درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با رویکردی جامعه شناختی و با هدف تدوین راهبرد ملی- امنیتی در مواجهه با شبکه های اجتماعی مجازی و با روش تحلیل محتوای کمّی و گراندد تئوری انجام شده است. این پژوهش ضمن نشان دادن لزوم تغییر رویکردها از رویکردهای مقابله ای به رویکردهای فرهنگی و اجتماعی، به بررسی ادوار خط مشی گذاری فضای مجازی در کشور و راهبردهای سایر کشورها در مواجهه با شبکه های اجتماعی مجازی پرداخته و پنج راهبرد را معرفی نموده و درنهایت به رویکردی رسیده است که اساس نگاهش به جای توجه صرف به فرستنده پیام، توجه و تمرکز آن بر مخاطب و گیرنده پیام می باشد. به این منظور از طریق مصاحبه با 36 نفر از اساتید حوزه رسانه و ارتباطات و اعضای شورای عالی مجازی کشور، راهبردی ملی- امنیتی در مواجهه با شبکه های اجتماعی تدوین شده است. نتایج حاصل گویای آن است که باید این راهبردها در چهار عرصه سیاست گذاری، سخت افزار و نرم افزار، فرهنگی و آگاه سازی و آموزش باشد تا بتواند با توانمندسازی مخاطب در برابر آسیب های مصرف این رسانه، توانایی مقابله آگاهانه و تحلیلی در مواجهه با مخاطرات شبکه های اجتماعی را در آن ها ایجاد نماید. لذا باید گفت که عدم توجه یا کم توجهی به مخاطبان شبکه های اجتماعی می تواند امنیت ملی ما را در سطوح خرد، متوسط و کلان با مشکلاتی مواجه سازد. درنهایت می توان نتیجه گرفت که باید با نگرشی فرهنگی و اجتماعی و با داشتن عزمی برای حل مسائل و مشکلات موجود، حضور، مشارکت و مقابله فعالانه در این حوزه را جایگزین مشاهده منفعلانه نمود.

هدف این مقاله معرفی نظریه اتوپایسیس و بررسی مزایای قرض گرفتن آن در حوزه مدیریت است تا از این طریق به پژوهشگران مدیریت در تعیین میزان قابلیت این نظریه در معرفی روش شناسی جدید، ارائه نظریات جدید یا آشکار کردن نقاط کور مطالعات گذشته مدیریت و به علاوه بررسی قابلیت استفاده از این نظریه در پژوهش های عملی و کاربردی مدیریت کمک کند. در این مقاله، با رویکرد مرور ادبیات تم محور کرسول، اطلاعات موجود در ادبیات پژوهشی استخراج و تحلیل شده است. در پژوهش حاضر، 74 مقاله مرتبط از پایگاه های معتبر علمی بر اساس معیار مشخصی انتخاب شدند و تم های اصلی آنها استخراج و دسته بندی شد. به علاوه این مقالات از نظر تجربی و مفهومی نیز دسته بندی شده اند. نتایج بررسی حاکی از این است که استفاده عملی و کاربردی در پژوهش های گذشته مدیریت از این نظریه بسیار محدود بوده، اما این نظریه در ارائه روش شناسی جدید، کمک به دیدن نقاط کور پژوهش های گذشته و ارائه دیدگاه های نظری جدید در مدیریت، قابلیت زیادی دارد.

 استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی در کشور به عنوان یک نظام مدیریتی اثربخش و کارا در جهت تخصیص بهینه منابع سازمانی در طول دو دهه گذشته مورد توجه دولت ها بوده و اجرای موفق آن ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود. هدف این پژوهش بررسی عوامل تأثیرگذار بر بهبود میزان آمادگی ارتش جمهوری اسلامی ایران در جهت اجرای موفق بودجه ریزی عملیاتی می باشد. از این رو تأثیر سه عامل نگرش به تغییر، دانش کار و در دسترس بودن منابع بر دو جنبه آمادگی سازمانی برای تغییر شامل تعهد به تغییر و قابلیت اجرای تغییر مورد آزمون قرار می گیرد. همچنین این پژوهش به بررسی میزان کفایت هر یک از جوانب و عوامل یاد شده در سطح ارتش می پردازد. در این پژوهش از پرسشنامه بسته به منظور جمع آوری داده ها استفاده شد و جامعه آماری پژوهش را افسران مالی دوره عالی رسته ای ارتش تشکیل می دهند. برای آزمون فرضیه های پژوهش از رگرسیون حداقل مربعات معمولی استفاده شد و سؤال های پژوهش نیز با استفاده از آزمون t تک نمونه ای و آزمون علامت تک نمونه ای مورد بررسی قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان می دهد که عوامل نگرش به تغییر و در دسترس بودن منابع بر دو جنبه آمادگی سازمانی برای تغییر شامل تعهد به تغییر و قابلیت اجرای تغییر تأثیر مثبت و معنادار دارند، اما عامل دانش کار تنها بر قابلیت اجرای تغییر تأثیر مثبت و معنادار دارد و با تعهد به تغییر رابطه معناداری ندارد. همچنین دیگر یافته های این پژوهش نشان داد که آمادگی سازمانی در ارتش برای تغییر به بودجه ریزی عملیاتی و همچنین انگیزه مناسب و منابع کافی برای این تغییرات در سطح ارتش جمهوری اسلامی ایران وجود دارد، اما با توجه این که اجرای  بودجه ریزی عملیاتی  شامل مراحل و فرآیند های مختلفی است، لازم است که دانش مجریان در این زمینه ارتقاء و بهبود یابد . بر مبنای نتایج این مطالعه، اتخاذ  شیوه ها و راهکارهای مناسب به منظور آشنایی فرماندهان و کارکنان ارتش با مزایای بودجه ریزی عملیاتی و ایجاد انگیزه در آن ها، تأمین منابع مالی، انسانی و فنی و به ویژه افزایش دانش کارکنان مالی نسبت به بودجه ریزی عملیاتی، نقشه راه و شیوه های اجرایی آن به بهبود آمادگی سازمانی برای تغییر و اجرای موفق این شیوه بودجه ریزی کمک می کند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی اجرا شده است. انعطاف پذیری منابع انسانی، متغیر قابلیت سازمانی است که به توانایی سازمان در پذیرش محیط در حال تغییر اشاره می کند؛ اما در خصوص اجزا، مؤلفه ها و ابعاد تشکیل دهنده آن اختلاف نظر فراوانی مشاهده می شود. به دلیل تفاوت آرا در خصوص ابعاد متغیر انعطاف پذیری منابع انسانی و نقدهای موجود در عدم جامعیت ابعاد معرفی شده، بررسی بیشتر این موضوع ضروری به نظر می رسد. از این رو، در پژوهش حاضر تلاش شده است که در این زمینه چارچوب بومی و جدیدی ارائه شود تا خلأ تحقیقاتی موجود پوشش داده شود. روش: این پژوهش از لحاظ رویکرد، پیمایشی اکتشافی و از لحاظ نوع، کیفی است. جامعه آماری آن، گروهی از خبرگان، شامل مدیران اجرایی و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی بانک ها و استادان دانشگاهی بودند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند، افرادی به عنوان نمونه آماری انتخاب و با آنها مصاحبه شد. انتخاب خبرگان و انجام مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و در مجموع با 6 خبره مصاحبه شد. رویکرد اتخاذ شده در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، تحلیل تم بود. یافته ها: از نتایج مصاحبه های صورت گرفته، 79 تم اولیه استخراج شد، سپس تم های شناسایی شده از طریق توجه عمیق به وجه تشابه و افتراق آنها با یکدیگر، در 27 گروه کلی تر به نام «مقوله « دسته بندی و در نهایت، در 5 بُعد طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: یافته های پژوهش به الگویی پنج بُعدی در زمینه انعطاف پذیری منابع انسانی در بانک های دولتی منجر شد. انعطاف پذیری در فعالیت های مدیریت منابع انسانی، انعطاف پذیری ادراکی شناختی، انعطاف پذیری مهارتی، یادگیری فردی و سازمانی و انعطاف پذیری رفتاری ابعاد این الگو هستند.

آماد و پشتیبانی (لجستیک ) یکی از مفاهیم اساسی سیستم های نظامی است که شامل ، طیف گسترده ای از کاربردها و تخصص های نظامی است . این کارکردها باید به صورتی مطلوب در خدمت پشتیبانی عملیات نظامی قرار گیرند. از آنجا که شیوه های عملیات نظامی در سال های اخیر، به طور کلی دگرگون شده است ، باید در نوع نگاه به موضوع و مفهوم آماد و پشتیبانی  تحول ریشه ای صورت گیرد. یکی از تحولات در جنگ های امروزی ، استفاده عملیاتی و یا به عبارت دیگر، نگرش صفی به آماد و پشتیبانی  می باشد. به این معنی که دیگر آماد و پشتیبانی فقط به عنوان سیستمی که باید در خدمت پشتیبانی نیروهای عمل کننده باشد نیست ،  بلکه آماد و پشتیبانی علاوه بر پشتیبانی ، خود به عنوان عنصر صفی در عملیات نظامی مشارکت می کند. از طرف دیگر، آماد و پشتیبانی جزء لاینفک هر عملیات نظامی است که به ارائه منابع به نیروهای رزمی ، استقرار این منابع در صحنه رزم و تثبیت آنها می پردازد. 

در این تحقیق عوامل فرهنگی مؤثر بر مدیریت توسعه پایدار در شهر تهران بررسی شده است. به این منظور ابتدا مفاهیم کلیدی تحقیق از ابعاد مختلف بررسی شد که عبارت اند از فرهنگ، توسعه، توسعه پایدار، مدیریت توسعه پایدار و مدیریت شهری. در مرحله بعد، مطالعات تطبیقی به منظور بررسی تجارب توسعه فرهنگی در کشورها و مدل های موجود مدیریت توسعه پایدار دربردارنده فرهنگ، انجام شده است. سپس، بر اساس آن شاخص ها فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق بازتعریف و پرسشنامه ای تهیه شد و روایی و پایایی آن به تأیید رسید. جهت بررسی فرضیه های تحقیق از آزمون میانگین تک نمونه ای (تی تست) و جهت رتبه بندی مؤلفه های فرهنگی مؤثر بر توسعه پایدار از آزمون ناپارامتریک فریدمن استفاده شد. در نهایت، فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی به اثبات رسید و عوامل مؤثر نیز اولویت بندی شد. بر این اساس، مجموع مؤلفه های فرهنگی بر توسعه پایدار شهر تهران مؤثرند و هویت، همبستگی اجتماعی و بازده اقتصادی فرهنگ از عوامل مؤثر بر توسعه اقتصادی و اجتماعی اند ولی درگیری و اشتغال در امور فرهنگی عامل توسعه اقتصادی شهر تهران نیست.

هدف: دیجیتالی شدن و چابکی، ویژگی اقتصاد گیگ است، از این رو، ضرورت پرداختن به تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، در بخش دولتی هم پای بخش خصوصی آشکار شده است؛ اما سؤال بسیار مهم این است که بخش دولتی تا چه حد خود را برای تحول دیجیتال، به عنوان رهیافتی نوین در جهت اعتلای قابلیت های سازمان های عمومی، به ویژه برای مدیریت کارکنان آماده کرده است؟ هدف از اجرای این پژوهش کیفی، ارائه مدل دیجیتال مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با هدف ایجاد تناسب با عصر دیجیتال است. روش: به منظور اجرای پژوهش، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 36 نفر از خبرگان بخش منابع انسانی در شبکه بانک های دولتی (8 بانک) و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، داده ها گردآوری شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر به تشکیل 4 مضمون فراگیر انجامید که عبارت اند از: معماری دیجیتال، اکوسیستم دیجیتال، پیشرانه های مدیریت دیجیتال منابع انسانی و پیامدهای مدیریت دیجیتال منابع انسانی. نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت دیجیتال منابع انسانی در بخش دولتی، به منظور تحول به سمت چابک سازی در اقتصاد گیگ، امری ضروری و حتمی است و مدیریت دیجیتال منابع انسانی، به عنوان نوعی استراتژی نوآورانه و اجتناب ناپذیر، باید در کانون توجه سازمان های دولتی قرار گیرد؛ زیرا چابکی شبکه بانکداری در بخش دولتی را ارتقا می دهد و تحول و گذار به اقتصاد دیجیتالی را تسهیل می کند.

سکوهای پرنده بدون سرنشین بهعنوان یکی از منابع تهیه اطلاعات در این سیستمهای فرماندهی و کنترل، علاوه بر قابلیت تهیه محصولات سهبعدی دقیق، مزایای متعددی ازجمله کاهش زمان، هزینهها و تجهیزات خاص و نیاز کمتر به افراد متخصص را نسبت به سایر روشها دارا هستند. در این مقاله به ارزیابی قابلیتهای نوین سکوهای پرنده بدون سرنشین، آنالیز و تلفیق اطلاعات این سنجندههای قابلنصب بر این وسایل و استفاده از این داده در سیستمهای اطلاعات مکانی برای کاربردهای نظامی و دفاعی پرداخته میشود. برای این منظور بررسیها بر روی تصاویر اخذشده توسط سکوی پرنده ایبیپلاس با استفاده از سنجنده CanonIXUS127HS در منطقهای نیمهشهری، توسط نرمافزار Pix4dmapper صورت گرفته است. با بهرهگیری از گیرنده سامانه ماهوارهای ناوبری جهانی و واحد اندازهگیری اینرشیال المانهای توجیه خارجی تصاویر اندازهگیری و بهمنظور اثبات دقت هندسی تصاویر مجموعاً از 19 نقطه کنترل زمینی در منطقه بهعنوان نقاط چک استفاده و مقادیر خطای باقیمانده هر یک از آنها محاسبه گردید. نتایج، میانگین خطای مؤلفههای مسطحاتی به ترتیب، 008/0 و 014/0- متر و در مؤلفه ارتفاعی، 009/0 متر را نشان داد که این نتیجه، بیانگر دقت بالای محصولات سهبعدی تهیهشده با استفاده از این سکوها بدون استفاده از نقاط کنترل زمینی است.

هدف: اجرای موفقیت آمیز استراتژی در سازمان ها، یکی از چالش های اساسی مدیران و پژوهشگران حوزه مدیریت بوده است. در پژوهش های استراتژی به ایجاد تناسب و تعادل بین اجزای سازمان، از یک سو و ادراک و برداشت استراتژیست ها (مدیرعامل و مدیران ارشد) از موانع استراتژی، از سوی دیگر کمتر پرداخته شده است. این دیدگاه خاص، به استراتژی مانند یک «عمل» توجه می کند که حاصل فعالیت های روزمره استراتژیست در بستر سازمانی است. با توجه به اینکه شکست استراتژی می تواند به هدررفت منابع سازمان منجر شود؛ پرداختن به این موضوع حائز اهمیت فراوانی است. در این پژوهش نویسندگان به دنبال شناسایی موانع اجرای استراتژی، از نگاه تیم مدیریت ارشد در یک شرکت کشت وصنعت دولتی در ایران بوده اند. نویسندگان از مدل مک کنزی، به عنوان لنز نظری برای واکاوی شکست استراتژی استفاده کرده اند تا اجزای تشکیل دهنده هر عامل از مدل، از دیدگاه مدیران ارشد مجموعه شناسایی شود. روش: روش این پژوهش کیفی و از نوع مطالعه موردی اکتشافی، به شیوه لانه گزینی است. برای گردآوری داده های کیفی، از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شده است تا پژوهشگر هم زمان به عمق کافی در خصوص سوژه پژوهش دست یابد و هم بتواند داده ها را به طور نظام مند گردآوری کند. مصاحبه های بعدی برای گردآوردن داده ها یا توضیحات بیشتر صورت پذیرفت تا در نهایت مضامین تکراری شدند و اشباع پس از ۲۱ مصاحبه حاصل شد. پس از کدگذاری داده های به دست آمده با روش کدگذاری باز، داده های حاصل از مشاهده ها و مصاحبه ها تحلیل شدند. یافته ها: کدهای شناسایی شده منفی ومثبت و با تأثیر دوگانه بودند. از نظر تأثیر مثبت ومنفی کدها بر اجرای استراتژی، ۱۵۵ کد با تأثیر منفی و ۲۹ کد با تأثیر مثبت، ۴ کد با تأثیر دوگانه و ۱۶ یادداشت (سؤال ها و ابهام ها) شناسایی شد. کدها در نهایت در ۲۱ مقوله و ۵ مضمون دسته بندی شدند. برخی از مقوله ها عبارت اند از: بستر سازمان، روحیه کارآفرینی، برنامه ریزی مشارکتی، ازدست دادن علاقه مندی کارکنان، تضاد منافع و آرا بین مدیران میانی و مدیر ارشد، مشکلات تدوین استراتژی، بی صلاحیتی مدیران، مشکلات مالی، سرخوردگی مدیریت ارشد، بیکاری مزمن و عدم تعهد، دخالت مدیر ارشد، عدم شفافیت در شرح وظایف و رؤیاپردازی استراتژی به جای تدوین استراتژی. مضامین به دست آمده نیز عبارت اند از: ارزش های مشترک، سبک رهبری، اشکالات ساختار و سیستم، مهارت، کارکنان و استراتژی. نتیجه گیری: در این مطالعه ابعاد مدل مک کنزی از دید مدیران ارشد و میانی بررسی و در نهایت مشکل عدم اجرای استراتژی شناسایی شد. به عنوان مهم ترین عامل، می توان به عدم وجود «ارزش های مشترک» اشاره کرد؛ مسئله نمایندگی (مقوله هفتم)، سرخوردگی رهبر سازمان از ناهم سویی مدیران میانی با وی (مضمون یکم) و احساس بی عدالتی بین مدیران صف و ستاد (مضمون دوم) باعث می شود که رأس هرم سازمان، ارتباطاتی آشفته و پیچیده داشته باشد و سیگنال های متناقضی به بدنه هرم سازمان مخابره کند. در بخش میانی سازمان نیز، دخالت مستقیم رهبر سازمان در امور مدیران میانی و گاهی دورزدن آن ها و رویکرد سرکوب گرایانه مدیران میانی برای جلوگیری از این موضوع (مضمون اول)، باعث سردرگمی کارشناسان، احساس بی عدالتی و بی انگیزگی آن ها می شود. ماهر نبودن مدیران میانی در کنترل اوضاع (مضمون دوم) به بی انگیزگی و بی علاقگی کارکنان دامن می زند و در نهایت، گسست کاملی در فهم مشترک سازمانی در کلیه سطوح سازمان را شکل می دهد. نتایج پژوهش نشان می دهد که برای موفقیت استراتژی، به چیزی فراتر از یک روش خوب برای تدوین استراتژی نیاز است. همه اجزای هفت گانه سازمان باید در تناسب و تعادل باشند تا استراتژی به ثمر نشیند.

پژوهش حاضر با هدف پایش تأثیر کاربرد نظریه جنجال نتیجه بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی رفتار سیاسی مدیران سازمان های دولتی اصفهان انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش متشکل از 582 نفر از مدیران سازمان های دولتی شهر اصفهان می باشند که براساس جدول مورگان 231 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است و روایی ابزارها، با نظر استادان گروه مدیریت تأیید شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و با استفاده از نرم افزار وارپ پی ال اس7 انجام شد. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با استفاده روایی واگرا و روایی همگرا و نیز از دو معی ار ضریب پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ انجام گرفت. یافته های آزمون نشان داد که نظریه جنجال نتیجه بر تاب آوری سازمانی و رفتار سیاسی مدیران سازمان های دولتی در شهر اصفهان تأثیر مثبت و معنی دار دارد و همچنین رفتار سیاسی بر تاب آوری سازمانی مدیران سازمان های دولتی در شهر اصفهان تأثیر مثبت و معنی دار دارد.

ارزشیابی دوره آموزشی (واژه پردازی) ضمن خدمت طرح تکفا(توسعه کاربردی فناوری اطلاعات) از دیدگاه کارکنان جهاد کشاورزی هدف اصلی این پژوهش بوده است. این پژوهش، توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری آن را 100 نفر از کارکنان وزارت جهاد کشاورزی که در دوره آموزشی واژه پردازی شرکت داشته اند، تشکیل داده بودند. اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه و به روش سرشماری جمع آوری شد. متغیر وابسته، «اثربخشی» دوره آموزشی واژه پردازی، و متغیرهای مستقل شامل: جنسیت، سن، تحصیلات، سنوات خدمت، ارایه روشن اهداف و سرفصل های آموزشی، رضایت از مربیان و آموزشگران دوره، محتوای آموزشی، روش آموزشی، محیط و امکانات آموزشی بوده است. ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای مورد مطالعه، به طور متوسط 84 درصد شد. بین «اثربخشی» دوره آموزشی واژه پردازی طرح تکفا، با متغیرهای شخصی سن و سنوات خدمت رابطه منفی و معنی داری وجود داشت؛ اما با میزان تحصیلات افراد مورد مطالعه رابطه معنی داری دیده نشد. هم چنین، با متغیرهای رضایت از آموزشگران، محتوا و روش ها و وسایل کمک آموزشی با 99 درصد اطمینان، و با ارایه روشن اهداف و سرفصل های دوره با 95 درصد اطمینان، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. ولی، با متغیر محیط و امکانات دوره رابطه معنی داری دیده نشد. بین میانگین دو گروه زن و مرد شرکت کننده در دوره آموزشی، از نظر «اثربخشی» آموزش با 95 درصد اطمینان تفاوت معنی داری وجود داشت.

تحولات سال 1991 میلادی در اتحاد جماهیر شوروی سابق که منجر به استقلال جمهوری های آسیای مرکزیCIS[1] گردید،برای جمهوری اسلامی ایران از اهمیت ویژه ای برخوردار است ،زیرا بستر مناسبی برای نزدیکی بیشتر در راستای تعاملات ژئوپلتیکی ایران وآسیای مرکزی فراهم آمده است . بحث رژیم حقوقی دریای خزر وتاثیرات این دریا بر زندگی انسان ها ی ساکن در پنج جمهوری حاشیه خزر نیز از تعاملات ژئو پلتیکی معنا ومفهوم خاصی پیدا می کند .نقاط و مناطق ژئوپلتیکی در داخل کشورهای آسیای مرکزی و جمهوری اسلامی ایران سرنوشت همدیگر را تحت تاثیر قرار می دهند و سیاست های جغرافیایی تکالیف زیادی را در راستای ایجاد تعامل منطقی به ج.ا.ا وآسیای مرکزی دیکته می کند که نگرشی عمیق به جنبه های مختلف آن می تواند در راستای اهداف ومنابع ملی موثر و مفید باشد .حضور آمریکا ورژیم صهیونیستی از یک سو و از طرفی حل نشدن رژیم حقوقی دریای خزر ونیز موضوع انرژی های هیدروکربنی(نفت وگاز) بر اهمیت ژئوپلتیکی و ژئواکونومی این منطقه افزوده است وهمکاری فی مابین با ایجاد تعاملات منطقی بسیار ضروریست . <br clear="all" /> 2- Common wealth of independent states.

در میان پیچیدگی شبکه فراگیر خدمات (GI&SG)، مسائل زیادی در حوزه امنیت نمایان می شود که عملکرد فعلی امنیت گرید نمی تواند نیازهای آن شبکه را تامین نماید. در نتیجه، مطالعه مسائل امنیتی شبکه مذکور را مهم، پیچیده و دشوار می سازد. در این تحقیق، ما جهت پوشش دادن نیازمندی های امنیتی شبکه فراگیر خدمات چارچوبی برای معماری امنیت ارائه کرده و مزایای آن را توضیح داده ایم. چارچوب ارائه شده برمبنای مدل مرجع معماری باز سرویس گرید بوده و دارای 2 بخش اصلی می باشد: مدیریت جامعیت امنیت و پیاده سازی سیاست امنیتی.   مدیریت امنیت رویدادها، سیاست امنیتی، تضمین نرم افزار، سامانه و سرویس، اعمال قواعد امنیتی، مدیریت چرخه حیات دسترسی و شناسه، مدیریت تهدید و آسیب پذیری، الگوریتم های امنیتی، امنیت داده، زیرساخت گواهی، نظارت، و جامعیت امنیت از جمله خصوصیات کلان چارچوب معماری امنیت شبکه فراگیر خدمات به شمار می روند.عدم وجود چارچوبی که به طور کامل با نیازهای مشخص شده در طرح جامع فاوا منطبق باشد، سبب توجه به موضوع و بررسی آن در این مقاله شده است.

در بسته شایستگی های لازم برای احراز پست های مدیریتی عالی سازمانی و ملی در بخش دولتی تجربه کاری یکی از معیارهای بسیار کلیدی محسوب می شود، زیرا به نظر می رسد تجربه کاری جوهره خطا- آزمایشی بودن تصمیم های مدیران را کاهش می دهد. اگرچه مطالعات متعددی به تبیین نقش تجربه کاری در ارتقا عملکرد کاری پرداخته اند، ولی کمتر مطالعه ای به پیامدهای منفی اتکای بیش از حد به تجربه کاری در انتخاب مدیران در بخش دولتی پرداخته است. در این نوشتار به تحلیل تجربه کاری براساس مدل شایستگی- ظرفیت- عملکرد خواهم پرداخت و درباره ساحتهای مثبت و منفی تجربه زدگی در انتخاب مدیران دولتی سازمانی و ملی سخن خواهم گفت.

این پژوهش به پایش نقش عدالت سازمانی در بهره وری کارکنان شعب بانک تجارت تبریز می پردازد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان بانک تجارت تبریز که تعداد آن ها 280 نفر است. حجم نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان 162 نفر تعیین و به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی در سال ۱۹۹۳ توسط نیهوف و مورمن با هدف ارزیابی عدالت سازمانی تهیه و طراحی شده و همچنین پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی براساس مدل آچیو توسط ﻫﺮﺳی و ﮔﻠﺪاﺳﻤیﺖ در سال 1980 ارائه شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های پژوهش، پس از تعیین توزیع داده های مربوط به متغیرهای پژوهش بر اساس آزمون کولوموگروف و آزمون r پیرسون و آزمون رگرسیون خطی با استفاده از نرم افزار SPSS تعیین شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که فرضیات اصلی و فرعی پژوهش، با توجه به آزمون های آماری، در سطح اطمینان 95 درصد تأیید می گردند. به عبارت دیگر، مشخص شد که رابطه مثبت و معنی داری بین کلیه مؤلفه های عدالت سازمان و بهره وری کارکنان شعب بانک تجارت تبریز وجود دارد.

حکمرانی سازوکارها و فرایندهایی را دربرمی گیرد که از طریق آنها شهروندان می توانند منافع خود را به بحث گذاشته، تفاوت ها را کم رنگ ساخته، احقاق حقوقشان را تضمین کنند. تحقق این معنا در عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات، نیازمند دروازه هایی با نام وب سایت ها است. این وب سایت ها باید با رعایت حریم شخصی، اطلاعات و خدمات را به گونه ای کاربرپسند در اختیار شهروندان قرار داده و امکان مشارکت فعال آنان در عرصه حکمرانی را فراهم کنند. در این میان، وب سایت های شهرداری ها دروازه ای هستند که می توانند بیشترین اطلاعات را در مورد شهرها در اختیار شهروندان قرار دهند. بنابراین پژوهش حاضر به بررسی 30 پورتال موجود در شهرداری های کشور پرداخته است. بدین منظور با بهره گیری از پرسشنامه سازمان ملل و اندکی تعدیل، بازبینه ای برای ارزیابی پورتال های مذکور طراحی شده است. نتایج حاصل از میانگین امتیازات حاکی از آن است که با وجود نقش مهم شهرداری ها در حکمرانی شهری، اغلب پورتال ها در سطوح اولیه بلوغ مدل های خدمات رسانی الکترونیکی بوده و نیازمند توجه ویژه برای ارتقا به سطوح بالاتر، هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی هستند.

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه ساختار سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر کرد است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی است. برای نیل به اهداف تحقیق از دو پرسشنامه 1. ساختار سازمانی با اعتبار 93 درصد؛ 2. فرسودگی شغلی با اعتبار 95 درصد استفاده شد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران مدارس متوسطه شهر کرد است که تعداد آن ها 683 نفر است و در سال تحصیلی ۱۳۸۷ ۱۳۸۸ به تدریس اشتغال داشته اند. با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، تعداد 160 دبیر انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع شد. یافته های تحقیق نشان داد که ۱. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر پیچیدگی و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۲. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر تمرکز و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۳. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر رسمیت و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۴. بین ویژگی های دموگرافیک دبیران مدارس متوسطه و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود ندارد.

امروزه به کارگیری افراد ناتوان و بی استعداد در مناصب بالای سازمان و واگذاری مدیریت بخش های مختلف سازمان به آنان، تهدیدی جدی برای بقای سازمان های دولتی و زمینه ساز ظهور پدیده ی کوتوله پروری در آن ها خواهد بود. لذا این پژوهش با هدف مفهوم پردازی کوتوله پروری و شناسایی و رتبه بندی پسایندهای آن در سازمان های دولتی با رویکرد فراترکیب انجام شد. در این پژوهش مفهوم پردازی کوتوله پروری به روش تشکیل و تحلیل شبکه معنایی به منظور شناسایی ابعاد مفهومی آن، در دو مرحله با استفاده از جملات کلیدی متون توصیف کننده فرد کوتوله یا سازمان کوتوله پرور در 28 مطالعه منتخب انجام شد. شناسایی و رتبه بندی پسایندهای آن در سازمان های دولتی با رویکرد فراترکیب انجام شد. در این راستا پس از جستجو در پایگاه های علمی، ۷۴ مطالعه مرتبط استخراج و با بررسی آن ها عوامل پسایندی ناشی از کوتوله پروری شناسایی شدند و در نهایت با استفاده از روش آنتروپی شانون، وزن دهی و رتبه بندی پسایندها صورت پذیرفت. نتایج حاصل از تحلیل شبکه معنایی کوتوله پروری حاکی از آن است که پدیده شایع کوتوله پروری در سازمان های امروزی، ریشه در چندین نظریه و مفهوم علمی مدیریتی از قبیل اصل خرده پاها ، اثر منسانی ، سندرم گیاه بلند، رفتارهای سیاسی و بی کفایتی توزیع شده دارد. همچنین یافته های حاصل از فراترکیب در این پژوهش نشان داد که کاهش عملکرد سازمان ، سرکوب کارکنان توانمند و سیاست زدگی سازمانی از مهم ترین عوامل پسایندی کوتوله پروری هستند. ازجمله آثار این پژوهش ایجاد انگیزه و حساسیت در پژوهشگران نسبت به بررسی بیشتر چگونگی روند پیشرفت و تغییرات این معضل، جهت جلوگیری از اضمحلال و رفع موانع توسعه فردی و برقراری شایسته سالاری در سازمان ها است.

هدف پژوهش حاضر نوع شناسی رفتار سازمانی کارکنان ناخشنود سازمان های فرهنگی براساس ابعاد باورمندی و رفتار است که از منظر هدف، کاربردی از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، آمیخته و از نظر راهبرد تحلیل، هرمنوتیک پدیدارشناسی و تکنیک کدگذاری باز است. نمونه گیری مرحله کمی تصادفی و ابزار مورد استفاده، پرسشنامه های باورمندی محقق ساخته، رضایت سنجی مینه سوتا (2000) و رفتار پویای اشفورد و بلک (1996) بود. در فاز کیفی نمونه ها هدفمند انتخاب و از مصاحبه نیمه باز براساس رهیافت نئوپوزیتیویستی استفاده شد. مطلوبیت ابزار فاز کیفی با استفاده از قابلیت اعتبار، انتقال، اتکای، تأیید و پایایی هم زمان، ره آورد و مشاهده اثبات شد. همچنین محاسبات آماری نشان داد ابزار کیفی از روایی و پایایی مطلوب برخوردار است. لذا، ابتدا ابزار کمی در اختیار 291 نفر نمونه قرار گرفت که از این تعداد 275 مورد تکمیل و بررسی های اولیه نشان داد، 130 نمونه حائز ویژگی های پژوهش هستند. بنابراین، در گروه های «باورمند فعال»، «باورمند منفعل»، «ناباورمند فعال» و «ناباورمند منفعل» طبقه بندی و سپس در فاز کیفی با 36 نمونه شاخص هر گروه مصاحبه و یافته ها نشان داد، کارکنان ناخشنود اگرچه دارای آوای سازنده سازمانی از نوع دگرخواهانه هستند، اما به دلیل درک نفاق و بی عدالتی گسترده سازمانی و نقض قرارداد روان شناختی، ضمن انتظار برای ظهور منجی، دچار احساس نبودن عزت نفس، ترور شخصیت و فلات زدگی محتوایی شغلی گشته و علی رغم توانایی رهبری افکار عمومی، به دلیل افول مشروعیت سازمان اقدام به انزوا و گوشه گیری تعمدی - تدافعی کرده و بدون احساس گناه دست به تخریب سازمان و رفتارهای منافقانه و ضد تولید پنهان کارانه می زنند.