درخت حوزه‌های تخصصی

فناوری اطلاعات و ارتباطات، ابزاری برای توسعه پایدار روستاها در راستای کاهش فقر، کاهش شکاف دیجیتالی و جلوگیری از مهاجرت روستائیان به شهرها است. جهت رسیدن به این اهداف و برای ارائه خدمات دولتی و سایر خدمات ضروری مورد نیاز جوامع روستایی، تعداد ده هزار دفتر آی سی تی روستایی با سرمایه گذاری 280 میلیون دلار توسط دولت مورد بهره برداری قرار گرفته است. هدف از این پژوهش، سنجش ابعادکیفیت خدمات دفاتر آی سی تی روستایی گیلان با استفاده از مدل سروکوال پاراسورامان و بررسی اثرات آن بر رضایت مندی است. با استفاده از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی،384 نفر از مشتریان این دفاتر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد سروکوال برای سنجش ابعادکیفیت خدمات و همچنین پرسشنامه رضایت مندی برای سنجش رضایت مشتری ها استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل سازی معادله ساختاری استفاده گردید. نتایج به دست آمده حاکی است که رتبه های ابعاد کیفیت خدمات به ترتیب عبارت است از: قابلیت اطمینان، همدلی، تضمین، پاسخگویی، عوامل فیزیکی، و رتبه های ابعاد رضایت مندی عبارت است از: رضایت از کارکنان، رضایت کلی، رضایت از خدمات. برای تجزیه وتحلیل داده ها و ارائه نتایج از نرم افزار AMOS استفاده شده است.

تحقیق حاضر باهدف بررسی ارتباط چندگانه بین سرمایه روان شناختی، رهبری تحولی با خلاقیت کارکنان در مؤسسه مطالعات انرژی انجام گرفته است. با استفاده از روش تحقیق همبستگی 50 نفر از کارشناسان به صورت هدفمند (غیر تصادفی) انتخاب شدند. داده های تحقیق پس از جمع آوری پرسشنامه ها و بر اساس سؤالات تحقیق و با استفاده از آزمون t تک نمونه، ضریب رگرسیون و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن است که؛ 1- سرمایه روان شناختی و ابعاد آن (اعتماد به نفس/ خود کارآمدی، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری)، رهبری تحولی و ابعاد آن (نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) و خلاقیت کارکنان از وضعیت مطلوبی برخوردار است، 2- ازنظر کارکنان از بین مؤلفه های سرمایه روان شناختی، مؤلفه های انعطاف پذیری و اعتمادبه نفس و از بین مؤلفه های رهبری تحولی ملاحظات فردی، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی بیشترین اهمیت را دارا بوده اند. 3- رهبری تحولی به طور مستقیم بر سرمایه روان شناختی و خلاقیت کارکنان اثر گدار است درحالی که سرمایه روان شناختی تأثیری بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد

هدف این تحقیق آن است که با استفاده از روش DEMATEL نحوه تعامل و اولویت بندی میان عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی را مشخص نماید. عوامل مورد بررسی شامل عوامل مرتبط با مدیریت منابع انسانی، ساختار و فرهنگ سازمانی می باشد. گروه خبرگان این تحقیق را 12 نفر از مدیران وکارشناسان ارشد شرکت پژوهش و فناوری پتروشیمی تشکیل می دهند. در این تحقیق روش جمع آوری داده طراحی و توزیع پرسشنامه میان افراد خبره است که روایی آن از طریق روش اعتبار محتوا و نظر 4 نفر از متخصصان و خبرگان سنجیده شده است. برای تعیین پایایی پرسشنامه نیز از روش آزمون مجدد یا بازآزمایی استفاده شد و نتایج حاکی از 84 % همبستگی میان پاسخ های داده شده به پرسش ها بود. در این تحقیق 12 عامل کلیدی و موثر بر کارآفرینی سازمانی مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های این تحقیق نشان دهنده آن است که عوامل موثر بر ارتقای کارآفرینی سازمانی را می توان به دو دسته عوامل اثرگذار که به طور عمده عوامل مرتبط با مدیریت منابع انسانی و عوامل اثرپذیر که اکثرا عوامل مرتبط با فرهنگ و ساختار سازمانی تقسیم کرد که نقش عوامل اثرگذار ایجاد بستر برای ایجاد و تحقق عوامل اثرپذیر است و میزان اثرگذاری آنها بر ارتقای کارآفرینی سازمانی بیشتر است.

شبکه دانش یکی از راهکارهای نوین مدیریت دانش محسوب می شود که منطق ایجاد آن، ایجاد اثرات هم افزایی از طریق ترکیب موثر منابع انسانی دانشکار و پایگاه های دانشی شرکتهای هم پیمان است. امروزه مواجهه با مسائلی که دارای پیچیدگی های ساختاری بوده و ذینفعان مختلف با دیدگاه های متفاوتی نسبت به آن دارند، موجب افزایش بکارگیری سیستم های نرم خصوصاً در حل مسائل مدیریتی گشته است. از سوی دیگر بدلیل محدودیت های موجود در این روش شناسی و به منظور ارتقاء کیفیت در یک پژوهش کیفی، انگیزه ای برای بهره گیری از ابزار نگاشت شناختی ایجاد نموده است. در این تحقیق با بهره گیری ترکیبی از نگاشت شناختی و روش شناسی سیستم های نرم، ابعاد و عوامل تشکیل دهنده مسأله تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و با بهره گیری از تکنیک های موجود در این مدل ترکیبی، امکان ترکیب نظرات خبرگان مختلف و حصول اجماع نظر میان نگرش های مختلف و تشکیل نقشه شناختی گروهی فراهم شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان داده است که الگوی توسعه شبکه های دانش در هاب های پژوهشی صنعت نفت دارای ابعاد سه بعدی شامل ساختار شبکه دانش، محتوای شبکه دانش و زمینه شبکه دانش می باشد .

تعهد سازمانی یکی از محبوب ترین نگرش های کاری بوده که به وسیله محققان مورد مطالعه قرار گرفته است. این مقاله، نقش میانجی تامین قرارداد روانشناختی در رابطه بین تناسب فرد- شغل، تناسب فرد سازمان و تعهد سازمانی بررسی می کند. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران می باشد. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردید. یافته های پژوهش نشان داد، تامین قرارداد روانشناختی تاثیر معنادار و مثبتی بر تعهد سازمانی دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان دهنده تاثیر مثبت، نسبتا ضعیف و معنادار تناسب فرد-سازمان بر تعهد سازمانی و تامین قرارداد روانشناختی است. با این وجود تامین قرارداد روانشناختی بر رابطه بین تناسب فرد-سازمان و تعهد سازمانی اثر معناداری نداشته است. این مقاله یافته های جدیدی را بر ادبیات قرارداد روانشناختی می افزاید و بر اهمیت نقش تعاملی تناسب فرد-شغل، تناسب فرد- سازمان در اثرگذاری بر تعهد سازمانی تاکید می کند.

بی شک بخش عمده ای از سرمایه و بودجه پروژه ها درکشور ما صرف آموزش و کسب تجربه مدیرانی میشود که مسئولیت مدیریت و راهبری پروژه ها را پذیرفته اند، درحالیکه این تجربه ممکن است عینا در سینه یا قفسه های مدیران و مجریان دیگری بایگانی شده باشد.دراغلب پروژه ها، بکارگیری روش سعی و خطا و ضعف دراستفاده از تجارب و دانش هایی که تا کنون کسب شده به چشم می خورد که درنتیجه آن، مبالغ هنگفتی از سرمایه های ملی به هدر می رود. یکی از عمده ترین مشکلات مطرح درتمامی پروژه های اجرایی، ضعف بکارگیری دانش درمدیریت و اجرای پروژه هاست. دانش و تجارب پروژه ها بیشتردرذهن افراد درگیر دراجرای پروژه باقی می ماند بعبارتی چالش اصلی پروژه های اجرایی ما عدم توجه به مفهوم حافظه سازمانی به عنوان جایگاه نگهداری و بکارگیری ارزشمندترین دارایی موجود و قابل استفاده درپروژه های بعدی سازمان است.

سازمان ها به منظور ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، افزایش رقابت، کارایی و کاهش هزینه ها و همچنین موفقیت در چالش های جامعه امروزی باید بهبود و افزایش بهره وری منابع انسانی را مورد توجه قرار دهند و با توجه به اینکه فناوری اطلاعات عامل مهمی در بهبود بهره وری به شمار می رود پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر پذیرش فناوری اطلاعات بر عوامل تقویت کننده بهره وری منابع انسانی در ستاد مرکزی شرکت گاز استان لرستان صورت گرفته است. تعداد اعضاء در زمان تحقیق (218) نفر بوده است. این مطالعه توصیفی – تحلیلی در پاییز سال 1391 انجام شده است. گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه به صورت لیکرت 5 گزینه ای بود. روایی پرسشنامه از طریق نظرات اساتید و متخصصان و پایایی آن نیز با انجام پیش آزمون در 20 نفر از افراد جامعه پژوهش انجام شد و با میانگین ضریب همبستگی 91/27 تایید شدند. نتایج تحقیق مشان داد که چهار فرضیه مورد پذیرش قرار گرفت که ش امل(آموزش با مقدار 0/290+ ، مشارکت با مقدار 0/483 + ، تعهد با مقدار 0/145+ و رضایت با مقدار0/121+ بر بهره وری منابع انسانی تاثیر گذارند و دلایل رد سه فرض دیگر(حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد و خلاقیت شغلی) در این تحقیق احراز نشد.

مدیریت استعداد به سازمان کمک می کند افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گیرند؛ بنابراین؛ هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین مدیریت استعداد (جذب و شناسایی، انتخاب، توسعه، حفظ و به کارگیری استعدادها) و ارتقای عملکرد (مالی، دانشی و رفتاری) کارکنان نخبه شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است. روش این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مجموعه فارغ التحصیلان ممتازی است که از طریق سامانه گزینش نخبگان وزارت نفت در ده سال اخیر، جذب این شرکت شده اند که 112 نفر می باشند و از این تعداد، 87 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی ساده در تناسب با حجم جامعه انتخاب شدند و پرسش نامه بین آن ها توزیع شد. یافته های پژوهش حاکی از آن است که ارتباط مثبت و معنی داری بین مؤلفه های مدیریت استعداد و ارتقای عملکرد وجود دارد اما درعین حال باوجوداین رابطه، نتایج حاصله از آزمون ها نشان می دهد که وضعیت شاخص های عملکرد دانشی، جذب و شناسایی، توسعه، نگهداری و به کارگیری کارکنان نخبه در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و سازمان باید این ابعاد را تقویت کند

پژوهش حاضر به منظور شناسایی عوامل موثر بر ارشدیت نسبی جهت تصدی مشاغل سرپرستی پژوهشگاه صنعت نفت انجام شده است. در این پژوهش، با مطالعه ادبیات شایستگی و استخراج شاخص های موثر در ارشدیت نسبی، اهمیت آن ها در قالب پرسشنامه ای توسط کارشناسان پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از تکنیک تحلیل عاملی استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، عوامل موثر بر ارشدیت در سه عامل دانش، مهارت و ویژگی های شخصیتی شناسایی شدند. هر یک از این معیارها، از سطوح و زیر معیارهای متفاوتی تشکیل شده اند.

هر آزمونی، از جمله آزمون هایی که برای انتخاب و استخدام افراد به کار برده می شوند، باید دارای پایایی و روایی باشد تا قابل اعتماد بوده، راهنمایی خوبی در تصمیم گیری های مسئولان سازمان باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی روایی آزمون استخدام و رابطه آن با عملکردکارکنان در شرکت نفت فلات قاره ایران انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان جذب شده در شرکت نفت فلات قاره ایران در سال 1385 می باشد. داده های تحقیق با استفاده از اسناد بایگانی و نمرات عملکرد فصلی کارکنان جمع آوری شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر آزمون های تحلیل واریانس با عنوان، مدل های خطی تعمیم یافته ( GEE ) از برازش مدل های رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام رو به جلو نیز استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان داد که، بین نمرات آزمون استخدامی و امتیازات عملکردی کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان دادند که بین آزمون کتبی با امتیازات عملکردی و همچنین بین آزمون مصاحبه با امتیازت عملکردی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.نهایتاً نتایج حاصله نشان داد که آزمون کتبی در مقایسه با آزمون مصاحبه از روایی پایین تری برخوردار است

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین عوامل فردی با بهره وری نیروی انسانی در شرکت گاز استان گیلان می باشد. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی – همبستگی و نمونه گیری به روش خوشه ای انجام شده است. به منظور بررسی رابطه ی بین عوامل فردی با بهره وری از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد، همچنین برای بررسی میزان تأثیر عوامل فردی در برآورد بهره وری نیروی انسانی از تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که از بین عوامل فردی مورد بررسی سه عامل توان و مهارت، رضایت شغلی وامنیت شغلی با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری داشته، اما معنا داربودن ارتباط بین انگیزش با بهره وری نیروی انسانی تأیید نگردید و معنادار بودن ارتباط بین شخصیت با بهره وری تنها از لحاظ سطح تحصیلات و در گروه فوق لیسانس و بالاتر تأیید گردید. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که تقریباً 36 درصد تغییرات در متغیر وابسته به سه عامل فردی مورد بررسی بستگی دارد.

زمینه و هدف: بدون شک ارتقای سطح علمی و تحصیلی می تواند سازمان ها رادررسیدن به چشم اندازهای تعیین شده یاری کند، درنیروی انتظامی این وظیفه برعهده دانشگاه علوم انتظامی امین است، این دانشگاه با فراهم نمودن ابزار های مورد نیاز درجهت رسیدن به این هدف متعالی گام برمی دارد. اما هم اکنون دغدغه ذهنی مسئولان امر و فرماندهان آن است که چرا علی رغم فراهم بودن شرایط تحصیل، بسیاری ازکارکنان واجد الشرایط (درجات افسرارشدی و بالاتر) تمایل چندانی به ادامه تحصیل در دوره مدیریت و فرماندهی انتظامی ندارند. روش: برای پاسخ گویی به سؤال تحقیق از روش پیمایشی تحلیلی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ناجا که شرایط شرکت در دوره مدیریت وفرماندهی انتظامی را دارند، است، که تعداد جامعه آماری توسط جدول مورگان133نفرمحاسبه گردید، روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است، وروش تجزیه وتحلیل داده ها استفاده ازتحلیل تک متغیره (شاخص ها گرایش به مرکز و پراکندگی) و تحلیل دومتغیره (همبستگی پیرسون) وبکارگیری نرم افزارspss است. یافته ها: بین درک افراد از عدالت سازمانی، میزان رضایت شغلی دانشجویان، انگیزه پیشرفت افراد، میزان تمایل افراد به شرکت در آزمون، نگرش مثبت به شغل و مزایای جانبی موجود و میزان تمایل افراد به شرکت در آزمون دوره مدیریت وفرماندهی انتظامی رابطه معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد بسیاری ازعواملی که سبب عدم استقبال کارکنان واجد الشرایط برای شرکت دردوره فوق می شوند شامل عوامل درونی فرد مانند انگیزه، ادراک عدالت، تمایل فردی و رضایت شغلی است و با تقویت این عوامل می توان شاهد استقبال بیشترکارکنان بود.

زمینه و هدف: ملاک انتخاب و انتصاب فرماندهان و مدیران بایستی بر اساس یک روند و فرایند چندین ساله در محیط کاری کارکنان، احصاء و بر اساس معیارهای اسلامی و شایستگی های فردی صورت پذیرد که قطعاً نتایج متفاوتی را نسبت به گذشته در پی خواهد داشت، در این تحقیق به تعیین این عوامل پرداخته می شود. بنابراین تحقیق حاضر درصدد تعیین عوامل مؤثر در مدیریت و فرماندهی از منظر اسلامی در نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران است و محقق سعی دارد این عوامل را با رویکرد اسلامی احصاء کند. روش: روش اجرای این تحقیق، آمیخته و نوع آن، کاربردی و توسعه ای است. جامعه ی آماری در این تحقیق شامل تعدادی از کارکنان نیروهای مسلح بوده است که حداقل دارای بیست و پنج سال سابقه و همچنین در سطوح فرماندهی خدمت کرده اند، براین اساس تعداد آنها در حدود 200 نفر برآورد می شود. در این تحقیق با بهره گیری از آماره های توصیفی و استنباطی و بهره گیری از تحلیل کمی و کیفی با ابزار گردآوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی، عوامل مؤثر در مدیریت و فرماندهی از منظر اسلامی تعیین شد.هدف اصلی این تحقیق؛ تعیین عوامل مؤثر در مدیریت و فرماندهی از منظر اسلام در نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران و سؤال اصلی تحقیق این گونه مطرح شده است که؛ عوامل مؤثر در مدیریت و فرماندهی از منظر اسلام در نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران کدامند؟ یافته ها: یافته ها نشانگر این مسئله است که سه مؤلفه ؛ ارزش های دینی، توانمندی های علمی و عملی و ارزش های اخلاقی و رفتاری و همچنین 55 عامل مربوط به این مؤلفه ها به ترتیب در مدیریت و فرماندهی اسلامی تأثیر گذار هستند. در ادامه، مهم ترین عوامل مؤثر در مدیریت و فرماندهی اسلامی از طریق آماره آزمون کای مربع و ضریب توافقی بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته و همچنین اولویت بندی مؤلفه ها و روابط آن ها مشخص شد. مقدار آلفای کرونباخ برای پرسش نامه مربوطه برابر 807/0 محاسبه شد که نشان دهنده پایایی مناسب آن است. نتیجه گیری: نتایج حاصله بیانگر این مسئله می باشد که؛ مؤلفه های ارزش های دینی، توانمندی های علمی و عملی و ارزش های اخلاقی و رفتاری و عوامل مرتبط با آن، می تواند ملاک و معیاری مناسب و ارزشمند برای انتخاب و انتصاب فرماندهان و مدیران باشد. به عبارتی فرماندهان و مدیرانی که برای نیروهای نظامی و انتظامی برگزیده می شوند باید دارای این ویژگی ها بوده و از لیاقت و شایستگی های منحصربه فردی برخوردار باشند تا در زمان صلح، بحران و جنگ، کارآیی بالایی را از خود نشان دهند و این توان را دارا باشند که نیروهای خود را در صحنه های عملیاتی به خوبی راهبری کنند.

زمینه و هدف: تحولات شتابان، سریع و شگرف کنونی در محیط سازمان ها و تلاش آنها به منظور اعمال مدیریت صحیح و کارآمد تغییرات، بیانگر این مطالب است که برای برخورد با چالش ها که تهدیدی برای بقای سازمان تلقی می شود و تبدیل آن به فرصت های رشد و توسعه و افزایش بهره وری سازمان ها، به تجهیز سازمان به دانش و مدیریت درست نیاز است تا بتوان از مسیر پرپیچ و خم تحولات دنیای کنونی، روند رشد سازمانی را به شکل مناسبی تکامل بخشید. این تحقیق با هدف بررسی تأثیر نقش های مدیریتی پلیس (نقش انگیزشی، نقش تخصیص منابع، نقش های شبکه ای، نقش حل مسئله، نقش ارتباطی و نقش حفاظتی) بر مدیریت دانش (اکتساب دانش، ایجاد دانش، ذخیره کردن دانش، انتقال و تسهیم دانش، نگهداری از دانش) درتحقیقات جنایی نیروی انتظامی استان خوزستان انجام شده است. روش: روش تحقیق توصیفی – علی است. جامعه آماری شامل افسران ارشد و افسران جزء با سوابق مدیریتی به تعداد 500 نفر هستند که از بین آنها 217 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته نقش های مدیریتی و پرسشنامه فرآیندهای مدیریت دانش پاتریک و سونیا (2009) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی(میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (معادلات ساختاری، تحلیل عاملی تأییدی) استفاده شد. یافته ها: مدیریت دانش عامل تعیین کننده ای در نیروهای پلیس محسوب می شود. مدیریت دانش موجب بهبود و تسهیل فرآیند اشتراک، خلق، ذخیره و نگهداری می گردد و سازمان پلیس را از سازمانی دیوانسالار(بوروکراتیک) به سازمانی دانش مدار تبدیل می کند که با ایفای هر چه بهتر نقش های مدیریتی مینتزبرگ توسط افسران پلیس، توسعه فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان های پلیسی شتاب بیشتری به خود می گیرد و راه پیشرفت و تحول سازمان های پلیس هموار خواهد شد.نتیجه گیری: نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها حاکی از تأیید هر هفت فرضیه پژوهش است. این امر بیان کننده این واقعیت است که نقش های مدیریتی پلیس بر مدیریت دانش اثر مثبت و معنادار دارند. به عبارت دیگر، با ایفای هر چه بهتر نقش های مدیریتی توسط افسران، مدیریت دانش در سازمان های دولتی ارتقا می یابد

زمینه و هدف: این مقاله با هدف طراحی الگوی ارزیابی عملکرد یگان های نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفته است. هدف از این تحقیق شناخت ابعاد و مؤلفه های الگو، تعیین تعاملات و ارتباطات بین ابعاد این الگو و تعیین میزان (اهمیت و اولویت) هریک از ابعاد آن می باشد.روش: با توجه به اینکه برای طراحی الگوی ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، نیاز به مطالعه دقیق سازمان می باشد. لذا اطلاعات مربوط به این سازمان از طریق مشاهده، مصاحبه و مطالعه اسناد و مدارک جمع آوری گردیده است. نظر به اهمیت مصاحبه ها، برای تجزیه و تحلیل آنها از روش تحلیل محتوا استفاده شده است و آخرین دست آوردهای موجود در زمینه ارزیابی عملکرد، در ادبیات پژوهش، به کمک فراتحلیل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و جهت طراحی الگو و شناسایی روابط میان ابعاد الگو از روش الگوسازی ساختاری تفسیری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق: هیئت رئیسه ناجا، معاونین و رؤسای پلیس های تخصصی ناجا و اساتید خبره عضو هیات علمی دانشگاه علوم انتظامی امین، که تعداد آنها بالغ بر50 نفر می باشد به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده است.یافته ها: با توجه به جداول سطح بندی مربوط به ابعاد ورودی مؤثر بر ارزیابی عملکرد یگان های ناجا، به ترتیب: بودجه و اعتبارات، سیاست ها و قوانین، رشد و یادگیری، ظرفیت و توان و فرآیندهای داخلی می باشند و ابعاد خروجی مؤثر بر ارزیابی عملکرد یگان های ناجا شامل پیامد و تأثیر اجتماعی، ذی نفعان داخلی و ذی نفعان خارجی می باشند نتایج: الگوی طراحی شده دارای چهار وجه ( بُعد) به عنوان ورودی درون سازمانی شامل: رشد و یادگیری، ظرفیت و توان، فرآیندهای داخلی و بودجه و یک بعد خروجی سازمانی با عنوان (سیاست ها و قوانین) و همچنین دارای دو بُعد ذی نفعان و سرآمدی اجتماعی به عنوان خروجی است.

زمینه و هدف: در مدیریت منابع انسانی پلیس، ترکیب جمعیتی کارکنان در درجات مختلف نقش مهمی درفرآیند رشد سازمانی، تخصیص مشاغل ومنابع دارد. ساختار ترکیب جمعیتی نیروهای پلیس باید با مشاغل موجود و پست های سازمانی مصوب متناسب باشد. ترکیب جمعیتی پلیس را می توان به صورت یک زنجیره از درجات توزیع نمود و باید تمامی اعضای این زنجیره به صورت متناسب با مشاغل تعریف شده خود رشد کنند. با توجه به تأثیرگذاری هر مؤلفه بر مؤلفه های بعدی در زنجیره ترکیب جمعیتی، سیاست ها و تصمیم هایی که بتواند رشد متناسب و متعادل آن را محقق سازد بسیار حائز اهمیت خواهد بود. هدف از این مقاله تجزیه و تحلیل ساختار تشکیل دهنده رفتار پویای موجود در ترکیب جمعیتی پلیس با استفاده از یک رویکرد کل نگر، پویا و سامانه است. روش: در این تحقیق بر اساس روش شناسی پویایی های سامانه، مدلی پویا از ترکیب جمعیتی پلیس ارائه می شود؛ به طوری که فرضیه پویای تحقیق مبتنی بر شناخت وضع موجود ساختار سازمانی ناجا با استفاده از بررسی مستندات و مطالعات کتابخانه ای و نیز نظرهای خبرگان سازمانی در قالب مصاحبه های ساخت یافته، شکل گرفته است. محققان با استفاده از این رویکرد به دنبال تحلیل تأثیرات بازخورد های موجود در ساختار بر رفتار ترکیب جمعیتی هستند. در این رویکرد پس از کشف بازخوردها و بازنمایی ساختار تعیین کننده رفتار، آثار حاصل از اجرای سیاست های مختلف تصمیم شبیه سازی می شود. جامعه آماری شامل بیست نفر از استادان دانشگاه، کارشناسان و مدیران عالی رتبه ناجاست که با مفاهیم مدیریت منابع انسانی در ناجا آشنایی دارند و با روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند انتخاب شده اند. یافته های تحقیق: ارائه مدل مرجع و پویا برای ساختار ترکیب جمعیتی پلیس مهم ترین دستاورد پژوهش حاضر محسوب می شود. همچنین متغیرها و نقاط اهرمی مدل شناسایی شده و سناریوها و سیاست های مختلف روی آن اجرا و نتایج حاصل شبیه سازی گردید. نتیجه گیری: با مشاهده نتایج حاصل از شبیه سازی سناریو ها می توان گفت طول مدت توقف افراد در هر درجه مهم ترین عامل ایجاد پویایی در ترکیب جمعیتی است.

زمینه و هدف: سرمایه اجتماعی یکی از مفاهیمی است که در سال های اخیر وارد حوزه اجتماعی شده است.هدف این مقاله بررسی تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی بر اثربخشی نیروی انتظامی شهر یاسوج از طریق شناخت میزان قدرت پیش بینی متغیر سرمایه اجتماعی بر نوسانات اثربخشی می باشد. روش: این مطالعه به صورت پیمایشی در بین 1524نفراز شهروندان شهر یاسوج بر اساس مناطق چهارگانه کلانتری های1 ،12،13،14 انجام گرفته است. واحد تحلیل در این تحقیق فرد بوده که با استفاده از نمونه گیری سهمیه ای انتخاب شده اند، همچنین روش تحقیق در این مطالعه پیمایشی بوده است. در این تحقیق سرمایه اجتماعی با معرف های اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، شرکت در فعالیت های داوطلبانه، احساس هویت، احساس امنیت، و اثربخشی با استفاده از رویکردهای نیل به هدف اندازه گیری شده است. برای تحلیل داده ها از ضریب پیرسون ورگرسیون چند متغیره با استفاده از نرم افزار spss استفاده شده است و ابزار مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه بوده است. یافته ها: یافته ها نشان می دهد به طور کلی بین سرمایه اجتماعی و اثربخشی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، هرچه میزان سرمایه اجتماعی در میان جامعه و افراد افزایش یابد، میزان اثر بخشی نیروی انتظامی افزایش می یابد. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده نشان می دهد بین سرمایه اجتماعی و جرم رابطه منفی و معناداری وجود دارد. یعنی هر قدر میزان سرمایه اجتماعی در میان جامعه و افراد افزایش یابد، میزان جرم کاهش می یابد.

زمینه و هدف: برخی سازمانها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان به خصوص کارکنانی که انعطافپذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکردهاند. این مسئله نشان میدهد که این سازمانها در شناسایی و استفاده از شایستگیهای کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانیشان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بررسی تأثیر مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار جمعآورری اطلاعات و محرک تعهد سازمانی کارکنان ناجا است، تا بدین وسیله بتوان شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشید. روش: این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق جامعه مورد بررسی ناجا(دانشگاه علوم انتظامی امین) بر اساس روش نمونهگیری طبقهای از بین مدیران و کارشناسان 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزار Amos استفاده گردید یافتهها: نتایج حاکی از آن بود که دادههای گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. نتیجهگیری: تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است. همچنین مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو میتواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیادهسازی مدیریت استعداد در سازمانها، برنامهریزی شود، در غیر این صورت سازمانها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد.

امروزه بانکداری الکترونیکی نقش بسیار مهمی در صنعت بانکداری ایفا می کند. چالش های پیش روی صنعت بانکداری منجر شده که بانک ها به استفاده از بانکداری الکترونیکی روی آورند و با ارائه خدمات و محصولات خود از طریق آن، تلاش می کنند نیازهای مشتریان خود را درک کرده و هر روز بهتر و بیشتر به کیفیت خدمات خود از طریق بانکداری الکترونیکی بیافزایند، این تحقیق سعی بر آن دارد تا با بررسی عوامل مؤثر بر رضایت مندی مشتریان از خدمات اینترنتی بانک ملی به غنی سازی ارائه آن کمک نماید. هدف این تحقیق آزمون و بررسی رضایت مندی مشتریان بانک ملی ایران در شهر مشهد نسبت به خدمات اینترنتی ارائه شده توسط این بانک بر حسب مدل رضایت مندی کاربران نهایی می باشد. علاوه بر این، این تحقیق تلاش دارد تا رابطه میان رضایتمندی و متغیرهای فردی مانند اثر متغیرهای زمینه ای (جمعیت شناختی) را مورد بررسی قرار دهد. روش پژوهش کاربردی است و براساس نحوه گردآوری داده ها، این تحقیق از نوع پیمایشی بوده و برای بررسی فرضیات از آزمون های مرتبط آماری و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SAS استفاده شده است. نتایج نشان می دهد هیچ ارتباط منطقی بین عوامل جمعیتی همچون سن، جنس، سطح تحصیلات با رضایت مندی مشتریان وجود ندارد و نیز بین عوامل ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق با رضایت مندی مشتریان ارتباط وجود داشته و این عوامل بر رضایت مندی مشتریان تأثیر به سزایی دارند.  

هدف از این مقاله بررسی رابطه بین مکانیزم های راهبری شرکتی و عوامل موثر بر تصمیمات در زمینه تغییر حسابرس می باشد. با توجه به این موضوع که تغییر حسابرسان تاثیر عمده ای در استقلال آن ها دارد. این مسئله در سال های اخیر به زمینه مهمی درامر تحقیقات وپژوهش تبدیل شده است. عوامل مختلفی بر تغییر حسابرسان تاثیر دارد که این تحقیق به بررسی این موضوع از دیدگاه نظام راهبری شرکتی پرداخته است. نظام راهبری مجموعه ای از قواعد، مقررات، فرایندها، و معیارهای داخلی و خارجی جهت هدایت رفتارهای اشخاص با منافع متفاوت در درون یک شرکت می باشد. حسابرسان می توانند نقش راهبری شرکتی در نظارت بر فرآیند گزارشگری مالی شرکت را ایفا نمایند. با این وجود، مکانیزم های راهبری شرکتی خاص شرکت نیز می توانند در تصمیم گیری در مورد انتخاب یا تغییر حسابرس اثر گذار باشندکه یکی از این ساز و کارها تمرکز مالکیت می باشد که در این تحقیق اثر آن بر روی تغییر حسابرس مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق بر اساس اطلاعات ترازنامه و صورت سود و زیان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد . نتایج تحقیق نشان می دهد که هر چه درصد سهام بیشتری در اختیار بزرگترین مالک شرکت باشد، شرکت تمایل بیشتری دارد که حسابرس خود را به منظور انتخاب حسابرس کوچکتر تغییر دهدو زمانیکه شرکت در سال مالی قبل از تغییر حسابرس اظهار نظر غیر مقبول دریافت کرده باشد تمایلی ندارد که حسابرس خود را به منظور انتخاب حسابرسان کوچکتر تغییر دهندبنابراین فرضیه اول تحقیق رد نمی شود و فرضیه دوم تحقیق رد می شود.