محمدعلی نادی

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای ابعاد از خود بیگانگی شغلی در رابطه بین تناسب فرد- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهر اصفهان اجرا شد. از جامعه آماری پژوهش 366 نفر معلم (191 زن، 175 مرد) به عنوان نمونه انتخاب شدند. از سه پرسشنامه تناسب فرد- سازمان (PO-fit)، از خود بیگانگی شغلی (WA) در ابعاد ناتوانی، بی-معنایی و از خود بیزاری و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) استفاده شد. نتایج نشان داد رابطه تناسب فرد- سازمان با از خود بیگانگی شغلی منفی و معنادار و هم چنین رابطه تناسب فرد- سازمان و رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به سازمان، معطوف به همکاران و معطوف به دانش آموزان مثبت و معنادار است. شاخص های برازش در ارتباط با هر سه مدل، آماره-های قابل قبولی را نشان دادند و موید نقش واسطه ای ابعاد از خود بیگانگی در رابطه بین تناسب فرد- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی است. از آنجا که ادراک افراد از تناسب بیشتر با سازمان بر رفتارهای فرانقش آنها اثر مثبتی می گذارد، تلاش سازمان در انتخاب این افراد در فرایند استخدام می-تواند سودمند باشد و هم چنین اثرات منفی حاصل از از خود بیگانگی شغلی افراد را کاهش دهد.

این مطالعه پژوهشی برای بررسی نقش واسطه ای نیاز به پیشرفت در رابطه بین تقاضای شغلی برای یادگیری و یادگیری وابسته به شغل بود. در این مطالعه علّی همبستگی از مدل رگرسیون چندگانه و مدل معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را همه مدیران و رؤسای ادارات تربیت بدنی استان های اصفهان، فارس و یزد تشکیل دادند. نمونه این مطالعه 248 مدیر بود که به روش تصادفی منظم و با استفاده از فرمول حجم نمونه کوهن و همکاران (2000) انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات این پژوهش براساس پرسشنامه لون و کاسیمیر (2008) است که شامل سه مقیاس تقاضای شغلی برای یادگیری، یادگیری وابسته به شغل و نیاز به پیشرفت است. یافته ها نشان دهنده رابطه معنادار تقاضای شغلی برای یادگیری با یادگیری وابسته به شغل است. همچنین رابطه این دو متغیر با نیاز به پیشرفت مثبت ومعنادار بوده است. نقش واسطه ای نیاز به پیشرفت در رابطه با یادگیری وابسته به شغل و تقاضای شغلی برای یادگیری نیز در این پژوهش تأیید شد. یافته های رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که تقاضای شغلی برای یادگیری در حضور نیاز به پیشرفت 16 درصد واریانس یادگیری وابسته به شغل را تبیین می کند. در پایان مدل یابی معادلات ساختاری انجام شد ومدل مذکور برازش شد.

این پژوهش، با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی، اعتماد، تعهد مستمر و عاطفی با ادراک معلمان از خودکارآمدی نقش مدیران آموزشی شهر اصفهان به مرحله اجرا در آمد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری آن تمامی معلمان مرد و زن نواحی پنجگانه آموزش و پرورش شهر اصفهان بوده اند. با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای که در آن نسبت سهم شرکت کنندگان نیز در نظر گرفته شده بود و با فرمول تعیین حجم کوهن و همکاران (2000)، 361 نفر (127مرد و 234زن) انتخاب و به منظور جمع آوری داده های پژوهش در بین آنها پرسشنامه های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی، اعتماد به سازمان و مدیر، تعهد مستمر، تعهد عاطفی و خودکارآمدی نقش مدیر توزیع گردید. روایی صوری و محتوایی و پایایی این پرسشنامه ها به دقت بررسی و مورد تأیید قرارگرفت. در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده های حاصل برای تحلیل به صفحات داده های خام نرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی و برای برازش مدل علّی معادلات ساختاری به نرم افزار لیزرل منتقل گردید. یافته های بدست آمده از تحلیل های آماری نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی، اعتماد، تعهد مستمر و تعهد عاطفی با ادراک معلمان از خودکار آمدی نقش مدیران رابطه دارد. هم چنین مدل علّی طراحی شده در پژوهش بر اساس الگوی معادلات ساختاری برازش گردید. شاخص نیکوئی برازش (GFI) 80/0و شاخص تصحیح یافته آن ((AGFI41/0 و ریشه میانگین مجذور باقی مانده ها در مدل متغیرهای مکنون 177/0RMSEA=بود. بنابراین مدل دارای برازش نسبتاً خوبی بوده است و به این ترتیب مدل معادلات ساختاری رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد نسبتاً قادر به پیش بینی خودکارآمدی نقش مدیران آموزشی می باشد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه شهراصفهان در سال تحصیلی91-1390 به مرحله اجرا در آمده است. از بین جامعه به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 358 نفر برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند که از این تعداد 300 پرسشنامه بازگردانده شد. روایی سازه پرسشنامه ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آنها به واسطه ضریب آلفای کرونباخ(سرمایه اجتماعی 79/0، عدالت سازمانی 90/0، تعهد سازمانی 80/0) تأیید شد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که بین نمره های کل سرمایه اجتماعی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (05/0≥p) و بین نمره های کل عدالت سازمانی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد(05/0≥p). همچنین، بین نمره های کل عدالت سازمانی با نمرات کل تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد(05/0≥p). نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی25/0 و میزان تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی برابر با 30/0 به دست آمده است اما عدالت سازمانی تأثیر غیرمستقیمی بر تعهد سازمانی دارد که برابر با 105/0 است. این مدل با شاخص نیکویی برازش(GFI) برابر با 9/0، جذر میانگین واریانس خطای تقریب(RMSEA) برابر با 08/0از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (05/0< p).

هدف اصلی این پژوهش؛ بررسی ارتباط بین سبکهای دلبستگی و ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان سازمان تربیت بدنی استان اصفهان در سال 1389 بود. مطالعه حاضر توصیفی همبستگی است. 191 نفر از کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند، اما در نهایت 178 نفر پرسش نامه ها را تکمیل کردند و بازگرداندند. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسش نامه عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی و سبکهای دلبستگی بود که روایی سازه آن ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و پایایی پرسش نامه ها با آلفای کرونباخ (92/0، 86/0، 82/0) بررسی شد. یافته های حاصل از پژوهش در سطح خطای (05/0≥ p) نشان داد که بین دلبستگی ایمن و رفتار مدنی سازمانی و همچنین دلبستگی ایمن و ابعاد عدالت سازمانی ارتباطی معنیدار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد عدالت تعاملی و توزیعی ارتباط بین اجتناب پایین و رفتار مدنی سازمانی را تعدیل کرده است. به علاوه، مدل معادلات ساختاری از تأثیر مستقیم سبکهای دلبستگی بر ادراک از عدالت سازمانی حمایت کرد. همچنین دلبستگی اضطرابی تأثیر مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی و دلبستگی اضطرابی به واسطه عدالت سازمان کلی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر غیرمستقیم نشان داد. به طور کلی یافته های پژوهش نشان داد که سبکهای دلبستگی در شکل دهی تمایلات افراد به رفتارهای شهروندی سازمانی نقش مؤثر دارند. علاوه بر آن، ادراک از عدالت تعاملی و توزیعی در افراد با دلبستگی اجتنابی پایین نقش فزاینده در گرایش به رفتار مدنی سازمانی ایفا میکند.

این پژوهش با هدف سنجش نقش تعدیل کنندگی طرح واره های جنسیتی زنان در رابطه بین الگوهای زنانه، مدارج ارتقا شغلی و فرصت شبکه سازی با عدالت رویه ای در ارتقا شغلی معلمان زن در شهرهای یزد، کرمان و اصفهان اجرا شد. برای دستیابی به هدف پژوهش، 280 معلم زن از سه شهر مذکور انتخاب شدند (از اصفهان 100 معلم زن و از دو شهر یزد و کرمان هر یک 90 معلم زن). پرسشنامه های مورد استفاده در پژوهش شامل پرسشنامه عدالت رویه ای در ارتقا، پرسشنامه الگوهای زنانه، فرصت شبکه سازی برای زنان، مدارج ارتقا شغلی رسمی برای زنان (لمونز، 2003)، مطلوبیت اجتماعی (استران و گرباسی، 1972) و پرسشنامه طرح واره های جنسیتی (اسپنس و هلمرپچ، 1978) بودند. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که وقتی معلمان زن بر مبنای طرح واره های جنسیتی غیرسنتی، قایل به نقش های غیرسنتی، نظیر فعالیت های گسترده برای مشارکت زنان در خارج از منزل هستند، به همان اندازه وجود زنان در پست های مدیریتی و وجود مسیر روشن برای دستیابی به پست های مدیریتی را به عنوان نشانه رعایت عدالت در تصمیم گیری های مربوط به معلمان زن تلقی می کنند

مقدمه: یادگیری مرتبط با شغل به صورت کسب مهارت و دانش فردی رخ می دهد و به پرستاران کمک می کند تا وظایف شان را به طور اثربخش انجام دهند. میزان این نوع یادگیری وابسته به تقاضای شغلی بوده و از طریق نیاز به پیشرفت تسهیل می شود. این پژوهش با هدف بررسی نقش تعدیل کنندگی نیاز به پیشرفت در ارتباط بین تقاضای شغلی برای یادگیری و یادگیری مرتبط با شغل انجام گرفت. روش کار: این مطالعه پژوهشی از نوع همبستگی- مقطعی(تحلیل مسیر) است. جامعه آماری پژوهش را کلیه پرستاران زن و مرد شاغل در بیمارستانهای آموزشی تحت نظارت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در بهارسال 1389 تشکیل می دهند. نمونه آماری شامل 208 پرستار است که با نمونه گیری تصادفی خوشه ای برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه بود. پس از ترجمه و بررسی روایی و پایایی پرسشنامه های پژوهش؛ از دو پرسشنامه برای سنجش یادگیری وابسته با شغل و تقاضای شغلی برای یادگیری؛ و از یک پرسشنامه جهت سنجش نیاز به پیشرفت در پرستاران استفاده شد. پرسشنامه ها قبلاً توسط لون و کاسیمیردر سال 2008 هنجاریابی و اعتبار یابی شد و پایایی آنها براساس آلفای کرونباخ به ترتیب0.81، 0.67 و 0.79 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی(فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی(آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS16 و Lisrel8.5 صورت گرفت. یافته ها: تحلیل ها نشان داد که بین نیاز به پیشرفت با تقاضای شغلی برای یادگیری و یادگیری مرتبط با شغل و همچنین تقاضای شغلی برای یادگیری و یادگیری مرتبط با شغل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. سایر یافته ها حاکی از آن بود که تقاضای شغلی برای یادگیری در حضور نیاز به پیشرفت 22 درصد از واریانس یادگیری وابسته به شغل را تبیین می کند. مدل معادلات ساختاری روابط بین متغیرها نیز با شاخص های91.0 GFI=86.0AGFI= 091.0 RMSEA= برازش شد. بحث: پرستاران می توانند با افزایش نیاز به پیشرفت خویش یادگیری های مرتبط با شغل شان را تسهیل کنند. بعلاوه نیاز به پیشرفت به آنها اجازه می دهد تا بیشتر اهداف اجرایی و یادگیری شان را خودشان تعیین کنند تا اینکه این اهداف به آنها تحمیل شود.

مقدمه: جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی است. ارزش های سازمانی به مسایل اخلاقی سازمان می پردازند و آنچه را که در جو اخلاقی سازمان، اخلاقی محسوب می شود، تعیین می کنند. جو اخلاقی سازمان می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی کارکنان باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط علمی و الگویابی معادلات ساختاری بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان های خصوصی شهر شیراز انجام شد. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته ی مطالعات همبستگی بود که به صورت مقطعی در سال 1389 انجام گرفت. جامعه ی پژوهش 299 نفر از کارکنان بخش های درمانی، اداری و پیراپزشکی و مسؤولان بخش های بیمارستان های خصوصی شهر شیراز را شامل می شد که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات چهار پرسش نامه ی استاندارد بود (که پایایی آن ها با Cronbach's alpha و روایی سازه ی آن ها با تحلیل عاملی تأییدی) و تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار 16SPSS و تحلیل مدل معادله ی ساختاری با استفاده از نرم افزار 5/8lisrel انجام گرفت. یافته ها: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی (325/0 = r) و تعهد سازمانی(334/0 = r)، رابطه ی مثبت و معنی دار و با نیت ترک خدمت (114/0- = r)، رابطه ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی (625/0 = r)، رابطه ی مثبت و با نیت ترک خدمت (359/0- = r)، رابطه ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت (292/0- = r)، نیز رابطه ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد. نتیجه گیری: مدل سازی معادله ی ساختاری چهارچوبی را در ارتباط با متغیرها فراهم می کند که به واسطه ی آن جو اخلاقی تعهد و رضایت کارکنان بیمارستان های خصوصی شهر شیراز را بهبود می بخشد و این توانمندی، رشد و توسعه و کاهش نیت ترک خدمت آن ها را به دنبال خواهد داشت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر آموزش درس ریاضی به روش حل مسأله بر پیشرفت تحصیلی در درس ریاضی دانشآموزان کلاس چهارم ابتدایی انجام گرفت. جامعهی آماری این پژوهش شامل 1101دانشآموز دختر و پسر کلاس چهارم ابتدایی شهر بروجن بود. نمونههای مورد مطالعه شامل 48دانش آموز دختر و 52دانشآموز پسر از میان دانشآموزان پایه چهارم ابتدایی بود که با روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای انتخاب شدند و به روش تصادفی در گروههای آزمایشی و کنترل قرار گرفتند. فرضیههای این پژوهش عبارتند از: (1روش تدریس حل مسأله، نمرات ریاضی گروه آزمایش را نسبت به گروه کنترل، در مرحلهی پس آزمون افزایش میدهد. (2روش تدریس حل مسأله، نمرات ریاضی پسران را نسبت به دختران، در مرحلهی پس آزمون افزایش میدهد. این پژوهش نیمه تجربی بوده و برای آن از طرح آزمون مقدماتی و نهایی با گروه کنترل استفاده شده است. ابزار مورد استفاده پیش آزمون و پس آزمون بودند. گروه آزمایش حدود 5هفته درس ریاضی را به روش حل مسأله آموزش دیدند ولی گروه کنترل به روش سنتی تحت آموزش قرار گرفتند. پس از خاتمه دوره، پس آزمون اجرا شد. نتایج به دست آمده نشان داد که بین میزان پیشرفت تحصیلی در درس ریاضی دانشآموزانی که به روش حل مسأله آموزش دیدند با دانشآموزانی که به روش سنتی این درس را گذراندند تفاوت معنادار وجود دارد. ) P=0 /00و ( F=436/172و بین دانشآموزان دختر و پسر در میزان پیشرفت تحصیلی در درس ریاضی تفاوت معنادار مشاهده (p 0/0 .2 ) .شد

این پژوهش با هدف بررسی روایی، پایایی و هنجاریابی مقیاس قابلیت سازمانی در بین دبیران دوره راهنمایی تحصیلی شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران دوره راهنمایی  در سال تحصیلی 89-1388 تشکیل می دادند که تعداد 506 نفر آنان به روش تصادفی ساده و بر اساس فرمول تعیین حجم نمونه کوهن و همکاران(2000)، به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند و مقیاس قابلیت سازمانی چیوا و همکاران (2007) در مورد آنها اجرا گردید. پژوهش در پایایی از ضرایب آلفای کرونباخ، اسپیرمن - براون، گاتمن و در روایی از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد. نتایج نشان داد که ضرایب آلفای کرونباخ برای مقیاس قابلیت یادگیری سازمانی برابر 92/0 و برای خرده مقیاس های تجربه اندوزی، ریسک پذیری، تعامل با محیط خارجی، گفت وگو و تصمیم گیری مشارکتی به ترتیب 85/0، 60/0، 71/0، 84/0، 50/0 بوده است. نتایج تحلیل عاملی تأییدی گویه های مقیاس قابلیت یادگیری سازمانی نشان داد که این مقیاس دارای پنج عامل با شاخص های برازش مطلوب می باشد. همچنین این مقیاس یک ابزار تشخیصی است که مدیران می توانند میزان قابلیت سازمانی را در مدارس و نواحی آموزشی به کمک آن تعیین کنند و برحسب جداول هنجار، پس از تشخیص نقاط قوت و ضعف، رهنمودهایی برای بهبود ارائه نمایند.  

زمینه: این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاقی کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت در شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمد.روش کار: برای دستیابی به اهداف پژوهش 311 نفر از کارکنان شرکت مذکور به شیوه تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. گروه نمونه پژوهش به پرسشنامه های 15 سوالی اخلاق کاری اسلامی (با دو زیرمقیاس کار دقیق و انسان دوستانه با 8 سوال و استقلال و سودمندی اجتماعی با 7 سوال)، وفاداری سازمانی با 7 سوال و رفتارهای انحرافی در محیط کار با 12 سوال پاسخ دادند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، الگو سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که اخلاق کاری اسلامی با وفاداری سازمانی (r=0.616) و رفتارهای انحرافی در محیط کار (r=-0.213) دارای رابطه معنادار (P<0.01)، وفاداری سازمانی نیز با رفتارهای انحرافی دارای رابطه معکوس و معنادار (r=-0.318) بود. نتایج الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا می کند.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اخلاق کاری اسلامی ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتارهای انحرافی در محیط کار را فراهم می کند.

هدف این پژوهش، عبارت بود از :بررسی رابطه بین ابعاد ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی و رفتارهای ضدتولید در کارخانه های لبنی شهر شیراز. نمونه مطالعه این پژوهش شامل 300 کارمند از3 کارخانه شهر شیراز در رشته ها و مقاطع گوناگون تحصیلی بودند که از این بین 58 نفر زن و 242 نفر مرد بودند.ابزار پژوهش برای گرداوری داده ها ، پرسشنامه ای سه بخشی شامل پرسشنامه 5 عاملی شخصیت نئو،پرسشنامه هوش هیجانی و پرسشنامه رفتارهای ضدتولید بود. یافته هانشان داد که رابطه معناداری بین هوش هیجانی با گشودگی، خوشایندی، بین رفتار ضدتولید با بی ثباتی هیجانی وجود دارد و بین رفتار ضدتولید با هوش هیجانی رابطه معناداری وجودداشت. بین برونگرایی و وجدانی بودن برحسب مدرک تحصیلی و برونگرایی و برحسب سابقه خدمت کارکنان تفاوت وجود دارد. از بین مؤلفه های شخصیت، وجدانی بودن بر هوش هیجانی و بی ثباتی بر رفتار ضدتولید تأثیر دارد.

این پژوهش با هدف مدل یابی معادلات ساختاری روابط بین مؤلفه های صلاحیت و قابلیت تأمین کننده با ارزش خریدن، رضایت خریدار، هزینه جایگزینی، اعتماد به علامت تجاری، وفاداری به علامت تجاری، کیفیت ارتباط، تعهد به رابطه و انجام معامله در بین خریداران محصولات شرکت بین المللی اَرگ طلایی ( تولید بذر) به اجرا در آمده است. روش انجام پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. نمونه آماری را 247 نفر کارکنان شرکت های خریدار برند اَرگ طلایی، از 7 کشور (آسیا و اروپا) – یونان، ترکیه، قزاقستان، قرقیزستان، ایران، امارات و عراق- تشکیل می دهند که به صورت تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. در راستای گردآوری داده های پژوهش از 9 پرسشنامه: 1- صلاحیت و قابلیت تأمین کننده؛ 2- ارزش خریدن؛ 3- رضایت خریدار؛ 4- هزینه جایگزینی؛ 5- اعتماد به علامت تجاری؛ 6- وفاداری به علامت تجاری؛ 7- کیفیت ارتباط؛ 8- تعهد به رابطه؛ 9- انجام معامله، در قالب 55 گویه، استفاده گردید که نسخه اصلی آن ها اولین بار توسط هان و سانگ (2008) در ""کره"" اجرا شده است. برای برآورد پایایی پرسشنامه های مذکور، از آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین صلاحیت تأمین کننده و مؤلفه های ارزش خریدن، رضایت خریدار، وفاداری و اعتماد به علامت تجاری، کیفیت ارتباط، تعهد به رابطه و انجام معامله (به استثنای هزینه جایگزینی) همبستگی معناداری (01/0< P) وجود دارد. علاوه بر این، نتایج T سوبل گویای آن بود که، صلاحیت و قابلیت تأمین کننده به طور مستقیم بر ارزش خریدن و رضایت خریدار اثر می گذارد و در مقابل ارزش خریدن و رضایت خریدار بر تعهد به رابطه، وفاداری و اعتماد به علامت تجاری تأثیر می گذارند.

مقدمه: مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی بر عوامل تسهیل کننده ی یادگیری سازمانی یا میل به یادگیری تأکید دارد. در نتیجه، ابزارهای قابلیت یادگیری سازمانی بر اساس ادبیات علمی تعیین می کند که ابعاد یا عوامل تسهیل کننده ی یادگیری کدام اند. پژوهش حاضر با هدف بررسی ساختار عاملی و اعتباریابی قابلیت یادگیری سازمانی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام گرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته ی مطالعات روان سنجی بود که به صورت مقطعی و در سال تحصیلی 90-1389 انجام گرفت. جامعه ی پژوهش شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود که از بین آن ها به استناد مطالعه ی Loehlin و همکاران در مدل های تحلیل عاملی تأییدی، 220 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مقیاس Chiva و همکاران بود. تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار 18SPSS و تحلیل عاملی تأییدی (CFA) با استفاده از نرم افزار 5/8lisrel انجام گرفت. یافته ها: مدل پنج عاملی مقیاس قابلیت یادگیری سازمانی از برازش مناسبی بر حسب شاخص های GFI، AGFI، RMSEA و CFI برخوردار بود و تمامی گویه های مقیاس دارای ضریب تأثیر معنی دار بر روی عامل مربوط به خود بودند. همچنین یافته ها مؤید آن بود که پنج عامل مقیاس از پایایی مناسبی برخوردار بودند و پایایی کل مقیاس نیز 93/0 به دست آمد. جدول نمرات هنجار، مقادیر Z و T متناسب با نمرات خام طبقات و رتبه بندی درصدی مربوط به هر طبقه را ارایه نمود. روایی هم گرایی بین عامل های مقیاس قابلیت یادگیری سازمانی نیز که بر حسب ضرایب همبستگی از 41/0 تا 75/0بود، تأیید گردید. نتیجه گیری: می توان از مقیاس قابلیت یادگیری سازمانی به عنوان یک ابزار تشخیصی استفاده نمود. بنابراین مدیران دانشگاه، رؤسای دانشکده ها و مدیران گروه ها در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می توانند دریابند که کدام یک از مسایل یادگیری سازمانی قوی و کدام یک ضعیف است و این آشکارسازی راهنما و دستورالعملی مناسب برای بهبود و بالندگی دانشگاه خواهد بود.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین ابعاد ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی و رفتارهای ضدتولید در کارخانه های لبنی شهر شیراز بود. نمونه مطالعه این پژوهش شامل 300 کارمند از 3 کارخانه شهر شیراز در رشته ها و مقاطع گوناگون تحصیلی بودند که از این بین 58 نفر زن و 242 نفر مرد بودند. ابزار پژوهش برای گردآوری داده ها، پرسشنامه ای سه بخشی شامل پرسشنامه 5 عاملی شخصیت نئو، پرسشنامه هوش هیجانی و پرسشنامه رفتارهای ضدتولید بود. یافته ها نشان داد که رابطه معناداری بین هوش هیجانی با گشودگی، خوشایندی، بین رفتار ضدتولید با بی ثباتی هیجانی وجود دارد و بین رفتار ضدتولید با هوش هیجانی رابطه معناداری وجودداشت. بین برون گرایی و وجدانی بودن برحسب مدرک تحصیلی و برون گرایی و برحسب سابقه خدمت کارکنان تفاوت وجود دارد. از بین مؤلفه های شخصیت، وجدانی بودن بر هوش هیجانی و بی ثباتی بر رفتار ضدتولید تأثیر دارد

اهداف این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت توزیعی و رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده متغیرهای جمعیت شناختی (شامل جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن و سابقه شغلی) بود. برای این منظور از کلیه کارکنان شعب یک سازمان اداری- خدماتی، تعداد 364 نفر (شامل 147 زن و 217 نفر مرد) به شیوه تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های پژوهش انتخاب شدند. پرسشنامه های پژوهش شامل پرسشنامه سه سؤالی عدالت توزیعی، پرسشنامه پنج سؤالی عدالت رویه ای، پرسشنامه پنج سوالی رضایت شغلی و پرسشنامه پنج سؤالی تعهد سازمانی بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین عدالت توزیعی با عدالت رویه ای (488/0= r)، با رضایت شغلی (339/0= r) و با تعهد سازمانی (266/0= r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. عدالت رویه ای نیز با رضایت شغلی (481/0= r) و با تعهد سازمانی (464/0= r) و تعهد سازمانی با رضایت شغلی نیز رابطه مثبت و معنادار (623/0= r) داشتند. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی نیز نشان داد که سن و سابقه شغلی رابطه عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را با رضایت شغلی تعدیل می نمایند. همچنین در مورد تعهد سازمانی نیز شواهد نشان داد که وضعیت تأهل رابطه بین عدالت رویه ای را با تعهد سازمانی تعدیل می نماید.

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین ابعاد مدیریت دانش با سطوح یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان انجام شده است. روش پژوهش علی و از نوع همبستگی بود و جامعه آماری پژوهش را کلیه اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان تشکیل می دادند که با کمک جدول تعیین حجم کوهن و همکاران (2000)، 217 نفر از اعضاء هیئت علمی به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ی مدیریت دانش حسین قلی زاده و همکاران (1384) و یادگیری سازمانی واتکینز و مارسیک (2003) استفاده گردید. به منظور تحلیل داده های گردآوری شده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه گام به گام، تحلیل واریانس چند متغیره، آزمون شفه و مدل سازی معادله ساختاری استفاده گردید. یافته های بدست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت دانش با سطوح یادگیری سازمانی در سطح 05/0≥ p رابطه معنادار وجود دارد. همچنین از بین سطوح یادگیری سازمانی به ترتیب سطح فردی و سطح گروهی بهترین پیش بینی کننده های مدیریت دانش می باشند. به علاوه تحلیل واریانس چند متغیره گویای عدم تفاوت بین نظرات اعضاء هیئت علمی در مورد ابعاد مدیریت دانش بر حسب جنسیت، رشته تحصیلی، مدرک تحصیلی، مرتبه علمی و سابقه خدمت و وجود تفاوت در مورد سطح سازمانی در دانشگاه اصفهان بر حسب مرتبه علمی و سابقه خدمت بود. همچنین نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری حاکی از تأثیر مستقیم یادگیری سازمانی بر مدیریت دانش با شاخص های برازش مناسب بوده است.