درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: با گسترش فناوری‌های هوشمند در منابع انسانی، دغدغه‌هایی در خصوص آثار روان‌شناختی و ادراکی آن بر کارکنان شکل گرفته است. بیشتر مطالعات گذشته با رویکردهای کمی، بر پذیرش فناوری تمرکز داشته‌اند؛ اما ابعاد عمیق‌تری همچون تجربه زیسته و عدالت ادراک‌شده کمتر بررسی شده‌اند. هدف این پژوهش، طراحی مدل مفهومی شکوفایی کارکنان با تمرکز بر بلوغ هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی است. روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و اکتشافی انجام شده و داده‌ها از طریق ۲۵ مصاحبه نیمه‌ساخت‌یافته با کارکنان و خبرگان فناوری، در سازمان‌هایی با سطوح مختلف بلوغ فناوری گردآوری شده است. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد و تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون صورت گرفت. یافته‌ها: نتایج نشان داد که شکوفایی کارکنان تحت تأثیر پنج مؤلفه است: ادراک شناختی ـ عاطفی از هوش مصنوعی، تجربه روان‌شناختی فناورانه، زیرساخت‌ها و حمایت سازمانی، سازوکارهای انطباق فردی و عدالت ادراک‌شده و اعتماد فناورانه. مدل مفهومی طراحی‌شده، تعامل چندلایه میان فناوری، ساختار سازمانی و سرمایه روانی فرد را نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری: این پژوهش با تلفیق چارچوب‌های روان‌شناسی مثبت، مدل تقاضا ـ منابع شغلی و سرمایه روانی، مدل بومی‌‏ای را برای شکوفایی کارکنان در بستر هوش مصنوعی ارائه می‌دهد. این مدل می‌تواند مبنای تدوین سیاست‌های منابع انسانی، آموزش‌های دیجیتال و راه‌کارهای پیاده‌سازی مسئولانه هوش مصنوعی در سازمان‌ها باشد.

در نظام آموزشی امروز، مشاوران برنامه ریزی درسی نقش محوری در ارتقای کیفیت آموزش و یادگیری در مدارس ابتدایی ایفا می کنند. با این حال، علی رغم اهمیت این نقش، پژوهش های پیشین نشان می دهد که چالش های متعددی در زمینه صلاحیت های حرفه ای این مشاوران و مشکلاتی که قادر به حل آن ها هستند وجود دارد. این پژوهش با هدف ارائه یک بررسی سنتزپژوهی از پژوهش های انجام شده در زمینه شناسایی صلاحیت های حرفه ای مشاوران برنامه درسی و مشکلات و چالش های پاسخ داده شده توسط این افراد در مدارس ابتدایی، صورت گرفته است. جهت دستیابی به این هدف در سنتزپژوهی حاضر، پژوهش هایی که به زبان فارسی و انگلیسی، در طی 10 سال گذشته، انجام شده اند، در محدوده این پژوهش مروری به صورت سنتزپژوهی، جستجو و غربالگری شده و از بین پژوهش هایی که در رابطه با واژگان کلیدی نظیر «مشاوره در برنامه ریزی درسی، مشاوران برنامه ریزی درسی، و مشاوره برنامه درسی» یافت شدند، در نهایت، تعداد 21 پژوهش، برای این بررسی سنتزپژوهی انتخاب شدند و به روش الگوی شش مرحله ای سنتزپژوهی پتیکرو و روبرتس، مورد تحلیل قرار گرفتند. سنتزپژوهی حاضر 5 بعد یا مقوله و 21 مؤلفه را شناسایی کرد. مقوله طراحی و تهیه برنامه درسی، شامل 6 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و توسعه معلم شامل 6 مؤلفه، مقوله راهبردهای آموزشی شامل 2 مؤلفه، مقوله پشتیبانی و هماهنگی شامل 5 مؤلفه، و مقوله سنجش و ارزشیابی شامل 2 مؤلفه، است. در مورد چالش های پاسخ داده شده توسط مشاوران برنامه ریزی درسی در مدارس دوره ابتدایی نیز، 5 بعد و 10 مؤلفه (2 مؤلفه برای هر بعد) شناسایی شدند. یافته های این سنتزپژوهی می تواند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه های تربیت و بهبود استانداردهای حرفه ای و تقویت نقش مشاوران در ارتقای کیفیت آموزش در مدارس ابتدایی مورد استفاده قرار گیرد. این پژوهش بر ضرورت توجه نظام مند به توسعه حرفه ای مشاوران برنامه ریزی درسی و ظرفیت سازی آنان برای مواجهه با چالش های پیچیده محیط های آموزشی تأکید می کند.

صنعت چهارم مستلزم آن است که مدیران رویکرد خود را برای پشتیبانی از پذیرش فناوری های دیجیتال، مدیریت نیروی کار متنوع و توانمندسازی کارکنان، مورد بازنگری قرار دهند. مدیران باید بر توسعه اعتبار خود نه بر اساس جایگاه یا دانش حرفه ای خود، بلکه بر اساس توانایی خود در انتقال مهارت های مدیریتی تمرکز کنند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی شایستگی های کلیدی مدیریتی در عصر انقلاب صنعتی چهارم (موردمطالعه: سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران) می باشد. این پژوهش از حیث نتیجه، کاربردی؛ از نظر هدف، توسعه ای- اکتشافی، از لحاظ نوع داده ها، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران می باشند که 18 نفر از آنان به منظور انجام مصاحبه به روش هدفمند قضاوتی و گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شده اند. به منظور حصول اطمینان از روایی ابزار در بخش کیفی پژوهش، از نظرات ارزشمند اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی، استفاده شد. همچنین به طور هم زمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. در پژوهش کنونی از پایایی بین دو کدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه های انجام گرفته، استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از روش تحلیل تم شش مرحله ای کلارک و براون استفاده گردید. در مجموع 6 شایستگی اصلی مدیریتی در عصر انقلاب صنعتی چهارم شامل؛ شایستگی های فردی، اجتماعی، روش شناختی، حرفه ای، فنی و مدیریتی، و 119 شایستگی فرعی مدیریتی شناسایی شده است. صنعت چهارم یک پدیده پیچیده است که فناوری های متعددی را دربر می گیرد و به مجموعه گسترده ای از شایستگی های فردی، اجتماعی، روش شناختی، حرفه ای، فنی و مدیریتی نیاز دارد که مدیران و سازمان ها باید در زمینه های عملکردی و تجاری خود توسعه دهند. شایستگی های مدیریتی به سمت در اختیار داشتن ابزارها و فناوری های دیجیتالی مختلف در زمینه های حرفه ای گسترش می یابد که علاوه بر توسعه توانایی های دیجیتال، توانایی کار با افراد در شرایط عدم اطمینان در یک محیط دیجیتال را نیز شامل می شود. از این رو شایستگی های موردنیاز برای صنعت چهارم به طور گسترده ای با شایستگی های انقلاب های صنعتی پیش از آن متفاوت است. بنابراین، توسعه یک مدل شایستگی برای صنعت چهارم به طور قابل توجهی به بحث در حال تحول در مورد مهارت های سرمایه انسانی در این زمینه کمک می کند.

در عصر کنونی سازمان ها با محیط دارای پیچیدگی روزافزون در مقیاس جهانی روبه رو هستند که برای باقی ماندن در میدان رقابت و پویا ماندن رقابتی و باید بر متناسب بودن راهبرد های تولیدی و راهبرد های رقابتی اثرگذار بر عملکرد تمرکز کنند. هدف پژوهش کنونی بررسی رابطه بین عوامل تولید، عوامل رقابت و عملکرد است که پایه و اساس راهبرد تناسب راهبردی را شکل می دهد. در ادبیات پژوهش این حوزه بیشتر بر راهبرد های تولید و راهبرد های رقابتی تولیدکنندگان به صورت مجزا تمرکز شده است. بنابراین در این پژوهش به طراحی و توسعه الگوی مفهومی راهبرد تناسب راهبردی و تجزیه و تحلیل آن از راه معادلات ساختاری پرداخته شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که مدیریت مشکلات بر کیفیت فراگیر بیشترین تأثیر مثبت را دارد. همچنین برآورده کردن سفارش ها بر منحصر به فرد بودن منابع تأثیر بالایی دارد. ازسوی دیگر آمادگی های پیش از تولید بر مدیریت مشکلات و همچنین برآورده کردن سفارش ها اثر مثبت دارد. شاخص مدیریت مشکلات بر مهارت و یادگیری سازمانی تأثیر شایانی دارد. در نهایت کیفیت فراگیر، مهارت و یادگیری سازمانی و منحصر به فرد بودن منابع بر راهبرد تناسب تأثیر مثبتی دارد.

هدف این پژوهش تأثیر توسعه حرفه ای منابع انسانی(معلمان) بر سلامت روان آنها در مدارس منطقه 5 استان تهران است.روش تحقیق حاضر براساس هدف از نوع کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی- همبستگی است.روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی می باشد که در روش میدانی از ابزار پرسشنامه با طیف لیکرت استفاده شده است که روایی این پرسشنامه استاندارد توسط خبرگان مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ به میزان 764/0 مشخص شد.نمونه آماری این تحقیق معلمان مدارس منطقه 5 استان تهران می باشند که با روش نمونه گیری سیستماتیک تعداد 221 نفر در نظر گرفته شد.در تحلیل داده ها دربخش آمار توصیفی بمنظور بررسی ویژگیهای دموگرافیک و در بخش آمار استنباطی با استفاده از آزمون رگرسیون فرضیه های تحقیق آزمون گردید.یافته های تحقیق نشان داد که توسعه حرفه ای منابع انسانی (معلمان)و ابعاد آن بر سلامت روان آنها تأثیر دارد.

این مطالعه با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل اثرگذار بر رهبری دیجیتال در نظام آموزش عالی انجام شده است. این پژوهش با رویکردی آمیخته و در دو فاز کیفی و کمّی طراحی شده است. در فاز کیفی، از تحلیل محتوای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۵ خبره دانشگاهی استفاده شد و مؤلفه های کلیدی رهبری دیجیتال استخراج گردید. در فاز کمّی، با به کارگیری روش مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل میک مک، عوامل شناسایی شده سطح بندی و روابط بین آن ها مشخص شد. نتایج نشان داد که عوامل اثرگذار بر رهبری دیجیتال در ۱۰ مؤلفه اصلی دسته بندی می شوند: چشم انداز و استراتژی، فرهنگ دیجیتال، امنیت دیجیتال، ارتباطات دیجیتال، ساختار دیجیتال، اقتصاد دیجیتال، هوش دیجیتال، سواد دیجیتال، شایستگی های رهبران دیجیتال و مشارکت ذینفعان. این عوامل در چهار سطح طبقه بندی شدند: متغیرهای مستقل (چشم انداز و استراتژی)، پیوندی (فرهنگ دیجیتال و مشارکت ذینفعان)، وابسته (اقتصاد دیجیتال، هوش دیجیتال، سواد دیجیتال و شایستگی ها) و پایه ای (امنیت و ارتباطات دیجیتال). تحلیل میک مک نیز تأثیر متقابل این عوامل را تأیید کرد. این پژوهش نشان می دهد که موفقیت رهبری دیجیتال در آموزش عالی نیازمند توجه همزمان به عوامل مختلف در سطوح متفاوت است. یافته های این مطالعه می تواند به سیاست گذاران و مدیران آموزشی در طراحی الگوهای بومی رهبری دیجیتال کمک کند.

فناوری هوش مصنوعی با ایجاد تحول بنیادین در مدیریت منابع انسانی، به ابزاری راهبردی در تصمیم گیری های کلیدی از جمله استخدام و ارتقا تبدیل شده است. با این حال، گزارش های بسیاری از تخلفات و آسیب های ناشی از تصمیم گیری خودکار حکایت دارند. براین اساس، هدف اصلی این پژوهش، طراحی چارچوب مفهومی سنجش تحقق هوش مصنوعی مسئولیت پذیر در حوزه مدیریت منابع انسانی است. در راستای تحقق این هدف، از رویکردی کیفی بهره گرفته شده است. در گام نخست، با مرور نظام مند ادبیات نظری و تجربی مرتبط، چارچوب مفهومی اولیه استخراج شد. سپس، به منظور تعمیق و غنای آن، مصاحبه های نیمه ساختار یافته ای با ۱۰ تن از خبرگان حوزه های منابع انسانی و هوش مصنوعی انجام شد. داده های گردآوری شده با روش تحلیل محتوای کیفی بررسی و تفسیر شد تا ابعاد مفهومی هوش مصنوعی مسئولیت پذیر به شکلی دقیق و مبتنی بر شواهد استخراج شود. یافته ها نشان داد که ابعاد هوش مصنوعی مسئولیت پذیر در شش حوزه اصلی شامل اخلاق با 7 شاخص، قابلیت اطمینان و اعتمادپذیری با 5 شاخص، پاسخ گویی و مسئولیت پذیری با 6 شاخص، شفافیت با 7 شاخص، عدالت و عدم تبعیض با 7 شاخص و همچنین امنیت و حریم خصوصی با 8 شاخص تعریف می شوند که با مجموعه ای از ۴۰ شاخص مشخص شده اند. این چارچوب می تواند مدیران منابع انسانی را در طراحی و پیاده سازی سیستم های هوش مصنوعی کمک کند تا نه تنها این فناوری را به شکلی مسئولانه و منطبق بر ارزش های انسانی و سازمانی به کار ببرند، بلکه با درک و به کارگیری هم زمان شش بعد کلیدی مسئولیت پذیری از پیامدهای ناخواسته جلوگیری کنند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی آنها در شرکت چاپ و نشر بانک ملّی ایران با تأکید بر عوامل کنترل کننده و پیشگیرانه انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش آمیخته اکتشافی است. در مرحله ی اول، از روش فرا ترکیب، از روش های کیفی و در مرحله ی دوم جهت بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه های کانونی و پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری اول، کلیه اسناد مکتوب مربوط به رفتارهای سوء کارکنان در سازمان ها و جامعه آماری دوم، خبرگان شرکت در حوزه ی مدیریت منابع انسانی بودند. با کاربرد مراحل هفت گانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه و در هر لایه مفاهیم و موضوعاتی گنجانده که در نهایت 29 مؤلفه شناسایی شد. در نتیجه ابعاد اصلی اثرگذار بر کنترل و پیشگیری رفتارهای سوء کارکنان و شادابی سازمانی: عوامل راهبردی و سیاستی، توسعه منابع انسانی، توسعه فردی، مدیریت، مشارکت و محیطی مشخص شدند. الگوی مفهومی حاصل، می تواند مبنای پژوهش های آتی جهت هدایت، راهبری و رفتارشناسی کارکنان به منظور ارائه راهبردها و سیاست های اجرایی برای مسئولین و تصمیم گیران سازمان ها و نهادهای ذی نقش، جهت کنترل و پیشگیری از رفتارهای سوء کارکنان قرار گیرد.

زمینه و هدف: در شرایط فعلی با شناسایی پیشران‌های توسعه منابع انسانی ملی و ایجاد فرصت‌های آموزشی و شغلی برابر با رویکرد شایسته‌پروری، می‌توان شکاف‌های اجتماعی و اقتصادی را کاهش داد و به اهداف توسعه پایدار دست یافت. از همین رو، هدف از انجام این پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد شایسته‌پروری است. روش: روش اجرای این پژوهش، بر پایه تحلیل ماتریس اثرهای متقابل ساختاری با استفاده از نرم‌افزار میک‌مک بوده است. جامعه آماری این پژوهش، از ۱۵ خبره دانشگاهی و مدیر اجرایی حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. داده‌های این تحقیق، از طریق مصاحبه ساختاریافته و تکمیل پرسش‌نامه کیفی امتیازدهی، طبق ماتریس اثرهای متقابل ساختاری، جمع‌آوری و با نرم‌افزار آماری میک‌مک تجزیه‌وتحلیل شده است. یافته‌ها: یافته‌های این پژوهش نشان داد که پیشران‌های آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی (X3)، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی (X1) و به‏‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی (X2)، بیشترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارند. همچنین، پیشران‌ بلوغ نوآوری در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (X5)، کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارد. از طرفی، پیشران‌های هماهنگی استراتژی‌های توسعه منابع انسانی ملی با استراتژی‌های سطح کلان کشور (X7)، توجه به مؤلفه‌های فرهنگی و اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی (X6)، اصلاح فرایندها و ساختارها و قوانین خط‌مشی‌گذاری منابع انسانی در سطح ملی (X4) دارای کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) وکمترین تأثیرپذیری (وابستگی) هستند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که سیاست‌گذاران و مدیران حوزه منابع انسانی ملی، در راستای بهبود وضعیت کاهش نابرابری‌های اجتماعی و فرهنگی، ارتقای عملکرد اقتصادی دولت و افزایش رضایت عمومی، باید بر سه پیشران کلیدی آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی و به‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی، تأکید ویژه‌ای در سطح کلان داشته باشند. در واقع، بر اساس به‌کارگیری این پیشران‌ها، عملکرد منابع انسانی ملی در جهت بهبود پایداری و دستیابی به اهداف مشترک افزایش می‌یابد و به بهبود فرایندها، تصمیم‌گیری‌های بهینه و رشد اجتماعی و اقتصادی در سطح ملی منجر می‌شود.

زمینه و هدف: بی حسی سازمانی به عنوان یکی از چالش های اساسی در سازمان های دولتی، زمینه ایجاد رکود عملکرد فردی و سازمانی را فراهم می آورد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدل بی حسی سازمانی در سازمان های دولتی استان کردستان می باشد. روش تحقیق: رویکرد پژوهش حاضر ترکیبی اکتشافی کیفی/کمی بود که در بخش کیفی از روش پدیدارشناسی و در بخش کمی از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. روش گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. جهت تحلیل داده های بخش کیفی از روش تحلیل تماتیک براساس رویکرد براون و کلارک (2006) و در بخش کمی از تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS استفاده گردید. یافته ها: مدل پیشنهادی به صورت یکپارچه سه سطح اصلی را شامل می شود: سطح فردی، سطح مدیریتی و سطح سازمانی که هر سطح شامل چند مولفه بود. نتایج بخش کمی نشان داد که مدل بی حسی سازمانی دارای اعتبار و برازش مناسب است. نتیجه گیری: باتوجه به یافته ها، ارائه مدل مفهومی علل و ابعاد بی حسی سازمانی می تواند راهگشای تدوین سیاست ها و استراتژی های بهبود محیط کار در سازمان های دولتی باشد.

کارکنان توانمند یکی از ارکان کلیدی تحقق دانشگاه های نسل چهارم به شمار می آیند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاه های نسل چهارم است. از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر روش شناسی، دارای رویکرد تلفیقی کیفی–کمی است. در بخش کیفی، با استفاده از روش فراترکیب، ۵۹ مقاله مرتبط شناسایی و پس از غربالگری، ۲۴ مقاله برای تحلیل انتخاب شد. در بخش کمی، شاخص های نهایی با نظر ۹ نفر از مدیران عالی و میانی دانشگاه مورد مطالعه، ارزیابی شد. برای تحلیل داده ها از مدل تلفیقی IPA–G–FGAHP استفاده شد. ۱۴ شاخص کلیدی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شدند. طبق نتایج، شاخص های «نگرش»، «تفویض اختیار»، «روابط سازمانی» و «تعهد» در اولویت اول بهبود قرار گرفتند. مقادیر به دست آمده از مدل نشان داد که این شاخص ها بیشترین شکاف موزون و بالاترین توانمندی بهبود را دارند. در مقابل، شاخص هایی نظیر «شایستگی» و «چالشی بودن شغل» در ناحیه چهارم ماتریس قرار گرفتند و نیاز فوری به اقدام ندارند. نتیجه گیری نشان می دهد که برای تحقق دانشگاه های نسل چهارم، تمرکز بر توسعه توانمندسازی کارکنان در ابعاد نگرشی، ارتباطی و تعهد سازمانی ضروری است. همچنین، نتایج تأکید می کند که ارتقای فرهنگ اعتماد، آموزش هدفمند و سبک رهبری مشارکتی می تواند مسیر دستیابی به دانشگاه نسل چهارم را هموار سازد.

هدف از این تحقیق، تبیین ارتباط بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم است. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 87 نفر بوده، که از این تعداد 79 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری نمودند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه های استاندارد عملکرد شغلی پترسن و همکاران(2004) ، سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) و کیفیت زندگی کاری والتون(1975) بوده است. برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی رابطه ی معناداری وجود نداشت و همچنین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری قابلیت پیش بین معنادار عملکرد شغلی آزمودنی ها را ندارد(01/0P ≤).

زمینه و هدف: استعاره دستوری بر اساس چارچوب نقش گرای نظام مند هلیدی، ابزاری کلیدی برای فشرده سازی اطلاعات و تقویت انسجام متنی است که می تواند درک و تولید متون پیچیده را تسهیل کند. هدف این پژوهش، تحلیل کاربردهای آموزشی استعاره دستوری در آموزش زبان: رویکردی نقش گرا برای توانمندسازی زبانی و شناختی می باشد. روش تحقیق: این مطالعه با روش توصیفی-تحلیلی انجام شد و داده ها از 1709 بند متنی به صورت هدفمند جمع آوری شدند. استعاره های دستوری با استفاده از چارچوب هلیدی تحلیل شدند. تحلیل کیفی برای شناسایی ساختارهای معنایی و تحلیل کمی با آزمون خی دو در نرم افزار SPSS برای بررسی بسامد استعاره ها انجام گرفت. یافته ها: نتایج نشان داد که استعاره های دستوری در متون علمی (77%) بیش از متون ادبی (31%) کاربرد دارند. اسم سازی (55% علمی، 23% ادبی) و وجهیت (12% علمی، 5/4% ادبی) غالب بودند و به ترتیب به فشرده سازی مفاهیم انتزاعی و بیان نگرش های غیرقطعی کمک کردند. آزمون خی دو تفاوت معناداری در کاربرد وجهیت و وجه بین ژانرها نشان داد (p=0.003). نتیجه گیری: استعاره های دستوری، به ویژه اسم سازی و وجهیت، ابزارهایی مؤثر برای آموزش زبان ترکی آذری هستند که درک متون، نگارش منسجم، و تفکر انتقادی را تقویت می کنند. برنامه های آموزشی می توانند با تمرکز بر این ساختارها، توانمندسازی زبانی و شناختی دانش آموزان را بهبود بخشند و به توسعه روش های تدریس این زبان کمک کنند.

توسعه شایستگی های مدیران از ارکان اساسی دستیابی به موفقیت و حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می آید. با این حال، بسیاری از برنامه های آموزش و توسعه مدیران به اثربخشی مورد انتظار نرسیده اند که یکی از دلایل اصلی آن، فقدان درک جامع و نظام مند از الزامات کلیدی این فرایند است. این پژوهش با هدف شناسایی الزامات کلیدی توسعه شایستگی های مدیران، با رویکرد مرور نظام مند اسنادی و تحلیل محتوای کیفی انجام شد. جستجوی نظام مند در پایگاه های گوگل اسکولار [1] ، وب آو ساینس [2] ، اسکوپوس [3] و امرالد [4] از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ و با تمرکز بر مقالات انگلیسی زبان دارای دسترسی کامل صورت گرفت. از میان ۲۰۲۷ مقاله شناسایی شده، پس از غربالگری و ارزیابی کیفیت، ۱۱۳ منبع مرتبط برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. یافته ها نشان می دهد توسعه اثربخش شایستگی های مدیران نیازمند تمرکز بر چندین الزام کلیدی از جمله رهبری استراتژیک و هم راستایی با اهداف کلان سازمان، طراحی و اجرای چرخه مستمر برنامه های یادگیری، بهره گیری از روش های نوین آموزشی مانند شبیه سازی، کوچینگ و منتورینگ، ایجاد فرهنگ یادگیرنده سازمانی، حمایت از توسعه فردی و حرفه ای مدیران، تسهیل مدیریت دانش و انتقال تجارب، تقویت توانایی انطباق با تغییرات محیطی، و تمرکز بر ارتقای شایستگی های کلیدی مدیریتی و رهبری است. این الزامات در کنار هم چارچوبی منسجم، پویا و قابل ارزیابی برای طراحی و اجرای برنامه های توسعه مدیران ارائه می دهند. یافته ها اهمیت نوآوری آموزشی، یادگیری مستمر و مدیریت دانش را برجسته کرده و می توانند راهنمای عملی موثری برای بهبود برنامه های توسعه مدیران باشند. [1] . Google Scholar [2] . Web of Science [3] .Scopus [4] . Emerald

پژوهش حاضر با هدف تدوین و برساخت مدلی جامع از ناهماهنگی اخلاقی در فرایندهای منابع انسانی سازمان های دولتی، با استفاده از روش شناسی کیفی مبتنی بر فلسفه تفسیری، و راهبرد نظریه داده بنیان انجام شد. با توجه به وجود خلأ و کمبود مطالعات تجربی و نظری این حوزه مطالعاتی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر می رسید. داده ها ازطریق ۳۰ مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان و باتوجه به نمونه گیری هدف مند گردآوری و اشباع نظری در مصاحبه ۲۵ حاصل شد. تحلیل داده ها با راهبرد نظریه داده بنیان و با رویکرد ساخت گرایانه چارمز و طی سه مرحله کد گذاری (اولیه، متمرکز و نظری) انجام شد. در مرحله نخست، 318 کد اولیه استخراج شد و پس از پالایش و حذف کدهای تکراری به 186 کد کاهش یافت. در مرحله کدگذاری متمرکز، این کدها در ۱۹ مقوله فرعی دسته بندی شدند و درنهایت در کذ گذاری نظری، ۶ مقوله اصلی این مدل شامل عوامل و منشأ، تشدیدکننده ها، ملاحظات، ناسازگاری شناختی و انتخاب تردیدآمیز، ابزارهای مقابله و نتایج و پیامدها به دست آمد. یافته ها نشان می دهد ناهماهنگی اخلاقی پدیده روان شناختی و چندوجهی است، آثار آن در بعد روان شناسی اجتماعی نمود داشته و مدیریت آن مستلزم تقویت نظام اخلاقی منابع انسانی در همه جنبه هاست. مدل ارائه شده، چارچوبی نظری برای درک و مدیریت ناهماهنگی اخلاقی در اقدامات مدیریت منابع انسانی ارائه می کند.

هدف: مفهوم گسلایتینگ به تازگی وارد مباحث مدیریت و سازمان شده و به تاکتیک های فریبنده ای اشاره دارد که به منظور دستکاری روانی کارکنان و القای کنترل بر آنان از طریق زیر سؤال بردن سلامت عقل و ادراک از واقعیت بر آنان اعمال می شود. هدف این پژوهش فهم پدیده گسلایتینگ از دیدگاه افرادی است که آن را در بافتار سازمانی تجربه کرده اند. روش: در پژوهش حاضر از روش پدیدارشناسی توصیفی مبتنی بر چارچوب کُلایزی برای فهم پدیده گسلایتینگ استفاده شد. مصاحبه و صدا و متن های ارسالی از چهارده شرکت کننده با استفاده از این روش تحلیل شدند. برای انتخاب افراد از سه سؤال غربالگر استفاده شد و در تحلیل متون پیش انگاشته های منتج از پیشینه پژوهش و تجارب و باورها آگاهانه براکت شد. یافته ها: تجربه گسلایتینگ از طریق چهار تم در قالب پانزده خوشه بیان شد. یافته ها نشان داد در تجربه پدیده گسلایتینگ گفتمان سازمانی تحریف می شود، زمینه آسیب پذیری فراهم می شود، کنترل های رفتاری و سرکوب گفتاری به شیوه های مختلف اعمال می شوند، و پس از بحران بازسازی یا فروپاشی روانی تجربه می شود. نتیجه: تجربه افراد از گسلایتینگ به صورت پدیده ای پویا قابل فهم است. گسلایتینگ نه تنها در سطح تعاملات فردی بلکه در سطوح ساختاری و فرهنگی سازمان نیز وارد می شود. ایجاد نظام شفافیت واقعی، آگاهی رسانی به مدیران و کارکنان درباره شناسایی و پیشگیری از پدیده گسلایتینگ، ایجاد سازکارهای حمایتی، و وجود سیستم های نظارت بی طرف در شناخت و کنترل این پدیده مؤثر است.

هدف این پژوهش آینده نگاری راهبردی پیشران های سازنده هوش مصنوعی در صنعت ورزش بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت براساس روش های جدید علم آینده پژوهی، تحلیلی اکتشافی محسوب می شود که با استفاده از روش تحلیل تأثیر متقابل انجام گرفته است. جامعه آماری شامل دو بخش منابع اطلاعاتی (مقالات مرتبط با موضوع تحقیق) و منابع انسانی (کارشناسان حوزه هوش مصنوعی، کارشناسان حوزه صنعت ورزش و اساتید دانشگاه) بود. روش نمونه گیری در هر دو بخش جامعه اطلاعاتی و انسانی هدفمند بود. در بخش جامعه اطلاعاتی 18 مطالعه بر مبنای معیارهای ورود و خروج و در بخش جامعه انسانی 18 نفر براساس 4 معیار تجربه کاری، تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری، تنوع و قابلیت همکاری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها چک لیست، پرسشنامه و ماتریس به ابعاد 27×27 بود. برای ارزیابی اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج از راهبردهای قابلیت باورپذیری، تأییدپذیری، مطالعه حسابرسی فرآیند، دلفی در دو دور، روایی صوری و محاسبه ضریب قابلیت اعتماد با روش تنصیف (دو نیمه کردن) استفاده شد. برای تحلیل مرور منابع و دیدگاه های خبرگان از تحلیل محتوا و در ادامه به ترتیب از تحلیل دلفی و تحلیل تأثیر متقابل استفاده شد. نتایج نشان داد در تبیین آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش 27 پیشران کلیدی وجود دارند که از بین آنها 5 پیشران (دگرگونی شغلی، سرمایه گذاری، دامنه گسترش هوش مصنوعی، آمادگی پذیرش فناوری هوش مصنوعی و زیرساخت و تجهیزات) جزء پیشران های سازنده آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش هستند. براساس این نتیجه مشخص شد بدیل های سازنده آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش طیف مختلفی از عوامل را در بر می گیرد که به نظر می رسد در آینده نزدیک دستخوش تغییر می شوند.

در عصر حاضر باتوجه به افزایش روزافزون دورویی و نفاق در بدنه سازمان ها و تأثیرات متنوع این رذیله بر اهداف، عملکردها، مدیران، کارکنان و انگیزه ها و درنهایت تأثیرات نامطلوب بر مأموریت های محوله سازمان ها، ضروری به نظر رسید تا پژوهشی درباره یکی از تأثیرات نفاق سازمانی، انجام شود. لذا هدف این پژوهش، بررسی تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی با میانجی گری خستگی عاطفی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی بوده و به روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. اطلاعات ازطریق پرسشنامه های استاندارد، جمع آوری شده است. روایی به صورت صوری و محتوایی با نظر صاحب نظران و توجیه پاسخ دهندگان درخصوص پرسشنامه تأیید شد و باتوجه به اینکه آلفای کرونباخ برای کلیه متغیرها بالای 7/. بود، پایایی پرسشنامه نیز تأیید شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ایمیدرو بوده که تعداد آنها 290 نفر بود که برای تعیین حجم نمونه ازطریق فرمول کوکران 165 نفر به دست آمد. نمونه گیری به شکل تصادفی ساده صورت گرفته است. تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات این تحقیق با به کارگیری مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS انجام شده است. براین اساس و باتوجه به یافته ها، نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته و همچنین بر خستگی عاطفی هم تأثیر مثبت و معناداری دارد. ازسویی خستگی عاطفی نیز بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و درنهایت مشخص شد که نقش میانجی خستگی عاطفی در تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی مثبت و معنادار است.

در سال های اخیر، مسئله محدود شدن شغل یا بیکاری و نیز تغییرات سریع در بازار کار، اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی به ویژه در رشته مدیریت را با چالش هایی روبه رو کرده است. پژوهش حاضر از نوع مرور دامنه ای بر آن است تا عوامل کلیدی مؤثر در اشتغال و درآمدزایی پایدار دانش آموختگان مدیریت را شناسایی کند. در این پژوهش، یافتن ادبیات و ترکیب شواهد با استفاده از دو روش مرور دامنه ای و تحلیل مضمون انجام شد. در آغاز با جستجوی جامع در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی، تعداد 1005 مطالعه شناسایی شد. سپس با اجرای فرایند غربالگری، تعداد 922 مطالعه شامل موارد تکراری، دسترس ناپذیر و عدم ربط کافی حذف شدند و تعداد 83 مطالعه کاملاً مرتبط حفط شدند. با تجزیه و تحلیل این پژوهش ها، عوامل کلیدی مرتبط با اشتغال پایدار و درآمدزاییدانش آموختگان مدیریت در سه دسته عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل محیطی نامگذاری شدند. این الزام های شغلی، قابلیت گسترش چشم انداز افزایش ایجاد شغل در جامعه را دارند و پاسخی دو جانبه به بحران بیکاری است که علاوه بر ایجاد شغل، با ایجاد ثروت به توسعه اقتصادی جامعه نیز کمک می کنند. یافته ها همچنین بر ضرورت تغییر ذهنیت دانش آموختگان از جستجوی صرف شغل به سمت خلق و توسعه شغل تأکید دارند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های رهبری منابع انسانی نسل زد انجام شده است. این پژوهش کاربردی و رویکرد کیفی و شیوه فراترکیب انجام شد. مراحل پژوهش با استفاده از مراحل فراترکیب سندولوسکی و بارسو (۲۰۰۷) نگاشته شده است. اسناد یافت شده از ۲۰۱۶ الی ۲۰۲۴ که جمعا ۴۱۱ منابع است، با غربالگری مبتنی بر عنوان و سپس مبتنی بر چکیده و محتوا، به ۲۶ سند علمی تقلیل پیدا کرد. در نهایت تمامی ۲۶ مقاله پژوهشی مورد تحلیل مضمون قرار گرفت. پژوهش های بررسی شده، هر یک از منظری به رهبری منابع انسانی نسل زد پرداخته اند که در پژوهش حاضر تحت عنوان شایستگی های رهبری، دسته بندی شده است. این شایستگی ها شامل ۹ مولفه : شایستگی های رهبری، شایستگی های رفتاری، شایستگی های فردی، شایستگی های سازمانی، شایستگی های توانمندساز، شایستگی های فناورانه، شایستگی های کارگروهی، شایستگی های اخلاقی و شایستگی های فکری است که در مجموع دارای ۴۴ زیرمولفه هستند که می توان به مربیگری و حمایتگری، مهارت ارتباطی، انعطاف پذیری، ایجاد فضای مشارکتی و ارائه بارخوردهای سازمانی، ایجاد زمینه رشد حرفه ای کارکنان، استفاده از فناوری های نوین اداری، پرورش خلاقیت و نوآوری اشاره کرد. بر اساس یافته ها، رهبران سازمان برای مواجهه با نسل زد و ایجاد محیطی آرام و رو به رشد باید دارای شایستگی های ضروری باشند. این شایستگی ها به ایجاد سازمانی مطابق با نیازهای نسل نو کارکنان و همچنین نیازهای سازمان مبنی بر رشد و بقا در بازار کار کمک می کند.