درخت حوزه‌های تخصصی

یکپارچگی ترکیب دارایی ها و افراد و دارای سه سطح رویه ای، فیزیکی، و فرهنگی است. یکپارچگی فرهنگی یکی از الزامات رسیدن به ادغام موفقیت آمیز است. هدف از این مطالعه بررسی پیشران ها و بازدارنده های یکپارچگی فرهنگی است. این پژوهش کاربردی با رویکرد اکتشافی و توصیفی است که از روش مرور نظام مند پیشینه برای جمع آوری داده استفاده کرده است. برای این منظور مقالات و پایان نامه ها و کتب در پایگاه های داده معتبر منتخب مرتبط با این حوزه با معیار های شمول مد نظر پژوهش به  عنوان منابع استفاده و با روش کدگذاری تحلیل شدند. یافته ها حاکی از آن اند که پیشران های یکپارچگی فرهنگی در سه بعد اصلی الزامات و بسترها، تسهیل کنندگان، و عوامل سبب ساز (علل) دسته بندی شده اند. همچنین بازدارنده ها در چهار دسته موانع ساختاری  سازمانی، ارتباطی، فرهنگی   اجتماعی، سیاسی  محیطی قرار گرفته اند. توسعه و فراگیر شدن فرهنگ مشترک و یکپارچه در سازمان ادغامی مستلزم اجرا و مهیا کردن برخی شرایط برای اجرای آن است. آن شرایط شامل شناسایی پیشران ها و بازدارنده های یکپارچگی فرهنگ سازمانی برای اقدامات صحیح در برخورد با آن ها پس از ادغام است.

زمینه و هدف: تفهیم چگونگی مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان و تاثیر آن بر بهبود عملکرد سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش ارائه مدل مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان با رویکرد تاکسونومی در صنعت بانکداری می باشد. روش تحقیق: این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی و به روش تاکسونومی انجام شد. تاکسونومی مدلی است که اجزای مختلف و ترکیباتی که مدیریت تجربه دیجیتال کارکنان را شکل می دهند، را دسته بندی و سازماندهی می کند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختارمند بود. داده های حاصل از مصاحبه های انجام شده با 14 نفر از پژوهشگران و اساتید حوزه های علوم بازاریابی، دیجیتالیزاسیون، ارتباط با مشتری و تجربه کارکنان طی سه مرحله کدگذاری اولیه، کدگذاری محوری و کدگذاری نظری تجزیه و تحلیل شد. در بخش کمی جامعه آماری با توجه به حداقل حجم تعیین شده 384 نفر انتخاب شد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تائیدی از نرم افزارSPSS 25 ، AMOS 24 استفاده شد. سپس عوامل با رویکرد تاکسونومی رتبه بندی شدند. یافته ها: 6 مقوله کلی در قالب مدل دربرگیرنده صلاحیت های دیجیتال محوری؛ فرهنگ سازمانی دیجیتالی؛ خط مشی های دیجیتالی؛ چالش های دیجیتالیزاسیون؛ کارکنان تجربه محور؛ مدیریت بانکی شناسایی شدند. نتیجه گیری: موفقیت در عصر دیجیتال در بانک ها، بستگی به تحول در فعالیت های کاری در محیط های کار دیجیتال و تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان دارد.

این پژوهش به موضوع سرمایه ی انسانی در انقلاب صنعتی چهارم می پردازد. مطالعات فراوانی برای تعیین شایستگی ها و مهارت های مورد نیازِ نیروی کار در مواجهه با صنعت 4.0، به انجام رسیده است. هدفِ این تحقیق آن است که بر اساس ساخت و بافت سازمان های ایرانی، محیط کلان سیاسی و اقتصادی کشور و روندهای موجود در توسعه ی فناوری های نو، ابتدا ماهیت و مولفه های صنعت 4.0 و پس از آن، شایستگی ها، مهارت ها و دانش مورد نیاز کارکنان را برای حضور موفق و موثر در محیط های پیچیده ی تولیدی در انقلاب صنعتی چهارم، شناسایی کند. روش انجام این پژوهش، کیفی و محتوای آن عاری از محاسبات آماری و ریاضی است. برای انجام این مطالعه، نمونه گیری نظری انجام گرفته و داده ها از طریق انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 18 نفر از خبرگان، شامل دانشگاهیان، مدیران کسب و کارها و پژوهش گران حوزه ی منابع انسانی، جمع آوری و برای تجزیه و تحلیل آن ها و طراحی مدل، از روش داده بنیاد استفاده شده است. در این روش با واکاوی متن مصاحبه ها گزاره ها، مفاهیم، مولفه ها و مقوله های محوری شناساییْ و نتایج در قالب مدل پارادیمی، شامل ابعاد 6گانه ی شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای و پدیده ی محوری، استراتژی ها و پیامدها، ساختار یافته اند. بر اساس یافته ها، ضمن لزوم ایجاد تحول در فرهنگ سازمانی توسط مدیران کسب و کارها و نظام آموزشی توسط دانشگاهیان و دولتمردان، نیروی کار برای اشتغال موثر در کارخانه های هوشمندِ آتی، باید در 4 محورِ روش شناختی، اجتماعی، فردی و فناورانه به تقویت شایستگی ها، مهارت ها و دانش خود بپردازد.

هدف: مفهوم گسلایتینگ به تازگی وارد مباحث مدیریت و سازمان شده و به تاکتیک های فریبنده ای اشاره دارد که به منظور دستکاری روانی کارکنان و القای کنترل بر آنان از طریق زیر سؤال بردن سلامت عقل و ادراک از واقعیت بر آنان اعمال می شود. هدف این پژوهش فهم پدیده گسلایتینگ از دیدگاه افرادی است که آن را در بافتار سازمانی تجربه کرده اند. روش: در پژوهش حاضر از روش پدیدارشناسی توصیفی مبتنی بر چارچوب کُلایزی برای فهم پدیده گسلایتینگ استفاده شد. مصاحبه و صدا و متن های ارسالی از چهارده شرکت کننده با استفاده از این روش تحلیل شدند. برای انتخاب افراد از سه سؤال غربالگر استفاده شد و در تحلیل متون پیش انگاشته های منتج از پیشینه پژوهش و تجارب و باورها آگاهانه براکت شد. یافته ها: تجربه گسلایتینگ از طریق چهار تم در قالب پانزده خوشه بیان شد. یافته ها نشان داد در تجربه پدیده گسلایتینگ گفتمان سازمانی تحریف می شود، زمینه آسیب پذیری فراهم می شود، کنترل های رفتاری و سرکوب گفتاری به شیوه های مختلف اعمال می شوند، و پس از بحران بازسازی یا فروپاشی روانی تجربه می شود. نتیجه: تجربه افراد از گسلایتینگ به صورت پدیده ای پویا قابل فهم است. گسلایتینگ نه تنها در سطح تعاملات فردی بلکه در سطوح ساختاری و فرهنگی سازمان نیز وارد می شود. ایجاد نظام شفافیت واقعی، آگاهی رسانی به مدیران و کارکنان درباره شناسایی و پیشگیری از پدیده گسلایتینگ، ایجاد سازکارهای حمایتی، و وجود سیستم های نظارت بی طرف در شناخت و کنترل این پدیده مؤثر است.

هدف از مطالعه حاضر بررسی اثر سرمایه فکری پایدار بر عملکرد بین المللی پایدار با نقش واسطه ای قابلیت تاب آوری و نوآوری تحول آفرین در شرکت های کوچک و متوسط است که نقش مهمی در اقتصاد کشورهای مختلف توسعه یافته یا در حال توسعه دارند. مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات، روی شهرک ها و ناحیه های صنعتی استان قزوین تمرکز شده است. از بین حدود 830 مدیر ارشد شناسایی شده، نهایتاً 167 مدیر ارشد پرسشنامه را تکمیل کردند. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآمده با استفاده از ابزار پرسشنامه، از روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که سرمایه فکری پایدار با تقویت قابلیت تاب آوری و زمینه سازی برای نوآوری باز می تواند به صورت غیر مستقیم منجر به بهبود عملکرد بین المللی پایدار شود. پس می توان با تکیه بر سرمایه فکری پایدار و بهره گیری از فناوری های به روز تاب آوری را افزایش داد و از فرصت های نوآوری بهتر استفاده کرد. مطالعه حاضر از آنجا که عوامل مؤثر در تعالی عملکرد بین المللی پایدار را در شرکت های کوچک و متوسط شناسایی کرده و می تواند باعث صرفه جویی در صرف منابع و زمان سازمان برای تحقق عملکرد پایدار در جامعه بین المللی شود در نوع خود نوآور است.

در نظام آموزشی امروز، مشاوران برنامه ریزی درسی نقش محوری در ارتقای کیفیت آموزش و یادگیری در مدارس ابتدایی ایفا می کنند. با این حال، علی رغم اهمیت این نقش، پژوهش های پیشین نشان می دهد که چالش های متعددی در زمینه صلاحیت های حرفه ای این مشاوران و مشکلاتی که قادر به حل آن ها هستند وجود دارد. این پژوهش با هدف ارائه یک بررسی سنتزپژوهی از پژوهش های انجام شده در زمینه شناسایی صلاحیت های حرفه ای مشاوران برنامه درسی و مشکلات و چالش های پاسخ داده شده توسط این افراد در مدارس ابتدایی، صورت گرفته است. جهت دستیابی به این هدف در سنتزپژوهی حاضر، پژوهش هایی که به زبان فارسی و انگلیسی، در طی 10 سال گذشته، انجام شده اند، در محدوده این پژوهش مروری به صورت سنتزپژوهی، جستجو و غربالگری شده و از بین پژوهش هایی که در رابطه با واژگان کلیدی نظیر «مشاوره در برنامه ریزی درسی، مشاوران برنامه ریزی درسی، و مشاوره برنامه درسی» یافت شدند، در نهایت، تعداد 21 پژوهش، برای این بررسی سنتزپژوهی انتخاب شدند و به روش الگوی شش مرحله ای سنتزپژوهی پتیکرو و روبرتس، مورد تحلیل قرار گرفتند. سنتزپژوهی حاضر 5 بعد یا مقوله و 21 مؤلفه را شناسایی کرد. مقوله طراحی و تهیه برنامه درسی، شامل 6 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و توسعه معلم شامل 6 مؤلفه، مقوله راهبردهای آموزشی شامل 2 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و هماهنگی شامل 5 مؤلفه، و مقوله سنجش و ارزشیابی شامل 2 مؤلفه، است. در مورد چالش های پاسخ داده شده توسط مشاوران برنامه ریزی درسی در مدارس دوره ابتدایی نیز، 5 بعد و 10 مؤلفه (2 مؤلفه برای هر بعد) شناسایی شدند. یافته های این سنتزپژوهی می تواند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه های تربیت و بهبود استانداردهای حرفه ای و تقویت نقش مشاوران در ارتقای کیفیت آموزش در مدارس ابتدایی مورد استفاده قرار گیرد. این پژوهش بر ضرورت توجه نظام مند به توسعه حرفه ای مشاوران برنامه ریزی درسی و ظرفیت سازی آنان برای مواجهه با چالش های پیچیده محیط های آموزشی تأکید می کند.

زمینه و هدف: امروزه، نیروی انسانی سازمان، در پیشبرد اهداف و چشم اندازهای سازمان نقشی حیاتی دارد و گزینش صحیح سبک رهبری با توجه به فرهنگ ایرانی اسلامی کشور، می تواند بهره وری نیروی انسانی و معنویت آنان در محیط کار را به دنبال داشته باشد. بر همین اساس، هدف این پژوهش، مقایسه سبک رهبری اسلامی با سبک های رفتاری غربی، از نظر تأثیرگذاری بر بهره وری نیروی انسانی با میانجیگری معنویت اسلامی در محیط کار بود. روش: جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان سازمان های دولتی شهرستان رشت بودند و نمونه آماری پژوهش با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه نامحدود کوکران، ۳۸۴ نفر تخمین زده شد. روش نمونه گیری نیز، نمونه گیری در دسترس بود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی هم بستگی و از نوع پیمایشی است. یافته ها: نتایج مدل یابی معادلات ساختاری ( SEM ) با استفاده از نرم افزار لیزرل ۸.۸ نشان داد که از میان سبک های رهبری مدنظر تحقیق، سبک رهبری اسلامی بر بهره وری نیروی انسانی و همچنین، معنویت اسلامی در محیط کار، بیشترین تأثیر را دارد و سبک های رهبری رابطه گرایی و وظیفه گرایی، در مراحل بعدی قرار دارند. نتیجه گیری: با توجه به نتایج تحقیق و اثبات تأثیرگذاری بالای سبک رهبری اسلامی بر بهره وری و معنویت نیروی انسانی، به مسئولان و مدیران ارشد سازمان های دولتی شهرستان رشت توصیه می شود که سبک رهبری اسلامی را در سازمان خود پیاده سازی کنند

زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان های خدماتی نظیر شرکت های توزیع برق، با چالش های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به ویژه اخلاق حرفه ای مدیران، می تواند سهم بسزایی در افزایش بهره وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد.  روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه ای و از نظر گردآوری داده هاکیفی است. مشارکت کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه های نیمه ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه های کلیدی استخراج گردند.  یافته ها: یافته های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به زیستی حرفه ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند.  نتیجه گیری: توجه به اخلاق حرفه ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می شود. یافته های این پژوهش می تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست گذاران صنعت برق و سازمان های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره وری و تعالی سازمانی بردارند.

زمینه و هدف: کانون های ارزیابی و توسعه مدیران یکی از ابزارهای کلیدی و نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی به منظور شناسایی، ارزیابی و توسعه کارکنان به ویژه مدیران هستند. در سال های اخیر، ظهور فناوری های نوین به ویژه هوش مصنوعی، فرصت ها و چالش های جدیدی را برای کانون های ارزیابی و توسعه به همراه داشته است. هدف این مقاله، بررسی آینده های محتمل کاربرد هوش مصنوعی در این حوزه با بهره گیری از سناریونویسی است. روش: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی-توسعه ای و از نظر ماهیت، آینده پژوهانه با رویکرد ترکیبی است (رویکرد اصلی پژوهش مبتنی بر سناریونویسی اکتشافی به روش GBN (شبکه جهانی کسب و کار) بوده و به منظور تعیین اهمیت و اثرگذاری عوامل و تحلیل آن ها از روش دلفی و تحلیل ساختاری MICMAC استفاده شده است. یافته ها: چهار سناریوی تدوین شده شامل:کانون های هوشمند انسان محور، کانون های الگوریتم محور ، کانون های محافظه کار سنتی، کانون های دوگانه و ناپایدار نتیجه گیری: آینده کانون های ارزیابی و توسعه نه به فناوری صرف، بلکه به حکمرانی هوشمند فناوری و ترکیب متوازن قضاوت انسانی و الگوریتمی وابسته است.

زمینه و هدف: مهارت افزایی کارکنان، فرآیندی راهبردی برای ارتقای توانمندی های فردی و سازمانی در پاسخ به نیازهای عملیاتی سازمان محسوب می شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی مؤلفه های مهارت افزایی کارکنان آمادی در یک سازمان دفاعی انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شد. داده ها از دو منبع مبانی نظری و مصاحبه با ۱۰ نفر از خبرگان علمی و سازمانی حوزه آماد و آموزش گردآوری گردید. نمونه گیری به صورت هدفمند قضاوتی انجام شد. روایی و پایایی با بهره گیری از معیارهای لینکلن و گوبا تأمین و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت. یافته ها: الگوی مفهومی استخراج شده شامل ۵ عامل اصلی و ۲۸ مؤلفه است: (۱) عوامل مؤثر و تسهیل کننده (شامل نظام برنامه ریزی آموزشی، توانمندسازی روان شناختی و انگیزش درونی، فرهنگ و رهبری سازمانی، پویایی محیط کار)؛ (۲) شایستگی های فردی و حرفه ای (شامل مهارت های فنی، فردی و شناختی، ارتباطی و اجتماعی، مدیریتی و رهبری، فناورانه و پژوهشی، اخلاقی و ارزشی)؛ (۳) راهبردهای یادگیری و توسعه (شامل یادگیری مبتنی بر تجربه و عمل، همیارانه و غیررسمی، فناورانه و ترکیبی، فردمحور، رسمی، سازمانی و برون سازمانی)؛ (۴) موانع فرهنگی و ساختاری (ضعف در طراحی و اجرای آموزش، کمبود منابع، موانع فرهنگی و مدیریتی، شکاف در نظام جبران خدمت، فقدان حمایت روانی و سازمانی)؛ و (۵) دستاوردهای مهارت افزایی (ارتقای عملکرد فردی و شغلی، بهبود بهره وری و چابکی سازمانی، افزایش انگیزش و تعلق سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و رقابت پذیری). نتیجه گیری: الگوی ارائه شده چارچوبی جامع، بومی و کاربردی برای مهارت افزایی در سازمان دفاعی مورد مطالعه است که با تأکید بر نگاه سیستمی و تعامل میان ابعاد پنج گانه، می تواند مبنای طراحی نظام های آموزش و توسعه، ارزیابی و به روزرسانی مهارت های کارکنان آمادی قرار گیرد.

سازمان ها پدیده هایی اجتماعی متشکل از افراد و گروه ها هستند. تمامی افرادی که در سازمان هستند دارای هیجانات مثبت و منفی گوناگون و بی شماری می باشند که سازمان نیز به عنوان یک پدیده اجتماعی از آن ها تاثیر می پذیرد. در نتیجه هیجانات کارکنان در محیط کار، بخشی اجتناب ناپذیر برای سازمان ها بشمار می روند که می توانند پیامد های گوناگونی بر عملکرد سازمانی و چرخه عمر آن داشته باشد. باتوجه به اهمیت موضوع، پژوهش کنونی با هدف طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی انجام گردید. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان بوده که متشکل از مدیران سازمان های دولتی می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری ۲۰ نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم افزار اطلس تی استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین برای تحلیل کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی استفاده گردید. نتایج پژوهش متشکل از ارائه و طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی درچهار محور اصلی شامل ریشه یابی، تقویت کننده های سرایت هیجانی، ابعاد سرایت هیجانی و پیامدهای آن می باشد.

با گسترش روزافزون فناوری، ظرفیت استفاده از یادگیری الکترونیکی در سازمان ها فراهم شده است تا کارکنان از مزایای آن بهره مند شوند و با به روزرسانی اطلاعات خود، بهره وری و کارایی خود در سازمان را ارتقاء دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر یادگیری الکترونیکی بر بهره وری منابع انسانی در پایشگاه نفت آبادان بوده است. روش تحقیق در بخش اول، مرور سیستماتیک نظام مند متون علمی بوده که طی آن با استفاده از کلیدواژه های مرتبط، جستجوی هدفمند مقالات در پایگاه های اطلاعاتی داخلی (اس. آی. دی[1]، گوگل اسکولار[2] و ایرانداک[3] و پایگاه های خارجی (وب آو ساینس[4]، اسکوپوس[5] و گوگل اسکولار) در بازه زمانی 1998 تا 2021 صورت گرفت. در بخش دوم، تأثیر یادگیری الکترونیکی بر بهره وری منابع انسانی با سیستم استنتاج فازی دوبخشی بررسی شد. جامعه آماری پژوهش در بخش نخست شامل پژوهش های انجام شده در حوزه یادگیری الکترونیکی است که از بین آن ها به صورت هدف مند و قضاوتی نمونه گیری شد همچنین جامعه آماری در بخش دوم شامل دو گروه خبره محور و کارکنان ستادی (460 نفر) است که از گروه خبره محور به صورت هدف مند و قضاوتی و از کارکنان ستادی با استفاده از جدول مورگان (210 نفر) نمونه گیری شد. یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر یادگیری الکترونیکی شامل 5 عامل یادگیرنده (دانش یادگیرنده، تعامل یادگیرنده، علاقه یادگیرنده، توانایی یادگیرنده، اعتماد یادگیرنده و نگرش یادگیرنده)، یاددهنده (تخصص و اعتبار علمی یاددهنده، بازخورد از سوی یاددهنده، ارزیابی مستمر و تعامل یاددهنده با یادگیرندگان)، مشخصات محتوای آموزشی (کیفیت محتوای آموزشی، چندرسانه ای بودن، هدف محور بودن، بهره گیری مناسب از منابع موجود و قابلیت دسترسی آسان به محتوای آموزشی)، امکانات موردنیاز (فناوری و زیرساخت مناسب در سازمان، منابع مالی و خدمات پشتیبانی فنی) و عوامل سازمانی (حمایت مدیریت، فرهنگ سازمانی و ارائه گواهینامه های تخصصی) است. در نهایت، یافته های بخش سیستم استنتاج فازی طراحی شده، نشان داد که هر تغییری که در عوامل مؤثر بر یادگیری الکترونیکی ایجاد شود (افزایش یا کاهش هر کدام از ابعاد) در بهره وری منابع انسانی تأثیرگذار است و باعث تغییر در آن می شود. [1]- SID [2]- Google Scholar [3]- Irandoc [4]- Web of Science [5]- Scopus

زمینه و هدف: پیش از طراحی و پیاده سازی زیرساخت های متاورسی در آموزش سازمانی، ضروری است تا مسأله پذیرش این فناوری نوین مورد بررسی دقیق قرار گیرد. هدف تحقیق حاضر، شناسایی و ارزیابی عوامل تعیین کننده پذیرش متاورس در آموزش کارکنان می باشد. روش تحقیق: این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی، ازلحاظ ماهیت اکتشافی و بر اساس روش آمیخته (کیفی و کمی) انجام شد. در بخش کیفی از روش تحلیل تم ودر بخش کمی از روش دلفی و مدل ساختاری تفسیری استفاده شد. با روش نمونه گیری هدفمند 14 نفر از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی تا اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش مدلسازی ساختاری تفسیری، براساس ماتریس ساختارمند، مدل سلسله مراتبی طراحی شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که 10 مؤلفه شناسایی شده عبارتند از مفید بودن ادراک شده، زیرساخت و دسترسی فناورانه، پذیرش فناوری، فرهنگ سازمانی و آمادگی تغییر، درگیری و تعامل کاربر، ارزیابی، سهولت استفاده ادراک شده، و .... همچنین براساس مدل ساختاری تفسیری، 5 سلسله مراتب برای پذیرش متاورس در آموزش کارکنان مشخص شد. نتیجه گیری: این فناوری نوظهور، اگرچه ظرفیت های منحصربه فردی برای ارتقاء اثربخشی، تعامل پذیری و شبیه سازی محیط های یادگیری دارد، اما پذیرش موفق آن در سازمان ها وابسته به مجموعه ای از عوامل ساختاری، فرهنگی، فنی و رفتاری است. نیازسنجی به عنوان زیربنای کلیدی، آغازگر فرایند پذیرش است و بدون شناسایی دقیق نیازهای کارکنان، سرمایه گذاری بر متاورس ممکن است به شکست منتهی شود.

مدیریت اثربخش منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمانی، در گرو بهینه سازی فرآیندهای یادگیری و توسعه است که انجام این امر مستلزم درک عمیق سازوکارهای شناختی است. هدف این پژوهش، تحلیل و ترکیب دانش موجود در زمینه یادگیری دیجیتال در بستر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر رویکردهای شناختی است. در این پژوهش تفسیرگرایانه، با استفاده از روش مرور نظام مند، مطالعات صورت گرفته در حوزه علوم شناختی با تمرکز بر موضوع آموزش و یادگیری دیجیتال، موردبررسی قرار گرفتند. از میان 191 پژوهش اولیه که در پایگاه های علمی معتبر بین-المللی از سال 2004 تا 2024 منتشر شده اند، 41 مقاله مرتبط با موضوع پژوهش، پس از ارزیابی کیفیت آن ها بر اساس شاخص های کیو و اچ ایندکس نشریه ها، به عنوان مقالات نهایی با استفاده از روش کدگذاری کیچنهام تحلیل شدند. یافته ها دربرگیرنده 3 کد نهایی ابزار، محتوا و بن سازه آموزشی دیجیتال است و نشان می دهد که کاربرد رویکرد شناختی در طراحی این سه بعد، اثربخشی یادگیری دیجیتال منابع انسانی را از طریق بهینه سازی ساختار آموزشی افزایش می دهد. این پژوهش با ارائه چارچوبی عملی برای مدیران توسعه منابع انسانی و طراحان آموزشی، نشان می-دهد که چگونه می توان از اصول شناختی برای طراحی سیستم های یادگیری دیجیتال کارکنان بهره برد و به توسعه پایدار سرمایه انسانی دست یافت.

زمینه و هدف: فرایند بازسازی اعتماد، تلاش فرد متعهد برای بازگرداندن اعتماد، پس از پیشامد یک تخلف (رفتار غیرقابل اعتماد) است. با توجه به اینکه موضوع بی اعتمادی در سازمان های دولتی، به معضل اساسی تبدیل شده است و بایستی به طور جدی در کانون توجه قرار گیرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بازسازی اعتماد ازدست رفته در سازمان های دولتی استان لرستان و با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی شهودی (IFCM) انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر روش، آمیخته اکتشافی (کیفی – کمی) و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، استادان دانشگاه، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بود که ۲۵ نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مطالعه ادبیات نظری و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه بود که روایی و پایایی بخش کیفی، به ترتیب از طریق روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار و آزمون کاپای کوهن سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسش نامه با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و فرایند کدگذاری، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی شناسایی شدند. سپس در بخش کمّی پژوهش، با استفاده از روش IFCM نقشه نگاشت فازی شهودی، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی، از نظر درجه اهمیت اولویت بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، عوامل شناسایی شده بازسازی اعتماد عبارت اند از: نهادینه کردن ارزش های اخلاقی، سازوکار تقویتی و تنبیهی پیش خوران، استانداردسازی خدمات اداری، ایجاد فضای گفتمان، شفاف سازی، تقویت مهارت های مدیریت، احراز صلاحیت های حرفه ای افراد، استقرار قانون مداری و الزامات آن، توسعه سامانه جامع پاسخ گو، هوشمندی راهبردی. در بخش کمّی مشخص شد که شفاف سازی، ایجاد فضای گفتمان، استقرار قانون مداری و الزامات آن، نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و هوشمندی راهبردی، به ترتیب درجه اهمیت بیشتری دارند. نتیجه گیری: توجه به عوامل شناسایی شده و پیاده سازی مؤثر آن ها، می تواند به عنوان راه کارهای جامع برای بازسازی و تقویت اعتماد در سازمان های دولتی محسوب شود. با اتخاذ رویکردی یکپارچه و هماهنگ در این زمینه، می توان به بهبود عمکرد و افزایش مشارکت مؤثر کارکنان در فرایندهای سازمانی دست یافت.

بازی وارسازی به عنوان یک راهبرد مؤثر، با استفاده از عناصر بازی در محیط های غیربازی و جدی، توانسته است توجه بسیاری از حوزه ها را به خود جلب کند. این رویکرد نه تنها مشارکت و تعامل کاربران را افزایش می دهد، بلکه با ایجاد انگیزه درونی و بیرونی، به بهبود، تعامل، عملکرد و یادگیری در زمینه های مختلف منجر می شود. یکی از عوامل کلیدی که اثربخشی اقدامات بازی وارسازی شده را تحت تأثیر قرار می دهد، ویژگی های شخصیتی کاربران است. پژوهش های پراکنده ای در این خصوص صورت گرفته است. هدف این پژوهش، بررسی جایگاه نظریه های شخصیت در مطالعات این حوزه است. در این پژوهش با یک رویکرد مرور نظام مند به بررسی مقالات موجود در پایگاه های داده وب آف ساینس و اسکوپوس پرداخته و انواع نظریه ها و تیپ های شخصیتی در این حوزه را مورد بررسی قرار می دهد. با بررسی 3282 مقاله و حذف مقالات غیرمرتبط، 96 مقاله مورد استفاده قرارگرفت. نتایج، نشان داد که پرکاربردترین نظریه در بازی وارسازی نظریه هکساد است. همچنین روش تحقیق کمی، بیشترین استفاده را میان روش تحقیق های موجود داشت و حوزه هایی که بیشترین فراوانی را در بازی وارسازی شخصی سازی شده داشت، به ترتیب صنایع کامپیوتر، آموزش و بازاریابی بودند. در این مطالعه، با بررسی نظام مند نظریه های شخصیت، جایگاه تفاوت های فردی کاربران را در طراحی سامانه های بازی وارسازی شده تبیین می کند. توجه به این تفاوت ها نه تنها به شخصی سازی تجربه کاربران منجر می شود، بلکه اثربخشی بازی وارسازی را در حوزه های مختلف ازجمله آموزش، سلامت و بازاریابی افزایش می دهد. ازاین رو، این پژوهش گامی نوین درجهت بهینه سازی تعامل انسان با فناوری ازطریق درک عمیق تر از شخصیت افراد محسوب می شود.

سکوت سازمانی، یکی از چالش های مهم در محیط های کاری معاصر است و عومل متعددی بر تشدید آن در سازمان اثرگذار است، بنابراین، پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثرات رهبری زامبی بر سکوت سازمانی با نقش میانجی صخره شیشه ای انجام شد. ازنظر فلسفی، اثبات گرایانه با رویکرد قیاسی، راهبرد توصیفی، از  نوع کمّی و مقطعی بوده و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان زن کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان و مراکز نیکوکاری می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و با استفاده از روش کوهن تعداد 107 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پایایی مدل اندازه گیری ازطریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، همچنین روایی همگرا با معیار AVE و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تحلیل داده ها با نرم افزار پی.ال.اس نشان داد که رهبری زامبی به طورمستقیم و غیرمستقیم ازطریق متغیر میانجی صخره شیشه ای بر سکوت سازمانی اثرگذار است. همچنین، نتایج آزمون تحلیل واریانس با نرم افزار اس.پی.اس.اس نشان داد که بین میانگین نظرات ازلحاظ متغیرهای محل خدمت، تجربه و نوع استخدام تفاوت معنادار وجود دارد. درخصوص سایر متغیرها تفاوتی مشاهده نشد. جنبه نوآوری پژوهش این است که مطالعات پیشین متغیرهای مذکور را در فرهنگ های غربی بررسی کرده اند. لیکن پژوهش حاضر متغیرها را به طور هم زمان و در فرهنگ و بستر غیرغربی (ایران) بررسی کرد.

تخصیص بهینه بودجه در دستگاه های اجرایی، به ویژه در حوزه فرهنگ و رسانه که با محدودیت منابع و پیچیدگی های سیاسی مواجه است، اهمیت ویژه ای دارد. مدیریت ناکارآمد بودجه موجب اتلاف منابع و کاهش اثربخشی برنامه ها می شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش شایستگی های فنی مدیران مالی در تخصیص بهینه بودجه در دستگاه های اجرایی فرهنگ و رسانه انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی–همبستگی است. جامعه آماری شامل ۲۵۰ مدیر مالی در دستگاه های اجرایی حوزه فرهنگ و رسانه بود که با استفاده از فرمول کوکران، نمونه ای ۱۵۰ نفری به روش تصادفی ساده انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد گردآوری و روایی آن با نظر خبرگان و پایایی آن با آلفای کرونباخ ۰.۸۷ تأیید شد. تحلیل داده ها با آمار توصیفی، همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه در نرم افزار SPSS نسخه ۲۶ انجام گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد شایستگی های فنی مدیران مالی (دانش مالی، شناخت ماهیت حساب ها، دانش حسابداری و آشنایی با قوانین و استانداردهای مالی) و تخصیص بهینه بودجه رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد (p<0.01). تحلیل رگرسیون نشان داد این متغیرها در مجموع ۶۹٪ از واریانس تخصیص بهینه بودجه را تبیین می کنند که در میان آن ها، شناخت قوانین و استانداردهای مالی با ضریب بتا ۰.۳۵ بیشترین تأثیر را دارد. بر این اساس، شایستگی های فنی مدیران مالی نقش مهمی در بهبود کارایی تخصیص بودجه ایفا می کند. سرمایه گذاری در آموزش و توانمندسازی این مدیران می تواند از هدررفت منابع جلوگیری کرده و دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل کند. این یافته ها با پژوهش های پیشین همسو است و بر اهمیت سرمایه انسانی در مدیریت مالی بخش عمومی تأکید دارد.

کارکنان توانمند یکی از ارکان کلیدی تحقق دانشگاه های نسل چهارم به شمار می آیند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاه های نسل چهارم است. از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر روش شناسی، دارای رویکرد تلفیقی کیفی–کمی است. در بخش کیفی، با استفاده از روش فراترکیب، ۵۹ مقاله مرتبط شناسایی و پس از غربالگری، ۲۴ مقاله برای تحلیل انتخاب شد. در بخش کمی، شاخص های نهایی با نظر ۹ نفر از مدیران عالی و میانی دانشگاه مورد مطالعه، ارزیابی شد. برای تحلیل داده ها از مدل تلفیقی IPA–G–FGAHP استفاده شد. ۱۴ شاخص کلیدی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شدند. طبق نتایج، شاخص های «نگرش»، «تفویض اختیار»، «روابط سازمانی» و «تعهد» در اولویت اول بهبود قرار گرفتند. مقادیر به دست آمده از مدل نشان داد که این شاخص ها بیشترین شکاف موزون و بالاترین توانمندی بهبود را دارند. در مقابل، شاخص هایی نظیر «شایستگی» و «چالشی بودن شغل» در ناحیه چهارم ماتریس قرار گرفتند و نیاز فوری به اقدام ندارند. نتیجه گیری نشان می دهد که برای تحقق دانشگاه های نسل چهارم، تمرکز بر توسعه توانمندسازی کارکنان در ابعاد نگرشی، ارتباطی و تعهد سازمانی ضروری است. همچنین، نتایج تأکید می کند که ارتقای فرهنگ اعتماد، آموزش هدفمند و سبک رهبری مشارکتی می تواند مسیر دستیابی به دانشگاه نسل چهارم را هموار سازد.

این پژوهش به منظور تأثیر فرهنگ سازمانی بر حکمرانی خوب در ادارات ورزش و جوانان با توجه به نقش میانجی ساختار سازمانی طراحی و اجرا شده است. نوع این تحقیق توصیفی و کاربردی است و به لحاظ روش گردآوری داده ها، از رویکرد پیمایشی استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان در استان های جنوب شرقی ایران می باشد (497 نفر). نمونه گیری به روش کل شمار انجام شد. در این پژوهش، برای اندازه گیری متغیرهای اصلی، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز با تأیید شش تن از اساتید مدیریت ورزشی مورد ارزیابی قرار گرفت و روایی سازه نیز از طریق تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم تأیید گردید. برای بررسی پایایی ابزارها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن برای تمامی متغیرها بیشتر از 0.70 به دست آمد و به همین دلیل تأیید گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده با نرم افزار PLS Smart استفاده شد. نتایج نشان داد ساختار سازمانی به عنوان یک عامل تأثیرگذار، با ضریب تأثیر 0.331 و فرهنگ سازمانی با ضریب تأثیر آن 0.712 بر حکمرانی خوب تأثیر دارند. همچنین نتایج آزمون سوبل که نقش میانجی ساختار سازمانی را در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و حکمرانی تأیید گردید. این یافته ها نشان می دهند که برای بهبود حکمرانی خوب در ادارات ورزش و جوانان، توجه به توسعه فرهنگ سازمانی و ساختارهای سازمانی مؤثر امری حیاتی است. بنابراین، ارتقاء فرهنگ سازمانی که بر همکاری، شفافیت و پاسخگویی تأکید دارد، می تواند به بهبود فرآیندهای تصمیم گیری و در نهایت به ارتقای کیفیت حکمرانی کمک کند.