درخت حوزه‌های تخصصی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالارانه یعنی کاربرد مقررات، قوانین، دستورالعمل ها، سلسله مراتب و استاندارد سازی فعالیت های برای یکنواخت...

شواهد حاکى از عدم استفاده مدیران بیمارستان های کشور از ابزاری استاندارد برای سنجش عملکرد رهبری و شناسایی نقاط قوت و ضعف جهت طراحی پروژه های بهبود است. هدف این پژوهش آن است سنجش عملکرد رهبری در بیمارستان های خرم آباداست؛ تا به ترویج استفاده از سیستم خودسنجی جهت افزایش بهره گیری از پتانسیل رهبری به عنوان مهمترین عامل بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی کمک کند. روش بررسی: پژوهش از نوع توصیفی- مقطعی است. جامعه ى پژوهش بیمارستان های خرم آباد و دو رده مدیران ارشد و میانی آنها بود. برای جمع آوری داده ها از روش کارگاهی استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد Simply Better بوده و از اعتبار و روایى لازم برخودار است. از هر یک از بیمارستان های دانشگاهی، خصوصی و تامین اجتماعی، یک بیمارستان با استفاده از روش نمونه گیری ساده در نمونه ى پژوهش گنجانده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی ارایه شد. یافته ها:میانگین امتیازات بیمارستان هاى دانشگاهى، تامین اجتماعى ، و خصوصى در بًعد «رهبرى سازمانی»به ترتیب 26درصد، 32درصد و 21درصد ؛ در بًعد «مسوولیت عمومى و شهروندی» به ترتیب 29درصد، 39درصد و 18درصد ؛و در بعد «خلاقیت، مخاطره و نوآوری» به ترتیب 26درصد، 32درصد و 22درصد بود. نتیجه گیری: بیمارستان هاى دانشگاهی و خصوصی پیشرفت و بهبود مداوم را در تعداد کمی از فرایندهای رهبری خود آغاز کرده اند. در حالى که بیمارستان تامین اجتماعی پیشرفت و بهبود مداوم را در طیف گسترده ای از فرایندهای رهبری اجرا کرده است. با توجه به این که رهبرى نیروى محرکه و پیشبرنده سایر عوامل دستیابى به کیفیَت مى باشد، پیشنهاد مى شود بیمارستان ها نسبت به مستندسازی فرایندهای رهبری، تدوین شاخص هایی برای اندازه گیری میزان پیشرفت آنها، پایش شاخص ها به طور مستمر، شناسایى نقاط قوت وضعف و زمینه هاى بهبود و اجراى پروژه هاى بهبود اقدام نمایند. کلید واژه ها:

انتخاب و استخدام کارکنان و مدیران یکی از فعالیت های حیاتی سازمان های امروزی است. در تمام سطوح، استخدام کنندگان سعی در انتخاب بهترین گزینه ها را دارند. در طول سه دهه بعد از انقلاب، یکی از مشکلات اساسی کشور، نبود ثبات مدیریتی در سازمان های دولتی بوده است. یکی از عواملی که به ثبات مدیریتی صدمه می زند اثر منسانی است. هدف این مقاله مطالعه پیامدهای اثرات منسانی بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی است. بر اساس یافته های این پژوهش خود شیفتگی مدیران، عامل بروز اثر منسانی در مدیران می باشد. همچنین ارتباط مثبتی میان اثر منسانی با بروز گروه اندیشی در گروه های تصمیم گیری سازمانی مشاهده می شود. پیامد دیگر اثر منسانی کاهش تضاد کارکردی می باشد. یافته های این تحقیق حاکی از این مساله است که پیامدهای مخرب اثر منسانی به عملکرد سازمان های دولتی لطمه میزند و توصیه می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران دولتی از منسانی اجتناب شود.

بر خلاف این‌که اکثر کارکنان سازمان‌ها با کار خودشان عجین نمی‌شوند و تمایل به کاهلی و وقت‌گذرانی دارند، ولی عده‌ای هم‌چون دانشوران ساعات متعدد را با کارایی بالا به کار می‌گذرانند. اشتغال به کار این افراد در فضای کاری نیروی انسانی کشور بسیار تعجب برانگیز است. در این مقاله تلاش می‌شود شیفتگی عجیب دانشوران به کار در قالب اعتیاد به کار تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین ویژگی‌های شخصیت این افراد و اعتیاد به کار رابطه معنی‌دار وجود دارد. کانون کنترل درونی، خودباوری و خود شیفتگی رابطه معنی‌دار و مثبت و کانون کنترل بیرونی رابطه منفی با اعتیاد به کار نشان می‌دهند. جامعه آماری شامل پزشکان و متخصصانی است که در مطب، دانشکده و بیمارستان به‌طور همزمان فعالت می‌کنند.

هدف اساسی این پژوهش ""بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت در توسعه منابع انسانی""است، نمونه آماری این پژوهش تعداد 103 نفر از کارکنان (73 نفر مرد و 30 نفر زن) دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری هستند که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع زمینه یابی است،ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه به شیوه بسته پاسخ با طیف لیکرت بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ""t تک متغیره"" و ""تحلیل واریانس"" استفاده شده است. نتایج نشان داد که دوره های آموزش ضمن خدمت در میزان بهره وری، رضایت شغلی، ثبات شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف موثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد. و نیز بین میانگین های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی 5 تا 10 سال(x¯=73/39)،10 تا 15 سال(x¯=71/50) و بالای 15 سال (56/66(x¯= تفاوت مشاهده می گردد، که این تفاوت را آزمون f معنی دار نشان داده است.

پیچیدگی های محیط در عرصه های رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر شاخص های کلیدی را بیش از پیش آشکار نموده است.از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر است تا با توسل به آن، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده، از خطاهای گذشته درس بگیرند. یکی از مدل های کارآمد که با نگرش استراتژیک به ارزیابی عملکرد سازمان می پردازد مدل امتیازات متوازن است که علاوه بر توجه به بعد مالی از سه بعد (مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری) نیز سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد. این مقاله ضمن اشاره به مفهوم و پیشینه مدل امتیازات متوازن به ارزیابی عملکرد شرکت فولاد طبرستان، با استفاده از مدل امتیازات متوازن می پردازد.

طرح مقوله ای بنام تمدن سازمانی در عصر گذشتن از مقوله کیفیت و ورود به عصر نوآوری وکارآفرینی که نگارنده بعنوان مدلی وسیع تر از مدل های موجود در ارزیابی تعالی سازمانی مطرح ساخته است سابقه چندانی در ادبیات موجود حوزه های مختلف مدیریت ندارد. در راستای معرفی تمدن سازمانی، که نگاهی متفاوت به تعالی سازمانی است این پرسش را مطرح می سازد که چگونه از تمدن سازمانی تعریفی عملیاتی ارائه شود که هم مورد قبول باشد و هم قابلیت اندازه گیری تمدن سازمانی را امکان پذیر سازد تا بتوان چگونگی نقش آموزش درتکوین و ارتقاء آن را مطرح ساخت؟ در این نگارش ضمن ارائه تعاریفی از تمدن سازمانی و نقش آن در مقایسه با ابعاد دیگر عوامل توفیق برای سازمانها، نقش آموزش و توسعه منابع انسانی در شکل گیری و ارتقاء آن مورد بحث قرار گرفته است.

در این مقاله به اولویت بندی هفت عامل موثر بر عملکرد شرکت های تولیدی با استفاده از روش حذف و جابجایی گزینه ها[1] پرداخته شده است. هفت عامل ورودی در سازمان های تولیدی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مدیریت، منابع انسانی، مواد، روش، پول، بازار و ماشین آلات. جامعه آماری این تحقیق صنایع ماشین سازی تبریزکار است که شامل 50 نفر نیروی انس انی می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری همه اعضای آن مورد مطالعه قرار گرفته و از نمونه گیری استفاده نشده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل مدیریت و ماشین آلات از نظر اهمیت در اولویت اول قرار دارند. منابع انسانی و روش از اولویت دوم برخوردارند و مواد، پول و بازار نیز در رتبه سوم اهمیت قرار دارند.