درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از دلایل اصلی توسعه سریع فناوری در کشورهای توسعه یافته صنعتی، توجه به فرایند تجاری سازی نتایج تحقیقات پژوهشی و ایده های فناورانه آن کشورها بوده است. پژوهش حاضر با توجه به نقش مهمی که فرآیند تجاری سازی در اعتلای صنعتی و اقتصادی هر جامعه دارد، با هدف ترکیب کیفی نتایج پژوهش های صورت گرفته در حوزه تجاری سازی و تحلیل جامع آن ها، انجام شده است. بدین منظور با به کارگیری رویکرد فراترکیب و شیوه تحلیل تم در این پژوهش، به تجزیه و تحلیل نتایج و یافته های محققان قبلی پرداخته و با بررسی های جامع صورت گرفته پیرامون عوامل موفقیت تجاری سازی محصولات با فناوری پیشرفته در پایگاه های علمی معتبر داخلی و خارجی، تعداد 118 مقاله در این خصوص شناسایی شدند. درنهایت عوامل موفقیت در 3 بعد اصلی (فردی، سازمانی و عوامل محیطی)، 19 مولفه (فردی ذهن مدیر، فردی شخصیتی مدیر، بین فردی مدیر، شرایط عمومی، تجربه، منابع انسانی، منابع مالی، توانمندی فنی، توانمندی تولید، توانمندی بازاریابی و فروش، توانمندی جذب و مدیریت پروژه، توانمندی های استراتژیک، ظرفیت جذب سازمانی، رقبا، نهادهای حمایتی، زیرساخت، عوامل اجتماعی، عوامل قانونی و دیگرعوامل سیاسی اقتصادی و فناوری) و 99 شاخص شناسایی، طبقه بندی و تحلیل شدند.

هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر نظام راهبری شرکتی در تقلیل هزینه های نمایندگی با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری است. برای این منظور، اطلاعات مربوط به 68 شرکت از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از صورت های مالی حسا برسی شده در بازه زمانی سال های 1385 تا 1391 بررسی شد. هزینه های نمایندگی (متغیر پنهان) به عنوان متغیر وابسته، به وسیله متغیرهای مشاهده پذیر نسبت کیوتوبین، نسبت به کارگیری دارایی ها، نسبت هزینه های اختیاری، نسبت جریان وجوه نقد آزاد و نسبت اهرمی و نظام راهبری شرکتی نیز به عنوان متغیر مستقل (متغیر پنهان)، بر اساس متغیرهای مشاهده پذیر درصد سهامداران نهادی، اندازه هیأت مدیره، درصد اعضای غیرمؤطف هیأت مدیره، نوع مؤسسه حسابرس و وجود واحد حسابرسی داخلی در داخل سازمان اندازه گیری شده اند. هم چنین متغیرهای اندازه شرکت و فرصت های رشد به عنوان متغیرهای کنترلی وارد الگوی پژوهش گردیده اند. پس از اطمینان یافتن از برازش قابل قبول مدل های اندازه گیری و ساختاری پژوهش، نتایج پژوهش حاکی از آن است که نظام راهبری شرکتی اثر منفی و معنا داری بر هزینه های نمایندگی دارد. به این معنا که نظام راهبری شرکتی می توانند در تقلیل تعارضات بین گروه مدیریت و سهامداران مفید واقع شود و هزینه های تحمیل شده به سهامداران و دیگر گروه های ذی نفع را از این بابت کاهش دهد.

سرعت و تغییر به عنوان دو ویژگی مهم عصر اخیر، سازمان ها را با چالش های زیادی روبه رو کرده است، تا آنجا که ادامه زندگی در این محیط ناپایدار و غیرقابل پیش بینی، تنها در صورتی ممکن است که سازمان بتواند با تکیه بر چابکی، علاوه بر تطبیق سریع با محیط، این تغییرات را به عنوان یک فرصت، پیش بینی کند و حتی فراتر از آن اینکه خودش تغییر را به وجود آورد. نیروی انسانی- به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان- نقش تعیین کننده ای در چابکی سازمان ایفا می کند. هدف این مطالعه بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر چابکی نیروی انسانی و زیرمجموعه های آن می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. جامعه آماری این مطالعه، مدیران و معاونین صنعت بانک و روش نمونه گیری، احتمالی تصادفی و از جامعه محدود بوده و تعداد نمونه 171 می باشد. مهم ترین ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه بود و داده ها با استفاده از آزمون های KS، آزمون میانگین و معادلات رگرسیون تحلیل شد. یافته های این پژوهش نشان می دهد که از بین متغیرهای جمعیت شناختی، سن، سنوات سمت و جایگاه سازمانی بر پیش فعالی مؤثرند و سایر متغیرها، تأثیری بر پیش فعالی نیروی انسانی ندارد. همچنین نتایج، حاکی از آن است که از بین متغیرهای جمعیت شناختی، تنها سن بر انعطاف پذیری نیروی انسانی مؤثر است؛ به علاوه هیچ یک از متغیرهای جمعیت شناختی تأثیری بر سازگاری نیروی انسانی ندارند.

شرایط پیچیده رقابت و سیطره نیروهای دانشی بر عرصه کسب و کار، چالش عمده ای را برای رهبران سازمانهای امروزی بوجود آورده است. در چنین شرایطی بهره گیری از سبکهای مناسب رهبری در جهت تاثیر گذاری بر آمادگی کارکنان برای تغییر و همچنین تلاش برای ارتقا فرهنگ یادگیری در سازمان راه حل مناسبی قلمداد گردیده است. در این میان توانائی های فردی کارکنان و مخصوصا توانایی آنها برای درک نیاز و پذیرش ضرورت تغییر که در قالب هوش هیجانی تبلور می یابد، می تواند بر شدت تاثیر گذاری دو عامل فوق بیافزاید. از این منظر تحقیق حاضر در نظر دارد تا تاثیر سبکهای رهبری بر آمادگی کارکنان برای تغییر را با بهره گیری از دو متغیر میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی مورد واکاوی قرار دهد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق، کاربردی و بر حسب شیوه گردآوردی داده ها توصیفی از شاخه پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان مورد مطالعه ( 320 نفر) می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه محدود به تعداد 175 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ تعیین گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است سبک رهبری هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیرهای میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی بر آمادگی کارکنان برای تغییر در جامعه هدف تاثیرگذار بوده است.

هدف پژوهش حاضر تبیین نقش مثبت و منفی منتورینگ در بهبود تسهیم دانش است. به دلیل رقابت شدید بین شرکت های فعال در صنعت بازار سرمایه، جابه جایی زیاد کارکنان مستعد و باتجربه را در این صنعت شاهد هستیم، به همین منظور جهت حفظ و تسهیم دانش در شرکت قبل از ترک پرسنل کلیدی روش منتورینگ پیشنهاد و مورد بررسی قرار گرفت. نمونه آماری این پژوهش کارکنان کلیدی باتجربه و کارشناسان منابع انسانی سه شرکت تأمین سرمایه امین، لوتوس پارسیان و بانک ملت می باشد که با موضوع مورد تحقیق آشنایی دارند. نمونه پژوهش از طریق روش گلوله برفی انتخاب شده است. روش تحقیق نیز کیفی و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. به طور کلی هدف پژوهش حاضر رسیدن به پاسخ سه سوال مهم ذیل می باشد: 1. موانع تسهیم دانش در سازمان کدام اند؟ 2. راه های اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان کدام اند؟ 3. چه راهکارهایی جهت پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز پیشنهاد می کنید؟ با توجه به نتایج به دست آمده، از دیدگاه افراد مصاحبه شونده موانع تسهیم دانش به سه قسمت موانع فردی، سازمانی و فرهنگی تقسیم می شوند. راهکارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ در سازمان شامل سه بخش آموزش، جبران خدمات و تعیین متصدی اجرای منتورینگ می شوند. راهکارهای پیشگیری از ترک سازمان توسط کارآموز نیز در چهار بخش طبقه بندی شده است که عبارت است از: استخدام، امتیازات شغلی بعد از منتورینگ، برند سازی و رویه اجرایی منتورینگ.

هدف اصلی این پژوهش، تدوین مدل شایستگی سربازرسان سازمان بازرسی کل کشور از طریق روش آمیخته اکتشافی است. رویکرد بخش کیفی، مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه ساخت یافته و نیمه ساخت یافته با 15 نفر از مدیران و سربازرسان که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات تحلیل محتوا است. کدها و مؤلفه های شایستگی (155مفهوم کلیدی، 33 مقوله، 11 مقوله اصلی) از مصاحبه ها احصاء و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. مقوله محوری «ویژگی های فردی سربازرسان» است که در چهار بعد ویژگی های شخصیتی، ویژگی های اخلاقی، نگرش و بینش تحلیل و با توجه به شرایط علی(عوامل فردی، عوامل سازمانی)، شرایط زمینه ای (شرایط فردی، شرایط سازمانی)، شرایط میانجی (محدودیت ها، شرایط محیط)، راهبردها (توسعه فردی سربازرسان، توسعه سازمانی) و پیامدها (توسعه شایستگی سربازرسان در سطح فردی، ارتقاء سطح کیفی سازمانی) تدوین و مدل نهایی ارائه شد. سپس با روش تحقیق دلفی، پرسشنامه ای طراحی و مدل اولیه توسط خبرگان اصلاح و تأیید شد. در آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و اطلاعات توسط 170 نفر از مدیران و سربازرسان گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با روش های تحلیل عاملی تأییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای SPSS و PLS صورت پذیرفت. نتایج مرحله کمی نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تأثیر مناسبی به تأیید رسید به جز 4 مورد از 16مورد که ضریب تأثیر عوامل سازمانی بر ویژگی های فردی، ویژگی های فردی بر راهبردهای توسعه سازمانی، شرایط فردی بر راهبردهای توسعه فردی سربازرسان و شرایط محیطی بر راهبردهای توسعه سازمانی که معنادار نبود و این مسیرها با مدل تدوین شده در بخش کیفی همخوانی نداشت و در بخش کمی مورد تأیید قرار نگرفت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر توانایی مدیریتی بر کارایی سرمایه گذاری و هم چنین بررسی اثر کیفیت گزارشگری مالی بر شدت اثرگذاری توانایی مدیریتی بر کارایی سرمایه گذاری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام شده است.کارایی سرمایه گذاری به صورت مفهومی، به معنی پذیرش پروژه هایی با ارزش فعلی خالص مثبت است و منظور از ناکارایی سرمایه گذاری، گذر از این فرصت های سرمایه گذاری(سرمایه گذاری کمتر از حد) و یا انتخاب پروژه هایی با خالص ارزش فعلی منفی(سرمایه گذاری بیش از حد)است. به منظور اندازه گیری کارایی سرمایه گذاری از مدل چن(2011) و جهت اندازه گیری توانایی مدیریتی از مدل دمرجیان و همکاران(2012) و هم چنین به منظور اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی از مدل کیفیت اقلام تعهدی کوتاری(2005) استفاده شده است. با بهره مندی از روش نمونه گیری حذفی و با اعمال شرایط انتخاب نمونه، تعداد 119نمونه برای دوره زمانی زمانی 1392-1387انتخاب شد.برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش داده های ترکیبی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد مدیران توانا تمایل به سرمایه گذاری بیش از حد دارد. علاوه بر این، نتایج نشان می دهد کیفیت گزارشگری مالی باعث کاهش تاثیر مثبت توانایی مدیریتی بر سرمایه گذاری بیش از حد می گردد.

بررسی تاثیر ساختار مالی بر نوسانات قیمت سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران زهرا آقاجان فریدون اوحدی چرخش اجباری حسابرس طه احمدزاده بررسی تحلیلی اثبات گرایی و رئالیسم انتقادی در پژوهش های حسابداری محمدرضا وطن پرست استفاده از فناوری اطلاعات در حسابرسی مستقل در ایران؛ موانع و مشکلات زهره محمود دهنوی پیش بینی بازده سهام با استفاده از نسبت های مالی؛ کنکاشی در پژوهش های اخیر جمال برزگری خانقاه زهرا جمالی نقش احساس در تصمیم گیری سرمایه گذاران نازنین بشیری منش

امروزه زبان گزارشگری کسب و کار توسعه پذیر (XBRL) 1 به عنوان یک انقلاب در گزارشگری مالی تلقی می شود که باعث کاهش هزینه تولید، کاهش میزان خطا و دسترسی سریع تر و آسان تر به اطلاعات و افزایش ویژگی کیفی مربوط بودن اطلاعات جهت استفاده تولیدکنندگان و استفاده کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می شود. استفاده از XBRL اکنون برای تمامی شرکت های تجاری بزرگ امری ضروری می باشد، اما بسیاری از شرکت ها هنوز هم در برابر استفاده از آن بدون یک دستورالعمل خارجی مقاومت می کنند. فقدان یک دستورالعمل برای استفاده داخلی ازXBRL، همراه با آزادی عمل گسترده در چگونگی پاسخگویی شرکت ها به نیاز های صورت های مالی تبدیل شده به XBRL، منجر به پیدایش سطوح گوناگون استفاده از این زبان شده است. مقاله حاضر با استفاده از روش کتابخانه ای و مرور مطالعات صورت گرفته در این زمینه، ابتدا به تشریح زبان گزارشگری کسب و کار توسعه پذیر (XBRL) و سطوح مختلف پذیرش آن می پردازد، سپس به بیان وضعیت ایران در زمینه پذیرش و پیاده سازی این زبان می پردازد.

امروزه با افزایش رقابت و تغییرات غیرقابل پیش بینی در عرصه کسب وکار، برای دستیابی به اهداف سازمانی و کسب مزایای رقابتی، چابکی سازمان، امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. سواد اطلاعاتی کارکنان در ارتقای یادگیرندگی سریع و دقیق سازمان و به دنبال آن افزایش توانمندی، انعطاف پذیری و شایستگی های سازمانی امری مهم تلقی می شود. هدف تحقیق حاضر ارزیابی تأثیر سواد اطلاعاتی بر چابکی سازمان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری است. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است و جامعه آماری کلیه کارشناسان سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است که از طریق آزمون صوری، روایی آن محاسبه شد. پایایی ابزار گردآوری اطلاعات نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه و از آزمون فرض برای تأیید یا رد فرضیه ها استفاده شد. یافته های پژوهشی نشان می دهد که تأثیر تمامی مؤلفه های سواد اطلاعاتی اعم از: تشخیص ماهیت و وسعت اطلاعات، دسترسی مؤثر و کارا به اطلاعات، ارزیابی اطلاعات و منابع آنها و تلفیق اطلاعات انتخاب شده به دانش قبلی، استفاده از اطلاعات برای رسیدن به منظوری خاص و آشنایی با موارد حقوقی، بر چابکی سازمان به صورت معنی داری مثبت ارزیابی می شود.

هدف پژوهش حاضر، یافتن شیوه های نوین تأمین مالی صداوسیما، به منظور کمک در مرتفع ساختن تنگناهای مالی این سازمان بوده است. برای استفاده از نظر خبرگان، از روش مصاحبه عمیق با 55 نفر از متخصصان و مدیران رسانه ای به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. نتیجه، شناسایی63 شیوه تأمین مالی سازمان صداوسیما بود که در 13 دسته «فروش محصولات و خدمات سازمان»، «تأمین مشارکتی هزینه تولید برنامه ها»، «فعالیت های غیر رسانه ای»، «اینترنت و رسانه های نوین»، «پخش تبلیغات بازرگانی»، «آموزش و انتقال تجربیات»، «اخذ هزینه دریافت از مخاطبان»، «تأسیس شبکه»، «شرکت های تابعه سازمان»، «مالکیت معنوی»، «کمک های مردمی»، «بودجه دریافتی از جانب دولت» و «سایر» طبقه بندی شدند. پس از آن نیز، 13 دسته یاد شده، در 4 گونه «شیوه های بودجه ای»، «شیوه های درآمدزایی»، «شیوه های همگون» و «شیوه های ناهمگون» نوع شناسی و تقسیم بندی شدند.اقتصاد رسانه، درآمدزایی، رسانه های عمومی، سازمان صداوسیما

در سال های اخیر تحقیقات گسترده ای در زمینه زمانبندی پروژه صورت گرفته است. در حیطه زمانبندی پروژه همواره عدم قطعیت هایی وجود دارد که باعث انحراف برنامه واقعی از برنامه زمانبندی می گردد. یکی از راه حل های مواجهه با این عدم قطعیت استفاده از روش زنجیره بحرانی در زمانبندی پروژه است. این روش که برآمده از تئوری محدودیت هاست، روشی نوین در کنترل پروژه است. در تحقیق حاضر سعی در استفاده از اصول زنجیره بحرانی در زمانبندی پروژه تحت محدودیت منابع است. مهمترین نوآوری صورت گرفته در این تحقیق،ارائه مدل مساله زمانبندی زنجیره بحرانی پروژه با در نظر گرفتن بافر تغذیه و استفاده از شناوری به عنوان مکملی برای بافر تغذیه است. برای این کار ابتدا مدل زمانبندی پروژه تحت محدودیت منابع و با رویکرد زنجیره بحرانی نوشته شده و قابلیت اطمینان آن با استفاده از نرم افزار لینگو سنجیده شده است. در گام بعدی الگوریتم حل این مدل با استفاده از الگوریتم ژنتیک توسعه داده شده و در نهایت نمونه مسائل مختلفی مورد آزمایش قرار گرفته است. نتایج به دست آمده از این تحقیق کارایی الگوریتم ژنتیک ارائه شده را نشان داده است.

یکی از وظایف اصلی مراکز مطالعاتی راهبردی و سیاست پژوهی، مساعدت به نظام تصمیم گیری از حیث طراحی اهداف مطلوب و هدف گذاری است. این نوع از پژوهش های راهبردی در حوزه تحقیقات و سیاست پژوهی قرار می گیرد. بنابراین پرسش اصلی این مقاله فرایند یا مراحل روش شناختی تدوین الگوی مطلوب یا همان هدف گذاری یا تدوین سیاست های کلی است. از نظر روش شناسی، این مقاله درصدد ارائه یک چارچوب روش شناختی نسبتاً دقیق برای نحوه انجام تحقیقات راهبردی با مضمون هدف گذاری و طراحی الگوی مطلوب می باشد. در اینجا تأکید شده است که غرض از طراحی و تدوین الگوی مطلوب تدقیق آرمان ها و انتظارات و انسجام بخشی میان اهداف است که با الگوی جاری یا رایج متفاوت است. به عبارتی الگوی مطلوب معادل آینده نگاری در نظر گرفته شده است که مشتمل بر خروجی های ملموس، سیاست های کلی راهبردهای برنامه ها است. فرایند تدوین الگو دارای یازده مرحله است که از توصیف وضع موجود، بررسی تجارب، تدوین ارزش های ورودی، محاسبه شکاف یا ناهمخوانی وضع موجود و وضع مطلوب محیط شناسی بررسی منابع، تعیین خروجی ها، پیشنهاد نظام ارزیابی یا پایش و در نهایت نگاشت نهادی می باشد. در ادامه روش های پژوهشی و گردآوری اطلاعات در هرکدام از مراحل یازده گانه آمده است که شامل روش های کمّی و کیفی است. به نظر می رسد این مقاله بتواند زمینه مساعدت لازم را به محققان جوان در مقاطع تحصیلات تکمیلی در رشته های مدیریت استراتژیک، علوم امنیتی، نظامی، دفاعی و راهبردی ارائه کند.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل ساختاری برای انتقال آموزش در شرکت پالایشگاه نفت تهران می باشد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. جهت گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد هالتون (2000) و پرسشنامه انتقال آموزش سالورنزو (2004) بین 186 نفر از کارکنان واحد بهره برداری شرکت پالایشگاه نفت تهران (360( N = که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند توزیع شد. روایی محتوایی براساس مرور جامع ادبیات و قضاوت خبرگان، روایی صوری با اجرای آزمایشی 30 پرسشنامه، روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی مورد ارزیابی قرار گرفت و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه0.90 بدست آمد. داده های جمع آوری شده با استفاده از شاخص های های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (آزمون تی، مدلیابی معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی، تحلیل رگرسیون، مجذور کای) با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL تحلیل گردید. نتایج پژوهش بیانگر آن بود که بین عوامل فردی و آموزشی و سازمانی با انتقال آموزش رابطه معنادار وجود داشت. در این پژوهش، خودکارآمدی عملکرد، پیامدهای منفی فردی و ممانعت مافوق رابطه معناداری با انتقال آموزش نداشت. بیشترین سهم عوامل موثر بر انتقال آموزش را عامل طراحی آموزشی با ضریب مسیر 0.69و سپس به ترتیب عوامل سازمانی با ضریب مسیر 0.45 و عوامل فردی با ضریب مسیر0.24 در این شرکت داشته است. از بین عوامل طراحی آموزشی مهمترین عامل اثرگذار بر ارتقای اثربخشی دوره های آموزشی، بازخورد، از بین عوامل سازمانی نیز مهمترین عامل انتظارات از نتایج عملکرد و از بین عوامل فردی مهمترین عامل، ظرفیت فرد برای انتقال بوده است. در نهایت مدل ساختاری عوامل موثر بر انتقال آموزش ترسیم شد.

با توجه به اهمیتی که تصمیم گیری بعنوان یکی از وظایف کلیدی مدیران در سازمان دارد و کانون اصلی مدیریت را تشکیل میدهد، عوامل مرتبط و موثر بر آن نیز همواره مورد توجه پژوهشگران بوده است. لذا، در این مقاله بر آن شدیم تا رابطه بین هوش هیجانی و سبک تصمیم گیری ( بر اساس سبکهای تصمیم گیری عقلایی ، شهودی ، وابستگی ، آنی و اجتنابی ) مدیران موسسه مطالعات بین المللی انرژی را مورد بررسی قرار دهیم. بدین منظور از بین 50 نفر از کل مدیران این موسسه ، تعداد 44 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های مربوط به هوش عاطفی با استفاده از پرسشنامه هوش عاطفی سیبریاشرینگ و داده های مربوط به سبک تصمیم گیری به وسیله پرسشنامه سبک تصمیم گیری اسکات و بروس جمع آوری گردید . روایی محتوایی دو پرسشنامه با نظر اساتید و صاحبان فن مورد بررسی و تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه هوش هیجانی 0.81 و برای پرسشنامه سبک تصمیم گیری0.76 به دست آمد . به منظور تبیین رابطه بین هوش هیجانی و سبکهای پنج گانه تصمیم گیری، آزمون همبستگی پیرسون مورد استفاده قرار گرفت . نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و سبکهای تصمیم گیری عقلایی و اجتنابی مدیران یک رابطه معنادار و منفی و بین هوش هیجانی و سبک تصمیم گیری شهودی و آنی مدیران مورد مطالعه یک رابطه معنادار و مثبت وجود دارد . بین هوش هیجانی و سبک تصمیم گیری وابستگی در این بررسی رابطه معناداری بدست نیامد .

با وجود آن که درباره اهمیت نقش نظام مدیریت منابع انسانی درکارآفرینی توافق کلی وجود دارد، اما الگویی که به صورت یکپارچه نقش و تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی را بسنجد، ارایه نگردیده و تبیین نظری روشنی صورت نگرفته است با عنایت به نقش محوری منابع انسانی در گرایش های کارآفرینانه، پژوهش حاضر در پی تبیین مدل مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه در گروه ایران ترانسفو است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 19 نفر از خبرگان آشنا به مباحث کارآفرینی و سیستم های مدیریت منابع انسانی، مصاحبه انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر، نشان دهنده ی استخراج بالغ بر 370 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبه ها و نیز احصاء 33 مفهوم و 17 مقوله است که در قالب مدل پارادیمی شامل بهبود قابلیت کارآفرینانه نظام مدیریت منابع انسانی به عنوان مقوله محوری و شرایط علی(قابلیت سازمانی- منبع محوری کارکنان و ضرورت حمایت مدیریت ارشد)، عوامل زمینه ای (محیط رقابتی-بینش کارآفرینانه مدیریت و هم راستایی استراتژیک)، شرایط مداخله گر (گریزپایی کارآفرینان، تطبیق ناپذیری سیستم موجود منابع انسانی- بی انصافی سازمانی- نظام ارزش یابی معیوب-رفیق نوازی و فرهنگ محافظه کاری)، راهبردها (فرآیند محوری-متمایز سازی نظام مدیریت منابع انسانی) و عوامل پس آیندی (در سطوح فردی-واحدی و سازمانی)، قرار گرفت.

یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های تحقیقاتی، تبدیل ماحصل پروژه های تحقیقاتی به تولید است. در این پژوهش، سعی شده است تا پس از بررسی مبانی نظری تحقیق با بررسی های میدانی مشکلات وضع موجود درزمینه انتقال فن آوری پروژه های تحقیقاتی به صنعت، تبیین الزامات مدیریت انتقال فن آوری از سازمان های تحقیقاتی نیروهای مسلح به صنایع تولیدی دفاعی شامل تعریف نوع نمونه ها در تحقیقات صنعتی و فازهای اجرایی یک پروژه تحقیقاتی، بررسی و بیان گردد. در ادامه با توجه به مشکلات شناسایی شده و انجام مطالعات تطبیقی و با بررسی انواع الگوهای انتقال فن آوری کشورهای صنعتی و ایران و بررسی سازمان های موفق تحقیقاتی، الگوی پیشنهادی اولیه ای که با سازمان های تحقیقاتی نیروهای مسلح کشور سازگار باشد، پیشنهاد شده است. با جمع آوری نظرات تعداد 40 نفر از خبرگان در قالب پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از آن، با دو روش میانگین و آزمون بینم، پرسشنامه ارزیابی الگوی ارایه شده با ضریب آلفای کرونباخ 901/0 اعتبار سنجی شده و بر اساس نتایج پرسشنامه نهایتاً با اضافه شدن دو فرآیند جدید، الگوی پیشنهادی اولیه بر اساس نظر خبرگان، نهایی و ارایه شده است. الگوی نهایی تحقیق، شامل هشت مرحله اساسی در فرآیند انتقال فن آوری از سازمان های تحقیقاتی نیروهای مسلح به صنایع دفاعی است که در آن نظرات رده های عملیاتی، آمادی و صنعت، لحاظ گردیده است و در نتیجه، از نظر کاربردی متناسب با شرایط بومی کشور، قابل اجرا است.

به طور کلی سه عامل انسانی، فنی و اقتصادی در افزایش کارایی نقش دارند. آموزش به عنوان یکی از وظایف مهم در کلیه نهادها است به طوری که آموزش نیروی انسانی، باعث بالا رفتن بازده در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. منظور از عوامل فنی، مجموعه شرایط و ویژگی هایی است که عامل انسانی نقشی در تولید و ایجاد آن نداشته ولی به شدت از آن ها تأثیر می پذیرد و بدین ترتیب بر میزان کارآیی نیروی انسانی مؤثر است. مقدار و کیفیت تجهیزات و ماشین آلات، مدیریت تولید، سازمان فیزیکی و عملی کار در رأس این شرایط قرار دارند. یکی دیگر از عوامل مؤثر بر کارایی، عوامل اقتصادی است که در این مورد باید به متغیرهای کلان اقتصادی و شاخص های کلان توجه نمود که بیانگر وضعیت کلی اقتصاد می باشند. در اقتصادی که دچار رکود باشد، مسئله بیکاری بصورت یک مشکل حاد در می آید و اخراج پی درپی افراد شاغل در سازمان ها از پیامدهای رکود اقتصادی است. در چنین حالتی کارکنان به دلیل فشارهای ناشی از ترس اخراج شدن، نمی توانند با درجه کارآیی بالا کار کنند که در نهایت باعث کاهش کارآیی سازمان خواهد شد. در این مقاله تأثیر عوامل مذکور به منظور افزایش ارتقای کارایی بررسی شد. برگزاری دوره های آموزشی فنی و حرفه ای، وجود تجهیزات استاندارد چه از لحاظ کیفی و کمی، استفاده از روش های جدید انبارداری و شارژ انبار و اختصاص اعتبارات سرمایه ای از قبیل خرید تجهیزات و ماشین آلات یگانی و ابزارآلات تعمیراتی باعث ارتقای کارایی یگان های نگهداری و تعمیر می گردد.

تغییر ماهیت جنگ پایه و اساس انفجار تفکر تأثیرمحور را آشکار می کند. به کارگیری رویکرد تأثیرمحوری توسط برنامه ریزان در نبرد هوایی خلیج فارس موجب تسهیل موفقیت جنگ هوایی شد. هدف این پژوهش تبیین فرماندهی یگان های تاکتیکی زمینی در عملیات تاثیرمحور می باشد. نوع پژوهش کاربردی و روش انجام آن همبستگی می باشد. این مقاله با رویکرد تحلیلی-توصیفی نگاشته شده و تلاش دارد مفهوم عملیات تأثیر محور را با رویکرد مقابله با کشورهای فرامنطقه ای به طور مشروح بیان نماید. جامعه آماری پژوهش شامل فرماندهان و جانشینان قرارگاه های منطقه ای و تاکتیکی نزاجا می باشد. جمع آوری داده ها از طریق دو پرسشنامه تحت عناوین سبک فرماندهی و عملیات تأثیرمحور صورت پذیرفته است. جهت بررسی رابطه موجود میان متغیر مستقل و متغیر تابع از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در سطح معنی داری پنج درصد (%5) صحت فرضیه های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که مؤلفه تصمیم گیری بیشترین تأثیر را بر عملیات تأثیرمحور دارد. و در این میان عامل ارزش های فردی فرمانده در امر تصمیم گیری فرماندهان بسیار مهم و تعیین کننده می باشد.