علی محمد امیرتاش

هدف از مطالعه حاضر ، بررسی متغیرهای برنامه درسی تربیت بدنی دوره ابتدایی در کشورهای منتخب و ایران است. بدین منظور برنامه درسی تربیت بدنی در 16 کشور جهان یا یکی از استانهای منتخب آنها مورد بررسی قرار گرفت. داده های تحقیق از طریق بررسی کتابخانه ای ، جست و جوی رایانه ای شبکه اینترنت و پرسشنامه جمع آوری شد و از طریق آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج مطالعه حاضر نشان داد که افزایش دانش مربوط به سلامتی و ایمنی در فعالیت جسمانی و همچنین یادگیری مهارت های بنیادی به عنوان مهم ترین هدف و بازی های پرورشی به عنوان مهم ترین محتوای درس در تربیت بدنی دوره ابتدایی در کشورهای مورد مطالعه به شمار می رود. زمان درس تربیت بدنی دوره ابتدایی در ایران 2 ساعت در هفته معادل 7/5 درصد از کل برنامه درسی دوره ابتدایی است . در حالی که متوسط زمان درس تربیت بدنی در کشورهای مورد مطالعه 2/3 ساعت در هفته معادل 9 درصد از کل برنامه درسی دوره ابتدایی آن کشورهاست. سالن ورزشی بیشترین فراوانی را به عنوان مکان درس تربیت بدنی در کشورهای مورد مطالعه دارد . همچنین نتایج نشان داد که برای ارزشیابی درس تربیت بدنی در دوره ابتدایی در کشورهای مورد مطالعه ، مشاهده عملکرد مهارتی دانش آموزان بیشتر از آزمون های آمادگی جسمانی به کار گرفته می شود. تفاوت ها و شباهت های برنامه درسی کشورهای مورد مطالعه باید با دقت و توجه کافی مورد ارزیابی و تفسیر قرار گیرد. چرا که عوامل بسیاری بر برنامه درس تربیت بدنی تاثیر می گذارد. از جمله فوق برنامه درسی ، برنامه های ورزشی ، نظام آموزش و عوامل اجرایی برنامه درسی در مدارس.

هدف از تحقیق حاضر، استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها برای تعیین بهره وری و رتبه بندی دانشکده و گروه های آموزشی تربیت بدنی و علوم ورزشی است به این منظور 28 دانشکده و گروه آموزشی تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب شدند. یکی از مهم ترین روش های غیرپارامتری برای ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم گیرنده، مدل های تحلیل پوششی (DEA) می باشد و از مهم ترین مدل های این روش که به دنبال یافتن وزن های ورودی ها و خروجی ها و محاسبه میزان بهره وری از آن طریق هستند، مدل Bcc است که در آن بازده نسبت به مقیاس ممکن است متغیر (افزایشی، ثابت یا کاهشی) باشد. در این روش ابتدا داده های جمع آوری شده به شاخص های ورودی با ماهیت هزینه (بودجه، هیات علمی، کارکنان) و شاخص های خروجی با ماهیت تولید (آموزش، پژوهش و خدمات تخصصی) تقسیم می شود. پس از تلفیق و ارزش گذاری (دادن وزن مناسب) به ورودی و خروجی ها که با استفاده از نظر خبره صورت می پذیرد، داده ها وارد مدل ارزیابی عملکرد می شوند که در این زمینه نرم افزار EMS مورد استفاده قرار می گیرد و بهره وری واحدها مشخص می شود. نتایج یافته ها نشان می دهد 11 دانشکده و گروه آموزشی با توجه به منابع ورودی، خروجی مطلوب در مجموع عملکرد آموزشی، پژوهشی و خدمات تخصصی داشته اند و از نظر بهره وری در حد مطلوبی قرار دارند. 18 دانشکده و گروه آموزشی بهره وری مطلوبی با توجه به مقدار ورودی خود نداشتند.

شناسایی الگوهای رفتاری مدیران، رابطه و تاثیر آن، بر نگرش های شغلی کارکنان یکی از مباحث مورد توجه مدیریت در چند دهه گذشته است. هدف کلی این پژوهش توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بود. بدین منظور، گروه نمونه ای به تعداد 220 نفر از اعضای هیات علمی که 83% کل جامعه را تشکیل می دادند به پرسش نامه استاندارد رهبری هرشی و بلانچارد و تعهد سازمانی می یر که به عنوان ابزار اندازه گیری در نظر گرفته شده بود، پاسخ دادند. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از روش های آماری مجذور کای، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. نتایج نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف معنی داری در حد P<0.01 و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنی داری در حد P<0.01 به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیات علمی مورد مطالعه با ادراک آن ها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری در حد P<0.01 به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد. همچنین نتایج مقایسه های زوجی، حاکی از وجود تفاوت معنی دار در حد P<0.05 بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه بود. در انتها با توجه به نتایج حاصله به منظور افزایش تعهد سازمانی و هر یک از ابعاد آن، در جامعه مذکور، سبک های رهبری کارآمدتر به مدیران پیشنهاد گردید.

موضوع تحقیق حاضر توصیف وضعیت موجود و تدوین شاخص های استعداد یابی در رشته هندبال سالنی مردان بوده است. بدین منظور از پرسش نامه محقق ساخته که اعتبارهای صوری و محتوایی آن توسط متخصصین به اثبات رسیده و پایایی متوسط آن برای قسمت های مختلف توسط آلفای کرونباخ برابر 0.756 بوده است استفاده گردید. موضوع این پرسش نامه توصیف وضعیت موجود استعداد یابی کشور و همچنین پیشنهاد و رتبه بندی شاخص های استعداد یابی در زمینه های پیکرشناسی، جامعه شناسی و جنبه های تکنیکی و تاکتیکی رشته هندبال سالنی بوده است که تعداد 105 نفر از مربیان طراز اول کشور به آن پاسخ داده اند.نتایج آماری نشان دادند 98.1 درصد آزمودنی ها اهمیت استعداد یابی در ورزش هندبال را خیلی زیاد و زیاد دانسته اندو 67.6 درصد نیز از آن استفاده می کنند ولی اکثریت آن ها درباره روش های استعداد یابی اطلاعات شان متوسط و کمتر از آن است. اکثر آزمودنی ها، مناسب ترین سن برای استعداد یابی در هندبال را در دو سال آخر دبستان و دوره راهنمایی و جایگاه سازمانی آن را در «وزارت آموزش و پرورش» پیشنهاد کرده اند (74.7 درصد(. .82.5درصد آزمودنی ها میزان موفقیت روش های متداول استداد یابی برای هندبال را متوسط و کمتر از آن ارزش یابی کرده اند و مهم ترین اشکالات در این زمینه را به ترتیب عدم استفاده از افراد متخصص، کمبود امکانات و عدم برنامه ریزی اصولی دانسته اند.اولیویت بندی ابعاد کلی استعداد یابی از نظر آزمودنی ها به ترتیب، ارتفاع قد در بعد پیکری، سرعت عکس العمل در بعد آمادگی های عمومی بدنی، دریافت در بعد تکنیک های انفرادی، حرکات کشویی )بیرون زدن( در بعد تاکتیک های انفرادی، نسبت به قد به وزن در بعد ترکیب بدن، اعتماد به نفس در بعد مهارت های روانی و روحیه همکاری در بعد مهارت های اجتماعی بوده اند.

هدف این تحقیق بررسی ارتباط مدیریت مشارکتی با اثربخشی دبیران تربیت بدنی زن تعدادی از مناطق تهران میباشد. روش پژوهش از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش، دبیران تربیت بدنی زن مناطق غرب تهران در مقاطع راهنمایی و دبیرستان است که تعداد آنها، در زمان تحقیق، 314 نفر بوده است. از این تعداد، 100 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند و مطالعة میدانی روی آنها انجام شد. ابزار تحقیق، دو پرسشنامة 30 سؤالی محقق ساخته شامل: پرسشنامة مدیریت مشارکتی پرسشنامة اثربخشی با چهار جزء تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مقاومت منفی و انگیزش کاری بود. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای پرسشنامة مدیریت مشارکتی این مقدار91/. و برای پرسشنامة اثربخشی، 85/. بود. برای تعیین روایی صوری پرسشنامه ها نیز از نظر متخصصان استفاده شده است. به منظور سازمان دادن، خلاصه کردن و طبقه بندی نمرات خام و توصیف داده ها از آمار توصیفی استفاده شد. همبستگی بین متغیرها با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها، از طریق آزمون پیرسون و با سطح خطای 05/0 محاسبه شد. نتایج نشان میدهد بین مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی دبیران تربیت بدنی همبستگی مثبت (001/0, p<462/0= r) وجود دارد، بین مدیریت مشارکتی و مقاومت منفی دبیران تربیت بدنی همبستگی منفی و معکوس (001/0, p<473/0=r) وجود دارد، بین مدیریت مشارکتی و انگیزش کاری دبیران تربیت بدنی همبستگی مثبت (583/0r = ,001/0p<) وجود دارد، بین مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی دبیران تربیت همبستگی مثبت بدنی (001/0p< ,562/0r=) وجود دارد و در نهایت، بین مدیریت مشارکتی و اثربخشی دبیران تربیت بدنی همبستگی مثبت (001/0, p<566/0 =r) وجود دارد. با استفاده از آزمون رتبه بندی فریدمن مشخص شد از نظر آزمودنیها، مقاومت منفی کارکنان در مقابل تغییرات، مهم ترین خرده مقیاس اثربخشی دبیران است. مدیران با بهکارگیری مدیریت مشارکتی میتوانند تعهد سازمانی، انگیزش کاری و رضایت شغلی دبیران را بالا برده، مقاومت منفی آنها را نسبت به تغییرات کاهش دهند و به اثربخشی بیشتر آنها کمک کنند.

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین ویژگی های شخصیتی مدیران کل تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور با اثر بخشی آنان از دیدگاه مربیان تیم های ورزشی دانشگاه ها است. در این تحقیق 67 نفر از مدیران و معاونین اداره کل تربیت بدنی و حدود 142 نفر از مربیان تیم های ورزشی شرکت داشتند. ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شخصیتی آیزنک که توسط مدیران کل تربیت بدنی تکمیل گردیده و دیگری پرسشنامه اثر بخشی مدیریت که توسط مربیان تیم های ورزشی تکمیل شده است. در پرسشنامه ویژگی شخصیتی, شخصیت مدیران در دو بٌعد درون گرائی و با ثبات و بی قباتی و در پرسشنامه های اثر بخشی اثر بخشی مدیران در سه بعد مدیریتی, روابط انسانی و آموزشی سنجیده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل یافته ها, از روش آماری توصیفی نظیر فراوانی, درصد انحراف معیار و روش آماری استنباطی همانند ضریب همبستگی پیرسون, تحلیل واریانس یکطرفه, T مستقل, رگرسیون چند متغیره و غیره استفاده گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که : 1_ از 68 نفر از مدیران و معاونین اداره کل تربیت بدنی دانشگاه ها 88 درصد برون گرا و 11.7درصد از آنان درون گرا بودند و از همین تعداد, 97 درصد با ثبات 2.9درصد بی ثبات بودند. 2_ روابط انسانی با میانگین 3.37, بعد مدیریتی با میانگین 3.26و بٌعد آموزشی با میانگین 3.08 به ترتیب از اثر بخشی بهتری برخوردار می باشند.3-بین ویژگی شخصیتی(درون گرایی _ برون گرایی) مدیران با اثر بخشی آنان رابطه وجود ندارد لیکن تا حدودی مدیران برون گرا از اثر بخشی مناسبی برخوردارند. 4_ بین ویژگی شخصیتی (با ثبات و بی ثباتی) مدیران با اثر بخشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد به این معنا که مدیران با ثبات از اثر بخشی بهتری برخوردارند. _ بین ویژگی شخصیتی برون گرائی و با ثباتی مدیران با اثر بخشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. 6_ نتایج نشان داد بین سطح مدرک تحصیلی و اثر بخشی مدیران و سابقه خدمت مربیان ورزشی ارتباط معنی داری وجود دارد. 7_ نتایج نشان داد که بین سابقه مدیریتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنی داری حاکم است. با توجه به نتایج این تحقیق که نشان می دهد 88 درصد از شخصیت مدیران از نوع برون گرا و همچنین از بعد شخصیت, 97 درصد از آنان با ثبات بوده و از سوی دیگر 53 درصد از این مدیران دارای سابقه مدیریتی بالای 5 سال می باشند. و از سوی دیگر 67 درصد مدیران از تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری بهره مند می باشند, لذا می توان نتیجه گرفت که : مدیران ادارات کل تربیت بدنی دانشگاه ها از شرایط مناسبی برخوردار می باشد.

هدف بررسی رابطه ی مولفه های ارزیابی عملکرد در کارایی فدراسیون های ورزشی بود. روش تحقیق توصیفی – همبستگی است .جامعه آماری این تحقیق 14 فدراسیون منتخب ورزشی که 112 نفر از مدیران و رؤسای فدراسیون ها به عنوان نمونه آماری در تحقیق شرکت کردند. پایایی پرسشنامه با استفاده از الفای کرونباخ برابر با 81% محاسبه شد. متغیر x1 ورودی اول شامل مؤلفه منابع مالی فدراسیون، متغیر x2 ورودی دوم شامل منابع انسانی و ساختار سازمانی و x3 ورودی سوم که شامل مؤلفه های مدیریت، نوآوری و فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شدند. همچنین برخی از شاخص های مؤلفه مدیریت و منابع مالی، به ترتیب متغیر خروجی Y1 و Y2 در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چندگانه و همبستگی پیرسون استفاده شد. همبستگی چندگانه متغیر X2 با متغیر Y1، 62/0 است و ضریب تعیین 38 درصد نشان دهنده مقدار قابل تبیین واریانس Y1 از روی مولفه X2 است. همچنین همبستگی چندگانه متغیر X2 با متغیر Y2، 92/0 است و ضریب تعیین 85 درصد نشان دهنده مقدار قابل تبیین واریانس Y2 از روی مولفه X2 است. نتایج نشان می دهد برای مولفه Y1، X2 پیش بینی کننده ی مهمتری است و از وزنb بالاتری برخوردار است و X2 ارتباط بیشتری با مولفه های Y1 و Y2 دارد. در مجموع رابطه مولفه مستقل پژوهش با متغیر وابسته معنی دار است (05/0> p). در نهایت می توان گفت که متغیر X2 بر روی بهبود عملکرد فدراسیون ها به لحاظ خروجی محور نقش بسزایی را ایفا می کند.

هدف تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین فلسفه آموزشی و سبک رهبری مدیران با جو سازمانی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی ایران بوده است. در این تحقیق 63 مدیر و 185 عضو هیات علمی شرکت داشتند. ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل پرسشنامه پیش فرض های فلسفی وایلز و باندی (PPA) که توسط مدیران تکمیل شده، پرسشنامه های جو سازمانی ساسمن و دیپ (OCQ) و سبک رهبری از دیدگاه دیگران هرشی و بلانچارد که توسط اعضا هیات علمی تکمیل گردیده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که فلسفه آموزشی غالب در 22 گروه و دانشکده تربیت بدنی فلسفه تجربه گرایی (33.6±3.51) و پایین ترین نمره به فلسفه آرمان گرایی (26.9±3.93) مربوط می شود. سبک رهبری غالب در 13 دانشکده و گروه تربیت بدنی سبک رهبری استدلالی(4.5±2.16) است. سبک های دستوری (2.9±2.36) و مشارکتی (2.8±2.14) به ترتیب بعد از سبک استدلالی بالاترین نمره ها را داشتند و نهایتا سبک تفویضی (1.7±2.69) کمترین نمره را داشت. میانگین نمره جو سازمانی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی برابر با43.2±11.47 (جو متوسط) بود. بالاترین نمره جو به گروه اردبیل (55.4 از 80) (جو نسبتا باز) و پایین ترین نمره به دانشکده تربیت بدنی الزهرا (30.5 از 80) (جو بسته) مربوط است. همچنین بین فلسفه های آموزشی و جو سازمانی و زیر مجموعه های آن ارتباط معنی دار در حدp<0.05 مشاهده نگردید. بین سبک رهبری مشارکتی و جو سازمانی و بعد وضوح و روشنی نقش ارتباط معنی دار در حد p<0.01 مشاهده شد. همچنین رابطه معنی داری بین سبک مشارکتی با ابعاد رضایت از پاداش، وضوح، روشنی هدف و اثر بخشی رویه ها در حد p<0.05مشاهده گردید. بین فلسفه های آموزشی و سبک های رهبری مدیران ارتباط معنی دار در حد p<0.05 مشاهده نگردید.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطة کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و ابعاد آنها در بین اعضای هیأت علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود و 217 نفر از اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور به عنوان نمونه های آماری انتخاب شدند. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامة کیفیت زندگی کاری براساس الگوی والتون (1973) و پرسشنامة تعهد سازمانی مییر و آلن (1990) استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی – همبستگی است و داده ها به صورت میدانی جمع آوری شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد که میانگین کفیت زندگی کاری در دانشکده های تربیت بدنی 78 /51 درصد و در گروه های آموزشی برابر 46 /49 درصد بود. میانگین تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی 18 /60 درصد و در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی 08 /59 درصد بود. بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی و همچنین بین مؤلفه های آنها رابطة معناداری به دست آمد. همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی بیشتر از دانشکده ها بود. براساس یافته های این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهره مندی از مزایای آن و همچنین باتوجه به رابطة بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی توصیه میشود برنامه هایی در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی در دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی به اجرا درآید.

هدف از این تحقیق، بررسی وضعیت انرژی دریافتی و مصرفی، دریافت ریزمغذیها و چگونگی توزیع روزانه انرژی در جودوکاران ایرانی شرکت کننده در اردوی آمادگی مسابقات المپیک 2004 بود. جامعه آماری را اعضای تیم ملی در رشته جودو (13 نفر) تشکیل دادند. داده ها با استفاده از روش توزین مواد غذایی با برداشت مساوی و همزمان در سه وعده غذایی اصلی، ثبت در فرمهای یادآمد 24 ساعته برای هفت روز (یادآمد هفت روزه) و تکمیل فرم های ثبت مواد غذایی (برای تعیین میان وعده ها) همراه با پرسشنامه بسامد مصرف خوراک، با حضور ورزشکاران در خوابگاه مجموعه ورزشی آزادی در طول هفت شب گرد آوری شدند. این اطلاعات با نرم افزار نوتریشنیست تخصصی آنالیز شدند و 36 شاخص مواد مغذی تعیین شد و با مقادیر توصیه شده استاندارد شامل دریافتهای مرجع غذایی DRI (مجموعه ی AI، RDA، EAR و UL)، برحسب مورد با استانداردهای AMDR، DRV، FNB و FAO.WHO مقایسه توصیفی صورت گرفت. توزیع انرژی دریافتی در هر وعده غذایی در مقایسه با مقادیر پیشنهادی نیز بررسی شد. نتایج نشان دادند: میانگین کل انرژی دریافتی بر حسب کیلوکالری (43.93±4850) در مقایسه با میانگین کل مقدار برآورد شده مصرف (56.89±5050) از وضعیت مناسبی برخوردار بود (3.9%-)، اما میانگین توزیع انرژی دریافتی در وعده های ناهار، شام و میان وعده ها در مقایسه با میانگین توزیع مقادیر برآورد شده مصرف آن وضعیت مطلوبی نداشت. درصد کربوهیدرات، پروتیین و چربی در برنامه غذایی روزانه (55.4، 15.3، 29.3 درصد) در دامنه مقادیر توصیه شده AMDR بود. دریافت تیامین، ریبوفلاوین، نیاسین، پیریدوکسین، کوبال آمین، فولاسین، اسیدپانتوتنیک، ویتامین آ، کلسیم، مس، آهن، منیزیوم، فسفر، سلنیم، روی، پتاسیم و سدیم بیشتر از مقادیر توصیه شده DRI بود و همچنین در مورد ویتامینهای ای و ث، کمتر از آن بود. درصد اسیدهای چرب اشباع در مقایسه با مقادیر توصیه شده کمیته مشترک FAO.WHO بیشتر و غیر اشباع با بیش از یک باند دوگانه مناسب و دریافت فیبر روزانه در مقایسه با توصیه های DRI و DRV کمتر بود. میزان دریافت کلسترول در مقایسه با DRV حدود سه برابر مقدار توصیه شده به دست آمد.

مقایسه نظرات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان این دانشگاه دکتر علی محمد امیرتاش اعتقاد بر این است که انگیزه کارکنان پایه های کارآیی و اثربخشی سازمان را تشکیل می دهد. در نتیجه ، مدیرانی که به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند. تفاهم و توافق متقابل مدیران و کارکنان بر اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های کاری، زمینه لازم را برای اینکه هر دو طرف، با رسیدن به هدف های خود، در محیط کار احساس رضایت کنند فراهم می آورد. هدف اصلی این تحقیق نیز این است که درجه توافق فکری مدیران و کارکنان دانشگاه تربیت معلم تهران را بر بعضی از انگیزه های کاری مهم به دست آورد. بدین منظور، از پرسشنامه ای که شامل ده انگیزه کاری مخلف است و در سال 1949 توسط لیندهال تهیه، و بعداً توسط محققان دیگر نیز به کار گرفته شده، استفاده گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات، کارکنان باید بر حسب اهمیتی که برای هر یک از ده انگیزه کاری قایل بودند به آنها در پرسشنامه نمره بدهند(10=بالاترین و 1= کمتریناهمیت). در مرحله بعدی،مدیران، بر حسب اهمیتی که فکر می کردند از انگیزه های کاری برای کارکنان آنها دارد، مواد همین پرسشنامه را به همان صورت بین 1 تا 10 ارزشگذاری کردند تا بدین ترتیب توافق فکری مدیران و کارکنان بر اهمیت هر یک از ده انگیزه کاری با یکدیگر قابل مقایسه شود. یافته های تحقیق نشان داد که توافق فکری بین مدیران با استادان، و همچنین مدیران با کارمندان، هردو 20 درصد و در مورد 80 درصد بقیه انگیزه ها،اختلافات بین 30 تا 60 درصد در نوسان است. آزمون فرضیه در مورد میانگین ها پیشنهاد می کند که مدیران با مجموعه کارمندان زن و مرد 50 درصد، با استادان مرد 10 درصد، با استادان زن 30 درصد، با مجموع کارمندان 90 درصد، با کارمندان مرد 50 درصد و با کارمندان زن 20 درصد، اکثراً در حد a=0/01 اختلاف نظر دارند. مطالعات همبستگی بین سن و انگیزه های کاری نشان داد که در گروه مدیران 90 درصد، در گروه استادان 100 درصد و در گروه کارمندان 60 درصد همبستگی های محاسبه شده منفی هستند، که البته در دسته مدیران صفر درصد، در دسته استادان 60 درصد و در دسته کارمندان 40 درصد، نیمی در حد a=0/05 و نیمی دیگر در حد a=0/01 معنی دار بوده اند. در مقایسه میانگین مردان و زنان، در هر یک از سه رده شغلی، انگیزه کاری، هیچگونه تفاوت معنی دار در حد a=0/05 مشاهده نگردید.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی و سلامت روانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های نظامی کشور است جامعه آماری این تقحیق را 323 نفر از اعضای هیات علمی مرد دانشگاه های نظامی کشور تشکیل می دهند روش نمونه گیری به صورت تصافدی طبقه ای نسبی بر اساس تعداد و فراوانی دانشکده های موجود در دانشگاه ها به تعداد 175 نفر انتخاب شده اند این پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی است که به صورت میدانی به بررسی و ارتباط آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی و سلامت روانی اعضای هیات علمی می پردازد ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل آزمون ایفر برتر و پرسشنامه ویژگی های فردی (محقق ساخته) تحلیل رفتگی (مسلش) و سلامت روانی (گلدبرگ) است در تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون T مستقل و رگرسیون دو و چند متغیره استفاده شده است با توجه به تحلیل آماری میانگین ها در خصوص رابطه آمادگی جسمانی با تحلیل رفتگی در آزمودنی ها نتایج نشان داد رابطه معنی دار و معکوس در سطح 0/002 بین دو متغیر وجود دارد در نتیجه با افزایش میزان آمادگی جسمانی میزان تحلیل رفتگی آنها کاهش می یابد همچنین نتایج آماری در خصوص پیشگویی متغیر ها نشان داد بین متغیر آمادگی جسمانی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار خطی و معکوس در سطح 0/002 وجود دارد در نتیجه تحلیل رفتگی آزمودنی ها را می توان از روی میزان آمادگی جسمانی و برخی زیر مجموعه های آن از جملمه استقامت قلبی و در صد چربی بدن آنها بر آورد کرد.

کی از رویکردهای مهم روانشناسی ورزشی، بررسی تکنیکها و روشهایی در جهت بالا بردن عملکرد ورزشی و افزایش آمادگی مهارتهای روانی، افزایش اعتماد به نفس و ایجاد انگیزه در افراد میباشد. هدف از مطالعه حاضر، توصیف و مقایسه مهارتهای روانی بازیکنان والیبال ایستاده و نشسته در سطح لیگهای دسته یک ایران بود. به این منظور 180 نفر از بازیکنان مرد والیبال ایستاده و نشسته حاضر در مسابقات لیگ دسته یک ایران در سال 1385 انتخاب شدند. برای بررسی مهارتهای روانی بازیکنان، از پرسشنامه استاندارد 60 سؤالی خودسنجی انستیتوی ورزشی استرالیای جنوبی (Psych SASI) استفاده شد. روائی این ابزار به صورت محتوایی و صوری و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 95/0 محاسبه شد. پس از تعیین شاخصهای آمار توصیفی مانند فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد، برای بررسی رابطه متغیرها در بین دو گروه از ضریب همبستگی پیرسون و برای مقایسه میانگینها در دو گروه از آزمونt استفاده شد. نتایج بیانگر آن بود که بین سن و مهارتهای روانی در بازیکنان والیبال ایستاده و نشسته همبستگی معنادار وجود ندارد (05/0 p ، 29/2=t) مشاهده گردید. تنها در مورد میانگین کنترل انرژی روانی بازیکنان والیبال ایستاده و نشسته اختلاف معناداری (05/0

این پژوهش در چارچوب یک طرح (علّی- مقایسه ای) با هدف مقایسه وضعیت سلامت عمومی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی فعال با غیر فعال (حرکتی) دانشگاه های آزاد منطقه 4 کشور به مرحله اجرا گذاشته شد. در این بررسی، چهار متغیر سلامت عمومی، کیفیت زندگی کاری، ویژگیهای فردی و فعالیت حرکتی، مورد مطالعه قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق تعداد 1028 نفر بودند که 180 نفر (108 مرد و 69 زن) به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات تحقیق از سه پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ، 1979)، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری (والتون، 1974) و پرسشنامه های محقق ساخته برای ویژگیهای فردی و فعالیت حرکتی استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها توسط استادان دانشگاهی مورد تأیید قرار گرفت. ضریب پایایی پرسشنامه ها، در یک تحقیق آزمایشی (30 نفر از استادان تربیت بدنی) با روش بازآزمایی برای سلامت عمومی 75/0r= و برای کیفیت زندگی کاری 92/0r= به دست آمد. داده های به دست آمده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون های ضریب همبستگی وآزمون t مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج همبستگی اتا بین سلامت عمومی با فعالیت حرکتی و کیفیت زندگی کاری با فعالیت حرکتی رابطه معنیداری را نشان نداد. ضریب همبستگی پیرسون بین سلامت عمومی با کیفیت زندگی کاری رابطه معنیداری را نشان داد. بین سلامت عمومی آزمودنیهای فعال و غیر فعال حرکتی، و کیفیت زندگی کاری آزمودنیهای فعال و غیر فعال حرکتی اختلاف معنیداری وجود نداشت (05/0>P) . از آنجایی که پژوهش های متعددی تأثیر فعالیت های بدنی دارای شدت کم و کنترل شده را تأیید کرده اند، شاید در این تحقیق، به دلیل تفاوت روش های به کار گرفته شده، تعداد و نوع آزمودنیها، نوع فعالیت های ورزشی آنان، نداشتن گروه های کنترل، تعداد زیاد متغیرهای تحقیق و تفاوت ابزارهای اندازه گیری باشد.

هدف از انجام این پژوهش مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاس های آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی بود. تحقیق از نوع علی- مقایسه ای بود و داده های آن به صورت میدانی جمع آوری شده است. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بود که تعداد 217 نفر به عنوان نمونه های آماری انتخاب شده اند. به منظور گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه اطلاعات فردی و کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد و...) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی، تحلیل واریانس ANOVA و t در گروه های مستقل) استفاده گردید. نتایج به دست آمده نشان می دهد که میانگین کیفیت زندکی کاری دردانشکده های تربیت بدنی 78/51 در صد و در گروه های آموزشی برابر 46/49 درصد است. تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها و گروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشد (359/1=t ،176/0=p ) و تنها تفاوت معنی داری در بعد توسعه قابلیت های انسانی مشاهده گردید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود دارد. تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار است. در ارتباط با وضعیت تاهل، تفاوت معنی داری در کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن وجود ندارد. در جمع بندی کلی، کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی تربیت بدنی در حد متوسطی است و کیفیت زندکی کاری در دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی مشابه است.

هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر نوع جلب توجه بازخورد افزوده بر روی قابلیت تشخیص خطا می باشد. 48 آزمودنی (24 پسر و 24 دختر) بطور داوطلبانه در این تحقیق شرکت کرده و بطور تصادفی به چهار گروه آزمایشی بر اساس نوع برآورد (برآورد / بدون برآورد) و نوع بازخورد توجهی (درونی / بیرونی) تقسیم شدند. تکلیف مورد نظر یک دستگاه هماهنگی دو دستی بود که در آن لازم بود تا آزمودنی با مرحله بندی نسبی معین صفر درجه دو اهرم لغزنده را از وضعیت عقب به جلو حرکت دهد تا از برآیند حرکت آنها یک نشانگر در صفحه نمایش رایانه برای اصابت به یک توپ در حال سقوط حرکت داده شود. نتایج تحلیل واریانس عاملی مرکب نشان داد که در مرحله اکتساب در مورد خطای ثابت مطلق (CE) و خطای ریشه مجذور میانگین (RMSE) مرحله بندی نسبی اثر متقابل گروه برآورد و نوع بازخورد و در مورد زمان حرکت اثر متقابل گروه برآورد، نوع بازخورد و مجموعه های کوشش تمرینی معنی دار می باشد. نتایج مربوط به مرحله یادداری نشان دادند که در مورد خطای ثابت مطلق مرحله بندی نسبی اثر متقابل گروه برآورد و نوع بازخورد معنی دار می باشد، بطوری که گروه های عدم برآورد - درونی و برآورد - بیرونی دارای یادگیری بهتری نسبت به سایر گروهها بودند.نتیجه اینکه حساس کردن یادگیرنده ها نسبت به اطلاعات حسی که توجه آنها را به اثرات حرکت یا خارج از بدن در مقایسه با نحوه انجام حرکت یا داخل بدن جلب می نماید موجب یادگیری بیشتری می شود. بنابراین یکی از اثرات بازخورد توجه بیرونی بر یادگیری مهارت ها، قابلیت تشخیص خطا می باشد که به سایر مکانیسم های پیشنهادی در این مورد اضافه می گردد.

هدف از این پژوهش، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیات علمی گروه ها و دانشکده های تربیت بدنی در دانشگاه های کشور بود. نمونه آماری شامل 157 عضو هیات علمی دانشکده/ گروه های تربیت بدنی بود. ابزار اندازه گیری این تحقیق شامل پرسش نامه ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAQ) و پرسش نامه خلاقیت رندسیپ (Randsepp) بود. نتایج نشان داد که میانگین نمره فرهنگ سازمانی 91 )از حداکثر نمره ممکن (150 و میانگین نمرات زیرمجموعه های هماهنگی با تغییر (17.3)، هم سویی اهداف فردی و گروهی (18.2)، کار گروهی هماهنگ (19.1)، مشتری گرایی (18.8) و قدرت فرهنگی سازمانی (17.6) از حداکثر نمره 30 بود. نمرات فوق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی موجود در سطحی متوسط قرار دارد. میزان خلاقیت اعضای هیات علمی نیز با میانگین 1.3 )از حداکثر نمره ممکن (100 در حد بسیار پایین و غیر خلاق بود. نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت برابر با 0.63 بود که در سطح (P=0.05) معنی دار بود. این نتیجه موید زیر بنای نظری تحقیق است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان خلاقیت افراد اثر دارد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که زیر مجموعه های قدرت فرهنگ سازمانی (P<0.05 و (t=5.12، هماهنگی با تغییر (P<0.05 و (t=3.64 و هم سویی اهداف فردی و گروهی (P=0.031 و (t=-2.17، دارای رابطه خطی با متغیر معیار بوده و واجد شرایط پیش بینی خلاقیت هستند.با توجه به یافته های تحقیق چنین استنباط می شود که سازمان ها می توانند با توافق بر سر ارزش ها و باورهای موجود در سازمان، تطابق با تغییر، توجه به افراد، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت افراد کمک کنند و برنامه ریزان نیز نمی توانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایه ریزی کنند.

هدف این پژوهش بررسی میزان تطابق انتصاب مدیران سازمان تربیت بدنی با ضوابط شایسته سالاری می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی- تحلیلی می باشد که به صورت میدانی و از طریق پرسش نامه هایی که بر اساس دستورالعمل اجرایی ضوابط شایسته سالاری تهیه گردید به جمع آوری اطلاعات پرداخته. پایایی و روایی پرسش نامه ها با استفاده از ضریب الفا کرونباخ و تایید گروهی از متخصصان به دست آمده است. جامعه آماری شامل 110 مدیر در سطوح مختلف 170 کارشناس که از این تعداد، 67 مدیر و 81 کارشناس به عنوان نمونه آماری در این تحقیق شرکت نمودند. آزمون فرضیه های تحقیق در حد P=0.05 نشان داد که بین میانگین های بدست آمده در وظایف، نقش ها و مهارت های مدیریتی با حد مطلوب آنها در مدیران میانی و عملیاتی تفاوت معنی دار وجود دارد. همچنین این اختلاف در مقایسه معیارهای عمومی و اختصاصی انتخاب مدیران با حد مطلوب آنها مشاهده گردید. از طرف دیگر بین نظر کارشناسان نسبت به عملکرد مدیران با خود ارزشیابی مدیران تفاوت معنی دار مشاهده شد. در مورد مدیران عالی سازمان معیار معین برای انتصاب آنها در سازمان وجود ندارد.