درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه آموزش و پرورش منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژیهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می شود. بدیهی است این فعالیت مانند هر فعالیت دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است. و در این راه مقوله نیاز سنجی از اهمیتی بالا برخوردار است...

"این مقاله برای شناخت عوامل روانی تاثیرگذار بر قصد افراد به سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران است. از نظر نگارنده در فضای کنونی حاکم بر بازارهای سرمایه ایران و جهان، تجزیه و تحلیل عوامل تاثیر گذار روانی از درجه اهمیت بسیار بالایی برخوردار است، و این موضوع با نام: رفتار مالی یا مالیه - رفتاری ( BEHAVIORAL FINANCE) چند دهه ای است که پا به عرصه بازارهای مالی نهاده است. مالیه رفتاری به بررسی رفتار سرمایه گذاران پرداخته، سعی در شناسایی و درک دقیق و عمیق عکس العمل های آنان دارد. عوامل درونی و بیرونی بسیاری می توانند فرایند خرید افراد (جعبه سیاه ذهنی سرمایه گذاران) را تحت تاثیر قرار دهند، که از جمله عوامل بیرونی می توان به عوامل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی اشاره کرد. ولی آنچه در این مقاله مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است عوامل درونی (روانی) نظیر عوامل بیوریتمیک، قدرت تحلیل ذاتی، کسب وجهه سهامداران بودن، انطباق تصویر ذهنی خریدار و تصویر واقعی شرکت، میزان درج? ریسک پذیری و میزان اعتماد به نفس، است که سنجش این عوامل می تواند باعث شناخت هر چه دقیق تر رفتار سرمایه گذاران شده، در نتیجه موجبات رشد و توسعه بورس اوراق بهادار و اقتصاد کشور را فراهم آورد. "

تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین سازوکارهای راهبری شرکتی و محافظه کاری حسابداری در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. در این تحقیق برای بررسی ارتباط بین محافظه کاری و نظام راهبری شرکتی از معیارهای درصد مالکیت سهامداران نهادی، درصد اعضای غیرموظف هیات مدیره، تفکیک وظایف رییس هیات مدیره از مدیرعامل و وجود حسابرس داخلی در شرکت بعنوان سازوکارهای نظام راهبری شرکتی و روشهای گیولی وهین و بال وشیواکومار بعنوان معیارهایی برای محاسبه محافظه کاری در 71 شرکت بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 83 الی 88 استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر این مطلب می باشد که بدلیل محدودیت پایین بودن حجم نمونه آماری و با توجه به نیاز مدل بال وشیواکومار به تعداد مشاهدات زیاد و در طول دوره زمانی طولانی، مدل یاد شده در ایران از لحاظ آماری معنی دار نبوده و امکان استفاده از این روش در ایران در حال حاضر میسر نمی باشد. همچنین یافته های این تحقیق در خصوص ارتباط بین محافظه کاری (محاسبه شده از طریق روش گیولی و هین) و نظام راهبری شرکتی بیانگر وجود رابطه مثبت بین درصد مالکیت نهادی سهام و درصد اعضای غیرموظف هیات مدیره و رابطه منفی بین تفکیک وظایف رییس هیات مدیره از مدیرعامل با محافظه کاری در شرکتهای بورس اوراق بهادار تهران بوده است. ضمن اینکه بین محافظه کاری و وجود حسابرسی داخلی در بورس اوراق بهادار تهران رابطه ای مشاهده نگردید. نتیجه کلی تحقیق تایید کننده دیدگاه مکمل در خصوص ارتباط بین محافظه کاری و مکانیزیم های راهبری شرکتی می باشد.

طی دهه های اخیر، خصوصی سازی در راس سیاست های شهری، منطقه ای و محلی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده است. دلایل متعددی زمینه ساز این روند بوده اند. از جمله این دلایل می توان مشکلات مالی شهرداری ها، صرفه جویی در هزینه ارایه خدمات شهری، بهبود کیفیت خدمات، افزایش رضایت شهروندان و افزایش مشارکت بخش غیر دولتی و مردمی در اقتصاد ...

هدف این مقاله بررسی رابطه تسهیم دانش در سازمان بر موفقیت سیستم مدیریت استعداد با در نظر گرفتن سرمایه اجتماعی در صنعت نفت می باشد. سوال اصلی مقاله این است که چگونه می توان تسهیم دانش و مدیریت استعداد را با استفاده از این رابطه ها در سازمان پیاده سازی کرد،. نتایج نشان داده است که این امر از طریق فعالیت هائی است که سرمایه اجتماعی را افزایش می دهند، بدین منظور سه پرسشنامه برای سنجش مدیریت استعداد، تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی در جامعه ای شامل 174 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در حوزه های ستادی شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابعه مستقر در تهران با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده توزیع شد. 62 نفر از آنها بر اساس فرمول نمونه گیری به عنوان نمونه انتخاب شدند. از میان آنها 57 پرسشنامه بازگردانده شد، که 35 درصد کل جامعه را تشکیل داده است. پردازش حاصل از داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری حاکی از آن است که نقش تعدیل گری متغیر مورد مطالعه بر رابطه بین ابعاد دو متغیر تسهیم دانش و مدیریت استعداد مورد تایید است. این یافته بدان معناست که تاکید بر سرمایه اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمان ها می تواند منجر به تاثیر هر کدام از متغیر های تسهیم دانش و مدیریت استعداد در پیاده سازی موفق دیگری در سازمان باشد.

اصول اخلاقی به قوانین کمال انسان و خیر را تحقق بخشیدن مربوط است و در نتیجه در هر حرفه‌ای به مجموعهء احکام ارزشی ‌و ‌تکالیف ‌رفتار و سلوک، ‌و فرمان‌هایی برای عمل بستگی دارد. در رشته و حرفهء کتابداری و اطلاع‌‌رسانی، تلاش‌هایی برای مشخص‌‌کردن اصول اخلاقی به عمل آمده است. بر‌شمردن اصول اخلاقی و رعایت آن‌ها در امور پژوهش، تدریس و کار اطلاع‌رسانی‌نخستین گام‌های برداشته‌شده در این زمینه است. برخی صاحبنظران این رشته، مسائل اخلاقی مربوط به تولید، اشاعه و کاربرد اطلاعات را مهم پنداشته و برشمرده‌اند.‌خبرگانی دیگر، مسائل اخلاقی و رعایت اصول آن را به دو بخش عمده – مسائل اخلاقی کلان و مسائل اخلاقی خرد – تقسیم کرده‌اند و اجرای قوانین اصولی اخلاقی را بیش‌تر بر عهدهء تولیدکنندگان پایگاه‌ها و بانک‌های داده‌ها، میزبانان اطلاعاتی ‌و ‌ارتباطات دوربردی‌ که در خدمت اطلاع‌رسانی همگانی است دانسته‌اند. در این نوشتار از «باید» و «نباید»‌های مرتبط با ضرورت‌ها، و مصالح‌ کنونی و آتی اطلاع‌رسانی سخن می‌رود تا نشان دهد چگونه ادامهء این خدمت می‌تواند به هدف غایی »انسان‌کامل‌شدن« بینجامد و راهنمای عمل و هدایتگر رستگاری شود.

رتبه بندی شرکت های مختلف در صنایع مختلف می تواند آیینه تمام نمایی از وضعیت شرکت های مختلف نسبت به رقبای خود به شمار آید و نقاط قوت و ضعف درونی و نیز نقاط فرصت و تهدید بیرونی شرکت ها را مشخص نماید. ولیکن مسئله ای که حائز اهمیت است مدل رتبه بندی، معیارها و تکنیک ریاضی مناسب جهت رتبه بندی می باشد.با توجه به اهمیت و نقش شرکت های کارگزاری بر آن شدیم تا طی یک تحقیق میدانی به بررسی عملکرد این شرکت ها بپردازیم. با هدف اینکه بتوانیم مدلی برای رتبه بندی این شرکت ها طراحی کنیم، لذا در ابتدا به تعریف معیارها و ضوابطی جهت ارزیابی عملکرد این شرکت ها با استفاده از نظر خبرگان این رشته و خود شرکت های کارگزاری پرداختیم؛ سپس در قالب پرسشنامه در طی یک دوره مالی از این شرکت ها خواسته شد با پاسخگویی به سئوالات، میزان اهمیت هر معیار را نیز در ستون دوم ذکر نمایند.آنچه نتایج تحقیق نشان می دهد اینست که مؤلفه هایی نظیر مؤلفه های مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، توسعه و نوآوری، نیروی انسانی و مدیریت در رتبه بندی این شرکت ها مؤثرند؛ مسئله مهمی که در اینجا وجود دارد اینست که هیچ اولویتی در این مؤلفه ها وجود ندارد و آمارهایی که بعضاً توسط سازمان در یک زمینه یا مؤلفه های خاص جهت رتبه بندی این شرکت ها به کار می رود چندان قابل قضاوت نیست؛ این تحقیق گامی در جهت ارائه یک معیار برای سرمایه گذاران جهت انتخاب نماینده بهتر جهت سرمایه گذاری می باشد.

آموزشگاه بازارسازان، مرکز تخصصی پرورش نیروهای ویزیتوری و فروش، تاکنون 48 فیلم آموزش فروش را در قالب 6 لوح فشرده (DVD ) با عنوان ""هر آنچه میخواهید دربارهی فروش بدانید"" تولید و روانهی بازار کرد. آموزشگاه بازارسازان با هدف توانمندسازی و آموزش نیروهای ویزیتوری و فروش در ایران، بتدریج در فرصتهای زمانی، همچنان فیلمهای دیگری را تولید و عرضه خواهد کرد. این فیلمهای کاربردی، آموزشهایی است که مربیان زبدهی فروش در دنیا در کنار مدیران برجستهی فروش دنیا ارائه میکنند. فیلمها به زبان انگلیسی است اما با زیرنویس فارسی تهیه و تولید شده است. لوح فشردهی شمارهی 1 (DVD) در شمارهی پیشین معرفی شد. لوح فشردهی شمارهی 2 (DVD)، شما را با دیگر ""مربیان و مدیران فروش دنیا"" آشنا میکند. این مدیران فروش، دانشگاه بزرگی را در دست دارند به نام ""دانشگاه بازار."" گفتنی آنکه هر لوح فشرده (حاوی 8 فیلم) با قیمت 3500 تومان از کتابفروشی بازاریابی واقع در تهران، میدان انقلاب قابل خریداری است (تلفن: 51 و 66408271.)

امروزه اعتقاد این است که منابع انسانی مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آن ها بسیار مهم و حساس تلقی می شود. مدیریت استعداد نشان دهندة نوعی تغییر پارادایم، از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرندة توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گام های اولیه در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی مهم ترین مؤلفه ها و ویژگی های کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. پژوهش به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه، و در دانشگاه تهران انجام گرفته است. نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی انجام گرفته که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت پذیرفته است. نتایج این پژوهش مجموعة جامعی از ویژگی ها و مؤلفه های عمومی و تخصصی کارکنان کلیدی را شناسایی می کند.

هدف این پژوهش ارایه برنامه ای به منظور آموزش و توسعه مدیران و کارکنان شعب بانک با رویکرد حرفه ای گرایی می باشد. برای نیل به مقصود مذکور از رویکرد کیفی و روش گروه کانونی استفاده شد. به عبارتی در گام نخست ادبیات و پیشینه موضوع ""توسعه حرفه ای"" در پایگاه های اطلاعاتی، کتابخانه ها، اسناد بالادستی و گزارش های داخلی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت و در گام بعدی با انجام برخی مصاحبه ها و برگزاری جلسات گروه کانونی میان اعضای گروه (خبرگان)، برنامه آموزش و توسعه حرفه ای تدوین شد. جامعه مورد مطالعه خبرگان (بانکی- دانشگاهی) آشنا با حوزه بهسازی منابع انسانی در صنعت بانکداری و نمونه 12 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته های پژوهش شامل شناسایی شایستگی های مشاغل موجود در شعب بانک یعنی، رئیس، معاون، رئیس دایره، متصدی و تحصیلدار شعب در چارچوب یک مدل با ابعاد 1) فردی و 2) سازمانی و حوزه های 1) شخصیتی، 2) نگرشی، 3) دانشی و 4) مهارتی بود. با معیار قرار دادن مدل دو بعدی و چهار حوزه ای، برای هر شغل متناسب با سطح مهارت مورد نیاز در سه نوع مهارت ادراکی، انسانی و فنی، پودمان های آموزشی تدوین شد. نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از این است برای توسعه و بهسازی حرفه ای مدیران و کارکنان شعب در حوزه پولی و بانکی بایستی برنامه آموزشی مبتنی بر شایستگی ها با تأکید بر مهارت های مورد نیاز هر شغل تدوین کرد. برای مثال در پودمان آموزشی رئیس و معاون شعبه شایستگی های مدیریتی و مهارت های ادراکی و در پودمان آموزشی متصدیان شعب، شایستگی های شغلی و مهارت های فنی می بایست مدنظر قرار گیرد.

تاکنون مدل های مختلفی برای پیش بینی وضعیت ریسک اعتباری و احتمال ورشکستگی مشتریان ارایه شده است. در این میان استفاده از مدلی که تنها متکی بر داده های تاریخی نباشد و از داده های بازار نیز به عنوان هشداری در مورد وضعیت فعلی مشتری و حتی انتظارات نسبت به وضعیت آینده آن باشد، ضروری به نظر میرسد. هدف از این تحقیق به کارگیری مدل کیام وی جهت پیش بینی ورشکستگی مشتریان حقوقی بانکهای ایرانی و ارزیابی دقت مدل در این زمینه است. داده های تحقیق از نمونه ای چهل تایی از شرکت های سهامی دریافتکننده تسهیلات از بانکهای ایرانی در سال های 1386 و 1387 استخراج شده است. نتایج این تحقیق که از نوع کاربردی و کمّی است، نشان داد که مدل کیام وی قابلیت پیش بینی نکول و تفکیک بین مشتریان خوش حساب و بدحساب را دارد و میتوان از آن به منظور پیش بینی نکول مشتریان حقوقی دریافتکنندة تسهیلات از بانکهای ایرانی استفاده کرد.

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر میانجی هویت سازمانی در روابط هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی است. این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان شرکت مخابرات آذربایجان شرقی شهر تبریز به تعداد 420 نفر در سال 1393 بودند که از میان آنها نمونه ای به حجم 180 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی، هویت تیمی، عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی جمع آوری گردید. به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که در الگوی مورد نظر، هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی رابطه مثبت و معنی دار دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که رابطه بین هویت تیمی با عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی از طریق هویت سازمانی قابل تبیین است. در الگوی مورد نظر، تمام وزن های رگرسیونی از نظر آماری معنی دار هستند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که هویت تیمی از طریق هویت سازمانی باعث افزایش عملکرد شغلی و مسئولیت اجتماعی کارکنان می شود.

هدف این مقاله تحلیل وضعیت آموزش کارآفرینی درآموزش عالی ایران است. سوال های تحقیق با در نظرگرفتن الگوهای برنامهی درسی آموزش های کارآفرینی (هدف ها، محتوا، راهبردها و روش ها) تدوین و بررسی شده است. در این تحقیق از طرح پیمایشی استفاده شده و جامعهی آماری این پژوهش را کارآفرینان و مدیران کارآفرین، متخصصان برنامهی درسی و مدیریت آموزشی تشکیل میدهند. نمونهی آماری پژوهش بخشی از جمعیت کارآفرینان، مدیران کارآفرین، متخصصان برنامهی درسی و مدیریت آموزشی در سطح کشور هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 65 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های مورد نیاز پژوهش با سه ابزار، اسناد و مدارک، پرسش نامه و فرمت مصاحبهی نیمه سازمانیافتهی اکتشافی محقق ساخته گردآوری شد. ضریب پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ 95/0 به دست آمد. روایی صوری و محتوایی به وسیلهی متخصصان و کارشناسان برنامه ریزی درسی و مدیریت آموزشی تایید شده و تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطای 5 درصد بزرگ تر است. بنابراین از نظر پاسخ گویان هدف ها، محتوا، راهبردهای یاددهی و یادگیری، شیوه های مدیریت و نظارت و ارزشیابی آموزش کارآفرینی باید بیش از سطح متوسط در آموزش کارآفرینی مد نظر قرار گیرد.

در این تحقیق با استفاده از داده های تاریخی سال های 1386-1381 مربوط به 51 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، رابطه بین کیفیت افشای شرکتی (شامل قابلیت اتکاء و به موقع بودن) و مدیریت سود بررسی گردیده است. از آنجائیکه بهبود کیفیت افشای شرکتی باعث کاهش عدم تقارن اطلاعاتی می گردد و کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، مدیریت سود کمتر را به همراه دارد، فرض اصلی این تحقیق آن است که بهبود کیفیت افشای شرکتی با مدیریت سود رابطه منفی دارد. در این تحقیق برای اندازه گیری کیفیت افشا از دو معیار به موقع بودن و قابلیت اتکا استفاده گردیده و مدیریت سود شرکت ها با استفاده از مدل تعدیل شده جونز برآورد گردیده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین کیفیت افشای شرکتی و مدیریت سود رابطه منفی معنی دار وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق حاکی از وجود رابطه منفی معنی دار بین به موقع بودن افشای شرکتی و مدیریت سود می باشد.

روابط بین مؤلفه های تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت طی یک مطالعه فراتحلیلی با استفاده از15 مطالعه و حجم نمونه کلی 4129 نفر در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. روش فراتحلیلی مورد استفاده در این پژوهش، فن هانتر واشمیت بوده که از آن طریق برای روابط بین تعهد همانند سازی شده، مبادله ای و پیوستگی با جایگزین های شغلی، میل به ماندن و ترک خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در این فراتحلیل با توجه به فن هانتر و اشمیت فقط براساس ضرایب همبستگی ساده(مرتبه صفر) بوده و امکان وارد کردن نتایج تحلیل رگرسیون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاکی از آن بود که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معکوس معنادار (165/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) وجود دارد. همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه رابطه معنادار مثبت (315/0 برای تعهد پیوستگی تا 43/0 برای تعهد همانندسازی شده، 01/0P<)، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی (312/0- برای تعهد پیوستگی تا 43/0- برای تعهد مبادله ای، 01/0P<) اندازه رابطه منفی معنادار وجود دارد. چنانکه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن، ترک خدمت و جایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند. در همین راستا برخی جهت گیری های تحقیقاتی برای آینده مورد بحث قرار گرفته است.