درخت حوزه‌های تخصصی

جمع آوری اطلاعات عملکرد و استفاده مناسب از آن باعث رشد و بهبود عملکرد می شود. کیفیت مدیریت به کیفیت تصمیم و درک سازمانی وابسته است. کیفیت تصمیم و درک سازمانی وابسته به کیفیت اطلاعات است و کیفیت اطلاعات به کیفیت اندازه گیری و تناسب آن بستگی دارد. بنابراین اندازه گیری و دقت آن نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارد. سازمان بدون استفاده از یک سیستم اندازه گیری عملکرد که براساس استراتژی، عملکرد کلیه اجزای سازمان را لحظه به لحظه کنترل و نظارت کند نمی تواند اهداف استراتژیک خود را محقق کند. فرایند انتخاب بهترین روش اندازه گیری عملکرد با استفاده از نظرات خبرگان انجام شده است. جهت ارزیابی سیستم های اندازه گیری عملکرد از روش TOPSIS FUZZY استفاده شده است. جهت آزمون روابط علی پرسشنامه و برای پردازش آن نرم افزار SPSS بکار برده شده است. بهترین روش کارت امتیازی متوازن شناخته شد و نقص های آن در روش بهینه ارایه شده برطرف گردید.

مقدمه: مدیریت یکی از مهم ترین ارکان حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمان و از جمله بیمارستان است. قدرت نیز یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است. مدیرانی که منابع قدرت را می شناسند و آن را به کار می برند، دارای مدیریت اثربخش تر و عملکرد بهترهستند. با استفاده از منابع قدرتی که در اختیار مدیر است می توان مشارکت کاری کارکنان را افزایش داد. هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین مشارکت کاری کارکنان و منابع قدرت مدیران ( قدرت پاداش، اجبار، قانونی، تخصص و مرجعیت) در بیمارستان های دولتی منتخب شهر اصفهان در سال 88 بوده است.روش بررسی: روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش توصیفی– همبستگی و کاربردی است. جمعیت مورد مطالعه نمونه ای با 140 نفر از کارکنان بیمارستان های الزهرا، کاشانی، امین، عیسی بن مریم و نور در سال 1388 بودند که هم افراد و هم بیمارستان ها به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. در این پژوهش از دو پرسش نامه اعمال قدرت و مشارکت کاری استفاده گردید و برای بررسی رابطه بین امتیاز منابع قدرت و نمره مشارکت کاری کارکنان، همچنین برای بررسی رابطه بین دو متغیر مذکور با سن و سابقه خدمت از آزمون های T و همبستگی Pearson استفاده شد.یافته ها: طبق نتایج، «قدرت تخصص» با میانگین 60.89 بیشترین تاثیر بر مشارکت کاری کارکنان به عنوان یک عامل کیفی را نشان داد. رتبه بعدی تاثیر بر مشارکت کاری کارکنان به ترتیب به قدرت قانونی، مرجعیت، اجبار و پاداش اختصاص داشت. مشارکت کاری کارکنان نیز با میانگین 62.99 دارای نمره ای بالاتر از حد متوسط بود. اما در فرضیات این تفاوت ها از نظر آزمون های فرض رابطه معنی داری را نشان نداد.نتیجه گیری: در این تحقیق تاثیر منابع قدرت بر مشارکت کاری کارکنان به ترتیب مربوط به منابع تخصص، قانون، مرجعیت، اجبار و پاداش به دست آمد. البته علی رغم تفاوت چشم گیر در نتایج توصیفی تحقیق، مشارکت کاری کارکنان با منابع قدرت مدیران اختلاف معنی داری نداشت.

هدف از اجرای پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و باورهای غیر منطقی با رضایت شغلی است. بدین منظور 100 ازمودنی از میان کارکنان شرکت سهامی خاص مخابرات استان اذر بایجان شرقی با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و با استفاده از ازمون شخصیت NEO - FFI، باورهای غیر منطقی جونز (IBT) و ازمون زمینه یابی رضایت شغلی اسپکتور مورد ارزیابی قرار گرفتند. روش پژوهش، از نوع همبستگی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از ازمون رگرسیون چند متغیری، ضریب همبستگی پیرسون و ازمون t استفاده شد. ازمون فرضیه ها نشان داد که بین ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد و هیچ یک از ویژگی های شخصیتی نمی توانند رضایت شغلی افراد را پیش بینی کنند. همچنین نتایج نشان داد که بین باورهای غیرمنطقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. یافته ها بیانگر این بود که بین ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و ویژگی شخصیتی روان رنجوری می تواند باورهای غیرمنطقی افراد را پیش بینی کند. یافته های دیگر حاکی از این امر بود که تفاوت معنی داری بین زنان و مردان از نظر باورهای غیرمنطقی وجود دارد و ازمودنی های زن در مقایسه با ازمودنی های مرد از باورهای غیرمنطقی بیشتری برخوردار بودند، اما بین دو گروه زن و مرد از نظر رضایت شغلی تفاوت معنی داری به دست نیامد.

تعهد در مبادله یکی از مهم ترین مباحث در زمینه بازاریابی صنعتی است. تعهد مزایای بسیاری مانند کارایی مبادلات، کاهش هزینه مبادلات و کاهش عدم اطمینان در انجام مبادلات برای هر دو طرف فروشنده و خریدار برخوردار است. این مقاله تعهد را در روابط سازمان با سازمان از دیدگاه مدیران خرید مورد بررسی قرار میدهد. در این پژوهش تاثیر رضایت خریدار از نحوه ارضای نیازهای سازمانی و نیازهای شخصی از سوی شرکت تامینکننده در قالب چهار عامل رضایت از نتایج، رضایت از تعامل، میزان تاثیرگذاری مدیر خرید بر روی تصمیم خرید و کنترل اطلاعات فروشنده مورد بررسی قرار گرفته اند. این پژوهش به صورت توصیفی ـ پیمایشی انجام شده که یافته های پژوهش تاثیر چهار عامل فوق را بر تعهد مدیران خرید نشان میدهد. به مدیران بازاریابی پیشنهاد میشود از طریق فراهم کردن نیازهای شخصی و سازمانی مدیران خرید، آن ها را به نام تجاری خود متعهد کنند.

به منظور بررسی عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان، نمونه ای با حجم 300 نفر از کارکنان ارتش ج.ا.ا به صورت خوشه ای انتخاب گردیدند. پژوهش حاضر از نوع همبستگی بوده و برای اندازه گیری متغیرهای آن، از پرسشنامة فرسودگی شغلی مازلاک[1] (که سه جنبه از فرسودگی شغلی شامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی را بررسی می نماید) و پرسشنامة محقق ساخته ای که در برگیرندة چهار عامل جو سازمانی، شرایط محیط کار، ویژگی های شغل و تعهدات فردی به عنوان عوامل اثرگذار بر فرسودگی شغلی کارکنان که پس از اطمینان از اعتبار و روایی آنها استفاده گردید. پس از جمع آوری پرسشنامه ها و داده پردازی، داده های معتبر از طریق نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند که نتایج حاصل به شرح زیر است: میزان فرسودگی شغلی کارکنان و مؤلفه های آن (تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی) با عوامل جو سازمان، شرایط محیط کار، ویژگی های شغل و تعهدات فردی رابطة منفی و معنی دار وجود دارد. تحلیل رگرسیون همزمان نشان داد که 28.4 درصد از واریانس فرسودگی شغلی کارکنان به وسیله عوامل چهارگانه (عوامل جو سازمانی، شرایط محیط کار، ویژگی های شغل و تعهدات فردی) تبیین و از بین این عوامل، شرایط محیط کار و تعهدات فردی بیشترین تأثیر را داشته اند.

در حالی که پژوهش­های متعددی به بررسی نقش یادگیری محوری بر عملکرد بنگاه­های کوچک و متوسط و شرکت­های بزرگ پرداخته اند با این وجود ادبیات پژوهش با شواهد تجربی کمی در رابطه با بررسی اثر یادگیری محوری بر نوآوری در شرکت­های کوچک همراه می باشد. یافته­های این پژوهش پس از بررسی 87 بنگاه کوچک خدماتی و تولیدی تهران ضمن تأیید نتایج پژوهش­های گذشته، بینش جدیدی را در خصوص شناسایی تأثیر ابعاد یادگیری محوری بر نوآوری و به تبع آن بر عملکرد بنگاه­های کوچک فراهم می­آورد. همچنین با وجود تأیید برخی فرضیه­ها، ضروری به نظر می رسد که نتایج باید در سایه محدودیت­های موجود مورد توجه قرار گیرند، که البته این امر حوزه­های مناسبی را جهت پژوهش های آتی فراهم خواهد آورد.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است. این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پس از تعیین جامعه و نمونه آماری، پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری اداری، بهره برداری و کنترل کیفی توزیع شده است. در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است. بر این اساس شرکت پلی نار در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است. با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله هماهنگی و یکپارچگی، اهداف و مقاصد، مشتری گرایی و توسعه قابلیتها نیازمند بهبود است.

زمینه: مدیریت اخلاق پدیده ای است که با افزایش رفتارهای غیراخلاقی در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش مشکلات اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را به همراه دارد از جمله: عدم احساس مسوولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان و غیره. در هر حال، مدیران الگوهایی قوی به شمار می آیند و رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کسب اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود.روش کار: این پژوهش با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان (نیمه اول 1387) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسوولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.نتیجه گیری: می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

نظریه پردازان رفتار سازمانی، شاخص های متنوعی را برای سنجش خودمدیریتی اَبَرمردها که هدایت کننده ی پیروان به سمت کشف نیروهای بالقوه ی درونی خود هستند، ارایه می کنند. این مقاله، براساس نتایج پژوهشی که به منظور بررسی سیره ی عملی امام خمینی(ره) است تدوین شده و با به کارگیری شیوه ی مصاحبه ی گروه کانونی و براساس تحلیل محتوای مجموعه رفتارهای حضرت امام(ره) مورد بررسی قرار گرفت. شاخص های خودمدیریتی ایشان در دو بعد روحی روانی و جسمی فیزیکی بیان شده است. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که، در مجموعه رفتارهای ایشان، شاخص هایی نظیر: نظم، نیت و عمل خالص، کنترل امیال، ساده زیستی، ظاهر مناسب، رژیم غذایی مناسب، ورزش، مدیریت بیماری و تجدید قوای جسمی در سطح کاملاً مطلوب مشاهده شده است.