درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش، توسعه ی روش شناسی تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی است. برمبنای رویکرد نظری کیفیت خدمات، پس از شناسایی مؤلفه های کیفیت در آموزش منابع انسانی، با به کارگیری این مؤلفه ها سامانه ی تحلیلی مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، روش نوینی برای تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شده است. تحقیق حاضر از نوع تحقیق آمیخته ی اکتشافی است که در آن، داده های کیفی و کمی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و دو پرسش نامه، جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، تعدادی از فراگیران و مدرسان دوره های آموزشی مرکز آموزش شرکت مخابرات به عنوان نمونه انتخاب شدند. در نتیجه ی این پژوهش، 48 مؤلفه ی کیفیت در آموزش منابع انسانی مورد شناسایی قرار گرفت و براساس این مؤلفه ها و سیستم تحلیلی، مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، الگویی عملیاتی برای ارزش یابی و تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شد. این الگو، با برخورداری از انعطاف پذیری بالا و تحلیل سه بعدی، قادر است کیفیت در آموزش منابع انسانی را ارزش یابی نماید.

تدوین راهبرد در شرکتها نیازمند شناختی است که از وضعیت محیط درونی و بیرونی شرکت صورت می پذیرد. این راهبرد عموماً از فرهنگ سازمان تأثیر می پذیرد و شرایطی که بر سازمانها حاکم است ایجاب می کند که یکی، راهبرد پیشرو را اتخاذ کند و دیگری راهبرد از نوع مدافع را برگزیند. گاهی نیز شرکتها، راهبردی را انتخاب می کنند که کارکنان سازمان را ناچار به پذیرش عادت¬ها و رویه¬هایی می کند که تا قبلاً به صورت دیگری بوده است. به عبارت دیگر، ممکن است راهبرد برخی از سازمانها، فرهنگ آنان را تغییر دهد و در برخی نیز فرهنگ، به سازمان حکم کند که راهبردی را اتخاذ کند. این پژوهش به تعیین روابط میان راهبرد و فرهنگ سازمانی می¬پردازد و با توجه به این که عوامل مؤثر بین متغیرهای مذکور را در سطح سازمان¬ها بررسی می¬کند، یک پژوهش بنیادی به شمار می¬رود. هم¬چنین از نظر نحوة گردآوری داده¬ها، این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل شرکت¬هایی است که در صنعت ساختمان در کشور مشغول به فعالیت و سرمایه گذاری هستند. از آن جا که این تحقیق به صورت کمی به بررسی رابطه میان متغیرها می پردازد، نتایج آن قابل تعمیم به کل جامعه هستند. با توجه به داده های گردآوری شده از 89 نمونه آماری، می توان گفت که راهبرد در سطح کسب و کار و فرهنگ سازمانی، با هم ارتباط متقابل دارند و وجود هر کدام از انواع فرهنگ در سازمان، سبب می شود که نوع خاصی از راهبرد در سازمان تدوین شود و بر عکس، هنگامی که راهبرد، طبق نوع شناسی اسنو-مایلز، از نوع خاصی در سازمان تدوین شود، می¬تواند بر تغییر شرایط فرهنگی سازمان تأثیر بگذارد و احتمال تغییر در نوع شناسی فرهنگ را در پی خواهد داشت. این پژوهش از نظر اینکه اولین مرتبه است که در شرکتهای سرمایه گذاری صنعت ساختمان در ایران، به شناسایی راهبرد و شرایط فرهنگی پرداخته است در نوع خود بی نظیر است و می توان این را جزو نوآوری تحقیق به شمار آورد.

هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین مدل تأثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی با توجه به نقش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی است. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران و کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان هستند که از این جامعه نمونه­ای به حجم 186 کارمند به شیوه نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شد. روش پژوهش مدل­یابی معادلات ساختاری است. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه بود. جهت تعیین پایایی از روش آلفای کرانباخ و جهت تعیین روایی از تکنیک­های تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد. جهت تحلیل داده­ها از تکنیک تحلیل­های کواریانس و ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل 50/8 استفاده شد.نتایج بیانگر آن است که: مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی و عدالت سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معنادار در سطح 01/0 دارد. همچنین مدیریت تنوع از طریق ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معنادار در سطح 01/0 دارد و ادراک کارکنان از عدالت سازمانی نیز بر روی تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معنادار در سطح 01/0 دارد. مدل ساختاری پژوهش دارای برازش و قابلیت کاربرد است.

در این تحقیق به بررسی و مطالعه رابطه بین دو متغیر فرایند مدیریت دانش و شاخص­های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق معاونان، مدیران و کارشناسان سازمان مرکزی شهرداری مشهد به تعداد 190 نفر بوده که با توجه به آن حجم نمونه برابر با 77 نفر تعیین شد. زمان جمع­آوری اطلاعات از مرداد ماه سال 1386 تا تیر ماه 1387 بوده است و از پرسشنامه برای جمع آوری داده­ها استفاده شده است. برای بیان توصیفی داده­ها و تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین و میانه استفاده شده است. برای بررسی نرمال بودن توزیع­ها، از آزمون کولموگورف-اسمیرنوف، و به منظور بررسی معناداری فرضیه های تحقیق از آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن به ترتیب برای توزیع های نرمال و غیر نرمال استفاده شده است. آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد که بین فرایند مدیریت دانش و شاخص­های فرهنگ سازمانی در سازمان مرکزی شهرداری مشهد، رابطه معناداری (با شدت r=0.66 و p=0.000) وجود دارد

مقدمه: فرسودگی شغلی در پاسخ به فشار روانی مزمن و بیشتر در حرفه های خدمات انسانی به وجود می آید و می تواند به عواقبی مثل افزایش هزینه های کاری، کاهش عملکرد و ... منجر گردد. هدف این مطالعه، بررسی فرسودگی شغلی مدیران اجرایی و پرستاری در سه حیطه خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی و نیز رابطه آن با برخی ویژگی های دموگرافیک و شغلی آنان در بیمارستان های دانشگاهی اصفهان بوده است.روش بررسی: این پژوهش مقطعی به صورت سرشماری در بین تمامی 198 نفر مدیران اجرایی و پرستاری (مترون، سوپروایزر و سرپرستار) بیمارستان های دانشگاهی اصفهان در نیمه اول سال 1389 صورت گرفت که 166 نفر پرسش نامه ها را تکمیل نمودند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه فرسودگی شغلی Maslach & Jackson بومی شده با Cronbach’s alpha 86 درصد استفاده گردید. در آمار استنباطی از آزمون های Kruskal- Wallis، رگرسیون و Chi-Square استفاده شد و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و به وسیله نرم افزار 16SPSS تحلیل گردید.یافته ها: بیشترین فرسودگی شغلی با شدت متوسط و زیاد به ترتیب در سرپرستاران، سوپروایزرها، مدیرانی که هم سوپروایزر بوده اند و هم سرپرستار، مترون ها و مدیران اجرایی بوده است. بین میانگین فرسودگی شغلی با سمت سازمانی، جنس و سن ارتباط معنی داری وجود داشت، به طوری که سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. فرسودگی شغلی در زنان بیشتر از مردان بود و با افزایش سن کاهش می یافت ولی ارتباط معنی داری با وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی، زمان شیفت کاری، تعداد شیفت کاری، وضعیت استخدام، سابقه کار و سابقه کار در سمت فعلی وجود نداشت. میانگین خستگی عاطفی و سمت سازمانی ارتباط معنی داری داشتند و سرپرستاران بیشترین و مترون ها کمترین میانگین را داشتند. بین مسخ شخصیت و سمت سازمانی ارتباطی وجود نداشت.نتیجه گیری: وجود سطوح مختلف فرسودگی شغلی با توجه به کیفیت فعلی خدمات مدیریتی در سطوح اجرایی و پرستاری بیمارستان ها، لزوم اتخاذ سیاست های جدید جهت تعدیل و پیشگیری از این پدیده را محرز می سازد. تشخیص وجود مشکل، فهم نیاز به حمایت، پذیرش و مشارکت در تکنیک های حل مشکل و هدف گذاری واقعی از جمله عوامل بسیار موثر در پیشگیری از فرسودگی شغلی مدیران می باشد.

مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسی ترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تامین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین و طبقه بندی شاخص ها صورت گرفته است.روش بررسی: در تحقیق حاضر، با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهشی از روش توصیفی- کاربردی استفاده شده است. حوزه مطالعه در این پژوهش، اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی اصفهان بود و زمان انجام آن 85-1384 بوده است. جهت بررسی روند پژوهش و به منظور عملی کردن مراحل مختلف علمی طرح، یک چارچوب مفهومی برای طرح تنظیم گردید و بر اساس آن شاخص ها تدوین و اعتبار سنجی به روش گروه های بحث متمرکز صورت گرفت.یافته ها: شاخص های طراحی شده در زمینه مدیریت منابع انسانی، به 7 گروه که شامل درون داد، فرایند، برون داد، کارایی، اثربخشی، بهره وری و پیامد طبقه بندی شده است، مجموع شاخص ها در این طبقات 60 شاخص می باشد. نمره نهایی شاخص در اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی 1042 بوده است که 63 درصد از کل نمره را به خود اختصاص داده است.نتیجه گیری: به منظور نظارت و و ارزشیابی فعالیت های واحدهای منابع انسانی در سازمان ها، شاخص ها یکی از ابزارهای مهم و اساسی تلقی می شوند. ازاین رو طراحی شاخص، به عنوان یک سیستم اطلاعات ارزیابی منتبع انسانی در سطوح مختلف سیستم بهداشتی و درمانی از مهمترین وظایف مدیران و کارشناسان این حوزه ها می باشد.

مقدمه: یکی از عوامل مهم بقای هر سازمان، که+ موجب افزایش بهره وری سازمانی نیز می شود، برخورداری از انسجام در ارزش ها و باورها و به طور کلی فرهنگ سازمانی آن می باشد. از این رو، برای هر سازمانی که به دنبال دستیابی به نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ سازمانی موجود و توجه به راه های کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت های اصلی به شمار می رود. هدف از نگارش مقاله حاضر، بررسی مولفه های فرهنگ سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی بود. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای نظیر کتب و مجلات علمی و برای جمع آوری داده ها جهت تحلیل و آزمون فرضیه های پژوهش، از پرسش نامه محقق ساخته استفاده گردید. روایی صوری آن توسط تعدادی از استادان و متخصصان تایید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب Cronbach’s alpha برابر 80 درصد و 90 درصد به ترتیب برای وضعیت موجود و مطلوب محاسبه گردید. جامعه آماری این پژوهش 1670 نفر شامل کلیه کارکنان ستادی و معاونت ها و اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، پرسش نامه بین 160 نفر توزیع گردید. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها از روش های آمار استنباطی استفاده شد.یافته ها: در نمونه مورد مطالعه، بین وضع موجود و مطلوب عناصر فرهنگ سازمانی تفاوت معنی داری وجود داشت.نتیجه گیری: یافته ها نشان داد که وضعیت موجود فرهنگ سازمانی در دانشگاه نیازمند بازنگری و اصلاح است و با وضعیت مطلوب تفاوت معنی داری داشته است.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین ادراک معلمان از ساختار سازمانی با سطح استرس شغلی آنان در مدارس متوسطهی شهر اصفهان بود. پژوهش به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعهی آماری پژوهش کلیه دبیران شاغل به تدریس در مدارس متوسطه شهر اصفهان به تعداد3856نفر بوده اند.. حجم نمونه356نفر برآورد گردید و به صورت شیوه نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای متناسب با حجم انتخاب شد.برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامهی ساختار سازمانی مرکب از سه مولفه پیچیدگی، رسمیت وتمرکز و پرسشنامهی استرس شغلی استاندارد تعدیل یافته کریاکو وساتکلیف(1987) استفاده گردیده است. پایایی پرسشنامه ها به ترتیب مطابق با ضریب آلفای کرانباخ94/0و90/0محاسبه شد. داده های گردآوری شده بااستفاده از ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون گام به گام استفاده گردید.یافته های پژوهش نشان داد که بین دو بعد رسمیت و پیچیدگی در ساختار سازمانی مدارس، با استرس شغلی دبیران رابطه وجود دارد.اما بین تمرکز درساختار سازمانی مدارس با استرس شغلی دبیران رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که رسمیت، تمرکز، پیچیدگی به ترتیب پیش بینیکننده های معناداری برای استرس شغلی هستند.

به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها، خواهد داشت. در مقاله حاضر، به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان و سنجش میزان احساس توانمندی کارکنان و تعیین موقعیت دانشگاه از نظر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. از این رو از دو پرسشنامه استاندارد یادگیری و توانمندسازی استفاده گردید. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 271 نفر از کارکنان دانشگاه تربیت مدرس با تحصیلات لیسانس و بالاتر است. نمونه آماری تحقیق 74 نفر محاسبه شد. با این حال تعداد 90 پرسشنامه توزیع گردید و تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس تعداد 89 نفر با استفاده از نرم افزار SPSS 15 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم اندار مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.

امروزه سازمان ها به دنبال افرادی هستند که بتوانند به صورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از سوی دیگر توانایی برقراری ارتباط و تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف را دارا باشند. بنابراین لازم است با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. این مطالعه به بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی در47 گروه کاری در شرکت فولاد مبارکه اصفهان پرداخته است. داده ها پس از جمع آوری از طریق پرسشنامه های هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی بوسیله نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد بین هوش فرهنگی و مولفه های آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین از بین این مولفه ها، مولفه انگیزش و رفتار، قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی را دارا بودند.

در این بررسی، تأثیر فرهنگ سازمانی و میزان تناسب اعضای هیئت علمی در دانشگاه مورد مطالعه، در راستای تعیین پیامدهای رفتاری آن ها مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد. سؤال اساسی این است که فرهنگ سازمانی و میزان تناسب (عدم تناسب) میان اعضای هیئت علمی و دانشگاه تا چه حد می تواند بر میزان شهروندی سازمانی و تمایل به ماندگاری آنها در راستای پرورش نیرو های انسانی مورد نیاز، تأثیر داشته باشد؟ این مطالعه، از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و ابزار پرسشنامة باز و بسته، برای بررسی متغیرها و پاسخگویی به این سؤال، استفاده می کند. جامعة آماری این مطالعه، 393 نفر شامل کلیة اعضای هیئت علمی تمام وقت دانشگاه شهید باهنر کرمان در سال 1385 است که بر اساس مطالعه مقدماتی و با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای، تعداد 205 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج به دست آمده، به طور کلی تأثیر تناسب فرد- سازمان بر رفتار اعضای هیئت علمی را مورد تأیید قرار دادند. همچنین، میان تناسب ارزشها و میزان تمایل به خروج، تناسب اهداف و میزان تمایل به خروج و تناسب محیط کاری و رفتارهای سازمانی (تابعیت سازمانی و تمایل به ماندگاری) در سطح معنی دار 5%، رابطة معنی داری به دست نیامد. رابطة میان نوع فرهنگ سازمانی و تناسب فرد- سازمان نیز، مستقیم و تا حدی قوی نشان داده شده است.