درخت حوزه‌های تخصصی

به طور کلی هدف اصلی مدیران، بهبود پیامدهای سازمانی است. برای تحقق این امر، راهکارهای مختلفی از سوی صاحب نظران ارائه شده است. یکی از موضوعات جدیدی که در این ارتباط مطرح شده، سرمایة روان شناختی است. سرمایة روان شناختی بر توانمندی ها و داشته های فرد تأکید می کند و به موضوعات مثبت زندگی بشر نظیر شادکامی، خلاقیت، هوش هیجانی، خردمندی، خودآگاهی، بهزیستی، خوش بینی و نظایر آن می پردازد و سعی می کند با نگاهی علمی و عملی، حضور این مؤلّفه های مثبت را در زندگی بشر هموارتر سازد. با توجه به گسترش روز افزون رویکرد سرمایة روان شناختی در سازمانها، مقاله حاضر به بررسی و تبیین نقش سرمایة روان شناختی در پیامدهای سازمانی (عملکرد شغلی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی) پرداخته است. به این منظور، پژوهشگران ضمن مرور کامل مبانی نظری پژوهش و با استفاده از روش توصیفی- پیمایشی و با انتخاب اعضای نمونة آماری به روش تصادفی از بین کارکنان سازمانهای دولتی استان تهران، فرضیه های پژوهش را با استفاده روش معادلات ساختاری و رگرسیون، مورد سنجش قرار داده اند. یافته های مربوط به آزمون فرضیه های این پژوهش حاکی از آن است که سرمایة روان شناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان، مؤلفة تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی، پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که جو سازمانی نقش متغیّر تعدیل گر میان سرمایة روان شناختی و پیامدهای سازمانی ایفا می کند.

ارزیابی عملکردکارکنان تحت تاثیر بافت اجتماعی سازمان قرار دارد. بافت اجتماعی از دو متغیر دور و نزدیک ساخته می‌شود. متغیر دور متشکل از ساختار سازمانی، ارزش‌ها و فرهنگ است. متغیر نزدیک به دو دسته فرعی یعنی متغیرهای ساختاری و فرایندی تقسیم می‌شود. متغیرهای ساختاری شامل مستندسازی ارزیابی‌ها، اهداف سیستم ارزیابی، استانداردهای عملکردی و تعداد ارزیابی‌ها است. متغیرهای فرایندی نیز در برگیرنده تعهد سازمانی،‌ انسجام و همبستگی، رابطه رئیس و مرئوس و رهبری است. تحقیق حاضر به بررسی رابطه عوامل فرایندی با سیستم ارزیابی عملکرد می‌پردازد. نتایج این تحقیق که حاصل جمع‌آوری اطلاعات از یک نمونه 98 نفری در شرکت محورسازان ایران خودرو است نشان می‌دهد در جامعه مورد بررسی درخصوص عوامل فرایندی در شرایط موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد. علاوه بر این در سطح 99 درصد ارتباط میان رهبری و رابطه رئیس- مرئوس با سیستم ارزیابی عملکرد تایید می‌شود. لیکن رابطه معنی داری میان تعهد کارکنان و انسجام و همبستگی با سیستم ارزیابی عملکرد مشاهده نمی‌شود. بطور کلی رابطه معناداری میان مولفه‌های اجتماعی (فرایندی) سازمان شامل ارتباط رئیس- مرئوس و رهبری با سیستم ارزیابی عملکرد وجود دارد. این نتایج در مطالعات دیگر نیز تایید شده است.

هدف تحقیق حاضر بررسی میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای درسی تعلیمات اجتماعی در دوره راهنمایی از دیدگاه دبیران این دروس در شهرستان های لامرد و مهر در سال تحصیلی 88-78 بوده است. نمونه آماری تحقیق، تعداد 64 نفر از دبیران زن و مردِ درس اجتماعی، دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم تا لیسانس می-باشد. ابزار تحقیق، یک پرسشنامه 30 سئوالیِ محقق ساخته در قالب طیف لیکرت بود که ضریب پایایی آن برابر 91/. محاسبه گردید. داده های جمع آوری شده با روشهای آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و روشهای آمار استنباطی (تحلیل واریانس یک عاملی و دوعاملی، آزمونهای تعقیبی بر اساس فواصل اطمینان همزمان و آزمون فریدمن) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داده است؛ که میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای این دوره متفاوت است، در پایه سوم نسبت به سایر پایه ها بیشتر از مفاهیم تربیت شهروندی استفاده شده است. به طور کلی بر اساس دیدگاه دبیران کتب تعلیمات اجتماعی دوره راهنمایی، از نظر میزان آموزش مفاهیم تربیت شهروندی در قالب مولفه های شهروندی؛ شامل حقوق، تکالیف، عدالت و برابری، مشارکت اجتماعی ،مشارکت سیاسی و سواد سیاسی در سطح متوسط و کمتر از حد انتظار بوده است.

این مقاله حاصل پژوهشی گروهی است که پس از وقوع حادثه زلزله بم ، ضمن بازدید از محل و مصاحبه با مصیب زدگان و آسیب دیدگان بحران نگارش یافته است . منظور از بحران ، وضعیتی است که نظم جاری جامعه را دگرگون می‌کند . بحران ممکن است نتیجه حادثه‌ای طبیعی باشد که جریان طبیعی و فیزیکی زندگی را دگرگون می‌سازد ، یا ممکن است حاصل وقوع بی نظمی‌ها و دگرگونی‌های اوضاع اجتماعی باشد . قابل تامل است که بحران‌های اجتماعی تا حدودی قابل پیش بینی هستند و در بسیاری از موارد می‌توان از آنها پیشگیری کرد ...

زمینه و هدف: پیشرفت های انقلابی علوم و فناوری های شناختی، مطالعات ذهن/ مغز را وارد مرحله جدید «کنترل و شبیه سازی مغز» کرده است. روندهای توسعه علوم و فناوری های شناختی و سرمایه گذاری های کلانِ سازمان هایِ تحقیقاتیِ نظامیِ پیشرو دنیا در این حوزه، نشان دهنده ظهور عرصه جدیدی از جنگ با عنوان «عرصه جنگ شناختی» است. با توجه به نوظهور بودن عرصه جنگ شناختی، اختلاف نظرهای زیادی در مفهوم سازی آن وجود دارد. هدف این پژوهش، تحلیل منطقی و مفهومی جنگ شناختی و توصیف و ترسیم شبکه مفهومی آن است. روش: روش های استفاده شده در این پژوهش عبارت اند از: تحلیل برساختی، تحلیل اکتشافی و تحلیل تحویلی متون مرتبط با هدف پژوهش. یافته ها: در مفهوم سازی جنگ شناختی، شش مغالطه منطقی رایج وجود دارد: 1. تحدید جنگ شناختی به سطح روان شناختی؛ 2. تحدید جنگ شناختی به عملیات شناختی؛ 3. تحدید تأثیرشناختی به مداخله شناختی؛ 4. تحدید جنگ شناختی به آسیب شناختی؛ 5. تحدید جنگ شناختی به عملیات نظامی؛ 6. تحدید جنگ شناختی به شناخت در جنگ. هر یک از مغالطه های فوق، نشان دهنده یک عنصر ماهیتی از جنگ شناختی است که شبکه مفهومی آن را نمایان می سازد: علوم و فناوری های جنگ شناختی، جنگ شناختی مبتنی بر تئوری شناختی، اثربخشی جنگ شناختی، ابعاد جنگ شناختی، دامنه جنگ شناختی و عرصه جنگ شناختی. نتیجه گیری: رنسانس علوم و فناوری های شناختی، برتری آینده را برتری شناختی می داند و آن را در گرو قدرت نمایی در عرصه جنگ شناختی ترسیم می کند؛ به همین دلیل، ضروری به نظر می رسد که با ایجاد پژوهشکده های علوم و فناوری های جنگ شناختی، مراکز دفاع شناختی، قرارگاه و فرماندهی رزم شناختی و تربیت افسران جنگ شناختی، زمینه هایی فراهم آورد تا بتوان به سیاست گذاری، خط مشی گذاری، برنامه ریزی و اقدام های عملی برای انجام عملیات های آفندی و پدافندی در عرصه جنگ شناختی پرداخت.

با توجه به اینکه سازمان یک پدیده پویا و متغییر اجتماعی، لذا طرح طبقه بندی مشاغل نیز پدیده ثابتى نیست. سیستم های مدارک پزشکی کاغذی روز به روز بیشتر به سیستم های پرونده کامپیوتری بیمار تبدیل می شوند، بنابراین، به دلیل اینکه محتوی شغل با پیشرفت تکنولوژی تغییر می کند بهتر است شرح شغل ها نیز، هرازگاهی به ویژه در زمان ارزشیابی سالیانه مورد بررسی قرار گیرد. همچنین مدیر بخش مدارک پزشکی نیز بایستی در حدامکان تغییرات آینده را هم پیش بینی کند. هدف این مطالعه مقایسه شرح شغل کارکنان مدارک پزشکی در کشورهای منتخب و ارائه الگو بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع کاربردى و بصورت توصیفی- مقایسه اى بوده است. بدین صورت که پژوهشگر ساختار شرح شغل هاى موجود در انجمن هاى مدیریت اطلاعات بهداشتى را بطور کامل و توسط چک لیست مقایسه کرد. سپس بر اساس مقایسه انجام شده الگوى اولیه را طراحى و به نظرخواهى متخصصان مدارک پزشکى گذاشته شد. نهایتاً الگوى پیشنهادى نهایى ارائه گردید. یافته ها: شرح شغل هاى نگاشته شده توسط انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى آمریکا، داراى ساختار عنوان شغل، ناظر مستقیم، هدف اصلى شغل، مسئولیت ها و شرایط احراز شغل مى باشد. در صورتیکه در ساختار شرح شغل هاى انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى استرالیا، کد وطبقه شغلى، نام واحد و مسئول ناظر و همچنین ثبت شرایط ضرورى و مطلوب و شرایط احراز و حتى ساعت کار و استراحت ثبت شده است. این انجمن به ثبت شاخص هاى عملکردى در قالب فرم شرح شغل معتقد است. در حالیکه در انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى کانادا، فرم شرح شغل در قالب فرم ارزشیابى کارکنان با قید زمان بندى مسئولیت ها و مجزا از فرم شرایط احراز آورده شده است. نتیجه گیری: پژوهشگر طى دو مرحله دلفى کردن الگوى نهایى به این نتیجه نایل آمد که فرم شرح شغل بایستى داراى پنج محور عنوان شغل، هدف شغل، مسئولیت هاى شغل، شاخص هاى عملکردى و شرایط احراز شغل باشد. از نظر صاحب نظران میزان اهمیت این عناصر به ترتیب 88 ، 82 ، 88 ، 87 و 91 درصد مى باشد. "

در مقاله حاضر سعی گردیده است تاثیر رهبری تحول آفرین بر استقرار شش سیگما در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مراغه مورد بررسی قرار گیرد. برای این منظور رهبری تحول آفرین بر اساس مدل بس و آوولیو و اصول اجرایی شش سیگما بر اساس نظریه پیتر پاند و لارنس هالپ تعریف گردیده و بر این اساس یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تنظیم شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، دو پرسشنامه شامل پرسشنامه سبک رهبری تحول آفرین با 20 سوال و پرسشنامه اصول اجرایی شش سیگما با 35 سوال است که پس از سنجش روایی و پایایی، در اختیار جامعه آماری که با استفاده از روش کل شماری، جامعه کارکنان دانشگاه آزاد مراغه بود و شامل تعداد 140 نفر است، قرار داده شد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله تلخیص و طبقه بندی شد، سپس برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون) استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها، نشان دهنده تایید تمام فرضیه های تحقیق می باشد.که این امر بیانگر آن است که رهبری تحول آفرین بر موفقیت استقرار شش سیگما در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مراغه تاثیرگذار است

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطة خصوصی سازی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام شده است. همچنین در این تحقیق سعی شده است تأثیر شاخصهای «راهبردهای مدیریتی»، «منابع خود کارامدی» و «شرایط سازمانی» بر توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیّرهای مداخله گر توانمندسازی، سنجش شود. برای تحلیل داده های آماری از تحلیل عاملی به روش مؤلّفه های اصلی و تحلیل مسیر استفاده شده است تا راهکارها و پیشنهاد هایی برای افزایش توانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارائه شود. برای سنجش مؤلّفه های خصوصی سازی و توانمندسازی از پرسشنامه استفاده شده است. از بین 7500 تن از کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 400 تن با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نتایج تحقیق نشان داد که رابطة مثبت و معنی داری بین خصوصی سازی و توانمندسازی روان شناختی وجود دارد. همچنین بین عوامل مداخله گر، شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی روان شناختی رابطة مثبت و معنی داری وجود دارد ولی رابطه ای بین منابع خود کارامدی و توانمندسازی کارکنان وجود ندارد

هدف این مقاله، تبیین نظریهی""رهبری وضعی کارآفرینانه"" براساس روش نظریه پردازی (تحقیق) روایتی و فرا تحلیلی و ارایهی چارچوب اقتضایی برای بررسی رابطهی بین رهبری کارآفرینانه و آمادگی سازمان برای کارآفرینی است. در این نظریهی جدید با پیروی از منطق نظریهی رهبری وضعی مراوده ای و تحول آفرین، متناسب با سطوح چهارگانهی آمادگی کارآفرینی سازمانی چهار نوع راهبرد رهبری کارآفرینانه (برگرفته شده از الگوی توصیفی ترنبری) با ماهیت وضعی مطرح میشود: هنگامی که سطح آمادگی کارآفرینی سازمانی پایین (OER1) است، راهبرد رهبری شتاب گری اثربخش خواهد بود. اما زمانی که سطح آمادگی کارآفرینانهی سازمانی زیر متوسط (OER2) و یا بالای متوسط (OER3) است، به ترتیب بهکارگیری راهبردهای رهبری کاوشگری و جست وجوگری اثربخش میباشد. اما در صورتی که آمادگی کارآفرینی سازمانی در بالاترین سطح (OER4) قرار دارد، بهکارگیری راهبرد رهبری تلفیق گری، اثربخش است. بنابراین رهبران کارآفرین نه تنها تسهیل گر فرایند شناسایی فرصت های بیرونی و یا مزیت های داخلی سازمان/ شرکت هستند، بلکه به طور مستقیم نیز در این فرایند نقش فعالی ایفا میکنند.

این پژوهش به منظور بررسی رابطه ی بین عزت نفس نیاز به کسب موفقیت کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان ، با انتخاب 25 سازمان انجام شده است . در این بررسی نیاز به کسب موفقیت براساس چهار مولفه ی : مسئولیت پذیری ، رقابت جوئی ، سخت کوشی و هدف مداری تعریف شده است . برای سنجش عزت نفس از پرسش نامه ی عزت نفس آیزنک و برای سنجش نیاز به کسب موفقیت از پرسش نامه ی پژوهشگر ساخته استفاده شده است ...

با توجه به افزایش سطح رقابت و نقش انکار ناپذیر خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی در بقای سازمان ها و خلق مزیت رقابتی، لزوم شناسایی و پرورش افراد خلاق و کارآفرین در سازمان ها بیش از پیش احساس می شود، به نحوی که سبب ترغیب به تلاش بیش تر مدیران سازمان ها در این حوزه می شود. در پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر تحقق کارآفرینی از منظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی بررسی شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق شامل کارمندان شاغل در یکی از شرکت داده ورزی سداد می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند؛ ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه با طیف پنج گزینه ای لیکرت می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که ابعاد و ویژگی های شخصیتی با کارآفرینی همبستگی دارند. عوامل شخصیتی نظیر وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی رابطه مثبتی با کارآفرینی سازمانی دارند؛ در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با کارآفرینی سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.

پیچیدگی مسائل شهری و نیاز به اطلاعات مرتبط با ویژگی های سازمانی و شغلی کارکنان جهت مدیریت و برنامه ریزی صحیح شهری و تنوع این اطلاعات، از جمله موارد مهم برای کارایی و اثربخشی مدیریت شهری می باشد. با توجه به ضرورت این موضوع، هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل شهرداری استان همدان بوده است. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان شهرداری همدان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای- نسبی، تعداد140 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل یافته ها، از روش های آمار استنباطی؛ نظیر ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل رگرسیون چندمتغیره، استفاده گردید. یافته ها نشان داد میزان حمایت سازمانی، مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان، بالاتر از حد متوسط بود و بین میزان حمایت سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی در اداره کل شهرداری همدان، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ بر این اساس حمایت سازمانی، توان پیش بینی مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی را دارا می باشد.