منجر شده است. نتایج و یافته های پژوهش نشان داد استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، مربی گری سرپرستی، بازخورد عملکرد، و فرصت های رشد یادگیری، ویژگی های شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل، قدردانی و قدرشناسی، مشارکت، شایستگی، حمایت سرپرستی و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلق خاطر هستند. منابع شخصی مانند: تعهد و مسئولیت پذیری، تاب آوری، خودبسندگی، وظیفه شناسی، حرفه ای گرایی و پیش قدم، تاثیر بسزایی در تعلق خاطر کاری کارکنان دارند.

ادبیات پژوهش در حوزه تعلق خاطر کاری، در طی یک دهه گذشته در سیطره ی روش های کمّی قرار داشته است. این مقاله به بررسی پیش آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی (ترتیبی- تبیینی) می پردازد. در این نوع پژوهش جمع آوری و تحلیل داده های کمّی و کیفی در یک مطالعه ی واحد در دو مرحله ی جداگانه انجام می شود. در این مقاله، با مطالعه ی ادبیات پژوهش، متغیرهای پژوهش شناسایی شده و نتیجه در قالب مدل مفهومی ارائه شده است. داده های تحقیق از بین 358 نفر از کارشناسان یک گروه صنعتی (مشتمل بر شرکت اصلی و شش شرکت تابعه) با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. مدل مفهومی تحقیق با استفاده از داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه و همچنین بهره گیری از فنون آمار توصیفی، استنباطی و مدلسازی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته اند. به منظور تبیین بیشتر و بهتر نتایج و آشکار شدن موارد مغفول در فاز کمّی، 18 مصاحبه عمیق انجام شده است. در پایان، تلفیق نتایج بخش کمّی و کیفی به درک بهتر مساله پژوهش و تعمیق یافته های آن منجر شده است. نتایج و یافته های پژوهش نشان داد استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، مربی گری سرپرستی، بازخورد عملکرد، و فرصت های رشد یادگیری، ویژگی های شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل، قدردانی و قدرشناسی، مشارکت، شایستگی، حمایت سرپرستی و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلق خاطر هستند. منابع شخصی مانند: تعهد و مسئولیت پذیری، تاب آوری، خودبسندگی، وظیفه شناسی، حرفه ای گرایی و پیش قدم، تاثیر بسزایی در تعلق خاطر کاری کارکنان دارند.

اگر رهبران در وظیفه اساسی ارزیابی صحیح احساسات و هیجان ها شکست بخورند، هیچ یک از کارهای انجام شده، نمی تواند آن اندازه که باید و شاید، مؤثر واقع شود. از دیگر سو، لزوم توجه به عملکرد شغلی و به طبع آن عملکرد زمینه ای به دلیل رفتارهای مثبتی همچون همکاری با دیگران و تلاش مضاعف ضروری به نظر می رسد. همچنین، براساس این نگرش که چرخه آموزش و پرورش عمدتاً حول محور آموزشِ شناختی می چرخد، پرورش ابعاد عاطفی- اجتماعی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. همچنین آگاه سازی هرچه بیش تر مدیران مدارس نسبت به تأثیر ویژگی های رهبری تحول گرا بر بروز رفتارهایی چون همکاری و تلاش بالاتر از حد انتظار، ضروری است؛ ازاین رو این مطالعه، تأثیرگذاری سبک رهبری تحول گرای مدیران مدارس را بر عملکرد زمینه ای کارکنان از طریق هوش هیجانی مدیران، مورد بررسی قرارمی دهد. جامعه آماری مدیران و معاونین جهت تکمیل پرسشنامه هوش هیجانی و عملکرد زمینه ای و جامعه آماری معلمان جهت پاسخ به پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا در نظر گرفته شده و پرسشنامه های تحقیق به طور تصادفی میان 136 نفر از مدیران و معاونین و 234 نفر از معلمان توزیع گردید. پس از آزمون فرضیه ها از طریق نرم افزار پی ال اس، ضرایب مسیر به دست آمده در سطح خطای 0.05 حاکی از تأیید مدل کلی بود. بدین ترتیب مشخص گردید سبک رهبری تحول گرای مدیران بر هوش هیجانی خود آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین عملکرد زمینه ای کارکنان به تفکیک از سبک رهبری تحول گرای مدیران و هوش هیجانی آنان تأثیر پذیرفته و مسیر غیرمستقیم تأثیر سبک رهبری تحول گرای مدیران بر عملکرد زمینه ای کارکنان از طریق هوش هیجانی مدیران نیز معنادار شناخته شد.

یکی از چالش های جدی شرکت های بیمه، افزایش متوسط زمان پرداخت خسارت به بیمه گزاران زیان دیده است. تاکنون مطالعات متعددی در زمینه علل و راه مقابله با این پدیده ارائه گردیده؛ اما کمتر به نتایج اثربخش منجر شده است. بنابراین در این مقاله، یک مدل شبیه سازی شده از زنجیره خدمات شرکت های بیمه بر اساس متدولوژی پویاشناسی سیستم ارائه می گردد. مدل زنجیره خدمات بیمه به منظور تجزیه و تحلیل و بهبود کیفیت خدمات بیمه ای از جمله متوسط زمان پرداخت خسارت شبیه سازی شده است. نتایج حاصل از ساخت مدل ریاضی غیر خطی، که با شبیه سازی روی کامپیوتر از طریق نرم افزار Vensim تحلیل گردید، نشان می دهد دو عامل اصلی افزاینده متوسط زمان پرداخت خسارت عبارتند از: افزایش بوروکراسی اداری و افزایش تعداد مشتریان شرکت بیمه. همچنین دو عامل اصلی کاهنده متوسط زمان پرداخت خسارت عبارتند از: بهبود عملکرد نیروی انسانی و بهبود استفاده کارا از فناوری اطلاعات.

در این پژوهش، با اتخاذ راهبرد پیمایش، به بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن بر اعتماد در تیم و اثربخشی تیمی پرداخته شده است. رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از الگوهای نوین رهبری در سازمان، طی سال های اخیر مورد توجه پژوهشگران و دست اندرکاران اجرایی قرار گرفته است. از طرفی، سازمان های آموزش عالی در هزاره سوم، برای حفظ و افزایش اعتماد و اثربخشی به چنین سبکی از رهبری نیاز دارند که ابعاد آن طبق مطالعه پترسون شامل: خدمت رسانی، نوع دوستی، محبت اخلاقی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد، چشم انداز و توانمندسازی در نظر گرفته شده است. لذا، نمونه مورد مطالعه ی این تحقیق از میان اعضای هیئت علمی دانشگاه هرات به شیوه نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند و بدین ترتیب داده های گردآوری شده از 170 پرسشنامه توزیع شده میان آنها به کمک روش حداقل مربعات جزئی (PLS) از طریق نرم افزار آماری PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که مدل معادلات ساختاری به کار گرفته شده، مدل نظری قوی برای پیش بینی اثربخشی تیمی از طریق رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم است. همچنین، تاثیر معنادار رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم بر اثربخشی تیمی مورد تائید قرار گرفت. از طرفی، تاثیر غیرمستقیم رهبری خدمتگزار بر اثربخشی تیمی از طریق اعتماد در تیم نیز مورد تائید قرار گرفت که نشان دهنده نقش واسط اعتماد بین فردی در اعضای تیم هاست. در واقع، نتایج حاصله نشان-دهنده این است که رهبری خدمتگزار و اعتماد در تیم، اهرم هایی قوی در ارتقا و بهبود اثربخشی تیمی هستند.

هوش سازمانی از چالش های اساسی سازمان های نوآور امروز است که به کارگیری آن در دانشگاه های دولتی کشور نیز امری ضروری به نظر می رسد. به همین دلیل دستیابی به مدلی علت و معلولی، که ابعاد و مؤلفه های مختلف هوش سازمانی دانشگاه-های دولتی ایران را تبیین کند، در این پژوهش مورد توجه قرار گرفت. ازاین رو، با بررسی ادبیات موضوع، ابعاد و مؤلفه های هوش سازمانی استخراج شد و با استفاده از نظرات خبرگان دانشگاهی، ابعاد و مؤلفه های آن در دانشگاه های دولتی ایران احصا و مدلی مفهومی تدوین گردید. سپس با استفاده از روش دیماتل روابط بین ابعاد و مؤلفه های این مدل مشخص و شبکه روابط به صورتی یکپارچه صورت بندی و مدلی تحلیلی طراحی شد که بیانگر شدت اثر ابعاد و مؤلفه ها بر هم می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهند هوش سازمانی دانشگاه های دولتی ایران، شامل هشت بعد است که هریک از این ابعاد، خود دارای چند مؤلفه (جمعاً 36 مؤلفه) می باشند. این ابعاد عبارتند از: ساختاری، فرهنگی، راهبردی، ارتباطی، اطلاعاتی، فرآیندی، رفتاری و محیطی. ابعاد محیطی، ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و راهبردی، گروه علت ها (اثرگذارها) و ابعاد ارتباطی، فرآیندی و رفتاری، گروه معلول ها (اثرپذیرها) را تشکیل می دهند. روابط میان مؤلفه های هریک از این ابعاد نیز به نوبه خود بررسی و مدل های علت و معلولی آنها طراحی شد. با توجه به 36 مؤلفه مدل، پرسشنامه ای طراحی گردید که برای اندازه گیری نیم رخ هوش سازمانی دانشگاه های دولتی کشور قابل استفاده می باشد.

رشد شتابان فناوری اطلاعات، سازمان ها را ناگزیر از تغییر و تحول در مدل های کسب وکار خود نموده است. این مقاله با هدف مفهوم پردازی مدل های کسب وکار الکترونیک صنعت بانکداری و ارائه الگوی منسجم بر اساس مطالعه ی بانک- های نوظهور کشور، مبتنی بر روش شناسی «نظریه برخاسته از داده ها» مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های بدست آمده در مجموع 112 مقوله در مرحله کدگذاری باز و 27 گزاره در مرحله کدگذاری محوری حاصل شد. در نهایت، در مرحله کدگذاری انتخابی، الگوی مفهومی تحقیق تبیین و بر اساس تحلیل رفت وبرگشتی داده ها و برگزاری گروه کانونی، اعتبار یابی گردید. مدل حاصل نشان می دهد مقوله اصلی فرایند، «ارزش ارائه شده جدید در بانکداری الکترونیک» است که با توجه به ماهیت مدل ها ، خدمات نوین بانکی را در بر می گیرد و از موجبات علی همچون «ضعف مدل های بانکداری سنتی» و عدم پشتیبانی آنها و همچنین«آشنایی با فناوری های نوین» بوجود آمده و طی دو گام کلی «پذیرش بانکداری الکترونیکی» و «انتخاب مدل کسب وکارالکترونیکی»به سه دسته پیامد «بانکداری مجازی»، «خودخدمتی برخط» و «بهبود عملکرد آینده» منجر می گردد. در این بین شرایط زمینه ای در دو دسته «ویژگی های فردی» و «عوامل سازمانی» و همچنین شرایط محیطی همچون «واسطه های مالی» و «بیمه گذاران» در این فرآیند موثرند.

این مقاله، تاثیر بالندگی و عدالت سازمانی را بر شاخص های رفتاری مورد بررسی قرار می دهد. برای دست یابی به این هدف، رابطه بین بالندگی سازمانی، ابعاد عدالت سازمانی (عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی) و شاخص های رفتاری (تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) با استفاده از یک مدل مفهومی مورد مطالعه قرار گرفته است. داده ها از بین 197 پرستار شاغل در بیمارستان قائم (عج) شهر مشهد به روش پیمایشی جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع-آوری شده، آزمون حداقل مربعات جزئی (PLS) و رویه هالاند به کار گرفته شد. نتایج نشان می دهد بالندگی سازمانی، رابطه مثبت و معناداری با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنین، رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد عدالت سازمانی با شاخص های رفتاری به دست آمد. در واقع، نتایج به دست آمده متضمن این نکته است که بالندگی و ابعاد عدالت سازمانی می تواند تاثیرگذاری زیادی بر شاخص های رفتاری از جمله، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.

تحقیق حاضر با هدف تبیین رفتار ارائه ی ایده در نظام پیشنهادهای سازمانی به صورت مطالعه ی موردی، در شرکت مخابرات استان خراسان رضوی، انجام شد. نظریه ی شناخت اجتماعی، برای طراحی چارچوب مفهومی تحقیق، مورد استفاده قرار گرفت. بر این اساس، یک مدل نظری، برای بررسی و تبیین روابط بین عوامل زمینه ای و ادراک های فردی ارائه ی ایده و رفتار ارائه ی ایده ی کارکنان، به نظام پیشنهادهای سازمانی، طراحی و تدوین شد. داده های تجربی، با استفاده از پرسشنامه از 147 کاربر باتجربه ی ارائه ی ایده، به نظام پیشنهادهای شرکت مخابرات استان خراسان رضوی، که به صورت تصادفی انتخاب شدند، گردآوری شد. داده ها، با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری، جهت بررسی فرضیه های نظری، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که اعتماد، تأثیر معنی دار مثبتی بر رفتار ارائه ی ایده دارد. به علاوه، این مطالعه نشان داد که هنجار عمل متقابل، تأثیر معنی داری بر رفتار ارائه ی ایده ندارد. همچنین، تأثیر معنی دار و مثبت عوامل مربوط به ادراک های فردی، خودکارآمدی ارائه ی ایده، ادراک از مزیت نسبی و ادراک از سازگاری بر رفتار ارائه ی ایده، به نظام پیشنهادهای سازمانی مشخص شد.

با توجه به ترکیب متفاوت عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در سازمان های مختلف، این پژوهش با هدف طراحی مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران و سپس تایید مدل طراحی شده براساس دیدگاه کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد اجرا گردیده است. روش تحقیق، زمینه یابی از نوع پیمایشی است. دو جامعه آماری این تحقیق متشکل از کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه در سال 1389می باشد. حجم نمونه آماری مدیران 86 نفر وکارکنان 181 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی و پایایی پرسشنامه تایید گردید. برای شناسایی عوامل موثربر بهره وری کارکنان از روش دلفی استفاده شد و تعداد 59 شاخص در زیرمجموعه7 بعد مشخص گردید. ابعاد شامل کیفیت نیروی کار، ارتباط مدیران و کارکنان، فرهنگ سازمانی، ویژگی های محیط کار، فناوری، عوامل فردی و عوامل انگیزشی است. سپس مدل مفهومی بهره وری کارکنان با استفاده از فن مدل سازی ساختاری تفسیری طبق نظر مدیران طراحی شد. مدل مذکور بر اساس دیدگاه کارکنان با روش رگرسیون چند متغیری در نرم افزار لیزرل موردآزمون و تایید قرار گرفت. نتایج آزمون بر معنادار بودن ضرایب مسیر بین ابعاد و نهایتا تایید مدل دلالت دارد. این مدل دارای دو سطح می باشد. بعد محیط کار به عنوان سنگ زیربنای مدل، سطح زیرین مدل و دیگر ابعاد سطح بالایی مدل را تشکیل می دهند. بنابراین فرآیند بهره وری کارکنان دانشگاه می بایست با بعد محیط کار شروع شود تا زمینه برای بهره ور شدن سایر ابعاد در سطح بالاتر فراهم گردد.