درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این تحقیق بررسی اثرات هوش عاطفی و هوش معنوی به عنوان عوامل پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین است. هوش عاطفی به معنای توانایی شناخت احساسات و عواطف خود و دیگران جهت مدیریت دیگران است. هوش معنوی نیز که بعد از سال ۲۰۰۰ به طور جدی مطرح شده است، از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت است و می توان آن را استفاده از توانایی ها و منابع معنوی جهت اتخاذ تصمیمات معنادار، تعمق در موضوعات وجودی و استفاده از این دانش برای حل مساله در زندگی دانست. در این تحقیق ما با مرور ادبیات و تحقیقات درباره این سه مفهوم، فرضیات تحقیق را بیان کرده ایم. برای سنجش هوش معنوی محققین این تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی پرسشنامه ای برای سنجش هوش معنوی ساخته اند. نتایج آزمون فرضیات به روش تحلیل معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که هم هوش عاطفی و هم هوش معنوی اثر قابل ملاحظه ای بر رهبری تحول آفرین دارند.

طی دهه های گذشته ، صنایع بطور فزاینده ای متوجه مزایای کاربرد ارگونومی در طراحی محیط های کار و مشاغل شده اند. مدیران صنایع بخوبی آموخته اند که انتقال دانش ارگونومی به داخل سازمان و بومی کردن آن متناسب با نیازهای حال و آینده سازمان رویکردی موثر در راستای بهبود سلامت سازمان است. پروژه ارگونومی در شرکت کویر تایر این پتانسیل را دارد که علاوه بر ایجاد بستری مناسب بمنظور جلوگیری از آسیبهای ارگونومیکی ناشی از کار در سطح شرکت، به انتقال و بومی شدن دانش ارگونومی در سطح منطقه نیز منجر گردد این پروژه با هدف نهادینه کردن ارگونومی در شرکت کویر تایر بمنظور پیشگیری از آسیبهای اسکلتی-عضلانی به مرحله اجرا در آمده است. در طراحی این پروژه هدف اصلی این بوده است که شرکت کویر تایر با تکیه بر مشارکت کلیه افراد درگیر کار و توانمند کردن آنان به استقرار سیستمی پویا در راستای ارتقاء سلامت و بهره وری کارکنان ، فرآیند ها و در نهایت کل سازمان نایل آید و از این رهگذر علاوه بر تامین اهداف ارگونومی شامل سلامت ، رضایت و راحتی ، به بالابردن سطح کیفیت و بهره وری نیز دست یابد نتایج عملی اولیه پس از اتمام آموزشهای گسترده این پروژه تا پایان سال 87 نشان داد که تیم های ارگونومی قادرند با ابزارهای بروز و کارآمد که طی 3 سال آموزش در سالهای 84 الی 86 فرا گرفته اند اقدامات اصلاحی و پروژه های بهبود، به منظور کاهش و یا حذف مغایرت های ارگونومی را بخوبی به انجام رسانند. طراحی و اجرای بیش از یکصد اقدام اصلاحی و پروژه بهبود گواهی بر این مدعاست که امید است تعریف و اجرای اقدامات اصلاحی و پروژه های بهبود ارگونومی در سالهای آینده نیز با حمایت مدیریت تداوم یابد حضور موثر کمیته راهبری در کلیه مراحل اجرایی این پروژه نشان داد که خواست داخلی شرکت بهمراه اهتمام تیم های ارگونومی بعنوان دو ویژگی مکمل می توانند در اجرای چنین پروژ ه هایی تضمین کننده موفقیت آن باشند

نیروی انسانی یکی از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف، محسوب میگردد. لذا سازمان ها به دنبال برنامه ریزیهای مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، میباشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تأثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی میباشند. از اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تأثیرگذار بر نگرش و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق نیز تأثیر هوش هیجانی نیروی کار شاغل در صنایع تولیدی استان فارس بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه آماری 350 نفر از کارکنان صنایع تولیدی استان فارس بوده که به صورت تصادفی انتخاب گردیدند و با استفاده از چهار پرسشنامه مربوط به هوش هیجانی 1995، تعهد سازمانی -آلن و میر، 1991 رضایت شغلی -گریکسون، 1987 و عملکرد شغلی (محقق ساخته)، داده های مربوط به 289 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت بر اساس یافته های این مطالعه، رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و رضایت شغلی نیروی کار و همچنین رابطه مثبت و معنیداری بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در سطح معنیدار 01/0 مشاهده گردیده است. در حالی که رابطهی معنیدار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت های تحت بررسی، ملاحظه نگردید

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند.ابزاری که در این زمینه به کمک مدیران می‌شتابد فرایند توانمندسازی است. ‌تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است.حجم نمونه براساس روش نمونه گیری خوشه‌ای 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. ‌دراین مقاله در فرضیه اول رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و در فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن شغل، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. ‌نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس مؤثر بودن و احساس داشتن اعتماد ار تباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیر گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان در یک نمونه 60 نفری از مدیر گروه‌ها از بین جامعه آماری 99 نفری با اجرای پرسش‌نامه کیفیت زندگی کاری والتون و پرسش‌نامه محقق ساخته عملکرد شغلی انجام گرفته است. عملکرد شغلی مدیر گروه‌ها در این پژوهش توسط اساتید گروه‌ها مورد سنجش قرار گرفته است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی بوده و برای تعیین مولفه برتر و موثرتر از بین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری، تحلیل رگرسیون گام به گام صورت گرفته است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در این پژوهش، ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی 763/. که در سطح 01/. معنادار می‌باشد. همچنین همه مولفه‌های کیفیت زندگی کاری (پرداخت کافی، محیط ایمن، تامین فرصت رشد، قانون‌گرایی در کار، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت‌های انسانی) با عملکرد رابطه مثبت و معنی‌داری داشته‌اند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه‌های کیفیت زندگی کاری متغیرهای توسعه قابلیت‌های انسانی، قانون‌گرایی در سازمان کار، فضای کلی زندگی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی به عنوان متغیرهای پیش‌بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات عملکرد مدیر گروه‌ها (متغیر ملاک)، را به دست آورده‌اند.

"مقدمه: مدیریت اطلاعات منابع انسانی به عنوان یکی از دستاوردهای نوین و ارزشمند، بزرگ ترین چالش فراروی مدیران فعلی است؛ از این رو باور عمیق بر به کارگیری و اجرای عملی شیوه ها و نظام های اطلاعاتی نوین مدیریتی در حوزه منابع انسانی، از جمله مدل تعالی سازمانی (EFQM: European Foundation for Quality Management Excellence Model) است که موجب بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می شود. این مدل، با ارائه معیارهای ارزیابی، سیستم اطلاعاتی برای سازمان ها ایجاد می کند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری کنند. هدف از این تحقیق اجرای مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه پژوهش 32 نفر از مدیران ستادی و معاونین آنها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 را شامل می شد که به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما بر اساس مدل EFQM بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی انجام گرفت و در نهایت با استفاده از نرم افزار SPSS و نرم افزار EFQM امتیاز هرکدام ازعناصر نه گانه مدل بر اساس منطق RADAR (Results، Approach، Deployment، Assessment and Review) محاسبه شد. یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی 516 امتیاز به خود اختصاص داد که حوزه توانمند سازها 294 و حوزه نتایج 222 امتیاز کسب نمودند. همچنین بیشترین درصد امتیاز عوامل نه گانه بودند. رهبری 61 درصد، خط مشی و استراتژی 75 درصد، کارکنان 58 درصد، منابع و شرکاء 52 درصد، فرآیندها 53 درصد، نتایج مشتری 43 درصد، نتایج کارکنان 29 درصد، نتایج جامعه 55 درصد و نتایج کلیدی عملکرد 52 درصد. نتیجه گیری: اجرای رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در این مدل، منجر به تهیه یک سیستم اطلاعاتی از نقاط قوت و ضعف در 9 حوزه در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شد که بر این اساس و با استفاده از منطق RADAR نقاط ضعف به عنوان حوزه های بهبود مورد مداخله قرار گرفت و تغییرات پیگیری شد."