سعید صیادی

سعید صیادی

مدرک تحصیلی: استادیار گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۲۳ مورد.
۱.

طراحی الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور (مورد مطالعه؛دانشگاه آزاد اسلامی خراسان رضوی)(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۷۳
هدف پژوهش حاضرارائه الگوی راهبردی جانشین پروری با تأکید بر یادگیری سازمانی در دانشگاه های کشور بوده که مورد مطالعه آن دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی می باشد. این تحقیق به روش طرح تحقیق آمیخته - اکتشافی انجام شده که طبق آن ابتدا روش کیفی به کار گرفته شده و سپس با توجه به نتایج به دست آمده روش کمّی مورد استفاده قرار گرفته شده است. در این تحقیق براساس یک رویکرد کیفی با روش دلفی و مصاحبه برای جانشین پروری و یادگیری سازمانی ابتدا لگوبندی و مدل مفهومی اولیه تشکیل شده و سپس با استفاده از اطلاعات میدانی و پیمایشی مدل طراحی شده حاصل از تکنیک دلفی برای ارزیابی مورد آزمون و تحلیل قرار گرفت. داده ها از طریق مصاحبه با 25 نفر از خبرگان علمی که دارای آثار علمی و دانشگاهی بوده اند گردآوری شده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه با خبرگان دانشگاه است. یافته های این تحقیق نشان داد که مدل مفهومی پژوهش حاکی از آن است که پدیده اصلی جانشین پروری تحت تأثیر هفت متغیر قرار دارد که در طراحی پرسشنامه و سنجش الگو این عوامل مورد توجه قرار گرفت. همچنین نتایج این پژوهش در خصوص الگوی جانشین پروری مدیران، ابعاد و عوامل تأثیرگذار بر جانشین پروری را تأیید و اهمیت هر یک را مشخص کرد که عبارتند از: الف) نظام آموزش؛ ب) ارزیابی و اندازه گیری عملکرد؛ پ) خط مشی و راهبرد؛ ت) شناسایی استعدادها وتشکیل خزانه استعداد؛ ث) تعهد به اجرای جانشین پروری؛ ج)شناسایی پست های کلیدی و چ) منابع انسانی. کلید واژه ها: مدیریت جانشین پروری، یادگیری سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، برنامه ریزی نیروی انسانی.
۲.

The Relationship between Organizational Knowledge and Alavi Meritocracy with the Mediating Role of Human Resource Management: Universities of the Eastern of Iran(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۷۰ تعداد دانلود : ۷۶
Purpose: This study aimed to investigate the mediating role of human resource management in the relationship Alavi meritocracy and organizational knowledge. Methodoloy: This descriptive-correlational study was applied in terms of purpose. The statistical population consisted of 1050 employees of public, Payam-e-Noor and Islamic Azad universities in eastern Iran in academic year 2018-2019, of whom 275 were selected as a sample size by a multi-stage (cluster) sampling according to Krejcie and Morgan's table. Research instruments included Naghipurfar's (2013) Meritocracy Questionnaire and Knowledge Management Questionnaire, and Martin's (2011) Human Resource Management Questionnaire. The validity of the questionnaire was assessed by formal validity and its reliability was measured by Cronbach's alpha as 0.81. Also, Data were analyzed by correlation tests and structural equations using the SPSS 22 and Amos 20. Findings: Data analysis showed that there was a significant relationship between organizational knowledge and human resource management with the Alavi meritocracy of the staff (r = 0.61 and r = 0.5, respectively; P <0.01). The results of structural equations also revealed that the effect of organizational knowledge of the staff on Alavi meritocracy was indirectly significant. On the other hand, there was a positive and significant relationship between organizational knowledge and the mediating variable (human resource management) (r = 0.58, P <0.01). Moreover, human resource management directly affected Alavi meritocracy (r = 0.57, P <0.01). Conclusion: Organizational knowledge and human resource management of the staff affect Alavi meritocracy and Alavi meritocracy can be improved by promoting organizational knowledge and human resource management.
۳.

ارائه مدل مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در نیروی انتظامی به روش تحلیل تم و شبکه خزانه(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۸۵ تعداد دانلود : ۱۱۶
زمینه و هدف: دوسوتوانی سازمانی به توانایی سازمان ها برای کشف صلاحیت های جدید و بهره برداری از قابلیت های موجود اشاره دارد. سازمان های دوسوتوان به ساماندهی یک نظام منابع انسانی شامل دو نظام سازگار از اقدامات منابع انسانی برای واحدهای اکتشافی و بهره برداری نیاز دارند، لذا در این پژوهش به ارائه مدلی برای دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی با رویکرد تحلیل تم و شبکه خزانه در ناجا پرداخته شد. روش : پژوهش حاضر دارای رویکرد آمیخته اکتشافی است. پژوهش دارای رویکرد آمیخته اکتشافی است. جامعه پژوهش، خبرگان راهور و ستاد نیروی انتظامی در استان قزوین بودند که روش انتخاب مشارکت کنندگان هدفمند بود. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه شبکه خزانه استفاده شد. پس از انجام 10 مصاحبه، اشباع نظری حاصل و مصاحبه متوقف شد. برای انجام تحلیل تم از نرم افزار اکسل و برای انجام شبکه خزانه از نرم افزار آیدوگرید[1] استفاده شد. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل تم و تحلیل شبکه خزانه نشان داد مدیریت منابع انسانی دوسوتوان دارای 77 شاخص است که در دو دسته (اکتشاف و بهره برداری) و 8 بعد (الزامات دوسوتوانی، استخدام دوسوتوان، آموزش دوسوتوان، ارزیابی دوسوتوان، جبران خدمات دوسوتوان، روابط کاری دوسوتوان، برنامه ریزی منابع انسانی دوسوتوان و نگهداشت دوسوتوان) دسته بندی شدند. نتایج: براساس نتایج پژوهش، نیروی انتظامی برای طراحی مدلی اثربخش در حوزه مدیریت منابع انسانی دوسوتوان، باید منابع انسانی کارآمد را جذب کند، برای منابع انسانی جذب شده و منابع موجود در سازمان برنامه ریزی کند، میان کارکنان با یکدیگر و رؤسا رابطه ای مناسب برقرار کند، آموزش و بهسازی کارکنان را محقق کند و کارآمدترین مدل ها را برای ارزیابی عملکرد و خروجی کارکنان در نظر بگیرد تا بتوان براساس نتایج آن کارکنانی را که تلاش مضاعفی در سازمان داشته اند را شناسایی کرده و با جبران بهینه خدمات رسانی آنان در سازمان، کارکنان را به ماندن در سازمان ترغیب کند.
۴.

طراحی مدل مفهومی کارآفرینی سازمانی در کمیته امداد امام خمینی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۱۳۳ تعداد دانلود : ۱۲۱
پژوهش حاضر، به منظور ارائه مدل مفهومی کارآفرینی سازمانی در کمیته امداد امام خمینی انجام شده است. برای دستیابی به این هدف در چارچوب رویکرد کیفی از روش نظریه پردازی داده بنیاد و مدل پارادایمی (طرح منظّم یا سیستماتیک) استفاده شده است. در این راستا با هجده نفر از اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان کمیته امداد امام خمینی (ره) که به شیوه هدفمند انتخاب شده بودند به عنوان نمونه آماری مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام و متن های مصاحبه در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل شدند. در پژوهش حاضر، برای اعتباربخشی از معیارهای قابلیت اعتماد لینکلن و گوبا استفاده شد. بر این اساس محقق 186 مفهوم و 15 مقوله فرعی را با استفاده از الگوی پارادایمی استراوس و کوربین دسته بندی کرده است. این عوامل در قالب مدل متداول نظریه داده بنیاد و در 6 دسته قرار گرفتند که عبارتند از: شرایط علّی (رهبری کارآفرینانه، قابلیت های منابع انسانی، نیاز های جدید اجتماعی)، شرایط زمینه ای (فرهنگ و ارزش های سازمان، مأموریت و رسالت سازمان و ساختار سازمانی)، محوری (نوآوری، مخاطره پذیری هوشمندانه)، راهبرد (نوسازی استراتژیک، سیاست های توانمند ساز و مدیریت استعداد کارآفرین محور)، شرایط مداخله گر (محیط اقتصادی/اجتماعی و ...)، پیامدها (تعالی سرمایه انسانی، بهبود عملکرد سازمان و ارزش آفرینی اجتماعی).
۵.

طراحی الگو مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۴۰۳ تعداد دانلود : ۳۲۳
هدف از پژوهش حاضر طراحی الگو مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد توسعه پایدار سازمانی (مطالعه موردی: دستگاههای اجرایی شهرستان شیراز) میباشد. جامعه آماری پژوهش جهت آزمون الگو 26 نفر از خبرگان بودند و جهت سنجش متغیرها در دستگاههای اجرایی شهرستان شیراز از نظرات 732 نفر از کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان شیراز استفاده شد. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی- همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانهای و میدانی است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که از چهار پرسشنامه استفاده شد و روایی و پایایی پرسشنامهها به تأیید رسید. برای بررسی سؤالهای پژوهش از روشهای آماری آزمون t تک نمونهای، تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری استفاده شده است. یافتههای پژوهش ضمن تأیید الگوهای پیشنهادی پژوهش، نشان داد که بین مدیریت منابع انسانی سبز و مولفههای آن: چشم انداز مدیریت منابع انسانی سبز، تجزیه و تحلیل و طراحی سبز شغل، برنامهریزی منابع انسانی سبز، جذب و استخدام سبز، جامعه پذیری و روابط سبز، آموزش و توسعه تواناییهای سبز، مشارکت و همکاری سبز، نگهداشت سبز منابع انسانی، جبران خدمات سبز، ارزیابی عملکرد سبز، نظم، توانمندسازی، انگیزش سبز، قدرت و اختیار سبز، مدیریت استعداد، حمایت و تعهد مدیران ارشد، کار تیمی، روابط کار، توسعه سبز، فرایند اداری سبز، ارتباطات و همکاری سبز کارکنان با توسعه پایدار سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد. در پایان پیشنهادهای بر مبنای نتایج تحقیق ارائه شد.
۶.

رابطه تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با انگیزش در کار (مورد مطالعه دانشگاه آزاد اسلامی استان خوزستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۱۵۵
پژوهش با هدف تبیین رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با انگیزش در کار در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان خوزستان شامل 15 واحد دانشگاهی و به روش توصیفی – تحلیلی انجام گرفته است. جامعه آماری 2428 نفر از کارکنان واحد های دانشگاهی آزاد اسلامی بوده که تعداد332 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسش نامه تعهدسازمانی آلن و می یر (1990)، پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و فارح (1997) و پرسش نامه محقق ساخته انگیزش در کار می باشند. برای روایی پرسش نامه ها از روش kmo و برای پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر استفاده شده است و فرضیه ها از نرم افزار Lissrel و spss21 تحلیل شده است . درخصوص توصیف و تبیین مولفه های متغیر تعهد سازمانی، مولفه های تعهد تکلیفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری با ارزش و بار عاملی بالا تایید گردیدند. در خصوص تبیین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی، مولفه های نوع دوستی، وجدان کاری، رفتار مدنی، محافظت از منابع سازمان و آداب اجتماعی با ارزش و بارعاملی بالا مورد تایید ودرخصوص توصیف و تبیین مولفه های متغیر انگیزش، مولفه های ویژگی های شغلی، معنویت در کار، هدف گذاری، برابری و وسیله ای با ارزش و بارعاملی بالا مورد تایید قرار گرفتند. نتایج حاصل همچنین نشان داد که بین تعهد سازمانی وانگیزش رابطه مستقیم و معنادار، و بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش نیز رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
۷.

Designing a Model of Knowledge Management Based on Intellectual Capital With a Comparative Approach(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۲۱۶ تعداد دانلود : ۲۶۷
The main purpose of this research is preparing a suitable management and intelligence sample based on an intellectual capital or comparative approach. The present research is  a correlation descriptive type which has been done by a survey method. In this research for gathering the required data ,  two self-constructed questionnaires have been used the intellectual capital and knowledge management have been used. In order to ascertain reliability  , the content analysis method  has been used (specialists opinion). The findings of the research showed that the model for ascertaining and rendering an ideal sample of knowledge management based on intellectual capital shall have a favorite value.
۸.

مدل معادله ساختاری ویژگی های شخصیتی رهبران تحول آفرین و مسئولیت پذیری اجتماعی؛ نقش واسطه گر کارآفرینی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۲۰۰ تعداد دانلود : ۱۹۹
هدف این پژوهش بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی رهبران تحول آفرین بر مسئولیت پذیری اجتماعی با توجه به نقش مداخله گر کارآفرینی سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان آگاه و مدیران و کارشناسان دانشگاه های دولتی استان کرمان است. از این جامعه آماری نمونه 384 تایی به صورت طبقه ای متناسب انتخاب شد و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شدند و به کمک مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزار ایموس 24 مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که مدل از برازش مناسبی برخوردار بود. ویژگی های شخصیتی رهبران تحول آفرین به طور مستقیم پیش بینی کننده مسئولیت پذیری اجتماعی دانشگاه ها بود و کارآفرینی سازمانی در این رابطه نقش واسطه گری معناداری را ایفاء کرد. لذا پیشنهاد می شود در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی به بحث کارآفرینی سازمانی، مسئولیت اجتماعی و ویژگی های شخصیتی رهبران تحول آفرین توجه بیش از پیشی شود.
۹.

Exploring and Explaining Employees' Maturity Based on Quality of Work Life in Order to Present an Appropriate Model in the State Section of Iran(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۱۷۹ تعداد دانلود : ۲۹۹
The present study aimed to explore and explain maturity of employee based on quality of work life. This work used Delphi survey through a researcher- made questionnaire to collect data. Confirmatory factor analysis and descriptive statistic are used to survey the data. In comparison with the present standards, both factors have a good statue. For components 'quality of working life' and ' maturity of employees', confirmatory factor analysis was used based on which the goodness of fit index for quality of working life, mental, emotional, career. Findings of the multiple regression model suggest that all the dimensions and factors except for mental maturity have a significant relationship with quality of working life.
۱۰.

طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز (مطالعه موردی دستگاه های اجرایی شهرستان شیراز)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۲۸۱
هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز (مطالعه موردی دستگاه های اجرایی شهرستان شیراز) می باشد. مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان آگاه به موضوع با استفاده از تکنیک دلفی، مورد شناسایی قرار گرفت و سپس این عوامل در قالب الگوی طراحی شده در جامعه آماری مورد نظر به آزمون گذاشته شد. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه است. گروه اول شامل خبرگان است که برای طراحی الگو از نظرات 26 نفر استفاده شد. گروه دوم شامل کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان شیراز است که 732 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزارهای SPSS و AMOS استفاده شده است. یافته های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که: مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز عبارتند از: چشم انداز مدیریت منابع انسانی سبز، تجزیه و تحلیل و طراحی سبز شغل، برنامه ریزی منابع انسانی سبز، جذب و استخدام سبز، جامعه پذیری و روابط سبز، آموزش و توسعه توانایی های سبز، مشارکت و همکاری سبز، نگهداشت سبز منابع انسانی، جبران خدمات سبز، ارزیابی عملکرد سبز، نظم، توانمندسازی، انگیزش سبز، قدرت و اختیار سبز، مدیریت استعداد، حمایت و تعهد مدیران ارشد، کار تیمی، روابط کار، توسعه سبز، فرایند اداری سبز، ارتباطات و همکاری سبز کارکنان.
۱۱.

کارآمدی مدیران جهادی مبتنی بر نگرش های اعتقادی و عملکردی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۴۸۶
مدیریت جهادی از جمله مفاهیمی است که به واسطه ضرورت های انقلاب اسلامی شکل گرفته و آثار و برکات فراوانی را در سالیان گذشته نصیب کشور کرده است. با گسترده شدن عرصه دشمنی استکبار و جهت گیری رو به پیشرفت جمهوری اسلامی ایران، احساس نیاز به بهره گیری از الگوهای شکل گرفته در این مسیر افزایش یافته است؛ از این رو هدف این پژوهش، شناسایی مولفه های مدیریت جهادی با تحلیلی کیفی و کمی در سازمان ثبت احوال کشور است. مولفه های مدیریت جهادی از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان آگاه به موضوع و با استفاده از تکنیک دلفی، مورد شناسایی و در قالب الگوی طراحی شده در جامعه آماری مورد نظر به آزمون گذاشته شد. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه خبرگان شامل 25 نفر و از مدیران، معاونین و مدیران و رئیس ادارت سازمان ثبت احوال ایران است که 148 بودند. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری تحلیل عاملی تأییدی، مدل سازی معادلات ساختاری و آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. یافته های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که: مدیریت جهادی شامل دو بعد: اعتقادی و مولفه های آن (نگرش اعتقادی، رفتار اعتقادی، نقش های اعتقادی و وظایف اعتقادی) و بُعد عملکردی و مولفه های آن (نگرش عملکردی، رفتار عملکردی، نقش های عملکردی و وظایف عملکردی) است. پیشنهاد می گردد تا مولفه های اعتقادی تقویت گردد تا عملکرد مدیران با حسن نیت محقق شود.
۱۲.

یکپارچه سازی شاخص های خط مشی گذاری فرهنگی کلان شهرها(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۳۶۶ تعداد دانلود : ۲۸۴
 هدف این مقاله طراحی مدل یکپارچه شاخص های خط مشی گذاری فرهنگی در شهرداری های کلان شهرهای جمهوری اسلامی ایران است. روش شناسی پژوهش ترکیبی است و از طریق تحلیل تفسیری ساختاری (ISM) به دنبال طراحی مدلی مبتنی بر دسته بندی و تفکیک متغیر مرتبط با خط مشی فرهنگی در شهرداری های تهران، اصفهان و شیراز است. بخش کیفی مبتنی بر شناسایی عوامل مرتبط با خط مشی فرهنگی از طریق بررسی مبانی نظری و انجام تحلیل مضمون با مشارکت 21 متخصص اعضای پانل است؛ و بخش کمی از طریق تشکیل ماتریس خودتعاملی ساختاری به مدل سازی ساختاری و تفسیری می پردازد. در این بخش 15 نفر از مدیران ارشد شهرداری های تهران، اصفهان و شیراز شرکت کردند. بر اساس نتایج پژوهش، اساسی ترین عوامل عبارت اند از: تبیین خط مشی فرهنگی، هویت دینی، هویت انقلابی و تعاملات فرهنگی؛ که این عوامل شاخص های تقویت هویت فرهنگی شهروندان و مدیریت تغییرات فرهنگی در نتایج تحلیل مضمون هستند. همچنین در بالاترین سطح و کم اثرترین عامل بر تبیین خط مشی فرهنگی، عوامل سلامت شهری، اخلاق و رفتار شهروندی، شبه عرفان و قوانین سازنده از شاخص های بهبود سبک زندگی و مدیریت تغییرات فرهنگی هستند.
۱۳.

طراحی الگوی پرورش مدیر به عنوان مربی در بخش دولتی ایران: رویکرد هم افزایی(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : ۳۴۵ تعداد دانلود : ۴۳۴
مربی گری به عنوان یکی از استراتژهای توسعه مدیریت مطرح شده است. مدیر به عنوان مربی و اتخاذ سبک مربی گری توسط مدیران منجر به بهبود عملکرد و درنهایت باعث افزایش بهره وری فردی و سازمانی می شود و زمینه تعالی سازمانی را فراهم می نماید. این مقاله، به تبیین پرورش مدیر به عنوان مربی و اهمیت آن پرداخته و مدلی برای تحقق آن در بخش دولتی ارائه می-دهد. برای ارائه مدل، در گام نخست، از روش فراتحلیل (مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق در زمینه مربی گری و مدیر به عنوان مربی) برای شناسایی مؤلفه های تحقیق استفاده شده است و در گام دوم، برای تأیید مؤلفه های مربوطه از 40 نفر خبره دانشگاهی و 5 نفر از مدیران کل (ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی) نظرسنجی شده است. برای استخراج میزان میانگین اهمیت عوامل اثرگذار (سازمانی و فردی) بر پرورش مدیر به عنوان مربی از نسبت روایی محتوا (CVR)، میانگین و انحراف استاندارد استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که پرورش مدیر به عنوان مربی در بخش دولتی نتیجه رابطه هم افزای (نه رابطه مجموع صفر) سازمان و فرد است. این عوامل به همراه هم و در یک رابطه تعاملی و هم افزا باعث پرورش مدیر به عنوان مربی می شوند. بنابراین، هر چه نقطه اشتراک دو عنصر بیشتر باشد، پرورش مدیر به عنوان مربی یا مربی گری مدیریتی در بخش دولتی محتمل تر است.
۱۴.

بررسی رابطه بین رفتار مدیر به عنوان مربی با تمایل بر ترک خدمت کارکنان: با تبیین نقش میانجی نگرش های شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: رضایت شغلی تعهد سازمانی تمایل به ترک خدمت هویت سازمانی مدیر به عنوان مربی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی روابط فرد و سازمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۸۱۳ تعداد دانلود : ۶۰۶
امروزه پارادایم مدیر به عنوان مربی یا مربیگری مدیریتی به گفتمان جدیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. باتوجه به مزایایی که مربیگری مدیران بر نگرش های شغلی و رفتاری کارکنان دارد، سازمان ها و شرکت های زیادی تشویق شده اند تا در راستای نهادینه نمودن این سبک مدیریتی تلاش نمایند. بر همین اساس، هدف از انجام این تحقیق، بررسی رابطه رفتار مدیر به عنوان مربی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان به طورمستقیم و نیز به طور غیرمستقیم از طریق نگرش های شغلی کارکنان شامل رضایت شغلی، تعهدسازمانی و هویت سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی می شود که 500 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شده اند. برای آزمون فرضیه ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رفتار مدیر به عنوان مربی، بر نگرش های شغلی و کاهش تمایل به ترک خدمت، تأثیر مستقیم دارد. همچنین، نتایج نشان داد که بین تعهد و هویت سازمانی با کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان، رابطه منفی و معنی داری وجود دارد، ولی بین رضایت شغلی وتمایل به ترک خدمت، رابطه معنی داری وجود ندارد.
۱۵.

نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایه های فکری و بهره وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: رضایت شغلی سرمایه فکری بانک تجارت بهره وری نیروی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۹ تعداد دانلود : ۷۱۸
هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر سرمایه های فکری و رضایت شغلی کارکنان بر بهره وری نیروی انسانی در بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی- همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب بانک تجارت منطقه شمال غرب شهر تهران بوده و تعداد 260 نفر مطابق با جدول مورگان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش نامه های سرمایه فکری، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی (مدل یابی معادلات ساختاری مبتنی بر تحلیل مسیر) استفاده شد و داده ها از طریق نرم افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که سرمایه فکری علاوه بر تأثیر مستقیم، به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی نیز بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر می گذارد و شدت تأثیر غیرمستقم از مستقیم بیشتر است.
۱۶.

بررسی رابطه بین انواع سبکهای رهبری با میزان تفکر استراتژیک در مدیران سازمانهای دولتی شهر کرمان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: کرمان تفکر استراتژیک مدیریت سازمان سبک های رهبری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت منابع انسانی رهبری
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک اجرای استراتژی
تعداد بازدید : ۷۶۵ تعداد دانلود : ۱۴۹۴
امروزه در مطالعات مدیریتی بحث پیرامون تفکر استراتژیک و سبک های رهبری مدیران بویژه در سطح سازمانی جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. به همین منظور پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبک های رهبری با میزان تفکر استراتژیک در مدیران سازمانهای دولتی شهرکرمان با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می پردازد. برای جمع آوری اطلاعات از شیوه میدانی و کتابخانه ای استفاده شده است. جامعه آماری 133 نفر از مدیران سازمانهای دولتی شهر کرمان است که با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت از بین ایشان داده های لازم استخراج گردیده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک استفاده از آزمونهایT، ANOVA و ضریب همبستگی پیرسون بوده است. نتایج حاصله نشان می دهد که بین سبک رهبری بی خاصیت و تفکر استراتژیک کارکنان رابطه معنی دار و عکس وجود دارد. بین سبک رهبری وظیفه مدار و تفکر استراتژیک مدیران رابطه معنی داری وجود ندارد. بین سبک رهبری میانه رو و تفکر استراتژیک مدیران رابطه معنی داری وجود ندارد. بین سبک رهبری باشگاهی و تفکر استراتژیک مدیران رابطه مثبتی وجود دارد. بین سبک رهبری تیمی و تفکر استراتژیک مدیران رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. بنابراین مدیران بیشتر از سبک رهبری تیمی استفاده می کنند و مدیرانی که این سبک را دارند به طور میانگین از بیشترین میزان تفکر استراتژیک برخوردارند.
۱۷.

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: رضایت شغلی منابع انسانی جذب استعدادها همسوسازی و نگهداشت استعدادها توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵۹ تعداد دانلود : ۱۱۸۱
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان الگویی برای یکپارچه سازی و مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. از طرفی دیگر، بیشتر متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی نارضایتی کارکنان را ناشی از ضعف مدیریت می دانند. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1034 نفر از کارکنان ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است، نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 278 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت استعداد و رضایت شغلی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت استعداد، زیرمتغیرهای آن و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.
۱۹.

بررسی دیدگاه امام علی (ع) پیرامون وظایف مدیران

تعداد بازدید : ۹۸۴ تعداد دانلود : ۴۹۰
در این مقاله سعی بر آن است که نشان داده شود در ولایت و حکومت علی (ع) به پنج وظیفه یا کارکرد مدیریت (برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری یا فرماندهی، هماهنگی و هدایت، کنترل و نظارت) توجه می شده است. لذا، ضمن طرح مواردی که در این وظایف یا کارکرد ها آمده، نمونه هایی از خطبه ها، نامه ها، و حکمت های امام علی (ع) و دیگر منابع مربوط انتخاب و مطرح شده است. در برنامه ریزی، به مواردی چون هدف، آینده نگری، مدیریت زمان، تداوم، استمرار برنامه ها، و انعطاف پذیری پرداخته شده است. سازمان دهی با تقسیم کار شروع شده و موضوع هایی همانند اطاعت و فرمان برداری، تفویض اختیار، تخصص و حیطه نظارت را دربر می گیرد. در رهبری، به ویژگی هایی از قبیل تقوا، علم و آگاهی، بردباری، انتقاد پذیری، عفو و بخشش، خود سازی، تواضع و فروتنی اشاره می شود. هماهنگی و هدایت، که چهارمین وظیفه است، به منافع وحدت و مضار تفرقه مربوط می شود و در آن مواردی مثل هدایت، انگیزش، تشویق، تنبیه، و روحیه مطرح می شود. پنجمین وظیفه یا کارکرد به کنترل و نظارت اختصاص دارد که پس از توضیحاتی درمورد ضرورت کنترل و نظارت دقیق و مؤثر و انجام اقدامات لازم، انواع تقسیم بندی هایی که در مدیریت (به ویژه مدیریت اسلامی) از آن به عمل آمده، بررسی می شود. ضمناً نتایج تحلیل محتوایی یافته ها در پایان هر بخش به صورت جدول و نمودار نشان داده شده است.
۲۰.

رویکرد نظری استراتژی منابع انسانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

کلید واژه ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی استراتژی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۶۷ تعداد دانلود : ۱۶۳۳
با ورود به سده بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می شود. بدیهی است سرمایه به خودی خود حاصل نمی شود و صرف داشتن آن کفایت نمی کند. چه بسیار افرادی که دارای سرمایه بوده اند اما به جهت غفلت و ندانم کاری آن را به باد داده اند. به طریق مشابه، سرمایه انسانی را نیز می بایست به دست آورد، حفظ نمود و از آن به نحو بهینه جهت ایجاد ارزش افزوده، بهر برداری کرد. این امر، نیازمند تفکر و عمل است. تفکری که ارزش این سرمایه را بداند و عملی که شیوه جذب، پرورش و نگهداشت آن را نشان دهد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیانگر این تفکر و استراتژی منابع انسانی نمایانگر این عمل است. اما اینکه استراتژی مزبور می بایست دارای چه ویژگی ها و کارکردهایی باشد، موضوعی است که نظریه های مختلفی پیرامون آن مطرح شده است.تشریح این رویکردهای نظری در قالب رویکردهای استراتژیک و غیراستراتژیک، موضوعی است که مقاله حاضر به آن می پردازد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان