حسین خنیفر

درگیرشدن در کار مفهومی نوین است که در سالیان اخیر وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان از خود نشان می دهند. نوشته ها و پژوهش ها در این زمینه نشان می دهد که درگیرشدن کارکنان در کار تحت تأثیر عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق 391 نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران در پالایشگاه کرمانشاه می باشد. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسش نامه عدالت سازمانی نیهف و مورمن و درگیر شدن در کار یوترش است. نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون خطی نشان می دهد که بین عدالت سازمانی و درگیر شدن در کار همبستگی مثبت و معنادار وجود داشته، و عدالت سازمانی توانایی پیش بینی درگیر شدن در کار را دارد. نتیجه این پژوهش در فرضیه اول نشان می دهد که ادراک کارکنان و عدالت مراوده ای بالاترین نسبت را دارد و در فرضیه دوم بین عدالت توزیعی و ادراک کارکنان شاهد کم ترین امتیاز هستیم. در فرضیه سوم ادراک کارکنان و عدالت رویه ای جایگاه متوسط را در جامعه هدف داشته است.

جهت دهی اسناد بر اساس مفاد و رویکرد قانونی و رشد توسعه ملی و دیدگاه کلان رجال نظام و بالأخص منویات مقام معظم رهبری که صراحتاً به موازات علم گرایی، پنجه های کارآمد را نیاز اصلی مطرح کرده اند همگی اذعان دارند که روند روبه رشد نظام آموزشی مدرسه و دانشگاهی تا جایگاه بایسته و عملکرد شایسته فاصله دارد و در مقوله آموزش های مهارتی و حرفه گرا با نگاهی به تاریخ این آموزش ها در جهان پیشرو در حال تغییر و تحول نشان می دهد که این نظام ها همواره در معرض اصلاح، تغییر و ارتقا کیفیت هستند. عمده ترین دلایل این اصلاحات، همسو ساختن نظام آموزش مهارتی و نظری با تغییراتی سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری و پاسخگویی به نیاز بازار کار و علایق و تخصص گرایی مشتریان و مخاطبان که به طورکلی نیروی کار است. ازآنجاکه در حال حاضر کشور ما در حال تجربه دوران جدیدی از تحول و توسعه است پرداخت به این مهم بسیار ضروری و حیاتی است. در این مقاله، سازمان آموزشی فنی و حرفه ای و کمیته های تلفیق نظام آموزش مهارت و فناوری ضمن بررسی فعالیت ها و مطالعات اصیل و بنیادین انجام شده در کارگروه های مختلف، به بررسی نظرگاه نظام ارزشی و دینی پرداختند و سپس با بررسی تجارت بین المللی، به ارائه ایده اصلی و دغدغه متولیان این تحول بنیادین در ارتباط با استقرار سامانه ملی، بومی، ارزشی و مهارت بنیان و جهان گرا در خصوص آموزش های مهارتی و فناوری و تلاش برای فراهم کردن مدل متعالی و کیفی برای نظام آموزشی کشور اسلامی مان برآمده است.

برای کندوکاو در باره پدیده های مربوط به سازمان و مسائل مدیریت، پژوهشگر به انتخاب روش تحقیق می پردازد. در دهه های اخیر رویکرد کمی در قلمروی پژوهش های مدیریتی تسلط داشته است. اما از آنجایی که تمام پدیده های سازمان و مدیریت، به ویژه پدیده هایی را که با رفتار انسانی سروکار دارند، نمی توان به شیوه کاملاً عینی مورد مشاهده قرار داد و نیز، کنترل متغیرهای ناخواسته در باره این پدیده ها بسیار دشوار است، محققان، پژوهش های کیفی را نیز مورد توجه قرار داده اند. در این مقاله ضمن بررسی ویژگی های کلی هر یک از روش های تحقیق، به دنبال تبیین اهمیت تحقیق کیفی در مسائل سازمانی و مدیریتی می باشیم.

کسب وکارهای خانگی یکی از مهم ترین بخش های کسب وکار هستند که در سال های اخیر مراجع سیاست گذاری در کشورهای مختلف به آن توجه کرده و حمایت میکنند. محاسنی که بر کسب وکارهای خرد مترتب است (هم چون چابکی و انعطاف پذیری) در کنار مزایایی که خانه به عنوان محل کسب وکار در اختیار افراد قرار میدهد (هم چون حذف هزینه های محل فعالیت) انگیزه های مضاعفی را در افراد برای گرایش به سمت چنین کسب وکارهایی را ایجاد کرده است. این تحقیق به دنبال شناسایی عوامل (انگیزه های) اثرگذار بر تصمیم افراد در کارآفرینی خانگی بوده و جامعهی آماری شامل کلیهی کارآموزان مرکز فنی و حرفه ای یزد به تعداد 254 نفر میشود. نتایج آزمون تحلیل عاملی اکتشافی نشان میدهد که پنج عامل (به ترتیب اهمیت: انگیزه های کارآفرینانه، خانوادگی، کارجویانه، مالی و اعتقادی) در مجموع بیش از 60 درصد این انگیزه ها را تبیین میکند. هم چنین نتایح آزمون مقایسهی میانگین ها در میان دو جامعهی مستقل نشان میدهد که بین متغیرهای جنسیت و تاهل با این انگیزه ها رابطه وجود دارد. درحالیکه در مورد انگیزه های کارآفرینانه،کارجویانه و اعتقادی هیچ تفاوتی میان زنان و مردان و هم چنین متاهلان و مجردها به دست نیامد. انگیزه های خانوادگی در زنان و متاهلان درمقایسه با مردان و مجردها قویتر بوده و برعکس انگیزه های مالی درمردان قویتر از زنان است.

حوزة علوم دین، معارف اسلامی و فلسفه حوزه ای فراملی است که از سویی از دیرینگی برخوردار است و از سوی دیگر در ابعاد جهانی مورد التفات، احترام، انتقاد و عنایت و دشمنی است که در آن، آموزش و مقولة پژوهش نیز پا به پای مقارنت و معاضدت تحولات آن مورد توجه بوده است. در حال حاضر توجه به امر پژوهش در این عرصه عمیق تر و دغدغة اصلی فرهیختگان این عرصة ملی و بین المللی است. این نوشتار ضمن مفهوم شناسی و پیشینهکاوی شاخصه ها و مؤلفه های اساسی، عمدة بحث را به سمت و سوی مقوله پژوهش در حوزة معارف دینی و تعلیم و تربیت اسلامی سوق داده و با بیان مسئله، اهداف ، اهمیت و محوریت موضوع و سپس مفهوم شناسی در صدد تبیین نظام علمی روش تحقیق این وادی و ارائة ساختار مناسب «نظام پژوهشی» حوزه محور است. این مهم با تبیین مأموریت نظام پژوهشی و اهدف آن و وظایف مدیریت داناییمحور و پژوهش مدار صورت گرفته و سپس الگوی خط مشیگذاری نظام پژوهش و مؤلفه های جامع در چهارده محور در کانون بررسی قرار گرفته و به مقولة آموزش و تأثیر آن در پژوهش حوزه اشاراتی شده است.

تناسب شغلی (تناسب بین ویژگی های شخصی و الزام های شغلی) یکی از مباحث بنیادین مدیریت منابع انسانی است؛ این فرض اثبات شده است که وجود تناسب شغلی، ضرورت سازمانی به منظور بهره وری نیروی انسانی است. با توجه به اهمیت تناسب شغلی، در این پژوهش، تناسب شغلی مورد بررسی و سنجش قرار گرفته و راهکارها و پیشنهادهایی جهت بهبود آن ارایه گردیده است. بنابراین هدف اصلی این پژوهش، بررسی و سنجش تناسب شغلی کارکنان ستادی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران، است. به منظور سنجش تناسب شغلی، از بانک اطلاعات شغلی بین المللی (O*NET) استفاده شد، با توجه به این موضوع که در جامعه مورد مطالعه، 37 عنوان شغلی در بخش ستادی، موجود بود و شناسایی شد؛ این مشاغل با توجه به شرح شغل آنها با شرح شغل مشاغل استانداردی که در پایگاه اطلاعات شغلی بین المللی موجود است، مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفت و در نهایت، 27 عنوان شغلی با کد بین المللی و نمره دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز، تعیین و تشخیص شد و 27 پرسشنامه با توجه به این عنوان های شغلی که هر یک از پرسشنامه ها به طور میانگین شامل 21 سوال است، طراحی و تدوین شد، پایایی پرسشنامه های سنجش تناسب شغلی 0.87 به دست آمد و چون آلفای کرونباخ پرسشنامه ها بیش از 0.7 بنابراین پرسشنامه ها از پایایی لازم برخوردار بودند. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر است. بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، از بین آنها 80 نمونه آماری انتخاب شد و در نهایت 78 پرسشنامه، جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت تعیین نرمال بودن داده های به دست آمده از آزمون «کولموگروف – اسمیرنوف» استفاده شد و نتایج آزمون، نرمال بودن داده ها را تایید کرد. برای تعیین میزان تناسب شغلی از روش مقایسه نمره های به دست آمده از پرسشنامه ها با نمره های استاندارد (که در بانک اطلاعات شغلی بین المللی (O*NET) موجود است) استفاده شده است. یافته های این پژوهش، گویای این واقعیت بود که فقط حدود 40 درصد از کارکنان این شرکت، از لحاظ شغلی متناسب بودند و این یافته ها این موضوع را نشان می دهد که جامعه مورد مطالعه از تناسب شغلی مطلوب و قابل قبولی برخوردار نیست

انگیزش جوهرهی نوآوری و خلاقیت کارآفرینان بوده و به تلاش های آن ها انرژی و استمرار میبخشد. در این مقاله به منظور تشویق کارآفرینی درون سازمانی چهار سری مکانیزم های درونی، غیر مالی، مالی غیرمستقیم و مالی مستقیم براساس الگوی ساچه مدنظر قرار گرفته اند. نمونهی تحقیق شامل مدیران گروه و کارشناسان بوده و از دو روش مصاحبه و پرسش نامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق حاصل از الگوسازی معادلات ساختاری حکایت از این مطلب دارد که موثرترین عامل مشوق نوآوری در شرکت های با فناوری بالا، انگیزه های درونی بوده که در این راستا ده فرمان برای تقویت کارآفرینی درون سازمانی ارایه شده است.

مبحث معیارهای اخلاقی و قاعده تدوین منشور اخلاقی در طول حیات انسان مقولهای دیرین و دارای ابعاد و مولفههای مختلفی است، منظرگاههای علمی و تئوریکی و راهکارهای عملی فراوانی برای این موضوع طرح شده و از دیرباز محل مناقشه ارباب نظر در حوزههای دین، فلسفه، اخلاق، روان شناسی و مدیریت بوده است. در این مقاله ضمن بررسی فعل اخلاقی، خاستگاههای روان شناختی و ارتباطی آن مورد بررسی قرار میگیرد و سپس نظریات متعدد مرتبط با معیارسنجی فعل اخلاقی از جمله نظریه دگردوستی، حسن و قبح ذاتی افعال، الهام وجدان و امثال آن بازنگری و به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیر اخلاقی پرداخته میشود. سپس اصول چهارگانه علم اخلاق ارزشی یعنی تعهد، نظارت، حسابگری و سرزنش نیز با استناد به روایات مورد بررسی و مطالعات روانشناسان نیز مورد تاکید قرار میگیرد در نهایت زمینههای جهانی تدوین منشور اخلاقی سازمانها و معیارهای آن مانند اصل امانت، مالکیت، اعتماد، شفافیت و منزلت، انصاف، شهروندی و حساسیت متقابل تحلیل میگردند و مصادیق منشور یاد شده در ابعاد مورد مطالعه نیز ارائه میگردد.

تفاو تهاى شخصیتى مدیران م یتواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیارى از مشکلات سازمانى باشد، وبر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانى آنان مؤثر خواهد بود. هدف این پژوهش شناخت شخصیت مدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکى استان بود. (Big- قم بر اساس مدل پنج عاملى شخصیت ( 5 روش بررسی: پژوهش حاضر، پژوهشى کاربردى و توصیفى - تحلیلى ست. جامع هى آمارى 31 نفرمدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکیا ستان قم م یباشد که به روش تصادفى طبق هایا نتخاب گردید هاند.ا بزار پژوهش، پرسشنام هى شخصیت مدل پنج عاملی ازآزمون مقایس هى میانگین براى بررسى SPSS است که توسط محقق با کمک اساتید راهنما و مشاور تهیه گردیده، توسط نر مافزار استفاده شد. ،Big- میانگین ابعاد متغیر شخصیت؛ و از آزمون رتب هاى فریدمن براى رتب هبندى ابعاد 5 یافته ها: میانگین روا نرنجورى در جامع هى آمارى کمتر از حد متوسط آن؛ و میانگین چهار مؤلف هى وظیف هشناسى، پذیرش تجربه، تطاب قپذیرى، وبرو نگرایى بالاترا ز حد متوسطا ست. بالاترین میانگین مربوط به بعد وظیف هشناسى وکمترین میانگین مربوط به بعد روا نرنجورى است. بین میانگین رتب هها تفاوت معن یدار وجود دارد. بعد وظیف هشناسى در میان مدیران بالاترین رتبه؛ و بعد روا نرنجورى پایى نترین رتبه را داشته است. نتیجه گیری: مدیران از نظر پنج ویژگى شخصیتى مورد مطالعه در وضعیت مطلوبى قرار دارند. "

این تحقیق پیرامون بررسی رابطه اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان‌های آموزش و پرورش و جهاد کشاورزی استان قم می‌باشد و نمونه آماری متشکل از 35 کارمند از سازمان جهاد کشاورزی استان قم و 54 کارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. جهت بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و میر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه تحقیق صورت گرفته با عنوان "شناسایی عوامل مؤثر بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان‌های اجرایی کشور" (حسن زاده، 1383، ص 18) می‌باشد، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه معناداری مشاهده شده است.

تصمیمات مدیران سازمان و تفکرات آن ها نقشی سرنوشت ساز در پیش برد اهداف سازمانی دارد. لذا شناسایی ویژگیهای شخصیتی مدیران به ویژه خودشیفتگی که تصمیمات آن ها را متأثر میسازد و میتواند دلیل عدم شایستگی و بیکفایتیهای مدیریتی در سطوح مختلف مدیریت و رهبری سازمان باشد، حایز اهمیت میباشد. در دهه های اخیر مباحث مربوط به خودشیفتگی مدیران در ادبیات مدیریت ظهور کرده و تأثیرات آن بر سبک مدیریتی مورد بحث قرار گرفته و افق های جدیدی را پیش روی محققان قرار داده است. در این مقاله تلاش میشود تا اثرات خودشیفتگی مدیران در سازمان ها و پیامدهای حاصل از آن تبیین شود.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی- اقتصادی و کارآفرینی سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط می پردازد. در این بررسی مباحثی در زمینه ساختارهای مکانیکی- ارگانیکی و ساختار دانشی و کارآفرینی سازمانی مطرح شده است. در بخش دیگر مقاله، متدولوژی تحقیق شامل فرضیات، روش تحقیق، جامعه آماری و نمونه مورد مطالعه که مقاله بر اساس آن تنظیم شده بیان می شود. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه است. جامعه آماری ما صد و پنج شرکت کوچک و متوسط واقع در شهرک شکوهیه استان قم و اندازه نمونه هفتاد شرکت است. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق، ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون رتبه بندی فریدمن بوده و تجزیه و تحلیل اطلاعات با کمک نرم افزار spss انجام شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی اقتصادی در شرکت های کوچک و متوسط رابطه معناداری وجود دارد.

‹‹رویکرد موقعیتی›› در رهبری بیانگر چندین فاکتور متعامل در فرایند اثربخشی مدیریت تاثیرگذار است که این عوامل عبارتند از: ویژگی ها و رفتارهای رهبران، ویژگی های زیردستان و موقعیتی که رهبران و زیردستان در تعامل اند. در این تحقیق تمرکز ما روی تاثیر ویژگی های شخصیتی مدیران بر اثربخشی آنها می باشد. امروزه یکی از جنبه هایی که بایستی در استخدام و به کار گیری منابع انسانی، و از همه مهم تر مدیران، مورد توجه قرار گیرد انطباق ویژگی های روانی و شخصیتی متقاضی شغل با پست و شغل مورد نظر می باشد. که در ماده 9 آئین نامه اصلاح نظامهای مدیریتی نظام اداری تصریح شده است. لذا از بین مدل های شخصیتی، چهار سبک حل مساله کارل گوستاو یونگ انتخاب شد که شامل سبک های عمل گرا، عقلانی، گروه دوست، و نوآور می باشد. شاخص های اثربخشی مدیریت نیز بر اساس مؤلفه های کریتنر و کرینسکی در نظر گرفته شده است. در این تحقیق ارتباط بین نوع یا انواع خاصی از این سبک های شخصیتی با اثربخشی مدیران را بررسی نموده ایم. نتایج تحقیق، فرضیه اهم یعنی وجود ارتباط بین انواع خاصی ازسبک های شخصیت بـا اثربخشی مدیریت را مورد تایید قرار داد. در نتایج جانبی نیز دریافتیم که اثربخش ترین سبک شخصیت در مدیران ارشد، سبک شهودی- عاطفی (گروه دوست) و در مدیران عملیاتی، سبک شهودی- منطقی (عمل گرا) است.

«رویکرد موقعیتی» در رهبری بیانگر چندین فاکتور متعامل در فرایند اثربخشی مدیریت تأثیر‌گذار است ازجمله: ویژگی‌ها و رفتارهای رهبران، زیردستان و موقعیتی که باآن در تعامل‌اند. در این تحقیق تمرکز ما روی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر اثربخشی آنها می‌باشد. امروزه در استخدام و به‌کار گیری منابع انسانی، مهم ویژگی‌های روانی و شخصیتی متقاضی شغل با پست و شغل مورد نظر می‌باشد. که در ماده 9 آئین‌نامه اصلاح نظام‌های مدیریتی و اداری تصریح شده است. از بین مدل‌های شخصیتی، چهار سبک حل مسأله یونگ انتخاب شد که شامل عمل‌گرا، عقلانی، گروه دوست، و نوآور می‌باشد. شاخص‌های اثربخشی نیز بر اساس مؤلفه‌های کریتنر و کرینسکی می‌باشد. نتایج تحقیق، فرضیه اهم یعنی ارتباط بین انواع خاصی ازسبک‌های شخصیت با اثربخشی مدیریت را مورد تأیید قرار داد. در نتایج جانبی نیز دریافتیم که اثربخش‌ترین سبک شخصیت در مدیران ارشد، سبک شهودی- عاطفی (گروه دوست) و در مدیران عملیاتی، سبک شهودی- منطقی (عمل‌گرا) است.