درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: در فضای پرشتاب و رقابتی سازمان های امروزی، روش های سنتی مدیریت منابع انسانی با چالش هایی نظیر کاهش کارایی، افزایش خطاهای انسانی و نبود تصمیم گیری داده محور مواجه اند. هدف پژوهش حاضر، توسعه چارچوبی برای به کارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی می باشد. روش تحقیق: این تحقیق کیفی، با رویکرد فراترکیب و بر مبنای تحلیل ۹۵ مقاله علمی منتشرشده بین سال های ۲۰۰۰ تا 2025 صورت گرفت. داده ها با استفاده از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو تحلیل، و مدل نهایی با بهره گیری از روش دلفی (نظرات ۱۰ خبره) اعتبارسنجی شد. همچنین از مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) و تحلیل MICMAC برای تبیین روابط علّی مؤلفه ها استفاده گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که چهار بُعد اصلی (تأمین، توسعه، نگهداشت و بهره برداری) با ۱۶ مؤلفه کلیدی، نقشی محوری در تحول دیجیتال منابع انسانی ایفا می کنند. نتیجه گیری: ترکیب هوش مصنوعی با رویکردهای انسانی می تواند اثربخشی تصمیم گیری، چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را ارتقاء بخشد. مدل ارائه شده به عنوان الگویی راهبردی، زمینه ساز حرکت به سوی منابع انسانی داده محور خواهد بود.

زمینه و هدف: ویژگی های منحصر به فرد نسل Z همچون انتظارات شغلی متفاوت، نیاز به تعادل بین کار و زندگی و تمایل به توسعه مهارت های فردی، نگهداشت آنان در سازمان های دولتی را به یکی از مباحث مهم تبدیل کرده است. هدف این پژوهش، طراحی الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی(وزارت کشور) می باشد. روش تحقیق: در این پژوهش از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده شد، بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی، ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی وزارت کشور، احصاء شد. در مرحله کمی، برای اعتبارسنجی الگو، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد، بدین صورت که پرسشنامه ای براساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و در بین 120 نفر از کارکنان نسل Z در بخش های مختلف وزرات کشور، توزیع شد تا روابط بین شاخص ها و مقوله ها ارزیابی شود. داده های مرحله کمی با استفاده از نرم افزار Smart Pls نسخه 3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد که الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی شامل خوشایندسازی محیط شغلی، خوشایندسازی شغل و اقدامات حمایتی است که از عوامل سازمانی، برون سازمانی و فردی نسل تاثیر پذیرفته و به پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی منتهی می گردد. تحلیل های کمی نیز معنی داری ارتباط بین شاخص ها و مولفه های مورد نظر را تایید کردند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش می تواند برای مدیریت مدیریت فرایند نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمانهای دولتی مفید باشد.

زمینه و هدف: امروزه، سازمان ها برای بقا در دنیای رقابتی، به استفاده از فناوری های نوین در فرایندهای تولیدی و توسعه منابع انسانی وابسته اند. در این راستا، فناوری هوش مصنوعی، به مثابه یک پدیده نوظهور، فرصت های متعددی را برای سازمان ها به ارمغان آورده و به عنوان ابزاری تحول آفرین در آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان قرار گرفته است. هدف از اجرای این پژوهش، ارائه رویکردی جامع و نظام مند برای تحلیل ادبیات موجود و استخراج بینش های نوین در زمینه نقش فناوری هوش مصنوعی در بهبود فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی کارکنان در سازمان ها بود. روش: این مطالعه کیفی، از روش مرور گستره دانشی بر مبنای چارچوب پنج مرحله ای آرکسی و اومالی (۲۰۰۵) استفاده کرد. ادبیات با استفاده از شیوه گزارش دهی ترجیحی برای مرور نظام مند و فراتحلیل ها (پریزما) غربالگری شد و ۲۱ مطالعه در بازه زمانی ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۵، برای مرور انتخاب شد. یافته ها: فرصت ها، چالش ها، ابزارها و ابتکارهای مبتنی بر فناوری هوش مصنوعی در فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی حرفه ای کارکنان در سازمان ها، شناسایی و استخراج و دسته بندی شدند. نتیجه گیری: پژوهش صورت گرفته، نمایانگر نقش فناوری هوش مصنوعی به عنوان عامل کلیدی تحول، در فرایندهای آموزش و بهسازی حرفه ای کارکنان بود. همچنین، مشخص شد که پدیده هوش مصنوعی فراتر از جنبه فنی و کاربردی، به بازآموزی و ارتقای مهارت های پیشین و توسعه نیروی کار در جهت سازگاری با شرایط نوظهور در سازمان ها کمک می کند. سهم نظری این مطالعه، ارائه چارچوبی چندبُعدی و تلفیقی، برای تعمیق و گسترش دانش موجود و نظریه های مرتبط با مدیریت توسعه منابع انسانی و یادگیری سازمانی در عصر دیجیتال، با تأکید بر بازآموزی و به روزرسانی مهارت های پیشین در راستای سازگاری با محیط کار آینده است که از این جهت می توان گفت، مطالعه کنونی اصالت دارد.

این تحقیق با هدف طراحی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمانهای دولتی انجام شده است. روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. استراتژی تحقیق، از نوع تحلیل مضمون می باشد. مشارکت کنندگان ، 12 نفر از مدیران دانشگاه های علوم پزشکی و اساتید رشته رفتارسازمانی می باشند که با توجه به اشباع نظری ، مصاحبه با آنها انجام شده است. روش نمونه گیری، گلوله برفی بوده است. یافته های تحقیق شامل ابعاد منابع اطلاعاتی، فرستنده، محتوای انگیزشی، مجرا (کانال ارتباطی)، بازخورد اثربخش، گیرنده، خروجی (پیامد)، کنترل پارازیت می باشد. مضمون فراگیر منابع اطلاعاتی شامل شفافیت، اعتبار، به روز بودن، چندمنظوره بودن می باشد. مضمون فراگیر فرستنده شامل عوامل انسانی، عوامل روان شناختی، عوامل سازمانی می باشد. مضمون فراگیر محتوای انگیزشی شامل محتوای انگیزش وظیفه ای، اجتماعی، ابتکاری هستند. مضمون فراگیر مجرا شامل مجراهای نوشتاری، دیجیتالی، غیرکلامی و کلامی هستند. مضمون فراگیر بازخورد اثربخش شامل بازخورد اصلاحی و به موقع هستند. مضمون فراگیر گیرنده شامل اعضای هیئت علمی، دانشجویان، مدیران، کارکنان هستند. مضمون فراگیر خروجی شامل بهبودعملکرد فردی، گروهی و سازمانی هستند. مضمون فراگیر کنترل پارازیت شامل کنترل سبک ارتباطی و ترویج فرهنگ هستند.

هدف تحقیق حاضر طراحی مدل توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی بود. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات آمیخته (کیفی-کمی) با رویکرد اکتشافی بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل سیاست گذاران حوزه فناوری، مدیران پلتفرم ها و اعضای هیات علمی آشنا به ادبیات تحقیق و در بخش کمی مدیران وزارت ورزش و جوانان، روسا، مسئولین روابط عمومی و رسانه های فدراسیون،های ورزشی بود. نمونه آماری در بخش کیفی 17 نفر از خبرگان تا رسیدن به حد اشباع نظری با بهره گیری از تکنیک های هدفمند نظری و گلوله برفی انتخاب شد و در بخش کمی برای هر گویه بین 5 تا 10 نمونه لازم بود، بنابراین تعداد 384 نفر نمونه آماری را تشکیل دادند. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختارمند و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. برای روایی محتوایی از نظر خبرگان و اعتبار سازه (تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی) و از شاخص های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی واگرا و همگرا و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در نهایت 12 عامل حاکمیت پلتفرمی پیشرو، زیرساخت های فنی و فیزیکی، قوانین و مقررات پایدار، شفافیت و پاسخگویی، یکپارچکی فضای پلتفرم ها، شبکه ملی اطلاعات، مردم محوری و تنظیم گری، تسهیل گری حکمرانی الکترونیک، ساختار نظارتی، امنیت محتوا، ساختارمندی و ارزش ها و هنجارهای اجتماعی تاثیرگذار در توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی شناسایی شد. مدیران ورزشی می توانند با در نظر گرفتن عوامل شناسایی شده نقش به سزایی در توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی داشته باشند.

زمینه و هدف: مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی، یکی از ارکان اصلی موفقیت و ارائه خدمات بهینه به جامعه شناخته می شود؛ با این حال، رویکردهایی نظیر مدیریت قارچی که در آن، کارکنان از اطلاعات لازم محروم می مانند، می تواند چالش هایی در مسیر بهره وری و اعتماد سازمانی ایجاد کند. هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای مدیریت قارچی است تا با تحلیل این سبک، راه کارهایی برای تعادل بخشی بین کنترل مدیریتی و افزایش مشارکت کارکنان پیشنهاد کند. روش: پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته بندی می شود. مشارکت کنندگان پژوهش، استادان دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از ۱۴ مصاحبه این مهم حاصل شد. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شدند و تحلیل داده ها نیز با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفت. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۲۳۵ کد اولیه، ۲۱ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی انجامید. مضمون های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عوامل قانونی – نظارتی. مضمون های فرعی شناسایی شده نیز عبارت اند از: سبک رهبری مدیر، ترسِ از دست دادن قدرت، مهارت های ارتباطی ضعیف، بی اعتمادی به کارمندان، نگرش منفی به شفافیت، تجربه و پیشینه مدیر، شخصیت کنترل گرا، فرهنگ سازمانی بسته، ساختار سلسله مراتبی خشک، فقدان سیاست های شفافیت، سیستم پاداش دهی ناکارآمد، تمرکز بیش از حد بر اهداف کوتاه مدت، رقابت داخلی شدید، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، قوانین محدودکننده شفافیت اطلاعات، ضعف نظارت بر جریان اطلاعات، قوانین تشویق کننده بوروکراسی بیش از حد و ضعف در الزامات قانونی برای پاسخ گویی. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه الگوی چندسطحی مدیریت قارچی، به غنای نظری ادبیات مدیریت عمومی کمک می کند و درک جامعی از تعامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی و قانونی در شکل گیری این الگو فراهم می آورد. از منظر کاربردی، این الگو می تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست گذاری، اصلاح سبک های رهبری و تقویت شفافیت و پاسخ گویی در سازمان های دولتی استفاده شود.

زمینه و هدف: در سال های اخیر، رقابت برای جذب و حفظ استعدادهای درخشان در میان کسب وکارها به چالشی اساسی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تصویر برند کارفرما بر انتخاب کارفرما توسط دانشجویان انجام شده است. این مطالعه به طور خاص به بررسی نقش تناسب فرد با سازمان به عنوان متغیر میانجی و همچنین نقش رسانه های اجتماعی و جنسیت به عنوان متغیرهای تعدیل کننده می پردازد. روش شناسی: این پژوهش با مشارکت ۴۰۰ نفر از دانشجویان مقطع کارشناسی ارشد و سال آخر کارشناسی رشته مدیریت در دانشگاه های سراسری شهر تهران انجام شده است. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: تناسب فرد با سازمان به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین تصویر برند کارفرما و انتخاب کارفرما عمل می کند. برای اینکه یک سازمان به "کارفرمای منتخب" تبدیل شود، تصویر برند کارفرما باید با تناسب فرد با سازمان همخوانی و سازگاری داشته باشد. برخلاف یافته های برخی مطالعات پیشین، این پژوهش نشان داد که رسانه های اجتماعی و جنسیت تأثیر معناداری بر رابطه بین تناسب فرد با سازمان و انتخاب کارفرما ندارند و نقش تعدیل گری در این مدل ایفا نمی کنند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش بر اهمیت کلیدی همخوانی بین تصویر برند کارفرما و ادراک دانشجویان از تناسب خود با سازمان تأکید می کند. سازمان ها برای جذب استعدادهای برتر و تبدیل شدن به کارفرمای منتخب، باید تصویری مناسب از خود ارائه دهند که با ارزش ها، اهداف و ویژگی های دانشجویان همسو باشد.

در این پژوهش، تأثیر رهبری سمی بر عملکرد صادراتی شرکت ها با میانجیگری سکوت سازمانی و تعدیلگری پراکندگی درون سازمانی قابلیت های بازاریابی بین المللی بررسی شده است. پژوهش حاضر مطالعه ای کاربردی و در زمره پژوهش های توصیفی  تحلیلی است که به صورت مقطعی و به شیوه پیمایشی انجام گرفته است. این پژوهش از روش تحقیق کمّی و پیمایشی بهره گرفته و جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان شرکت های بازرگانی و صادراتی استان خراسان رضوی بوده است. با استفاده از نمونه گیری مدل سازی معادلات ساختاری، چهارصد نفر از مدیران و کارکنان این شرکت ها انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد جمع آوری و پایایی و روایی آن ها تأیید شد. برای بررسی فرضیات مدل از مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی استفاده شد. نتایج نشان داد رهبری سمی به طور معناداری باعث افزایش سکوت سازمانی (ضریب مسیر=0.693، عدد معناداری=22.39) و کاهش عملکرد صادراتی (ضریب مسیر = 0.405-، عدد معناداری=6.216) می شود. همچنین، سکوت سازمانی به طور منفی بر عملکرد صادراتی تأثیر می گذارد (ضریب مسیر = 0.167-، عدد معناداری=2.669)؛ هرچند این رابطه در مدل اثر تعدیلی معنادار نبود. پراکندگی قابلیت های بازاریابی بین المللی توانست تأثیر منفی رهبری سمی بر عملکرد صادراتی را کاهش دهد (ضریب مسیر= 0.129، عدد معناداری= 2.172). این نتایج بر اهمیت مدیریت صحیح رهبری و توجه به قابلیت های بازاریابی بین المللی در بهبود عملکرد صادراتی تأکید دارد. پژوهش حاضر نشان می دهد رهبری سمی به طور قابل توجهی می تواند به سکوت سازمانی منجر شود که خود عملکرد صادراتی را تحت تأثیر منفی قرار می دهد. با این حال، قابلیت های بازاریابی بین المللی پراکنده می تواند به عنوان تعدیلگر مثبت عمل کند و اثر منفی رهبری سمی را کاهش دهد.

با گسترش فوتبال به عنوان یک ورزش محبوب جهانی توجه به طرفداران این ورزش به عنوان یک حوزه پژوهشی بیش ازپیش موردتوجه قرار گرفته است. هدف تحقیق حاضر بررسی و شناسایی عوامل اثرگذار بر هویت سازی طرفداران فوتبال باشگاهی است. تحقیق حاضر با رویکرد مدل پیوستار روان شناختی به دنبال بررسی جامع تمام عوامل اثرگذار بر هویت سازی طرفداران ایرانی تیم های فوتبال باشگاهی است. به همین منظور مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 27 نفر از طرفداران فوتبال انجام شد. با توجه به رویکرد کیفی تحقیق حاضر و استفاده از روش تحلیل محتوا، کدگذاری در سه سطح شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. درنهایت 17 طبقه منحصربه فرد به عنوان عوامل اثرگذار بر هویت سازی طرفداران در مدل چهار سطحی پیوستار روان شناختی به دست آمد. این عوامل در سطح آگاهی شناسنامه تیم، عوامل جامعه پذیری، رسانه، مکان و جغرافیا، تماس با فوتبال، اوقات فراغت فوتبالی و عوامل جمعیت شناختی بودند. عوامل اثرگذار بر هویت سازی در سطح جذب شامل ارکان رقابت فوتبالی، تمایلات شخصی و جمع پذیری و جامعه بودند. عوامل باشگاه داری حرفه ای، بعد فنی طرفداری، مشارکت اقتصادی و درگیری عمیق عاطفی عوامل اثرگذار در سطح دل بستگی بودند و درنهایت مرحله وفاداری شامل عوامل تیم محوری، بینش فوتبالی و فرهنگ فوتبالی بود. تحقیق حاضر نشان داد که بیشتر عوامل اثرگذار بر هویت سازی در مرحله آگاهی نقش دارند و با حرکت طرفدار در مدل پیوستار روان شناختی به سمت مرحله وفاداری، از تعداد عوامل اثرگذار کاسته می شود و بر بعد فوتبالی و تخصصی آن افزوده می شود.

این پژوهش به بررسی مشخصه های افراد مستعد شایسته از دیدگاه حضرت آیت الله العظمی خامنه ای برای استخدام در دولت جمهوری اسلامی ایران می پردازد. با توجه به تفاوت مشخصه های افراد مستعد برای فعالیت در بخش خصوصی و بخش دولتی و همچنین مختصات منحصر به فرد دولت جمهوری اسلامی ایران، این پژوهش برای احصای این مشخصه ها از خزانه گفتمان مقام معظم رهبری وام گرفته است. در این پژوهش، در پیشینه، به بررسی نتایج پژوهش هایی که حول موضوع مشخصه های افراد مستعد جهت فعالیت در دولت ها تعریف شده اند و تفاوت آن با استعدادهای بخش خصوصی پرداخته شده است. در ادامه با بررسی بیانات مقام رهبری، همه سخنرانی ها با کارگزاران نظام، نخبگان، شورای عالی انقلاب فرهنگی، دانش آموزان، معلمان، دانشجویان و اساتید مورد بررسی قرار گرفته و در مجموع ۱۴۲ سخنرانی احصا شده و از خلال آن، 72 سخنرانی مشمول محتوای مرتبط شناخته شده و وارد فرآیند تحلیل شده است. این سخنرانی ها با روش تحلیل مضمون مورد واکاوی قرار گرفته است پس از طی فرآیند تحلیل مضمون، در نهایت هفت مشخصه اهمیت دادن به ارزش های دینی و معنوی، خودباوری و اعتماد به نفس، اخلاق مداری فردی و اجتماعی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی، تلاش و پشتکار، عقلانیت و تدبیر و نوآوری و امید به عنوان نتایج پژوهش معرفی شده اند.

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ادراک و تجربیات کارکنان از روابط قلدری و میزان شیوع آن در شرکت آب و فاضلاب تبریز صورت گرفت. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، آمیخته از نوع اکتشافی (کیفی و کمی) بود. در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب تبریز انجام شد. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه  کارکنان (220 نفر) بود که 136 نفر (31 زن و 105 مرد) با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند و به منظور جمع آوری داده های کمی نیز، از پرسشنامه محقق ساخته که مؤلفه های آن برگرفته از تحلیل محتوای یافته های حاصل از بخش کیفی بودند، استفاده شد. به منظور تحلیل یافته های کیفی، از روش تحلیل تم پدیدارشناسی مبتنی بر کدگذاری باز، استفاده شد. ضریب پایایی کلی پرسشنامه قلدری در سازمان 0.87 بود و روایی آن توسط کارشناسان پذیرفته شد. همچنین برای تحلیل داده های کمی نیز از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. نتایج تحلیل داده های کیفی شامل چهار مؤلفه اصلی: تعریف و توصیف قلدری در سازمان (شامل مؤلفه های فرعی سوءاستفاده از قدرت، نشانه های تشخیص قلدری، طرفین قلدری)، علت قلدری (زمینه های سازمانی قلدری کردن، پذیرابودن فرد قربانی)، راه های پیشگیری از قلدری (راه های پیشگیری فردی و سازمانی) و پیامدهای قلدری (پیامدهای فردی و سازمانی) بود. براساس نتایج تحلیل داده های کمی هم مشخص شد که شرکت آب و فاضلاب تبریز درزمینه روابط قلدری در سازمان و میزان شیوع آن در سطح بالایی قرار دارد.

هدف این پژوهش آینده نگاری راهبردی پیشران های سازنده هوش مصنوعی در صنعت ورزش بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت براساس روش های جدید علم آینده پژوهی، تحلیلی اکتشافی محسوب می شود که با استفاده از روش تحلیل تأثیر متقابل انجام گرفته است. جامعه آماری شامل دو بخش منابع اطلاعاتی (مقالات مرتبط با موضوع تحقیق) و منابع انسانی (کارشناسان حوزه هوش مصنوعی، کارشناسان حوزه صنعت ورزش و اساتید دانشگاه) بود. روش نمونه گیری در هر دو بخش جامعه اطلاعاتی و انسانی هدفمند بود. در بخش جامعه اطلاعاتی 18 مطالعه بر مبنای معیارهای ورود و خروج و در بخش جامعه انسانی 18 نفر براساس 4 معیار تجربه کاری، تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری، تنوع و قابلیت همکاری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها چک لیست، پرسشنامه و ماتریس به ابعاد 27×27 بود. برای ارزیابی اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج از راهبردهای قابلیت باورپذیری، تأییدپذیری، مطالعه حسابرسی فرآیند، دلفی در دو دور، روایی صوری و محاسبه ضریب قابلیت اعتماد با روش تنصیف (دو نیمه کردن) استفاده شد. برای تحلیل مرور منابع و دیدگاه های خبرگان از تحلیل محتوا و در ادامه به ترتیب از تحلیل دلفی و تحلیل تأثیر متقابل استفاده شد. نتایج نشان داد در تبیین آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش 27 پیشران کلیدی وجود دارند که از بین آنها 5 پیشران (دگرگونی شغلی، سرمایه گذاری، دامنه گسترش هوش مصنوعی، آمادگی پذیرش فناوری هوش مصنوعی و زیرساخت و تجهیزات) جزء پیشران های سازنده آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش هستند. براساس این نتیجه مشخص شد بدیل های سازنده آینده هوش مصنوعی در صنعت ورزش طیف مختلفی از عوامل را در بر می گیرد که به نظر می رسد در آینده نزدیک دستخوش تغییر می شوند.

هدف: نظریه پویایی های فرهنگی در زمره پارادایم تفسیری است و تلاش دارد با ارائه فرایند چهار مرحله ای ایجاد و تغییرات فرهنگی را تبیین کند. هدف این پژوهش بررسی و تبیین کارکرد نظریه پویایی های فرهنگی بعد از جایگزینی مبانی اسلامی در آن است. روش: در این پژوهش، از روش حِکمی  اجتهادی استفاده می شود. در این روش، منظومه معرفتی اسلام بر نظریه های شکل گرفته در علوم انسانی عرضه می شود. در روش یادشده مبانی معرفت شناسی، هستی شناسی، و روش شناسی اسلامی جایگزین مبانی نظریه می شود. یافته ها: با جایگزینی مبانی اسلامی فرایند جلوه گری و تفسیر از کار می افتد و چرخه قطع می شود. همچنین عنصرِ «ارزش ها» در فرهنگ و پویایی های فرهنگی در دام نسبیت گرفتار و فرایند یادشده با چالش مواجه می شود. نتیجه: با جایگزین کردن مبانی معرفت شناسی و هستی شناسی و روش شناسی اسلامی فرایندهای پویایی فرهنگی قابلیت تداوم و استمرار خود را از دست می دهند. به طور خاص، فرایند تفسیر در مدل یادشده از بین می رود و دیگر چرخه پویایی های فرهنگی استمرار نمی یابد. همچنین با جایگزینی مبانی معرفت شناسی اسلامی که رویکردی رئالیستی دارد فرایند جلوه گری نیز فاقد معیار و ملاک برای ارزیابی خواهد بود. زیرا بر اساس مبنای معرفت شناسی پارادایم تفسیری هر ارزشی که متولد ذهنیت افراد باشد ارزشمند است. در این صورت در تعارض بین ارزش ها هیچ معیار و ملاکی برای ارزیابی و سنجش صحت و درستی ارزش های فرهنگی وجود ندارد.

باتوجه به انقلاب فناورانه و توسعه وجوه گوناگون زندگی و الکترونیکی شدن فرایندهای سازمان و مدیریت، هدف این پژوهش، دستیابی به چارچوبی جامع از مهارت های ضروری رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک و اولویت بندی آنهاست. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و به صورت آمیخته انجام شده است و با به کارگیری روش فراترکیب ازطریق فرایند هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، پس از بررسی اولیه 243 مقاله، 38 مقاله نهایی وارد فرایند فراترکیب و مجموعه مهارت های ضروری برای رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک شناسایی و با روش آنتروپی شانون، میزان اهمیت آنها تعیین شد. چارچوب نهایی  شامل 3 مقوله، 12 مفهوم و 29 کد بود. مقولات شامل مجموعه مهارت های همگرایی، رهبری فعال در محیط دیجیتال و تحول فناورانه و مفاهیم شامل مهارت برقراری ارتباط الکترونیک، مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، مهارت تیم سازی، مهارت مدیریت هیجانات، مهارت کوچینگ، مهارت اعتمادسازی، مهارت تصمیم گیری چابک، مهارت مدیریت تنوع، مهارت شناختی، مهارت دیجیتال، مهارت تحلیل داده و مهارت مدیریت تحول بودند. ترکیب و رتبه بندی مهارت ها حاکی از ضرورت توجه هم زمان به انواع مهارت های انسانی- مدیریتی و مهارت های فناورانه و فنی بود. همچنین اهمیت بالای مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، نشان از ضرورت برقراری ارتباط رهبر با افراد و ذی نفعان گوناگون داخلی و خارجی با منافع متضاد و بیشینه کردن کیفیت شبکه های ارتباطی است.  

هدف: چند صباحی است که افزایش مشارکت مردمی در جریان های نهادی و سازمانی به موجی گسترده تبدیل شده است. اما آنچه در این موج ناگفته مانده چالش های مشارکت است که مردم با اعمال فشار بر اعضای سازمان در پی تحمیل خواسته های خود هستند. هدف از پژوهش حاضر واکاوی تجربه معلمان از شیوه های اعمال فشار والدین برای تحمیل خواسته هایشان بود. روش پژوهش: برای دستیابی به این هدف از رویکرد کیفی و پدیدارشناسی تفسیری استفاده شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش آن دسته از معلمان مدارس ابتدایی در شهر سمنان بودند که اعمال فشار توسط والدین را تجربه کرده بودند. با استفاده از نمونه گیری هدفمند گلوله برفی و با تکیه بر اشباع نظری داده ها 16 نفر از آن ها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر نشان داد والدین برای پیگیری و تعقیب خواسته های خود و اعمال فشار بر والدین از تاکتیک های ایجاد تنش و درگیری، استفاده از تهدید، شبکه سازی، ائتلاف موقت، و ترویج اخبار کذب و شایعه استفاده می کنند. نتیجه: این یافته ها به صورت ضمنی نشان از آن داشتند که فشارهای مردم برای دخالت در سازکارهای سازمانی فشاری غیرنهادی است که مردم به صورت بی سازمان و هرج ومرج گونه به اعمال فشار بر اعضای سازمان می پردازند. ضعف نهادهای مدنی و روایتِ حاکم بر صنعت چاپ، که همواره روایتی به دور از تنش از سازمان ها ارائه می کند، سبب شده چالش های مشارکت نادیده انگاشته شود.

این تحقیق با روش تحقیق آمیخته، در گام اول که کیفی بود، مدل هوشمند سازی سازمانی با تمرکز بر اصلاح نظام اداری شناسایی شد و سپس در گام دوم اهمیت مولفه ها و ابعاد مشخص شد و نهایتاً مدل استخراج شده آزمون شد. با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۷ خبره ، مؤلفه های کلیدی هوشمندسازی سازمانی با تمرکز بر اصلاح نظام اداری شناسایی شد. پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ و روایی با CVR تأیید شد. با نمونه گیری تصادفی از 333 مدیران و کارشناسان وزارت امور اقتصادی و دارایی و سازمانهای تابعه، مدل به دست آمده با نرم افزار Smart-PLS آزمون شد. حاصل تحلیل مضمون مصاحبه های انجام شده شناسایی 83 مولفه از متن مصاحبه های انجام شده بود، که این 83 مولفه در 8 مضمون اصلی خلاصه شدند. که عبارتند بودند از : 1- امنیت و شفافیت هوشمندسازی 2- انگیزش، توانمندسازی و مشارکت کارکنان 3- پیش نیازهای قانونی و حقوقی هوشمند سازی 4- تعیین اولویت و فرایندها هوشمند سازی 5- زیرساخت فناوری 6- مقاومت سازمانی 7- هماهنگی بین سازمانی در هوشمند سازی 8- یکپارچه سازی سامانه ای . متغیر مهم در مدل پیش نیازهای قانونی و حقوقی هوشمند سازی است که به عنوان پایه مدل در نظر گرفته شد. متغیر زیرساخت فناوری و یکپارچه سازی سامانه ها ی هوشمند سازی در این مدل به عنوان محور اصلی هوشمند سازی مدل عمل می کند. همچنین یکپارچه سازی سامانه ها و ادغام سامانه های پراکنده، شرط بهینه سازی فرایندها و کاهش موازی کاری است. همچنین متغیر هماهنگی بین سازمانی هوشمند سازی نقش ساز وکار همکاری را دارد. این متغیر هماهنگی بین بخشهای مختلف، یکپارچه سازی سامانه ها ی هوشمند سازی و کاهش موازی کاری را ممکن می سازد و به نوبه خود بر اصلاح نظام اداری تاثیرگذار است. از سویی انگیزش، توانمندسازی و مشارکت کارکنان به عنوان موتور محرکه تغییرات سازمانی عمل می کند. همچنین متغیر مقاومت سازمانی و فرهنگی به عنوان عامل بازدارنده یا تسهیل گر در مدل ظاهر می شود.

زمینه و هدف: سازمان هایی که در دنیای دیجیتالِ امروزی فعالیت می کنند، برای ادامه حیات و رقابت با سازمان های دیگر، باید به سمت تحول دیجیتال حرکت کنند. فرهنگ دیجیتال یکی از عوامل موفقیت در این مسیر است. انجام اقدامات فرهنگی در سازمان، مستلزم ارزیابی فرهنگ دیجیتال است؛ بنابراین باید از مدلی استفاده شود که علاوه بر وضعیت هر یک از ابعاد فرهنگ دیجیتال، میزان اهمیت (وزن) تک تک ابعاد را در استراتژی های سازمان تعیین کند تا ابتکارات فرهنگ دیجیتال در سازمان متناسب با ابعاد مهم تر طراحی شود. بر اساس آنچه بیان شد، هدف این پژوهش ارائه مدلی وزن دار است که فرهنگ دیجیتال سازمان ها را از منظر وضعیت و اهمیت ارزیابی کند. روش: استراتژی این پژوهش آمیخته است. در فاز کیفی با روش فراترکیب، ابعاد و شاخص های فرهنگ دیجیتال شناسایی و از طریق مصاحبه با خبرگان اصلاح و تکمیل شد. در فاز کمّی، فرهنگ دیجیتال یکی از شرکت های بزرگ بیمه ایرانی با استفاده از پرسش نامه و با روش بهترین بدترین بیزین که از روش های تصمیم گیری چندشاخصه است، ارزیابی و ماتریس اهمیت عملکرد برای فرهنگ دیجیتال آن سازمان ترسیم شد. یافته ها: در این پژوهش یک مدل وزن دار شامل نُه بُعد و ۳۷ شاخص برای ارزیابی فرهنگ دیجیتال ارائه شد. این ابعاد عبارت اند از: ذهنیت دیجیتال، چابکی، داده محوری، مشتری محوری، نوآوری، همکاری درونی، همکاری بیرونی، استعدادمحوری و گشودگی در برابر تغییر. همچنین، فرهنگ دیجیتال شرکت بیمه مورد مطالعه بر اساس این مدل، ارزیابی و وضعیت و اهمیت هر یک از ابعاد برای این سازمان تعیین شد. در نهایت با ترسیم ماتریس اهمیت عملکرد ابعاد اولویت دار برای سازمان، مشتری محوری و نوآوری و همکاری بیرونی تشخیص داده شد. نتیجه گیری: فرهنگ دیجیتال یکی از ملزومات سازمان ها در مسیر دیجیتالی شدن است. برای داشتن فرهنگی سازمانی در تراز عصر دیجیتال، مدیران باید ابتدا به ارزیابی فرهنگ دیجیتال سازمان خود بپردازند. مدل ارائه شده در این پژوهش، ابعاد فرهنگ دیجیتال سازمان را از دو منظر وضعیت و اهمیت ارزیابی می کند و به مدیران تصویری از فرهنگ دیجیتال سازمانشان ارائه می دهد. این تصویر به مدیران کمک می کند تا هنگام تصمیم گیری درباره پروژه های مربوط به فرهنگ دیجیتال، روی آن دسته از ابعاد فرهنگ دیجیتال تمرکز کنند که اولویت بیشتری دارند و با استراتژی های سازمانشان متناسب است. همچنین این مدل، حاصل تجمیع مرور پژوهش های پیشین و نظرهای خبرگانِ حوزه فرهنگ دیجیتال است که می تواند در پژوهش های مربوط به فرهنگ سازمانی استفاده شود.

زمینه و هدف: یکی از رویکردهای نوین اداره منابع انسانی منطبق با شرایط کنونی، حکمرانی منابع انسانی است. حکمرانی منابع انسانی یک الگوی مدیریتی است که برای بهینه سازی کارکنان به کار می رود. یکی از دلایل اصلیِ عدم موفقیت وظایف مدیریت منابع انسانی، فقدان حکمرانی منابع انسانی در این حوزه است. با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر به تدوین و طراحی مدل حکمرانی منابع انسانی پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در پایگاه های اطلاعاتی مختلف خارجی و داخلی تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده، بر اساس شاخص مد نظر پژوهشگر، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، ۷۵ کد توصیفی به دست آمد که این کدها در ۲۲ مقوله اولیه، ۷ مقوله سازمان دهنده و ۳ مقوله فراگیر طبقه بندی شدند. پیشران های حکمرانی منابع انسانی، مشتمل بر عوامل فردی (اعتقادها و باورهای ذهنی و تفکر تحولی)، عوامل سازمانی (فرهنگ سازمانی انطباق پذیر، عوامل ساختاری، تعاملات پویا، شایستگی منابع انسانی، شبکه سازی ذی نفعان و عوامل اطلاعاتی) و عوامل محیطی (فرهنگ ارزش مدار، تعامل محیطی و قوانین مرتبط با نیروی کار) هستند. مقوله اصلی بُعد عملیاتی و بُعد استراتژیک را شامل می شود و پیامدها عبارت اند از: پیامدهای فردی (خویشتن پروری و ارتقای قابلیت ها)، سازمانی (شفافیت و پاسخ گویی، منابع انسانی پایدار، سازمان انطباق پذیر و تأمین منافع ذی نفعان) و پیامد برای جامعه (رضایت ارباب رجوع، حکمرانی قانون و پویایی سازمانی). نتیجه گیری: با توجه به شرایط متغیر امروزی، اجرای حکمرانی منابع انسانی در سازمان ها، می تواند برای پاسخ به شرایط محیطی اقدام مناسبی باشد و این ساختار جدید، زمینه بهره وری فزاینده سازمان ها را مهیا سازد. به کارگیری ساختارهای تخت و غیربوروکراتیک، مدیریت تیمی و دموکراتیک و سبک رهبری تحول آفرین، برای تحقق حکمرانی منابع انسانی مطلوب توان بیشتری دارند. حکمرانی منابع انسانی، فقط مدیریتی درون سازمانی نیست، بلکه ابزاری برای خلق سرمایه های انسانی و اجتماعی در مقیاس وسیع تر است.

توسعه شایستگی های مدیران از ارکان اساسی دستیابی به موفقیت و حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها به شمار می آید. با این حال، بسیاری از برنامه های آموزش و توسعه مدیران به اثربخشی مورد انتظار نرسیده اند که یکی از دلایل اصلی آن، فقدان درک جامع و نظام مند از الزامات کلیدی این فرایند است. این پژوهش با هدف شناسایی الزامات کلیدی توسعه شایستگی های مدیران، با رویکرد مرور نظام مند اسنادی و تحلیل محتوای کیفی انجام شد. جستجوی نظام مند در پایگاه های گوگل اسکولار [1] ، وب آو ساینس [2] ، اسکوپوس [3] و امرالد [4] از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ و با تمرکز بر مقالات انگلیسی زبان دارای دسترسی کامل صورت گرفت. از میان ۲۰۲۷ مقاله شناسایی شده، پس از غربالگری و ارزیابی کیفیت، ۱۱۳ منبع مرتبط برای تحلیل نهایی انتخاب شدند. یافته ها نشان می دهد توسعه اثربخش شایستگی های مدیران نیازمند تمرکز بر چندین الزام کلیدی از جمله رهبری استراتژیک و هم راستایی با اهداف کلان سازمان، طراحی و اجرای چرخه مستمر برنامه های یادگیری، بهره گیری از روش های نوین آموزشی مانند شبیه سازی، کوچینگ و منتورینگ، ایجاد فرهنگ یادگیرنده سازمانی، حمایت از توسعه فردی و حرفه ای مدیران، تسهیل مدیریت دانش و انتقال تجارب، تقویت توانایی انطباق با تغییرات محیطی، و تمرکز بر ارتقای شایستگی های کلیدی مدیریتی و رهبری است. این الزامات در کنار هم چارچوبی منسجم، پویا و قابل ارزیابی برای طراحی و اجرای برنامه های توسعه مدیران ارائه می دهند. یافته ها اهمیت نوآوری آموزشی، یادگیری مستمر و مدیریت دانش را برجسته کرده و می توانند راهنمای عملی موثری برای بهبود برنامه های توسعه مدیران باشند. [1] . Google Scholar [2] . Web of Science [3] .Scopus [4] . Emerald

تحقیق حاضر با هدف تبیین الگوی مدیریت از منظر حضرت آیت الله خامنه ای (مدظله العالی) انجام گرفته است. نوع تحقیق، با توجه به ماهیت پژوهش، توصیفی تحلیلی و با توجه به هدف از نوع تحقیقات توسعه ای است. روش تحلیل منابع تحلیل مضمون است. از این روش برای به دست آوردن الگوهای موجود از داده های کیفی استفاده می شود. در این مطالعه برای تحلیل داده ها از روش تحلیل قالب مضامین و تحلیل شبکه مضامین استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها فیش برداری است. جامعه آماری کلیه بیانات حضرت آیت الله خامنه ای از سال 1368 تا پایان سال 1398 است. پس از تجزیه و تحلیل اسناد و فرایند کدگذاری، الگوی مدیریت و رهبری از منظر معظم له در چهار بعُد اصول، الزامات اخلاقی، الزامات رفتاری، و الزامات عملی شناسایی شد که هر یک از ابعاد خود از مجموعه ای از مؤلفه ها و شاخص ها تشکیل شده است. پس از احصای ابعاد و مؤلفه ها و شاخص ها جهت اعتباریابی مدل احصاشده نظرات و رهنمودهای خبرگان دریافت و بررسی شد و اصلاح نهایی انجام گرفت.