درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ کشور از یک سو و تغییر نگرش جهانی به حوزة منابع انسانی از سوی دیگر، ضرورت تمرکز و توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بیش ازپیش اهمیت یافته است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی برای سازمان های فعال در کشور انجام شد تا بتواند با طراحی الگویی سامانه ای و جامع، سلامت حوزه منابع انسانی را تضمین کند. برای دستیابی به این هدف با مطالعه نظری دقیق، چارچوب مفهومی اولیه، طراحی و با استفاده از داده های واقعی مورد آزمون قرار گرفت. روش پژوهش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسمی و پیمانی شرکت پتروشیمی شازند است که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی، تعداد 341 پرسشنامه کامل جمع آوری شد. برای تحلیل داده های جمع آوری شده، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. نتایج پژوهش، ضمن تأیید مدل نظری ارائه شده، نشان می دهد که نظام مدیریت منابع انسانی شامل سه دسته متغیر زمینه ای، فرایندی و پیامدی است که روابط علّی و معلولی دارند و برای آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی باید از این سه منظر به آن توجه شود.

هدف اصلی این پژوهش بررسی شاخص مشتری مداری و رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه می باشد. از فرضیات اساسی این پژوهش وجود رابطه معنی دار بین شاخص مشتری مداری و تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان رسمی و اعضای هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه هستند و نمونه آماری 114 نفر می باشند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته مدیریت کیفیت فراگیر با پایایی حدود 955/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی می یر آلن استفاده شده است. آزمون های آماری t گروه های مستقل، آزمون t و ضریب همبستگی مورد استفاده قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد بین شاخص مشتری مداری و تعهد عاطفی کارکنان و استادان، بین مشتری مداری و تعهد عقلانی کارکنان و استادان بین مشتری مداری و تعهد هنجاری کارکنان و استادان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه ای معنی دار وجود دارد.

ضرورت های جهانی، منطقه ای و ملی، نیاز به گمرک پاسخگو را مورد تأکید قرار می دهند. سرمایه انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی های گمرک برای برآورده نمودن این ضرورت و همگام شدن با محیطی است که دائماً در حال تغییر است. گمرک، سازمانی است که ضمن وظیفه ی پاسداری از مرزهای اقتصادی، حفاظت منافع جامعه را از طریق صیانت از سلامت اقتصادی، بهداشتی، اجتماعی و فرهنگی را برعهده دارد. در صورت اشتباهات غیر عمد کارکنان مشاغل اختصاصی گمرک امکان وارد شدن میلیاردها ریال خسارت به کشور وجود دارد. خساراتی که ممکن است به صورت مالی در زمان وقوع بوده و یا اثرات آن باعث بوجود آمدن خسارات مالی و معنوی در درازمدت باشد. بنابراین لزوم آموزش صحیح کارکنان که منجر به یادگیری در آنها شود و در انجام بهینه وظایف کارکنان با حداقل خطا، موثر واقع شود، جایگاه و اهمیت هرچه بیشتر آموزش ضمن خدمت کارکنان گمرک را نشان می دهد. برای هرچه بهتر برگزار شدن دوره های آموزشی از لحاظ کمی و کیفی در گمرک ایران، شناخت و رفع موانع و مشکلات بسیار حائز اهمیت است. به همین جهت در این پژوهش این سوال مورد بررسی قرار گرفت که آسیب های نظام آموزش کارکنان گمرک ایران چیست؟ در همین راستا با انجام مصاحبه ی کیفی با کارشناسان و خبرگان بخش آموزش گمرک ایران و انجام مطالعه تطبیقی بین المللی با گمرک ژاپن به بررسی آسیب های بخش آموزش گمرک ایران پرداخته شد و آسیب های شناسایی شده با استفاده از تکنیک تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی AHP بررسی و اولویت بندی گردید.

کارکنان با توجه به نظریه مبادله اجتماعی به صورت فعال در کنش های اجتماعی شرکت می کنند و در قبال آورده های خود انتظار دریافت از طرف مقابل را دارند. داد و ستد افراد در سازمان در صورتی که عادلانه تعبیر شود منجر به ایجاد و درک اعتماد و حمایت سازمانی از جانب آنان می شود. یکی از این تعاملات روابط استخدامی می باشد که قرارداد روانشناختی درصدد تبیین چنین رابطه ای بین کارکنان و سازمان می باشد. در صورتی که کارکنان درک کنند که سازمان به قول ها و تعهداتش عمل کرده قرارداد روانشناختی ظهور می یابد، که این امر منجر به شکل گیری حمایت سازمانی در آنان می شود که می تواند به عنوان یک ضربه گیر در مقابل فشارها و استرس های کاری و محیطی عمل کند. هدف از این تحقیق بررسی نقش اجرای قرارداد روانشناختی با در نظر گرفتن تفاوتهای شناختی و حمایت سازمانی درک شده به عنوان متغیر میانجی بر فرسودگی شغلی پرستاران می باشد. روش این تحقیق از جهت هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی و به طور خاص مدل سازی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری تحقیق پرستاران مجتمع بیمارستان امام خمینی شهر تهران می باشد که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 188نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن حمایت سازمانی درک شده و احساس هیجانی منفی و احساس هیجانی مثبت به عنوان متغیرهای میانجی تبیین کننده چگونگی اثرگذاری اجرای قرارداد روانشناختی در کاهش فرسودگی شغلی پرستاران می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که اجرای قرارداد روانشناختی به صورت مستقیم و غیر مستقیم با فرسودگی شغلی پرستاران رابطه منفی و معناداری دارد. نتایج نشان داد که اجرای قرارداد روانشناختی موجب کاهش فرسودگی شغلی پرستاران و همچنین منجر به افزایش احساس هیجانی مثبت و حمایت سازمانی درک شده و کاهش احساس هیجانی منفی در میان پرستاران می شود.

"مدیران منابع انسانی در همه جای جهان با دو چالش در استخدام و نگهداشت نیروی انسانی روبه رو هستند: کمبود افراد مناسب، به ویژه در موقعیت های مدیریتی، و میزان بالای جابه جایی نیروی انسانی. این مشکلات ناشی از عدم وجود فرایند مناسب در تعریف شغل و افراد مناسب برای آن هستند (بهینه کاوی شغلی). همچنین عدم آگاهی از مشوقهای مناسب برای کارمندان در سازمان می تواند منجر به بروز این مشکلات شود. پژوهشها نشان می دهند، اگر الگوی رفتاری اشخاص، ارزشها و ضریب وظیفه (Task Quotient=TQ) آنها همخوانی بیشتری با شغلشان داشته باشند، آن ها بهترین افراد برای استخدام طولانی مدت در شغلهای مورد نظر خواهند بود. این مقاله به توصیف فرایند بهینه کاوی شغلی(Job Benchmarking) و ارزیابی هماهنگی شغلی / استعدادی به منظور استخدام و نگهداشت نیروی کار می پردازد. این فرایندها و ارزیابی ها در گوشه و کنار جهان مورد پژوهش واقع شده و به اثبات رسیده اند و بر سه عامل مهم استوارند: الگوهای رفتاری، ارزشها و ضریب وظیفه. "

با شروع دورة فراطلاعات و شکل گیری شرکت هایی با ساختار دانش بنیان، نیاز به جذب کارکنان دانشی بیش از گذشته احساس گردیده و تلاش سازمان ها برای خلق محیطی جذاب در جهت حفظ و نگهداشت افراد مستعد دو چندان شده است. دراین راستا پژوهش حاضر با هدف شناسایی عناصر بستة پاداش فراگیر مؤثر در جذابیت شغلی درک شده و با درنظر گرفتن اثر تعدیل کننده سن کارکنان دانشی بر مبنای رویکردی ترکیبی و تحت مطالعه ای توصیفی-همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شرکت های دانش بنیان فعال در پارک های علم و فناوری استان تهران به تعداد 1095 نفر می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مرحله اول مصاحبه نیمه ساختاریافته با رویکرد دلفی برای شناسایی عناصر بستة پاداش فراگیر و در مرحله دوم پرسشنامه 28 سؤالی برای سنجش روابط بین متغیرها در مدل ساختاری پژوهش بوده است. نتایج حاصل از یافته های پژوهش نشان داد که سن کارکنان دانشی در طراحی عناصر بسته های پاداش مؤثر در جذابیت شغلی نقش تعدیل کننده ایفاء می نماید. به عبارت دیگر برای کارکنان جوان، قرار دادن ترکیبی از عناصر مالی و غیرمالی در قالب بستة پاداش فراگیر بیشترین میزان جذابیت شغلی را به همراه خواهد داشت، این درحالی است که عناصر غیرمالی پاداش عامل اصل ایجاد انگیزش در کارکنان باتجربه جهت تلاش بیشتر در محیط کاری بوده است.

شادی یک عامل مهم برای سازمان و ذی نفعان آن و یکی از بنیادی ترین مفاهیم روانشناسی مثبت گرا بشمار می رود. هدف این پژوهش بررسی تأثیر مشارکت در تصمیم گیری گروهی بر سازمان شاد با فرض متغیر میانجی اعتماد سازمانی است. روش این پژوهش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه استاندارد است. روایی ابزار تحقیق با استفاده از نظر متخصصان و اساتید و نیز تحلیل عاملی و پایایی آنها به روش آلفای کرونباخ تعیین شده است. جامعه آماری 710 نفری این تحقیق کارکنان دانشگاه پیام نور استان خوزستان می باشند و نمونه گیری به شیوه تصادفی طبقه ای صورت پذیرفته و حجم نمونه 264 نفر است. در این پژوهش تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای LISREL، SPSS و Minitab انجام شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد مشارکت در تصمیم گیری گروهی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق متغیر میانجی اعتماد سازمانی بر سازمان شاد تأثیر مثبت و معنادار دارد.

از آنجایی که کارآفرینی فرآیند بلندمدت آموزشی و پرورشی است، مستلزم برنامه ریزی در نظام آموزشی کشور به ویژه دانشگاه ها و مراکزآموزش عالی می باشد؛ بنابراین هدف اصلی پژوهش حاضر تبیین جایگاه کارآفرینی در ساختار سازمانی و ارتقای شغلی کارکنان می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های کاربردی است که با روش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر 386 نفر از کارمندان دانشگاه کاشان می باشد.گردآوری داده ها براساس پرسش نامه و بر پایه نمونه گیری تصادفی ساده صورت گرفت و حجم نمونه 191نفر بود. این پرسش نامه از دو خرده مقیاس استاندارد: ابعاد ساختار سازمانی و تشخیص ساختارسازمان کارآفرینانه در مقیاس لیکرت تشکیل شده است. ضریب آلفا برای خرده مقیاس تشخیص ساختار کارآفرینانه ""85/."" و برای خرده مقیاس ابعاد ساختار سازمانی ""80/."" بود. داده های حاصل در نرم افزارspss نسخه 17تحلیل شدند. نتایج نشان دادکه بین سطوح ساختارسازمانی (رسمیت و تمرکز) وکارآفرینی سازمان و بین سطوح رسمیت (ساختار سازمانی) وکارآفرینی سازمان و بین سطوح مختلف تمرکز (ساختارسازمانی) وکارآفرینی سازمانی، تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس نشان می دهد که تفاوت میانگین نمرات کارآفرینی در بین کارکنان دانشگاه درمقایسه با سطوح ساختار سازمانی آنها از نظر آماری معنادار نیست، درحالی که با توجه به سطوح رسمیت و تمرکز، تفاوت حاصل شده از نظر آماری معنی دار است. همچنین تحلیل آئین نامه های سازمانی و وزارتی نشان می دهد که کارآفرینی سازمانی جایگاه و نقشی در ارتقای شغلی کارکنان ایفا نمی کند. رابطه کارآفرینی سازمانی و رسمیت معکوس خواهد بود. در رسمیت بالا، کارآفرینی سازمانی کمتراست، حجم زیاد بخشنامه ها و دستورالعمل ها و اجرای آن در کلیه بخشهای شرکت بدون در نظرگرفتن تناسب آن بانوع فعالیت بخشها، مانع کارآفرینی سازمانی می گردد. بنابراین رسمیت در سازمان می تواند از لحاظ افزایش کارآفرینی و همچنین ارتقای شغلی کارکنان در سازمان تأثیرگذار باشد.

عمده دلیل توجه به شرکت های نوپا، تاثیر مثبت آنها بر شاخص های اقتصادی و افزایش نرخ اشتغال در جوامع مختلف است. بااین وجود، مشکل بزرگ این حوزه از کسب وکار، نرخ بالای شکست است و عدم مدیریت مناسب منابع انسانی از علل عمده این شکست محسوب می شود. به همین سبب، این سؤال مطرح است که مدل مناسب مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها چگونه باید باشد؟ برای یافتن پاسخ، پژوهشی توسعه ای، با رویکردی کیفی و بهره مند از راهبرد داده بنیاد طراحی شد. داده های برگرفته از مصاحبه های عمیق انجام شده با ۲۲ نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد شرکت های نوپا که براساس نمونه گیری هدف مند انتخاب و تا رسیدن به اشباع نظری این فرایند ادامه داشت، به کمک نرم افزار MaxQda نسخه 2018 و براساس روش نظام مند کوربین و استراوس، مورد تجزیه وتحلیل و کدگذاری قرار گرفتند. در مرحله کدگذاری باز، 1273 کد اولیه شناسایی شد که پس از پالایش و ادغام کدهای مشابه، 188 کد یکتا با درصد فراوانی متفاوت مشخص شد که درنهایت در 55 مقوله فرعی، طبقه بندی و با مشخص شدن روابط بین مؤلفه ها، مدل هدف، طراحی شد. یافته های پژوهش، مبین آن است که پیاده سازی مدل مدیریت منابع انسانی خاص شرکت های نوپا، باعث بیشینه شدن سرعت رشد استارت آپ ها و توسعه ویژگی های تعاملی شاغلین این شرکت ها شده و مزیت رقابتی مناسبی برای آنها در زیست بوم شرکت های نوپا ایجاد می کند.