درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۷۶۱ تا ۷۸۰ مورد از کل ۷٬۲۱۵ مورد.
۷۶۱.

طراحی مدل خرد مدیریتی: تحلیل کیفی بر نظریه ضمنی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۳۸-۱۷

کلیدواژه‌ها: خرد مدیر خردمند نظریه ضمنی تحلیل کیفی مدل شایستگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۴ تعداد دانلود : ۲۹۰
پژوهش حاضر به دنبال تعیین مدل مدیر خردمند براساس نظریه ضمنی کارکنان است. در این پژوهش از روش کیفی پدیدارشناسی استفاده گردیده است که ساختار و معنای ضمنی یک پدیده را با توجه به معنای ضمنی که افراد از آن در زندگی خود تجربه کرده اند آشکار می نماید. جامعه آماری کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی بوده است که به صورت نمونه گیری ملاکی تا اشباع نظری (26 نفر) ادامه یافت. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از تحلیل کیفی استفاده شد. پایایی پژوهش به وسیله پایایی بین ارزیاب و روایی تمام مراحل پژوهش با نظر خبرگان مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد مدل خرد مدیریتی دارای 7 بعد است که به ترتیب توجه و آگاهی از دیگران، سازمان دهی و برنامه ریزی، حل مسئله و تصمیم گیری و انگیزش دارای بیشترین فراوانی بود. از نتایج می توان در انتخاب و توسعه بعد محور خرد، همچنین طراحی موقعیت شبیه سازی و کانون ارزیابی استفاده کرد.
۷۶۲.

الگوی مدیریت قدرت اوج گیرنده نتوکرات ها در سازمان های دولتی، مورد مطالعه: سازمان بیمه سلامت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 19 - 36

کلیدواژه‌ها: قدرت قدرت اوج گیرنده مدیریت قدرت نتوکرات ها بیمه سلامت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۶ تعداد دانلود : ۲۶۸
در شرایطی که شاهد رشد روزافزون خدمات مبتنی بر شبکه و سامانه ها هستیم، با محدود شدن همه فرایندها به بسترهای فناوری اطلاعات و ارتباطات، عده ای از افراد به نام نتوکرات در سازمان ها با اشراف بر پایگاه های داده، بسترهای ارتباطی و شبکه های رایانه ای و سامانه های کاربردی، می توانند در سازمان ها وابستگی ناملموس و مدیریت شده ایجاد نمایند. پژوهش حاضر از حیث پارادایم در گروه اثبات گرایی و انتقادی قرار دارد و به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) و با روش داده بنیاد نظام مند انجام شد. داده ها در مرحله کیفی با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته با 17 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی جمع آوری گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها با روش کدگذاری به دنبال مقایسه مداوم مفاهیم، 246 کد مفهومی استخراج و موارد مشابه در 32 مقوله دسته بندی و سپس براساس مدل اشتراوس و کوربین در شش بعد پدیده محوری، شرایط علی، زمینه ای و مداخله گر و راهبردها و پیامدها جای گرفتند. سپس در مرحله کمی، با نمونه آماری به تعداد 350 نفر و استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و روش معادلات ساختاری از طریق نرم افزار SPSS26 و آموس 26 مدل مورد تأیید قرار گرفت. به کارگیری نتایج این پژوهش باعث توسعه، بهبود و برقراری امنیت روانی در سازمان و مدیران در کنار بهره مندی هم زمان از فناوری های نوین و همچنین دانش و تخصص نتوکرات ها خواهد شد.
۷۶۳.

تبیین نقش سرمایه انسانی در تحقق اقتصاد دانش بنیان با تأکید بر ارتباط صنعت و دانشگاه

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۸) 23 - 1

کلیدواژه‌ها: صنعت دانشگاه اقتصاد دانش بنیان سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۸ تعداد دانلود : ۲۱۶
یکی از مهم ترین راهبردهای کلیدی کشور در مسیر تحقق اقتصاد دانش بنیان، تعامل پویا و مستمر صنعت و دانشگاه است که مستلزم وجود سطحی از سرمایه انسانی و توسعه آن طی زمان است. در راستای درک اهمیت توجه به سرمایه انسانی و توسعه آن در تحقق اقتصاد و تولید دانش بنیان، هدف پژوهش حاضر، تبیین نقش سرمایه انسانی در تحقق اقتصاد دانش بنیان با تأکید بر روابط بین صنعت و دانشگاه براساس چارچوب نظری اقتصاد نهادی است. به منظور دستیابی به این هدف از روش توصیفی – تحلیلی استفاده شده است. نتایج گویای این است که ارتباط و تعامل کارآمد بین دو نهاد صنعت و دانشگاه موجب تأمین و بهینه سازی نیروی انسانی همگام با دانش روز می شود که نقش بسزایی درتولید و پردازش نوآوری و تحقق رشد اقتصادی ایفا می کند. در واقع سرمایه انسانی متخصص و کارآمد هم، شرط لازم برای توسعه تعاملات صنعت و دانشگاه است و هم به عنوان خروجی ارتباط این دو نهاد محسوب می شود. همچنین براساس نتایج این پژوهش، سرمایه انسانی از مجرای ایجاد نوآوری، افزایش بهره وری، ایجاد مشارکت و انسجام اجتماعی، کارآفرینی و از طریق علم باوری و نگرش علمی، یادگیری مستمر و مادام العمر و تأثیر بر حکمرانی خوب موجب تحقق اقتصاد دانش بنیان در کشور می شود.
۷۶۴.

شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی؛ ارائه الگو با روش مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۴) 11 - 48

کلیدواژه‌ها: همسوسازی همسوسازی منابع انسانی فرهنگ سازمانی جامعه پذیری سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۹ تعداد دانلود : ۲۵۳
در فرآیند کارمند یابی استراتژیک منابع انسانی، ازجمله مهم ترین فعالیت ها و اقدامات متخصصان منابع انسانی، جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه-وارد با سازمان است. فرآیندی که مجموعه فعالیت های جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه وارد با سازمان را انجام می دهد، در دنیای امروز مدیریت تحت عنوان برنامه همسوسازی منابع انسانی شناخته می شود. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی و ارائه الگوی آن انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر نوع داده ترکیبی، ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی هستند که تعداد 20 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم افزار Maxqda و نتایج کمی با روش ISM تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مؤلفه های اثرگذار بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در چهار محور زمینه های پیاده سازی برنامه همسوسازی، عوامل همبسته و مداخله جوی برنامه همسوسازی به همراه ابعاد و پیامدهای آن است.
۷۶۵.

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 (مورد مطالعه: بیمارستان های شهر اراک)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 217 - 205

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مسئولیت اجتماعی اعتماد سازمانی ادراک از قدرت همه گیری کووید 19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰ تعداد دانلود : ۳۱۱
هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 بوده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و در دسته تحقیق های توصیفی- همبستگی و رگرسیون قرار دارد. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلیه کادر درمان در بیمارستان های شهر اراک (ولی عصر،امیر المومنین و امیر کبیر) که شامل 900 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 270 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه استاندارد هی و همکاران(2021) استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از قضاوت اساتید و خبرگان در این حوزه استفاده گردید. برای آزمون اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 787/0 به دست آمد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزا از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاکی از آن بوده است که مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر اعتماد سازمانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد سازمانی بر ترس از ابتلا به همه گیری کووید 19 تاثیر منفی دارد همچنین مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 از طریق اعتماد سازمانی تاثیر دارد و نیز قدرت همه گیری کووید 19 تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 را تعدیل می کند.
۷۶۶.

شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار(مطالعه موردی: سازمان بنادر و دریانوردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 80-105

کلیدواژه‌ها: برنامه درسی محیط کار مدیریت یادگیری سازمان بنادر و دریانوردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۲ تعداد دانلود : ۳۶۹
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد و مولفه های برنامه درسی محیط کار در سازمان های کسب و کار در سازمان بنادرو دریانوردی انجام پذیرفت. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و از نوع پژوهش نظریه ای بود. شرکت کنندگان پژوهش، شامل متخصصان رشته برنامه درسی که همگی دارای مدرک دکتری برنامه ریزی درسی هستند و همچنین کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی در سطوح مدیریتی، کارشناسی که حداقل 5 سال تجربه کار در آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان بنادر و دریانوردی را دارا بود. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، می توان دریافت که ساختار برنامه درسی شامل مولفه های هدف( نیازسنجی، سازگاری فرهنگی و تفاوت های فردی و انعطاف پذیری)، محتوا ( چالش برانگیزی، متناسب و سهولت در دسترس) و ارزشیابی ( تناسب سنجش و ارزشیابی با اهداف، محتوا و منابع یادگیری، وضوح و شفافیت معیارهای سنجش، استفاده از روشهای سنجش و ارزشیابی و سنجش انعطاف پذیر) می باشد. در مورد عوامل موثر بر بر طراحی وتدوین برنامه درسی محیط کار مبتنی برمدیریت یادگیری در سازمان بنادر و دریانوردی، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل آموزشی از عوامل موثر می باشند.همچنین پارادایم مدیریت یادگیری در مقایسه با مدیریت اموزشی شامل مولفه های یادگیری موثر، دانش مداری، نگرش، عوامل سازمانی، می باشند. اصول و مفروضات الگوی برنامه درسی محیط کار مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های محورهای برنامه درسی، عوامل توسعه ای، ارزش و ویژگیهای برنامه درسی مبتنی بر مدیریت یادگیری شامل مولفه های ویژگی ماهیتی، ویژگی یادگیری و ویژگی محیطی شناسایی شدند
۷۶۷.

الگوی ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 53 - 69

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی سرمایه فرهنگی مشارکت اجتماعی مسئولیت اجتماعی سلبریتی های ورزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۱ تعداد دانلود : ۲۸۸
هدف پژوهش حاضر، بررسی مدل ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی بود. روش این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی بود و جامعه آماری سلبریتی های ورزشی بودند که تعداد 278 نفر به عنوان نمونه آماری از روش نمونه گیری در دسترس با توجه به دشواری جمع آوری داده ها انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته مشارکت اجتماعی، مسئولیت پذیری اجتماعی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به تایید 10 نفر از متخصصین رسید و پایایی آنها در یک مطالعه ی مقدماتی با 30 آزم ودنی و ب ا آلفای کرونباخ به ترتیب 83/0، 86/0، 76/0 و 85/0محاسبه شد. داده ها از طریق روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را تایید کرد. نتایج حاکی از اثرات مثبت و مستقیم سرمایه های فرهنگی، اجتماعی و مسئولیت پذیری اجتماعی بر میزان مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی بود. همچنین اثرات مثبت و غیرمستقیم سرمایه های اجتماعی و فرهنگی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی سلبریتی های ورزشی نشان داده شد.
۷۶۸.

تأثیر تطابق ارزش و توانمندسازی کارکنان بر جذابیت برند کارفرمایی در بانک ملی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 79 - 97

کلیدواژه‌ها: Value Congruence Employee Empowerment Employer Brand Attractiveness Employer value proposition social identity and signaling theory تطابق ارزش توانمندسازی کارکنان جذابیت برند کارفرمایی ارزش های پیشنهادی کارفرما نظریه هویت اجتماعی و سیگنالینگ

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۲۰۹
هدف این پژوهش بررسی چگونگی تأثیر تطابق ارزش ها و توانمندسازی کارکنان بانک ملی بر جذابیت برند کارفرمایی آن است و همچنین تأثیر جذابیت برند کارفرمایی را بر ارزش های پیشنهادی کارفرما در این بانک نشان می دهد. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و توسعه ای بوده است و روش معادلات ساختاری با نرم افزار  SMART PLS به منظور تحلیل داده ها مورداستفاده قرارگرفته است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک ملی است که بر اساس جدول مورگان 394 تعیین شده است. در این پژوهش به منظور سنجش متغیرها از ابزار پرسش نامه استفاده شده است. پایایی این پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شده است. در بخش روایی نیز از روش های همگرا و واگرا استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که تطابق ارزش های فرد با ارزش های بانک ملی منجر به جذاب تر تلقی شدن برند کارفرما برای کارکنان می شود. به علاوه نتایج همسویی این پژوهش با تئوری سیگنالینگ نشان می دهد که کارکنان توانمند شده به عنوان منبع کلیدی ضمن مشارکت در درون بانک، با ارسال سیگنال های مثبت منجر به تقویت جذابیت برند کارفرمایی می شود. نتیجه مهم دیگر نشان می دهد که کارکنان بانک ملی هم ذات پنداری بالاتری با گروه های درون سازمانی داشته و خود را عضوی از خانواده بزرگ بانک پنداشته و دست به اقدامات بهبود عملکرد بانک می زنند.
۷۶۹.

تأثیر مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد و مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعۀ نفت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۷۶-۱۵۹

کلیدواژه‌ها: مالکیت روان شناختی حفظ کارکنان تعهد مشارکت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۸ تعداد دانلود : ۳۴۶
هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد و مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت است. پژوهش حاضر از نظر هدف؛ توصیفی، از نظر مخاطب؛ کاربردی و از نظر بُعد زمان؛ مقطعی است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه کارمندان و کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت به تعداد 804 نفر است که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد 260 نفر و به شیوه تصادفی ساده مدنظر قرار گرفت. ابزار پژوهش شامل 40 سؤال استاندارد است که روایی آن به شیوه صوری و سازه ای تأییدشده و پایایی آن نیز بر اساس آلفای کرونباخ به مقدار 85/0 مورد تأیید واقع شده است. داده های گردآوری شده بر اساس تحلیل مسیر معادلات ساختاری در نرم افزار AMOS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داد که مالکیت روان شناختی بر تعهد کارکنان با ضریب تأثیر 0.86، مالکیت روان شناختی بر مشارکت کارکنان با ضریب تأثیر 0.78، مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.35، تعهد کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.43 و مشارکت کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.29 تأثیر داشته است؛ بنابراین مالکیت روان شناختی بر تعهد کارکنان با ضریب تأثیر 0.86، بیشترین اثرگذاری و مشارکت کارکنان بر حفظ کارکنان با ضریب تأثیر 0.29 کمترین تأثیر را داشته است. همچنین نتایج آزمون سوبل نشان داد که مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی تعهد کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت با مقدار بحرانی 9.17 و مالکیت روان شناختی بر حفظ کارکنان با نقش میانجی مشارکت کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت با مقدار بحرانی 6.90 تأثیر مثبت و معناداری داشته است.
۷۷۰.

جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 1 - 38

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۹ تعداد دانلود : ۲۲۹
جانشین پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان هاست. به رغم آنکه جانشین پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می باشد، لکن بسیاری از شرکت ها فاقد برنامه ریزی منظم جانشین پروری بوده به نحوی که افراد با مهارت ها و تخصص های لازم نمی توانند در سمت های مشخص استقرار یابند. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مؤلفه های مؤثر بر جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جس تج وی کلیدواژه های تخصصی پژوهش در پایگاه های معتبر مل ی و ب ین الملل ی در ب ازه زم انی 1997 ت ا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش برای تحلیل انتخاب و از اطلاعات آن ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مؤلفه و 30 زیرمؤلفه طبقه بندی گردید. با توجه به یافته های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مؤلفه های جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت ها در تدوین و اجرای برنامه ریزی جانشین پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است.
۷۷۱.

تأثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی در محیط های ناپایدار بر عملکرد شرکت با میانجیگری گرایش کارآفرینانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 127-101

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی گرایش کارآفرینانه عملکرد شرکت محیط ناپایدار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۵ تعداد دانلود : ۳۲۱
هدف: سطح بالای عدم قطعیت برای عملکرد شرکت های دانش بنیان نامطلوب است. ازاین رو مطالعه حاضر به بررسی نقشی که راهبردهای مدیریت منابع انسانی و گرایش کارآفرینانه می توانند در بهبود عملکرد شرکت های دانش بنیان در محیط های ناپایدار ایفا کنند، می پردازد. روش: در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه است که پایایی آن از راه ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن از راه روایی محتوا، تحلیل عاملی تأییدی، روایی واگرا و همگرا مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. پرسش نامه مذکور در بین 227 شرکت دانش بنیان در پارک علم و فناوری استان تهران مستقر در 9 پارک مختلف متناسب با سهم آنها از جامعه آماری با روش طبقه ای توزیع و به وسیله یک نفر از مدیران ارشد هر شرکت پاسخ داده شده است. داده های گردآوری شده نیز به روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار ایموس تجزیه و تحلیل شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که راهبردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر معناداری بر عملکرد شرکت با نقش میانجی گرایش کارآفرینانه دارد. همچنین نتایج نشان داد که جذب منابع انسانی، توسعه منابع انسانی و نگهداشت منابع انسانی بر عملکرد شرکت و نیز گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معناداری دارند و راهبرد خروج منابع انسانی بر عملکرد شرکت و بر گرایش کارآفرینانه تأثیر منفی و معناداری دارد. همچنین مشخص شد گرایش کارآفرینانه بر عملکرد شرکت تأثیر مثبت و معناداری دارد و در نهایت نتایج نشان داد محیط ناپایدار، تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد شرکت را کاهش می دهد. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، بهبود عملکرد شرکت های دانش بنیان به میزان پذیرش و استقرار راهبردهای مدیریت منابع انسانی از جمله جذب، توسعه و نگهداشت دارد و گرایش کارآفرینانه در محیط ناپایدار برای عملکرد شرکت ها تأثیر منفی دارد.
۷۷۲.

مدل توسعه قابلیت تجاری سازی و انتقال تکنولوژی در صنعت نفت و گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۱۶-۱

کلیدواژه‌ها: تکنولوژی تجاری سازی تکنولوژی انتقال تکنولوژی صنعت نفت و گاز ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۳ تعداد دانلود : ۲۷۸
هدف پژوهش حاضر شناسایی مؤلفه های تجاری سازی تکنولوژی در صنایع نفت و گاز جهت انتقال تکنولوژی به دیگر بنگاه ها است. با وجود اسناد بالادستی متعدد در صنعت نفت و علی رغم وجود قابلیت های بالقوه تکنولوژیکی در این صنعت، درآمدزایی حاصل از تجاری سازی تکنولوژی و خلق ثروت ناشی از انتقال آن به دیگر سازمان ها، موضوعی مغفول بوده است. این پژوهش از حیث هدف کاربردی و رویکرد آن نیز کیفی است. اجرای پژهش حاضر بر اساس مراحل تئوری داده بنیاد شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است. به این منظور، علاوه بر استخراج مفاهیم پایه بر اساس مطالعه مقالات، کتب و پایان نامه ها، از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته با 11 نفر از مدیران ارشد وزارت نفت، بیش از 200 کد باز در 46 طبقه بندی احصاء شد. در نهایت، 10 مؤلفه اصلی در قالب مدل کیفی تجاری سازی تکنولوژی شناسایی شد.
۷۷۳.

الگوی توسعه قابلیت هیجانی در نظام مدیریت منابع انسانی سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۴) 71 - 128

کلیدواژه‌ها: قابلیت هیجانی تنظیم هیجانات مدیریت هیجانات منابع انسانی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۳ تعداد دانلود : ۲۶۲
هیجانات جزء جدایی ناپذیر زندگی کاری می باشند که بر اثربخشی اقدامات سازمانی از جمله فرایندهای منابع انسانی تأثیر گذار است. سازمانی که دارای قابلیت هیجانی باشد می تواند هیجانات را به نحو مؤثری درک و مدیریت نماید. هدف از این پژوهش، ارایه الگوی توسعه قابلیت هیجانی در نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی است. راهبرد تحقیق، از لحاظ جهت گیری و نتیجه، توسعه ای-کاربردی و به لحاظ هدف، از نوع توصیفی- اکتشافی و از لحاظ روش تحقیق از نوع کیفی می باشد. گردآوری داده ها به روش مصاحبه های گروهی با 14 نفر از متولیان منابع انسانی شرکت های منتخب در صنعت نفت و گاز و مصاحبه های فردی با 12 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی به روش نمونه گیری هدفمند انجام شده است. اطلاعات گردآوری شده به روش تحلیل مضمون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نهایتاً الگوی نهایی توسعه قابلیت هیجانی شامل 9 پویایی هیجانی شامل در قالب 3 دسته استراتژی تقویت هیجانات مثبت، شامل تقویت فضای همکاری و مشارکت و حفظ احترام و کرامت انسانی، استراتژی تضعیف هیجانات منفی شامل رعایت اصل تنوع در روش و رعایت انصاف و عدالت، و استراتژی هدایت هیجانات، شامل ایجاد آگاهی و شفافیت، ایجاد فضای گفتمان و آزادی بیان هیجانی، ایجاد هماهنگی و انسجام هیجانی، تنظیم سرایت هیجانی و مهارت افزایی و توانمندسازی ارایه گردید. همچنین در الگوی ارایه شده 31 راهکار منحصر برای تحقق هریک از پویایی ها به تفکیک چهار فرایند اصلی جذب و جامعه پذیری، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد و جبران خدمات ارایه شده است.
۷۷۴.

شناسایی شاخص ها و ایجاد مدل ارزیابی عملکرد پروژه های پژوهشی (مورد مطالعه: موسسG مطالعات بین المللی انرژی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۹۸-۸۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت پروژه پروژه های تحقیقاتی تصمیم گیری گروهی اولویت بندی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۳ تعداد دانلود : ۲۶۸
هر سازمان پروژه محور به منظور آگاهی از میزان کیفیت عملکرد پروژه هایش نیاز به یک نظام ارزیابی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی شاخص ها و ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد پروژه های تحقیقاتی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی است. جامعه آماری پژوهش شامل دو دسته از کارشناسان است، کارشناسانی که در موسسه فعالیت می کنند و کارشناسانی که بیرون موسسه مشغول فعالیت هستند. ابزار استفاده شده در این تحقیق پرسشنامه است که پایایی و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده ها از ترکیبی از تکنیک های دلفی و فوکام استفاده می شود. طی این تحقیق 6 شاخص و ۲۳ زیرشاخص شناسایی شد و مشخص گشت که در موسسه مطالعات بین المللی انرژی سه شاخص با اولویت بالا به ترتیب عبارت اند از «برنامه ریزی و کنترل پروژه»، «مدیریت و دانش فنی تیم» و «خلاقیت و نوآوری».
۷۷۵.

شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران در بحران های زیستی ویروسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ 102 - 130

کلیدواژه‌ها: استراتژی های توسعه رهبری مدیریت سرمایه های انسانی بحران های زیستی ویروسی ارتش ج.ا.ا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۲ تعداد دانلود : ۲۷۷
زمینه و هدف: بروز بحران های زیستی ویروسی در گستره وسیع، مانند کووید 19، سازمان ها را با مسائل جدی در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی روبه رو می سازد. در چنین وضعیتی، توسعه رهبران به منظور مدیریت اثربخش کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد؛ از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی استراتژی های توسعه رهبری و بررسی اثر آن بر مدیریت سرمایه های انسانی آجا در بحران های زیستی ویروسی اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع توصیفی اکتشافی و به روش آمیخته (کیفی کمّی) انجام شده است. جامعه خبرگان پژوهش را مدیران ارشد معاونت نیروی انسانی ستاد آجا و نیروهای چهارگانه و همچنین، استادان خبره دانشگاه های سازمانی آجا تشکیل داده اند. جامعه آماری نیز کارکنان معاونت های نیروی انسانی یادشده با حداقل مدرک کارشناسی است. نمونه گیری در بخش کیفی، به روش هدفمند قضاوتی بود که تا مرحله اشباع نظری داده ها (15 نفر) ادامه یافت. نمونه گیری در بخش کمّی نیز به روش تصادفی طبقه ای بود که 169 نفر، بر اساس محاسبه فرمول کوکران در جامعه محدود تعیین شد. در گام نخست، به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در گام دوم از پرسش نامه محقق ساخته 50 سؤالی استفاده شد. داده های بخش کیفی با روش تحلیل تِماتیک (تحلیل مضمون) و داده های کمّی با روش مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که استراتژی های توسعه رهبری در بحران های زیستی ویروسی عبارت اند از: ۱. استراتژی توسعه رفتاری، اعم از ارتقای خودآگاهی، تقویت همکاری بین فردی، ارتقای مهارت های ادراکی، توسعه تفکر رهبری و به رسمیت شناختن مشارکت ها؛ ۲. استراتژی توسعه ساختاری، اعم از توزیع ساختار رهبری، بخش بندی استعدادها، معماری ارزش و معماری ساختار سازمانی؛ ۳. استراتژی توسعه محیطی، اعم از آینده نگری به محیط پیرامونی، ارتقای ریسک پذیری، گسترش ارتباطات مؤثر با دیگر رهبران و تحلیل محیط پیرامونی. همچنین به ترتیب، استراتژی های توسعه رفتاری، محیطی و ساختاری، بر مدیریت سرمایه های انسانی ارتش بیشترین اثر را می گذارند. نتیجه گیری: برای مدیریت اثربخش سرمایه های انسانی در بحران های زیستی ویروسی آتی، توسعه رفتاری فرماندهان و مدیران ضروری و کارساز است. استراتژی های توسعه ای معرفی شده، می توانند در این زمینه یاریگر باشند.
۷۷۶.

شناسایی عوامل مؤثر بر تقویت تاب آوری کارآفرینی با استفاده از روش دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 371 - 386

کلیدواژه‌ها: تاب آوری تاب آوری کارآفرینی تکنیک دلفی فازی کارآفرینی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۵ تعداد دانلود : ۲۸۸
امروزه یکی از مؤلفه های مهم توسعه و بقای سازمان سازگاری و ایستادگی در برابر شرایط غیر قابل پیش بینی و محیط متلاطم جهان است که با به کارگیری تاب آوری کارآفرینی می توانند زمینه مقابله و تحمل کردن این بی ثباتی را فراهم آورند. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر تقویت تاب آوری کارآفرینی انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی، و از لحاظ نوع شناسی در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمّی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که تعداد 30 نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش، ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تأیید شد. همچنین ابزار گردآوری داده ها در بخش کمّی پرسشنامه دلفی فازی است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش کدگذاری و نرم افزار Atlas.ti و در بخش کمّی از روش Delphi fuzzy استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل مؤثر بر تقویت تاب آوری کارآفرینی است که در نهایت 15 نوع از عوامل مؤثر بر تقویت تاب آوری کارآفرینی شناسایی شدند و از میان آن ها اشتیاق کارآفرینی، ذهنیت رشد، سهولت فرایند بازیابی، و احیا و توانش مقابله با ناملایمتی ها در سازمان به منزله مهم ترین عوامل مؤثر بر تقویت تاب آوری کارآفرینی مشخص شدند.
۷۷۷.

ارائه ی الگوی مربی گری معکوس در کسب و کارهای نوپا با رویکرد بهبود شکاف مهارتی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 201 - 238

کلیدواژه‌ها: مربی گری معکوس بهبود شکاف مهارتی کسب و کارهای نوپا منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۶ تعداد دانلود : ۴۰۷
در عصر حاضر، منابع انسانی جزء لاینفک سازمان ها، کسب و کارها و صنایع مختلف در مسیر دستیابی به اهداف می باشد که با توجه به توسعه ی بخش کسب و کارهای نوپا و اینترنتی، رقابت در این عرصه با توجه به شرایط پرتلاطم محیطی افزون شده است و نیاز است تا این گونه کسب و کارها نسبت به تطبیق سازی، هماهنگ سازی و همگام سازی کارکنان با آخرین سطح مهارت ها، نوآوری ها و تکنولوژی های موجود بین المللی و کاهش سطح شکاف مهارتی کارکنان اقدام نمایند که یکی از ابزارها و تکنیک های ارائه ی شده جهت تسریع و تسهیل این مهم، مربی گری معکوس است. در همین راستا، مقاله حاضر با هدف ارائه ی الگوی مربی گری معکوس در کسب و کارهای نوپا با رویکرد بهبود شکاف مهارتی منابع انسانی انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش کیفی به طور ویژه روش نظریه ی داده بنیاد بکار برده شده است. ابتدا محقق نسبت به تهیه پروتکل مصاحبه بر اساس ابعاد و مؤلفه های به دست آمده از مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق اقدام نمود و سپس از طریق روش نظریه ی داده بنیاد، نسبت به مصاحبه با 15 نفر از مدیران، کارآفرینان و صاحبان کسب و کارهای نوپا که به صورت هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند، اقدام نمود. نتایج تحقیق نشان داد که متغیرهای علّی شامل تمهیدات مدیریتی و سازمانی؛ متغیرهای زمینه ای شامل توسعه زیرساخت های اطلاعاتی و ارتباطی و تحلیل استراتژیک فضای کسب و کار؛ متغیرهای محوری شامل مقوله های مربی گری بهبود شکاف مهارتی؛ متغیرهای مداخله گر شامل مقوله-ی محرّک های ایجابی، محرّک های کنترل کننده و محرّک های سلبی؛ متغیرهای راهبردی شامل خلاقیت آفرینی فردی، عدالت گستری و نفی تبعیض، مشارکت محوری در سازمان و مدیریت دانش سازمانی می باشد و متغیرهای پیامدساز شامل مسلّح شدن به کارکنان خلاق، مجهز شدن به سیستم های کارآمد و امن و تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می باشد.
۷۷۸.

مطالعه اثربخشی دوره های مجازی بالندگی هیأت علمی دانشگاه ها بر اساس اصول علم تعلیم و تربیت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 1 - 28

کلیدواژه‌ها: بالندگی هیئت علمی طراحی آموزشی دوره الکترونیکی غیرهمزمان ارزشیابی دوره مدل کرک پاتریک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۲ تعداد دانلود : ۳۵۷
اینکه بسیاری از اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور، آموزش معلمی ندیده اند ولی معلمی می کنند، همواره یکی از دغدغه های مهم اهالی تعلیم و تربیت کشور بوده است. از سوی دیگر، بسیاری از دوره هایی که به صورت حضوری و یا مجازی برای آموزش معلمی به اساتید کشور برگزار می شوند، فاقد اثربخشی موردانتظار می باشند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی اثربخشی یک دوره الکترونیکی غیرهمزمان بالندگی هیئت علمی یکی از دانشگاه های جامع و تراز اول کشور انجام شده است. این دوره با عنوان «صلاحیت های مدرسی در کلاس مجازی»، به منظور ارتقای شایستگی های اساتید در سه زمینه تدریس، ارزیابی و تولید محتوای الکترونیکی در کلاس مجازی طراحی و اجرا شد. طرح پژوهش حاضر کمی و راهبرد پژوهش، شبه آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون تک گروهی است. شرکت کنندگان این دوره 33 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه بودند که این دوره را طی 5 هفته به پایان رساندند. به منظور گردآوری داده ها از چندین پرسشنامه خوداظهاری استفاده شد که بر اساس مؤلفه های سطح یک و دوی مدل کرک پاتریک طراحی شده بودند. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که واکنش شرکت کنندگان (رضایت، درگیری و ارتباط با شغل) نسبت به دوره «صلاحیت های مدرسی در کلاس مجازی» مثبت بود و این دوره بر دانش و مهارت ادراک شده شرکت کنندگان، تأثیر معناداری داشت. با این حال در بُعد نگرش تنها بر نگرش شرکت کنندگان نسبت به تدریس تاثیر منفی داشت. ضمن اینکه اعتمادبه نفس و تعهد شرکت کنندگان تغییر معناداری نداشتند. این نتایج در ارتباط با هشت ویژگی پداگوژیکی و آندراگوژیکی دوره مورد بحث قرار گرفته اند و درباره اینکه چرا این دوره نتوانسته است بر روی نگرش، اعتماد به نفس و تعهد اساتید تأثیر مورد انتظار را بگذارد نیز بحث شده است. همچنین اثرات و کاربرد این یافته ها در دو زمینه نظری و عملی در مقاله مورد بحث قرار گرفته اند.
۷۷۹.

بررسی و کشف اصول و استانداردهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی: پژوهش آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 177 - 200

کلیدواژه‌ها: اصول و استانداردها اخلاق حرفه ای مدیران و معاونان آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۲ تعداد دانلود : ۲۸۱
هدف این پژوهش بررسی و کشف اصول و استانداردهای اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی دبیرستان های پسرانه ناحیه یک سنندج و چالش های آن می باشد. رویکرد پژوهش کمی- کیفی (Mix Method) می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی مدیران دبیرستان های پسرانه ناحیه یک سنندج هستند و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و راهبرد پدیدارشناسی 8 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه با سوالات باز پاسخ گردآوری شدند و یافته ها نشان دادند: الف- تعاریف مدیران آموزشی از اخلاق حرفه ای در مدارس شامل رعایت مقرارت خاص یک حرفه، مبانی و اصول دینی، ارزش و هنجارهای اجتماعی ب- اصولی مانند خودراهبری، داشتن چشم انداز، توانمندی های حرفه ای، احترام و تعهد و مسولیت پذیری در محیط کار ج- چالش ها شامل: چالش های ساختاری (عدم استاندارد جامع، تناقض بین مقررات اداری، مدیریت متمرکز، مشخص نبودن اهداف، توجه به رابطه بجای ضابطه) و چالش های فردی شامل (منفعل بودن، تک بعدی نگری) می باشد. که ابتدا برای میزان آشنایی مدیران با اصول و استانداردهای اخلاق حرفه ای با آنها مصاحبه های انجام شد و میزان التزام به عمل در این اصول از انها پرسیده شد و سپس نتایج مصاحبه بصورت پرسشنامه محقق ساخته در آمد و اجرا شد. در بخش کمی، جامعه شامل تمامی معلمان و معاونین و مدیران دبیرستان های پسرانه ناحیه یک سنندج می باشد که از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. که شامل 283 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 163 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تاییدی و آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن استفاده شد. در نهایت با توجه به نتایج آزمون t تک نمونه ای میزان التزام به عمل مدیران به این اصول بالاتر از حد متوسط گزارش شد. هم چنین با توجه به داده های گردآوری شده ،ابتدا از طریق مصاحبه باز پاسخ و نتایج آن پرسشنامه محقق ساخته به انجام رسیده و بر اساس نتایج مصاحبه ها کل پرسشنامه به دو جنبه یکی اصول شغلی و دیگری اصول پداگوژیکی تقسیم شده است. نتایج بدست آمده از طریق پرسشنامه نتایج مصاحبه ها را تایید کرده است.
۷۸۰.

طراحی چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ 1 - 23

کلیدواژه‌ها: اشتغال پل بازنشستگی کارکردهای آشکار و پنهان چارچوب فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۴ تعداد دانلود : ۳۳۲
زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده شده در پژوهش را مقاله های منتشر شده در پایگاه های داده ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه ای (سطح کلان)، به عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل را می سازند. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. گفتنی است که پیش نیاز پیاده سازی صحیح اشتغال پل در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان