درخت حوزه‌های تخصصی

صنعت حمل ونقل هوایی در دهه اخیر در جهان، به عنوان یکی از مهم ترین محورهای توسعه و رشد کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه مطرح شده و از جایگاه ویژه ای در برنامه های توس عه اقت صادی، اجتم اعی، فرهنگ ی و تکنولوژیکی کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه برخوردار است. این پژوهش باهدف تدوین الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر رویکرد کیفی و به طور ویژه رویکرد فراترکیب است. در راستای روش شناسی پژوهش از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شده است و برای رسیدن به مدل جامع تعالی منابع انسانی هفت گام طی شد و در نهایت الگوی تعالی منابع انسانی فرودگاهی (رویکرد تطبیقی) مشخص گردید. به منظور بررسی اعتبار مدل روایی محتوایی بر اساس نظر خبرگان و جهت پایایی مدل از شاخص کاپا استفاده گردید و در حد قابل قبولی گزارش شد. به منظور مشخص نمودن مفاهیم و کدها پس از بررسی مدل های مختلف در سایت های معتبر علمی داخلی و خارجی و همچنین بررسی متون و کتب مختلف پس از شناسایی 35 مدل مختلف، 21 مدل انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل در نهایت 69 کد تطبیقی و 15 مفهوم (رهبری و مدیریت تخصصی فرودگاهی، حفظ و نگهداشت منابع انسانی فرودگاهی، سازمان منابع انسانی فرودگاهی، مدیریت منابع مرتبط با حوزه منابع انسانی فرودگاه، تأمین منابع انسانی فرودگاه، برنامه ریزی و استراتژی منابع انسانی فرودگاهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان فرودگاه، کاربرد منابع انسانی فرودگاهی، تغییر و بهره گیری تلفیقی مدیریت منابع انسانی، نتایج عملکردی مدیریت منابع انسانی فرودگاهی، نتایج محیطی و ادراکی کارکنان فرودگاه، نتایج ایمنی و بهداشت مشتریان فرودگاهی، نتایج اجتماعی و واکنش های اتحادیه ها، نتایج سازمانی و بهره وری فرودگاهی، نتایج فرهنگی و ساختاری منابع انسانی فرودگاهی) را مشخص نمود و در نهایت الگوی پژوهش ارائه گردید.

پژوهش حاضر باهدف فراترکیب مؤلفه های الگوی آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک انجام پذیرفت. به این منظور از رویکرد پژوهش کیفی و روش فراترکیب استفاده شد. قلمرو پژوهش کلیه مقالاتی هستند (140 مقاله) که در دهه اخیر در مورد مؤلفه های آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک و مفاهیم مرتبط در پایگاه های تخصصی و علمی ارائه شده اند. نمونه پژوهش 22 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده ها و به صورت هدفمند انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه، گردآوری شده اند. با تجزیه وتحلیل داده ها، بسترها و الزامات الگوی آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک در چهار کد منتخب و 12 محور، فرهنگ یادگیری مبتنی بر وب (فناورانه) (سواد رسانه ای، تعاملات شبکه ای، اخلاق فناورانه)، طراحی آموزشی مبتنی بر موک (مشتمل بر نیازسنجی، تعریف رویکردهای آموزشی (دسترسی) موک، محتوا و منابع)، مدیریت مبتنی بر وب فرانید ضمن خدمت (مشتمل بر مدیریت سامانه های یادگیری، نظارت و ارزیابی، بسترسازی مدیریت دانش )؛ پشتیبانی و به روزآوری (پشتیبانی نرم افزاری، پشتیبانی سخت افزاری) مورد سازمان دهی قرار گرفت. لذا با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد می شود در طراحی برنامه های آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک به ابعاد مذکور توجه ویژه صورت گیرد.

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان به سمت تیم های کاری سوق یافته است. به نحوی که همواره در ادبیات سازمان های متعالی مبحث کار تیمی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. نکته قابل توجه روی دیگر این سکه (فرار از کار تیمی) می باشد که به نظر می رسد در پژوهش ها کمتر به آن پرداخته شده است. از این رو، این پژوهش با هدف شناسایی روابط علی و معلولی و همچنین اثر گذاری و اثر پذیری عوامل احصاء شده فرار از کار تیمی در ادبیات نظری پژوهش های مختلف انجام شده است. در این پژوهش از تکنیک دیمتل فازی استفاده گردید. برای گردآوری داده ها از نظرمشارکت کنندگان که از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده شد. پس از شناسایی عوامل مؤثر بر فرار از کار تیمی از دل پیشینه موضوع، برای تحلیل وضعیت روابط علّی و معلولی و همچنین تشخیص میزان اثر گذاری و اثر پذیری میان این عوامل از فن دیمتل فازی بهره گیری شد.نتایج حاصل از خروجی دیمتل فازی نشان داد که در بین مولفه های احصاء شده در این پژوهش فقدان نظام آموزشی به روز و کاربردی از بیشترین تاثیر گذاری بر خوردار است و همچنین ضعف در فرهنگ کار تیمی از بیشترین تاثیر پذیری و تعامل بیشتری برخوردار است

این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندهای جابجایی مدیران شهری در مجموعه شهرداری مشهد انجام شده است. رویکرد این تحقیق، استقرائی بوده و راهبرد اصلی آن به روش تجربه زیسته (پدیدار شناسی) می باشد. وجود مبنا و الگویی پژوهش شده در این مقوله قطعا می تواند در جهت توسعه مفاهیم و مصادیق مرتبط با موضوع تحقیق در مدیریت شهری بویژه شهرداری ها کمک شایانی نماید . یافته های پژوهش بعنوان یک نمونه ملموس در مدیریت شهری ، می تواند جابجایی مدیران در شهرها را بسیار حیاتی و موثر دانسته و آن را تابع درک صحیح مدیران ارشد و وجود راهبردی مناسب و رویه ای منطقی در جابجایی مدیران معرفی نماید. در این پژوهش با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته (روش کلایزی) با 12نفر از مدیران شهری وخبرگان دانشگاهی، مطالب با کمک نرم افزارMAXQDA پیاده سازی و کدها استخراج شده است. در ادامه با احصاء عناوین مهم پیشایندها و پسایندها، آنها را به دوگروه مثبت ومنفی تقسیم و عوامل موثرهر دسته تعیین و ویژگی های دسته ها مشخص شده است. درپایان بر اساس یافته های تحقیق، الگویی برای پیشایندها وپسایندهای جابجائی مدیران در مدیریت شهری ارائه گردیده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.

هدف پژوهش حاضر بررسی وضع موجود بلوغ مدیریت منابع انسانی در مدارس است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل جامعه مورد مطالعه این پژوهش کلیه کارگزاران اصلی دخیل در مدیریت منابع انسانی آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان شامل؛ معلمان، مدیران مدارس و مدیران منابع انسانی بودند. که از طریق نمونه گیری هدفمند، از نوع ملاک محور، نمونه ی مورد نظر انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با هفده نفر از معلمان، هشت نفر از مدیران مدارس و هشت نفر از مدیران منابع انسانی جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش براساس مدل روبرتس در ده بُعد اصلی و نوزده محور اصلی مورد سازماندهی قرار گرفت. این ابعاد شامل فرآیند راهبرد منابع انسانی، توسعه قابلیت سازمانی، کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، سلامت و ایمنی، ارتباطات داخلی و خارجی و مدیریت داده و سیستم ها مورد سازمان دهی قرار گرفت.

زمینه و هدف:. طبق مطالعات، بقای سازمان های امروزی نه تنها به افزایش بهره وری ، بلکه به تحول دیجیتال بستگی دارد. پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مولفه های صلاحیت های دیجیتالی از تجربه کارکنان بانک انجام شد. روش تحقیق: روش پژوهش حاضر، تحلیل محتوا می باشد و از 14 نفر از صاحب نظران مطلع حوزه موردمطالعه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تا اشباع نظری مصاحبه عمیق به عمل آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار اطلسTI.8 طی چند مرحله کدگذاری باز و محوری و نظری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد مولفه های صلاحیت های دیجیتالی از تجربه کارکنان بر چگونگی صلاحیت های شناختی فناورانه، صلاحیت های فنی و صلاحیت های عملیاتی دلالت دارد. به ترتیب صلاحیت های شناختی فناورانه، صلاحیت های فنی و صلاحیت های عملیاتی در رتبه اول تا سوم قرار گرفتند. نتیجه گیری: برای ارتقای صلاحیت های دیجیتالی در بانک ها، مدیران بایستی بر مولفه های آن به ترتیب اولویت تاکید داشته باشند.

هدف پژوهش حاضر تعیین اثرات سیاست های سازمانی ادراک شده بر بی نزاکتی در محیط کار از طریق تاب آوری ادراک شده کارکنان است، جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال و بختیاری بودند، که تعداد آن ها 2255 نفر است، با توجه به حجم هر منطقه با استفاده از فرمول کوکران 660 نفر حجم نمونه انتخاب گردید و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم هر طبقه انتخاب انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردید و روایی و پایایی آنها مورد آزمون قرار گرفت که از روایی و پایایی بالایی برخوردار بوده اند. نتایج حاصل از تحلیل های انجام شده در پژوهش نشان داد که سیاست های سازمانی ادراک شده از طریق بی نزاکتی در محیط کار بر تاب آوری کارکنان ادراک شده تاثیر دارد. با توجه به خروجی وارپ مقدار معناداری برای تاثیر مستقیم سیاست های سازمانی ادراک شده از طریق بی نزاکتی در محیط کار بر تاب آوری کارکنان ادراک شده معنادار است.

هدف پژوهش شناسایی عوامل مرتبط با الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمند سازی ساختاری و آوای کارکنان در شرکت ملی مس با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته (کیفی و کمی) است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است.روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه و پرسشنامه با درصد بالایی به تائید رسید.جامعه آماری این پژوهش شامل 22 نفر از اساتید دانشگاه مدیران و متخصصان منابع انسانی صنایع مس می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ همچنین با استفاده از روش تحلیل مضمون، به بررسی و کدگذاری مصاحبه ها پرداخته شد. در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO و به منظور بررسی اعتبار مدل از نرم افزارهای SPSS استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 115 کد اولیه، 39 مضمون پایه و 14 مضمون سازمان دهنده شامل هدف گذاری پایدار منابع انسانی، رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی، پایداری زیست محیطی، بهره وری اقتصادی ، تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری، همراهی مدیریت، ایجاد فرصت های برابر، تسهیم اطلاعات در سازمان، تخصیص اثربخش منابع، کنترل تصمیمات سازمان، مخالفت فردی باهدف بهره مندی، اعتراض های جمعی و سازنده، مشارکت در تصمیم گیری و تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل گردید؛ که 98 کد از متغیرهای پژوهش در فرایند دلفی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.

هدف پژوهش حاضر، بررسی عوامل تاثیرگذار بر رفتار ضد بهره وری کارکنان در سازمان؛ با تاکید بر نقش درهم تنیدگی سازمانی، هوش هیجانی و مالکیت روانشناختی در شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان می باشد که از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان (300 نفر) بود که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد بود که روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات تعدادی از خبرگان این حوزه مورد تایید قرار گرفت و برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی بر رفتارهای ضد بهره وری هم به طور مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی درهم تنیدگی سازمانی اثر منفی و معناداری دارد؛ همچنین تاثیر عدالت سازمانی بر درهم تنیدگی سازمانی و تاثیر درهم تنیدگی سازمانی بر رفتارهای ضد بهره وری نیز تایید گردید. در نهایت مشخص شد که مالکیت روانشناختی در رابطه بین درهم تنیدگی سازمانی و رفتارهای ضد بهره وری نقش تعدیلگر دارد. بنابراین، طبق نظریه حفاظت از منابع، درهم تنیدگی سازمانی به عنوان وضعیت فراوانی منابع در نظر گرفته می شود و کارکنان، درهم تنیدگی سازمانی را به عنوان یک منبع ارزشمند در نظر می گیرند که باید انباشته و محافظت شود و مالکیت روانشناختی نیز، به طور مستقیم بر ارزش و اهمیت منابع موجود تأثیر می گذارد و این عوامل به گونه ای هستند که مدیران می توانند از طریق مداخلات مختلف بر آن ها تأثیر بگذارند.

هدف: در صورت قطع ارتباطات مؤثر درون سازمان پدیده سکته درون سازمانی ظهور می یابد. بنابراین، توجه به عوامل مؤثر بر بروز سکته درون سازمانی اهمیت ویژه ای دارد. هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر بروز سکته درون سازمانی در سازمان های دولتی استان قم است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و به روش کیفی انجام گرفت. جامعه پژوهش همه خبرگان آشنا به موضوع پژوهش و دارای تخصص و تجربه در زمینه رفتار سازمانی و منابع انسانی بودند که حداقل 10 سال سابقه فعالیت در سازمان های دولتی استان قم داشتند. به روش قضاوتی و با معیار اشباع نظری داده ها 18 نفر انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تحلیل داده ها، روش تحلیل مضمون و کدگذاری استفاده شد. یافته ها: بر اساس نتایج، در مجموع 29 عامل شناسایی شد که در شش طبقه فرعی و دو طبقه اصلی قرار گرفتند. عوامل فردی مؤثر بر بروز سکته سازمانی در سازمان های دولتی در سه طبقه فرعی قرار گرفت که عبارت اند از منفی گرایی (با سه مفهوم)، ضعف مهارت های ارتباطی (با پنج مفهوم)، و عدم گشودگی (با دو مفهوم). عوامل سازمانی/ مدیریتی در سه طبقه فرعی قرار گرفت که عبارت اند از عوامل ساختاری (با دَه مفهوم)، بستر ارتباطی نامناسب در سازمان (با پنج مفهوم)، و عوامل مدیریتی (با چهار مفهوم). نتیجه: استفاده از این پژوهش به مدیران و دست اندرکاران سازمان های دولتی استان قم کمک می کند تا عوامل انسدادکننده ارتباطات را در سازمان شناسایی و کنترل کنند و از ارتباطات روان و مؤثر در سازمان بهره مند شوند.

امروزه سازمان ها با دو معضل پیچیدگی و تغییرات زیاد و پی درپی در کسب وکار و فناوری مواجه اند و به اجبار برای بقا در اکوسیستم خود و رقابت با رقبا در پی راه حل ها و روش هایی هستند تا به شکل اثربخش کسب وکار و خدمات خود را مدیریت و روزآمد و بهینه کنند . معماری سازمانی راه حل غلبه بر دو مشکل یادشده است. معماری سازمانی دیدی فنی و از بالا و همه جانبه به سازمان است که همه مؤلفه های یک سازمان و ارتباطات بین آن ها را مشخص می کند. به بیان فنی تر «معماری سازمانی» مجموعه ای از نقشه های فنی، نمودارها، و مستنداتی است که می توان به کمک آن ها وضعیت فعلی سازمان را ترسیم کرد، گلوگاه ها را تشخیص داد، و وضعیت ایده آل سازمان را ترسیم و سپس برنامه گذار جهت مهاجرت به وضعیت مطلوب را تدوین و عملیاتی کرد. حیطه بحث این مقاله سازمان آموزش و پرورش ایران و به طور خاص واحدهای عملیاتی آن، یعنی مدارس، است. فعالیت مدارس به طور کلی در چهار فرایند کلی ثبت نام، آموزش، ارزشیابی، فارغ التحصیلی خلاصه می شود. در این مقاله فرایند ثبت نام مدارس هیئت امنایی متوسطه دوم سازمان آموزش وپرورش، که هر سال تابستان مخاطب زیادی (ذی نفعان) را دچار چالش می کند، بررسی می شود و با رویکرد معماری سازمانی و طبق روشArchitecture Development Method یا ADM، که همان دستورالعمل گام به گام نحوه انجام دادن کار طبق اصول و مبانی چارچوب مشهور توگف است، مدلی مطلوب و بهبودیافته در همه لایه های معماری سازمانی برای آن معرفی می شود. مدل بهبودیافته در سه مدرسه اجرا و نتایج عملکرد آن با فرایند سنتی توسط پرسش نامه مقایسه و ارزیابی شده است. طبق مقادیر به دست آمده از شاخص های آزمون های آماری، مدل پیشنهادی بهبودیافته عملکرد برتری نسبت به مدل سنتی داشته است.

توسعه یادگیری سازمانی به وجود شرایط و بستری مناسب نیاز دارد. در این میان نقش عوامل      انسانی- اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین کننده است. لذا برخورداری سازمان از کارکنانی توانمند می تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه سازمان یادگیرنده کمک کند. از این رو در این پژوهش به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان در توسعه سازمان یادگیرنده پرداخته می شود و رابطه پنج بعد اصلی توانمندسازی (احساس معناداری شغل، شایستگی در شغل، داشتن اختیار، موثر بودن در شغل، و اعتماد به همکاران) با چهار جنبه اصلی سازمان یادگیرنده (فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و استراتژی و چشم انداز) بررسی می شود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمروی آماری آن نیز شامل 574 نفر کارکنان ستادی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران است که با نمونه گیری تصادفی تعیین و 250 نفر آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها با کمک مدل معادلات ساختاری و آزمون همبستگی نشان می دهد توانمندسازی کارکنان تأثیر مستقیم و زیادی در توسعه سازمان یادگیرنده دارد، و همبستگی مثبت بین همه ابعاد و سازمان یادگیرنده وجود دارد. از این رو توانمندسازی کارکنان می تواند زمینه انسانی-اجتماعی مناسبی برای توسعه سازمان یادگیرنده فراهم کند. بر این اساس پیشنهادهایی به مدیران و پژوهشگران ارائه می شود.

زمینه: رفتارهای سیاسی جزء جدایی ناپذیر رفتار افراد در سازمان ها است. در این زمینه سازمان آموزش وپرورش نیز از این امر مستثنی نیست و چنین رفتارهایی نتایج منفی برای سازمان به همراه دارد. هدف: این پژوهش به دنبال شناسایی و تبیین رفتارهای سیاسی کارکنان آموزش وپرورش است. روش: پژوهش پیش رو آمیخته و شیوه گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه است. ابتدا به شیوه هدفمند با 15 نفر از کارکنان اداری آموزش وپرورش شهر سمنان دارای سابقه شغلی بیشتر از پنج سال مصاحبه انجام شد. سپس با مضامین استخراج شده پرسشنامه ای تهیه و میان 220 نفر کارمند اداری و معلم مقطع متوسطه دوم آموزش وپرورش به روش تصادفی توزیع شد. یافته ها: مضامین اصلی مدیریت تصویرپردازی دیگران، دست اندازهای سازمانی، سلیقه محوری، ائتلاف محوری، رنگ باختن شایستگی، رفتارهای فرصت طلبانه، و تظاهر سلطه شناسایی شدند. بیشترین و کمترین فراوانی مربوط به مدیریت تصویرپردازی دیگران و دست اندازهای سازمانی بود. نتیجه: کارکنان اعمالی که منجر به تسخیر اذهان یا تصویرپردازی مثبت در سازمان می شود بیشتر استفاده می کنند و اعمالی که منجر به سوء استفاده از قانون، ایجاد تشنج سازمانی، نابینایی هدفمند، و کاهش راندمان می شود کمتر استفاده می کنند.

هدف این پژوهش طراحی مدل جامع برای مدیریت رفتار منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه بود. روش تحقیق حاضر از جمله تحقیقات آمیخته بود. در این تحقیق از روش داده بنیاد در بخش کیفی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش مدیران ارشد سازمانهای ورزشی شامل مدیران ادارات ورزش و جوانان و هیات های ورزشی استان لرستان بودند. تعداد نمونه آماری پژوهش در بخش کیفی بر اساس روش هدفمند و تعداد 20 نفر انتخاب شدند و در بخش کمی نمونه اماری شامل 289 نفر بودند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه بسته بود. به جهت تحلیل داده های کیفی از کدگذاری به صورت کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در بخش کمی از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که شرایط علی شامل نگرش و مسئولیت پذیری سازمان های ورزشی به کارآفرینی؛ پدیده محوری داشتن مدیریت منابع کارآفرینانه؛ راهبردها داشتن راهبردهای فردی و سازمانی؛ شرایط مداخله گر داشتن نظام اداری و مدیریتی؛ شرایط زمینه ای داشتن توسعه و مشوق جویی کارآفرینی و پیامدها توسعه فردی و سازمانی می باشند. مدل نهایی این پژوهش می تواند به عنوان یک راهنما و الگو در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان های ورزشی مورد توجه مدیران ورزشی قرار بگیرد.

هدف اصلی پژوهش، بررسی جایگاه آموزش تلفیقی به منظور توسعه نیروی انسانی در دانشگاه پیام نور بود. برای انجام پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل3700 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه پیام نور در سال تحصیلی1402-1401 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 302 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات، دو پرسشنامه محقق ساخته بود که بعد از نظرسنجی به ترتیب برای آموزش تلفیقی پنج بعد مبانی پداگوژیکی، روش شناسی، فن آوری، سبک های یادگیری و استراتژی سازمانی با 40 شاخص و آلفای کرونباخ 903/0 و برای توسعه نیروی انسانی پنج بعد دانش و آگاهی، نگرش و بینش، مهارت ورزی، تفکر خلاقانه و رضایت شغلی با 39 شاخص و آلفای کرونباخ 893/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون رگرسیون سلسله مراتبی و معادلات ساختاری مبتنی بر بسته نرم افزاری SPSS21استفاده شد. نتیجه اولیه پژوهش نشان داد که آموزش تلفیقی بر توسعه نیروی انسانی و ابعاد آن اثرگذار بوده است. به عبارتی، آموزش تلفیقی در سطح آلفای 05/0 به ترتیب بر ابعاد دانش و آگاهی(573/0) بینش(510/0)، رضایت شغلی(362/0)، تفکر نقادانه(351/0) و مهارت ورزی(241/0) اثرگذار بوده است. نتیجه نهایی پژوهش نیز نشان داد، از آنجا که مقدار خی دو نسبت به درجه آزادی(19/19.89 ) برابر با 05/1 کوچکتر از 3، شاخص نیکویی برازش برابر با 97/0و شاخص نیکویی برازش تعدیل شده برابر با93/0 بزرگتر از 90 درصد استاندارد، مقدار ریشه خطای میانگین مجذورات تقریبی برابر با 0029/0کوچکتر از سطح معناداری استاندارد01/0و مقدار ارزش بحرانی برابر با 38321/0 بزرگتر از سطح معناداری استاندارد 05/0 بوده که از یک سو، بیانگر برازش خوب مدل بوده و از سوی دیگر، بیان کننده رابطه علی بین آموزش تلفیقی و توسعه نیروی انسانی بوده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی موانع و راهکارهای استقرار آموزش ضمن خدمت الکترونیکی معلمان از دیدگاه متخصصان مجری آموزش الکترونیکی بصورت روش توصیفی-پیمایشی انجام شده است. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شده و گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه "محقق ساخته" انجام گرفته است. بر اساس مبانی نظری،هشت مانع در آموزش ضمن خدمت الکترونیکی معلمان شناسایی و مورد پرسش قرارگرفت. روایی این پرسشنامه توسط اساتید راهنما تأیید شده است. برای سنجش پایائی پرسشنامه برای یک گروه نمونه 40 نفره اجرا و پایائی آن با محاسبه ضریب آلفای کرانباخ تعیین شده است. پس از اجرای نهایی تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت.یافته های این پژوهش نشان می دهد که متخصصان آموزش الکترونیکی ،از میان موانع هایی که مورد پرسش قرار گرفت بر اساس جدول رتبه بندی فریدمن موانع سازمانی(06/5)درصد مهم ترین و موانع مالی با(75/3)درصدکم اهمیت ترین موانع به شمار می روند. از جمله راهکارهایی که برای غلبه بر این موانع ارائه شده می توان به راهکارهای سازمانی(19/5)درصد ، حقوقی(78/4)درصد ،فنی (72/4)درصد و اجرایی (70/4) درصد اشاره کرد.

زمینه و هدف: در سال های اخیر، سازمان ها به اهمیت استفاده از کانون های ارزیابی و توسعه پی برده اند و این ابزار به طور گسترده ای در فرآیندهای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. به طور معمول ارزی ﺎﺑی در این کﺎﻧﻮن ها، از ﻃﺮیﻖ ارزیﺎبﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧی ﺻﻮرت ﻣیﮔی ﺮد و درﻧﻬﺎیﺖ در جلسه جمع بندی، اجماع ﻧﻈﺮ ارزیﺎﺑﺎن به صورت گزارش های بازخور، ارائه ﻣیﺷ ﻮد. پیشرفت های فناوری، امکان استفاده از فناوری های نوین برای پیاده سازی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه را فراهم آورده است. بنابراین کانون های ارزیابی و توسعه در حال گذار به کانون های ارزیابی و توسعه مجازی می باشند. هدف اصلی این پژوهش شناسایی مزایا، قابلیت ها و همچنین چالش ها و پیچیدگی های کانون های ارزیابی و توسعه مجازی، در ارزیابی شایستگی های مدیران دولتی است.روش: این پژوهش با استفاده از روش مرور سیستماتیک (نظام مند) انجام شده است. برای هدایت روش پژوهش، از فرآیند هشت مرحله ای یومن (۲۰۱۱) استفاده شد و گردآوری داده ها طبق رویه های مشخص شده در روش پریزما (PRISMA) انجام شد. یافته ها: نتایج نشان می دهد که پیشرفت های فناوری، امکان پیاده سازی کانون های ارزیابی و توسعه مجازی را فراهم کرده است. این کانون ها دارای ویژگی هایی نظیر افزایش سرعت و دقت، کاهش خطا و سوگیری های شناختی و همچنین امکان طراحی دقیق تر ابزارها بر اساس شبیه سازی شغل مورد نظر هستند.نتیجه گیری: با توجه به مزایای متعدد کانون های ارزیابی و توسعه مجازی، این پژوهش به بررسی چالش ها و پیچیدگی های موجود در این زمینه پرداخته و به کارگیری این ابزارها در ارزیابی شایستگی های مدیران دولتی را مورد تأکید قرار می دهد.

هدف این پژوهش پیشایندهای مؤثر بر سازمان یادگیرنده با تأکید بر نقش واسطه ای رهبری دانش در سازمان نوسازی توسعه و تجهیز مدارس کشور است. این پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی است که با داده های کمی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان نوسازی بود که به روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای تعداد 269 نفر در پژوهش شرکت نمودند و ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه محقق ساخته رهبری دانش و عوامل مرتبط با سازمان و یک پرسشنامه استاندارد سازمان یادگیرنده سنگه بود. پایایی پرسش نامه ها بر اساس آلفای کرونباخ در پرسشنامه عوامل مرتبط (923/0)، سازمان یادگیرنده (893/0) و رهبری دانش (871/0) بدست آمد و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری و از نرم افزارهای SPSS و AMOS استفاده گردید. نتایج نشان داد که مقدار t همه مسیرهای بین متغیرهای تحقیق بزرگتر از 96/1 است و در نتیجه بین تمامی متغیرهای پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش نشان داد که عوامل مرتبط با سازمان یادگیرنده مبتنی بر رهبری دانش در سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از برازش خوبی برخوردار است. همچنین عوامل مرتبط با سازمان، رهبری دانش با یادگیرنده شدن سازمان ارتباط مستقیم و معنادار و مورد تأیید قرار گرفتند.

دولت ها به دلیل محدودیت های بودجه ای، به منظور بهره گیری از تخصص، مدیریت و تکنولوژی نوین بخش خصوصی و نیز انتقال درصد بیش تری از ریسک های پروژه به بخش خصوصی تمایل زیادی به اجرای پروژه ها از طریق مشارکت عمومی- خصوصی نشان می دهند. لذا، تحقیق حاضر به منظور شناسایی معیارهای امکان پذیری استقرار نظام مشارکت عمومی- خصوصی در ایران با رویکرد مسئولیت سازمانی نگاشته شده است و از این نظر به عنوان یک پژوهش بومی هم در سطح کاربردی و هم در سطح نظری در نوع خود جدید وحائز اهمیت است. تحقیق حاضر از حیث ماهیت، توصیفی- تحلیلی؛ از نظر هدف، کاربردی (و باید بتواند منشأ سیاست گذاری و برنامه ریزی باشد) و از نظر اجرا و کنترل شرایط تحقیق، پیمایشی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ی خبرگان به روش دلفی فازی می باشد. جامعه آماری پژوهش را خبرگان (مدیران، اساتید دانشگاهی، اعضای اتاق بازرگانی ایران و متخصصین حرفه پیمانکاران و کارفرمایان) تشکیل می دهند که از طریق نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند/گلوله برفی و با استفاده از روش اشباع نظری گردآوری اطلاعات صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل مشاهدات و اطلاعات پژوهش با استفاده از نرم افزارهای تحلیل آماری Excel و SPSS انجام شده است. بر طبق یافته های تحقیق، در بخش کیفی بعد از شناسایی شاخص ها و آزمون آن، شاخص های معرفی شده اکثراً مورد تأیید قرار گرفت.