درخت حوزه‌های تخصصی

رشد نوین اقتصادی، از دانش و اطلاعات سرچشمه می­ گیرد. این امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری (IC= Intellectual Capital) به عنوان مقوله­ای پژوهشی و اقتصادی شده است. نقش و سهم سرمایه فکری در پیشرفت مدیریتی، فنی و اجتماعی اقتصاد موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است. بنابراین، دستیابی به مزیت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی­های دانشی است. اندازه­ گیری سرمایه فکری بر اساس رویکردی راهبردی از دارایی­های نامشهود استوار است. اثر این دارایی­ها بر مبنای میزان خلق ارزش و منافعی که برای سازمان در پی دارد، سنجیده می ­شود. در سالهای اخیر برای اندازه گیری سرمایه فکری، چندین رویکرد و الگو مطرح شده است. این مقاله رویکرد­ها و الگوهای اندازه گیری سرمایه فکری را به اختصار مرور می­ کند. سپس، با استفاده از الگو­یابی معادلات ساختاری (SEM= Structural Equation Model)، الگوی مناسبی برای بخش خدمات ارائه می­ دهد.

تغییرات سریع، انعطاف پذیرى، تنوع فزآینده ى نیروى کار و عدم رعایت اخلاق در سازمان ها توجَه بسیارى از پژوهشگران از جمله بوربا- با نظریه هوش اخلاقى –وکیم-با نظریه رهبرى تیمی- را به خود جلب نموده است. هدف این پژوهش بررسى رابطه ى بین هوش اخلاقى و رهبرى تیمى در مدیران آموزشى و غیر آموزشى از دیدگاه اعضاى هیات علمى دانشگاه علوم پزشکى اصفهان بود. فرضیه هاى این پژوهش عبارت اند از: 1- بین مولفه هاى هوش اخلاقى(درستکارى، مسئولیت پذیرى، دلسوزى و بخشش ) و رهبرى تیمى رابطه وجود دارد، 2- بین نظرات اعضاى هیات علمى در زمینه ى رهبرى تیمى تفاوت وجود دارد.3-بین نظرات مدیران آموزشى و غیر آموزشى در زمینه هوش اخلاقى تفاوت وجود دارد. روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفى - همبستگى مى باشد. جامعه ى آمارى این پژوهش شامل اعضاى هیات علمى(551) نفر و مدیران دانشگاه علوم پزشکى اصفهان (210 نفر) است . نمونه اى به حجم 144 عضو هیات علمى و 109 مدیر از طریق نمونه گیرى تصادفى طبقه اى متناسب با حجم انتخاب گردید و اعضاى هیات علمى ومدیران به نسبت تعدادشان در دانشگاه وارد انتخاب شد ابزارهاى این پژوهش عبارت اند از پرسشنامه ى استاندارد هوش اخلاقى و رهبرى تیمی. یافته ها: 1- بین مؤلفه هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى و غیر آموزشى و رهبرى تیمى رابطه ى مثبت و معنادار وجود دارد. 2- بین میانگین نمره هاى رهبرى تیمى اعضاى هیات علمى برحسب سن تفاوت وجود داردو3- بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران آموزشى برحسب سابقه ى خدمت تفاوت وجود دارد، ولى بین میانگین نمره هاى هوش اخلاقى مدیران غیر آموزشى تفاوت وجود ندارد بحث و نتیجه گیری: این یافته ها باپژوهش هاى لنیک وکیل، کیم، وود و فیلدز، لوپرنا، پراتى ودیگران همسویى و همخوانى دارد. رشد اخلاقى رهبران با رفتارهایى که آنان از خود نشان مى دهند، رابطه ى مستقیم دارد. با توجه به اینکه در سازمان هاى آموزشى، نوع کارها نیز به مهارت ها و دیدگاه هاى گوناگون نیاز دارد، بنابراین تیم رهبرى بهتر ازیک رهبر عمل مى کند و در این میان توجه به اخلاق، روحیه ى کار تیمى را بهبود مى بخشد. "

با توجه به اهمیت و نقش کار تیمی در سازمان های دانش محور، پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از مدل آسیب شناسی سه شاخگی، به شناسایی و بررسی موانع کار تیمی در سازمان های دانش محور بپردازد. نوع پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر اساتید دانشگاه، متخصصان و مدیران سازمان های دانش محور و پارک های علم و فناوری دانشگاه تهران است که در حیطه پژوهش صاحب نظرند. نمونه آماری پژوهش شامل 24 نفر از جامعه آماری فوق الذکر بوده که به روش گلوله برفی انتخاب گردیده اند. در این پژوهش، ابتدا به روش تحلیل محتوا، 130 مانع کار تیمی مورد شناسایی قرار گرفتند؛ کدهای اولیه چندین مرتبه مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفته و 22 مولفه شناسایی شد؛ سپس جهت آزمون نتایج از تکنیک دلفی فازی استفاده گردید. در نهایت، 14 عامل به عنوان موانع کار تیمی در سازمان های دانش محور شناسایی و در سه شاخه محتوایی، ساختاری و زمینه ای دسته بندی شدند.

مدیریت منابع انسانی، نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود؛ بلکه زمینه ی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یک پارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید. هدف مقاله ی حاضر، بررسی مؤلفه های بهسازی نیروی انسانی و ارایه ی مدل مناسب برای اجرای موفق روش های بهسازی نیروی انسانی می باشد. نتایج تحقیق، نشان می دهد که در حوزه ی بهسازی نیروی انسانی، فعالیت های متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دوره های آموزش و کارآموزی و تدوین مدل های متناسب با آن در سطح گسترده ای برگزار شده است. براساس تعداد دوره های برگزار شده و بررسی اثربخشی آن ها، به طور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجی ها، تحلیل روش ها و اجرای برنامه ها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیت های منابع انسانی، بهره وری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفه های آن، به عنوان مهم ترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور می باشد.

هدف:با توجه به خلأ نظری موجود در زمینه مفهوم احسان در مدیریت و به تبع آن، نبود تعریف و تشریح فرهنگ سازمانی مبتنی بر اصل احسان، هدف این مقاله ارائه مدل فرهنگ سازمانی احسان محور با بهره گیری از سطوح فرهنگ سازمانی شاین بود. روش:در این پژوهش از روش نظریه داده بنیاد و مدل پارادایمی اشتراوس و کوربین استتفاده شد که بر سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی متکی است. در مرحله کدگذاری باز، برای پدیده محوری به منابع معتبر شیعی رجوع شد و برای سایر عوامل، از مدل پاردایمی اشتراوس و کوربین برای مصاحبه با خبرگان استناد شد. یافته ها:در مرحله اول و به منظور شناخت پدیده محوری با جستجو در منابع معتبر شیعی، در مجموع 19 مفهوم و 9 مقوله شناسایی شد. همچنین از طریق انجام مصاحبه های عمیق با خبرگان، سایر عوامل اثرگذار و اثرپذیر نیز احصا شد. در مرحله بعد بر مبنای مدل پارادایم اشتراوس و کوربین، ارتباط بین پدیده محوری و سایر پدیده ها مشخص و در نهایت، شرح الگوی فرهنگ سازمانی احسان محور ارائه شد. نتیجه گیری:چنانچه سازمان با تکیه بر عوامل اثرگذار مطروحه در مدل پارادایمی اشتراوس به توسعه رفتارهای احسان محور بپردازد، به بهره وری و موفقیت دست می یابد.

یکی از رویکردهایی که در جهت ایجاد تحول سازمانی در بخش خصوصی به طور گسترده ای مورد توجه قرار گرفته، مهندسی دوباره فرایندهای کاری یا به طور خلاصه از مهندسی است. این رویکرد در اواخر دهه 80 میلادی در برخی از شرکتهای بزرگ تجربه و در آغاز دهه 90 مطرح شد. در این مقاله ضمن ارائه مفاهیم، اصول و روشهای این نگرش به این سؤال اساسی پرداخته می شود که آیا باز مهندسی می تواند به عنوان نظریه ای در تحول اداری کشور مورد استفاده قرار گیرد؟ در این صورت اصول مناسب برای به کارگیری آن در شرایط اداری ایران کدام است؟

انسان موجودی اجتماعی است و ذاتاً دوست دارد تا با مردم در تعامل باشد. تقریباً تمامی افراد در دوران زندگی خود حداقل یکبار کار گروهی را تجربه کرده اند. امروزه تمایل به انجام کار گروهی به دلیل پیدایش روش های کاری چند مهارتی و جایگزین شدن ساختارهای غیر سلسله مراتبی به جای ساختارهای سنتی سازمانی روز به روز در حال افزایش است. در این مقاله؛ کار گروهی، 17 اصل کار گروهی و تطبیق گروه کار با نوع کار بیان شده است. در نهایت می توان گفت توانایی های خدادادی از کنترل ما خارج است، اما توانایی کار در یک گروه چیزی است که می تواند در کنترل ما باشد، البته با رعایت اصول پیشنهادی می توان کیفیت و کارایی کار گروهی را افزایش داد.

سازمانها به سان نظامهایی پویا و پیچیده، برای حفظ و توسعه خود در تعامل با محیط قرار می‌گیرند. شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی در ابعاد انسانی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و فن آوری، سازمانها را به سمت پویایی، تحول و در مجموع تعادل پویا سوق می‌دهد. باتوجه به تشکیل وزارت جدید جهاد کشاورزی و دگرگونیهایی که به سبب آن در رسیدگی به کارهای بخش کشاورزی پدید می‌آید، شناخت فرصتها و تهدیدهای محیطی در وزارت جدید، برای دستیابی به توسعه در بخش کشاورزی و ایجاد یک الگوی کارآمد تحول در سایر دستگاه‌های اجرایی اهمیت بسیار دارد.

به کارگیری شیوه رهبری مناسب برای بهبود تعهد سازمانی از وظایف مهم مدیران سازمان هاست. رهبران همنوا در هماهنگی کامل با دیگر اعضای سازمان سطح بالایی از هوش هیجانی را برای نیل به این هدف ارائه می کنند. هدف انجام این پژوهش، شناسایی اثر شیوه رهبری همنوا بر تعهد سازمانی از طریق متغیرهای واسط اعتماد به مدیران ارشد و اشتراک دانش سازمانی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان بخش سازمانی یکی از دانشگاه های دولتی کشور است. اطلاعات و داده های پژوهش به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و از طریق پرسش نامه الکترونیکی تحت وب جمع آوری و استخراج گردید. در تحلیل داده ها، 162 پاسخ مشارکت کنندگان توسط نرم افزار لیزرل برای اجرای مدل یابی معادلات ساختاری به روش تحلیل مسیر مورد بررسی قرار گرفت. نتابج تحلیل داده ها نشان داد شیوه رهبری همنوا اثر مثبت و قوی بر اعتماد به مدیران ارشد و اشتراک دانش سازمانی دارد و از طریق این متغیرها تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.

از جمله پرسش های مهمی که در زمینه معنویت در کار مورد توجه قرار گرفته ، توجه به ارتباط میان این سازه با نگرش-های کاری کارکنان است؛ ازاین رو جهت بررسی تاثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه شیراز به صورت مستقیم و غیر مستقیم (با تاکید بر نقش واسط تعهد سازمانی) چهار فرضیه اصلی مطرح گردیده است. مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزیی با کمک نرم افزار ""اسمارت پی ال اس"" و تحلیل پاسخ های 155 نفر از کارکنان غیر هیأت علمی دانشگاه شیراز به منظور بررسی مدل های اندازه گیری و ساختاری و آزمون فرضیه ها مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج حاصل از پژوهش، نشان می دهد مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای پیش بینی پیامدهای رفتاری کارکنان بوده و همه روابط مستقیم میان متغیرهای مدل نیز، معنادار بوده اند. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد معنویت در کار تاثیر تعیین کننده ای بر رفتارهای کمک کننده، رفتارهای کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین، آگاه کردن مدیران نسبت به وجود این عامل ارزشمند و چگونگی استفاده از آن در پیشبرد اهداف سازمانی، می تواند تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد.

فرهنگ سازمانی، شخصیت یک سازمان را می سازد. همان طورکه شناخت شخصیت یک فرد کمک شایانی در تحلیل رفتار وی دارد، شناخت فرهنگ سازمانی هم می تواند در هدایت، رهبری و انجام تغییر و تحولات سازمانی مؤثر واقع شود. به علاوه، تدوین فرهنگ مطلوب سازمانی کمک مؤثری در جهت توسعه و تعالی سازمان می کند. بر این اساس برای تدوین فرهنگ سازمانی مطلوب بانک ارزش آفرین، به شناسایی باورها، اعتقادات و ارزش های مورد تأکید مدیران و رهبران این بانک پرداخته شد. پس از بررسی پیشینه و مطالعه نمونه های فرهنگ سازمانی، پنج بُعد مقصد و مسیر، ساختار یا ساز وکارهای انجام کار، منابع انسانی، عوامل زمینه ای محیطی و ارزشی به عنوان ابعاد اصلی چارچوب نظری پژوهش در نظر گرفته شدند. به عبارت دیگر، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران سازمان، مؤلفه های مربوط به ابعاد پنج گانه فرهنگ سازمانی و شاخص های معرف آنها شناسایی شدند. با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالیِ قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه ها تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها 23 تم فرعی و 124 مفهوم در رابطه با پنج تم اصلی فرهنگ سازمانی مطلوب بانک شناسایی شد.

تأمین نیروی انسانی مناسب یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است. اعضای هیئت علمی دانشگاه ها به لحاظ دارا بودن ویژگی های خاص به محض نیاز، در دسترس سازمان نیستند و همین امر برنامه ریزی در جهت پیش بینی تقاضای آنها را امری اجتناب ناپذیر می کند. در این پژوهش با استفاده از تحلیل روند که یکی از روش های برآورد کمی است، ابتدا متغیرهای پیش بین شامل تعداد دانشجویان کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری و تعداد مقاله ها در پنج سال آینده به دست می آیند و سپس با مدل های معادلات رگرسیونی تعداد اعضای هیئت علمی به تفکیک مرتبة علمی، سن و جنسیت در دورة زمانی ۱۳۹۶-۱۳۹۲ پیش بینی می شوند. از ۱۰۲ نفر عضو هیئت علمی پیش بینی شده تا سال ۱۳۹۶ بیشترین تعداد متعلق به مرتبة دانشیاری و ردة سنی ۴۶ تا ۵۵ سال می باشد؛ همچنین درصد اعضای هیئت علمی زن، رشد قابل توجهی را نشان می دهد.