سید علی سیادت

پژوهش حاضر با هدف تدوین و ارائه فرا ترکیب شاخص های کنش های یاریگرانه و سینرژی نوآورانه در بین دانشگران مدارس استان فارس انجام گردید. نوع پژوهش کاربردی و روش آن آمیخته اکتشافی بود که در بخش کیفی پژوهش، با 8 نفر از مدیران، مصاحبه عمیق و 28 مورد مصاحبه نیمه هدایت شده با معلمان و معاونان که به شیوه هدفمند - گلوله برفی انتخاب شده بودند، انجام شد. نتایج حاصل از تحلیل محتوای مصاحبه ها و مطالعه عمیق مبانی نظری، در قالب پرسش نامه ای محقق ساخته تنظیم گردید. روایی محتوایی بر اساس نظر خبرگان و صاحبنظران در این حوزه تایید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ 0/91 مناسب گزارش شد. در بخش کمی، پرسش نامه پژوهش توسط 377نفر از مدیران، معلمان و معاونان که به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده بودند، تکمیل شد و در بخش کیفی از تکنیک تحلیل محتوا و در بخش کمی از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون فریدمن استفاده گردید. یافته های این پژوهش نشان داد؛ مشارکت افراد در تصمیم گیری، فرصت ارائه نظرات و توجه به ایده ، فراهم نمودن منابع و پشتیبانی از ایده ها، ایجاد انگیزه در فعالیت جمعی و ارائه ایده های جدید، فراهم نمودن خود ارزیابی فردی و گروهی، پذیرش پیشنهادات و توجه به نوآوری توسط مدیران از جمله شاخص های مهم کنش های یاریگرانه و سینرژی نواورانه می باشد.

هدف: اکتشاف و تبیین رفتارهای مشاهده پذیر فرهنگ پشتیبان برنامه های جانشین پروری در صنعت بیمه ایران روش شناسی: پژوهش حاضر مبتنی بر روش شناسی آمیخته با رویکرد توصیفی- اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری برای مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و صنعت بیمه، و برای مرحله کمی، کلیه کارکنان شعب مرکزی شرکت های بیمه بوده است. نمونه آماری در بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 13 نفر به حد اشباع رسید و در بخش کمی به روش طبقه ای تصادفی به تعداد 284 نفر انتخاب گردیده است. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و در مرحله دوم پرسشنامه 33 سوالی محقق ساخته بوده که روایی آن به روش صوری و محتوایی و پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ (893/0) تأیید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و داده های کمی به روش تحلیل عامل تأییدی در نرم افزار Amos 21 انجام شده است. یافته ها: الگوهای رفتاری فرهنگ جانشین پرور شامل رفتارهای مشاهده پذیر محتوایی و ساختاری می باشند. همچنین در بین رفتارهای مشاهده پذیر فرهنگ، پیاده سازی برنامه های جانشین پروری (با بار عاملی 649/0)، مدیریت تغییر و تحول جانشین پرور (با بار عاملی 595/0) و مدیریت شایستگی ها (با بار عاملی 585/0) بیشترین حمایت را از مدل اندازه گیری داشته اند. نتیجه گیری: براساس یافته های پژوهش، یکی از رفتارهای مشاهده پذیر اصلی فرهنگ برای پشتیبانی از برنامه های جانشین پروری در صنعت بیمه، رفتارهای محتوایی می باشد که شامل؛ رفتارهای انگیزشی جانشین پروری، ارتباطات سازمانی یکپارچه و متعهدانه، رهبری تحول آفرین مبتنی بر مشارکت، مدیریت تغییر و تحول جانشین پرور می شود. همچنین سایر یافته های این پژوهش نشان داد که رفتارهای ساختارگرایانه نیز یکی دیگر از رفتارهای مشاهده پذیر فرهنگ برای پشتیبانی از برنامه های جانشین پروری در صنعت بیمه است که شامل؛ قوانین و مقررات تسهیل گر، ساختار سازمانی چابک، مدیریت شایستگی ها، مدیریت راهبردی سرمایه انسانی، پیاده سازی برنامه های جانشین پروری، توانمندسازی مبتنی بر آموزش و مدیریت دانش، و مدیریت عملکرد مبتنی بر جانشین پروری می گردد.  طبقه بندی JEL:   J24, M51, M54 

 پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط علّی بین نوع جهان بینی رهبری و نوآوری سازمانی با نقش میانجی هشیاری سازمانی در دانشگاه اصفهان انجام شد. روش پژوهش، توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری را تمامی کارکنان اداری معاونت های دانشگاه اصفهان به تعداد 344 نفر در سال 97-1396 تشکیل می دهند نمونه ای از 182 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب به طور تصادفی انتخاب شد. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده شد روایی پرسشنامه ها تأیید شد و پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 0/88، 91/ و0/72 به دست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss23 و Amos صورت گرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدل علّی مفروض پس از اصلاح از برازش مناسبی برخوردارند و متغیرهای پژوهش در تعامل با هم به ترتیب 41 و 31 درصد از کل واریانس هشیاری و نوآوری سازمانی را تبیین می نمایند. به طورکلی یافته های پژوهش نشان داد که تأثیر مستقیم هشیاری سازمانی، جهان بینی کارآفرین و شبکه ای بر نوآوری سازمانی معنادار است، ولی تأثیر مستقیم جهان بینی اجتماعی و تنظیمی بر نوآوری سازمانی معنادار نمی باشد. بنابر یافته ها، تأثیر مستقیم ابعاد جهان بینی بر هشیاری سازمانی و تأثیر غیرمستقیم ابعاد جهان بینی بر نوآوری با میانجی گری هشیاری سازمانی معنادار می باشد.

مقدمه: اهمیت شایسته سالاری برای پیشبرد اهداف کتابخانه و نقش خلاقیت در توانمندسازی کارکنان بر کسی پوشیده نیست.هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین مؤلفه های شایسته سالاری و خلاقیت بین کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال 1394 بوده است. روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است. جامعۀ آماری این پژوهش، تمام کتابدارانی است (155نفر) که در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1394-1395 مشغول به کار بودند. از این بین، 102نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه اتنخاب شدند. در پژوهش حاضر، برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسش نامه استفاده شد: پرسش نامۀ شایسته سالاری که محقق ساخته و پرسش نامۀ خلاقیت که بر اساس پرسش نامۀ رندسیپ بود. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون تی، آنالیز واریانس یک طرفه، ضریب اتا) استفاده شده است. یافته ها : یافته های پژوهش نشان داد، خلاقیت با مؤلفه های شایسته سالاری یعنی مؤلفه های برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و نظارت، نقش های ارتباطی، نقش های اطلاعاتی و تصمیم گیری رابطۀ مثبت و معناداری دارد (05/0≥p). یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد، بیشترین مقدار بتا متعلق به مؤلفۀ سازماندهی با 38درصد است. این یافته به معنای سهم بیشتر این متغیر در تبیین واریانس متغیر ملاک است و بیشترین تأثیر را بر متغیر خلاقیت دارد. خلاقیت همچنین قادر است، 30درصد از تغییرات مربوط به شایسته سالاری را پیش بینی نماید. نتیجه گیری : باتوجه به وجود رابطۀ شایسته سالاری با خلاقیت، کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بهتر است، کتابداران تلاش نمایند مهارت های حرفه ای خود را افزایش دهند. همچنین در کتابخانه ها به خلاقیت کتابداران و شیوه های خلاقانه برای ارتقا و اداره بهتر کتابخانه اهمیت بیشتری داده شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و سرسختی شغلی مدیران زن در دانشگاه های منتخب انجام گرفت. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه ی مدیران زن در دانشگاه های منتخب و روش نمونه گیری به صورت در دسترس می باشد و حجم نمونه 150 نفر از مدیران زن بین سال های 1396- 1391 در دانشگاه های منتخب است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی سرسختی شغلی مورنو جیمز و همکاران (2014) و پرسش نامه ی تجدید نظر شده ی سرمایه ی اجتماعی مقتدایی (2011) که مقدار پایایی آن ها به ترتیب 88/0 و 87/0 می باشد، استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و PLS استفاده گردید. در این پژوهش برای تحلیل مدل از روش « مدل سازی معادلات ساختاری» با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شده است که نتایج نشان داد که الگوی مفهومی پژوهش از برازش مطلوب برخوردار است. از طرف دیگر، نتایج نشان داد که بین سرمایه ی اجتماعی با سرسختی شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد؛ یعنی با افزایش سرمایه ی اجتماعی مدیران زن میزان سرسختی شغلی آنان افزوده می گردد. یافته های پژوهش به زنان مدیر کمک می کند تا آگاهی های لازم را در زمینه ی شغل خود کسب نموده و در نهایت منجر به ارتقای سرسختی شغلی آنان می گردد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی میزان کاربست مولفه های نظریه انسان گرایی توسط معلمان ابتدایی شهرستان بابل است.این پژوهش با روش توصیفی- پیمایشی و با جامعه ای شامل کلیه معلمان دوره ابتدایی شهرستان بابل اعم از زن و مرد، به تعداد 1100 نفر صورت گرفت. نمونه گیری به روش خوشه ای متناسب با حجم انجام شد و تعداد 350 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته، شامل 19 سوال، براساس طیف لیکرت پنج درجه ای بوده است. روایی پرسشنامه، با استفاده از روایی محتوا مشخص گردید و پایایی آن براساس ضریب آلفای کرونباخ 96/0برآورد گردید. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که معلمان در کلاس درس به دانش آموزان بازخوردی ارائه می دهند که صادقانه و یاری رساننده باشد و همچنین فضایی دلسوزانه و سرشار از اعتماد را در کلاس فراهم می کنند. نتایج بخش استنباطی این حیطه نشان داد که آماره دوجمله ای در سطح 05/≥p معنی دار بوده است. بنابراین می توان ادعا کرد که میزان استفاده معلمان ابتدایی از مولفه های انسان گرا بیش از سطح متوسط است. همچنین در مورد مقایسه میزان به کارگیری مولفه های نظریه انسان گرا، آماره فریدمن در سطح 05/≥p معنی دار بوده، بنابراین بین میزان استفاده مولفه های نظریه انسان گرایی تفاوت وجود دارد.

هدف از این پژوهش بررسی میزان انگیزش کارکنان معاونت پرورشی و فرهنگی وزارت آموزش و پرورش و همبستگی آن با ویژگی های شغلی آنان در سال تحصیلی91- 90 بود. روش تحقیق توصیفی – پیمایشی بوده و پرسشنامه 20 سوالی انگیزش کارکنان آسپینا استفاده شد. پایایی پرسشنامه با اجرای مطالعه موردی بر30 نفر از کارکنان و محاسبه آلفای کرونباخ برابر با 0.931 تعیین شد. جامعه آماری پژوهش55 نفر کارکنان معاونت پرورشی و فرهنگی بوده و با روش تمام شماری، نظرات 52 نفر از کارکنان در تحلیل داده ها بررسی شد. آزمون خی دو، محاسبه ی ضریب همبستگی پیرسون و آزمون خی چندبعدی برای تحلیل داده ها استفاده شد. یافته ها نشان داد کارکنان معاونت پرورشی و تربیت بدنی با میانگین امتیاز انگیزش برابر با 70.42 از انگیزش بالایی برخوردار هستند. وجود همبستگی معنی دار بین نمرات انگیزش و ویژگی های شغلی کارکنان تایید نشد. بین نظر کارکنان در مورد خرده عامل های نوآوری و ابتکار، امکانات و تجهیزات و تنوع از عامل کیفیت کار، خرده عامل ارتقا شغلی از عامل پیشرفت شغلی، خرده عامل احساس توجه از سوی مقام مافوق، تفاوت معنی داری وجود نداشت. ویژگی محل کار، سبب شد تا بین پاسخ های کارکنان به گویه های روشن بودن اهداف سازمان، تنوع و ارزشمندی کار تفاوت معنی دار وجود داشته باشد. ویژگی جنسیت باعث بروز تفاوت در مورد گویه های ارزشمندی کار و احساس توجه از سوی مقام مافوق شد. ویژگی سابقه کار بر پاسخ کارکنان به گویه وجود فرصت مشارکت در تصمیم گیری سازمانی موثر بود. ویژگی پست سبب شد تا در پاسخ به گویه اعتماد به درک و شناخت مافوق از توانمندی فرد بین کارکنان تفاوت معنی داری وجود داشته باشد. ویژگی تحصیلات و مدرک بر گویه کیفیت بخشی به کار اثر گذاشت. ویژگی درآمد نیز پاسخ کارکنان را به گویه های شناخت انتظارات سازمان، پذیرش جایگاه مقام مافوق، اعتماد به درک و شناخت مافوق از توانمندی فرد و ارزشمندی کار متفاوت نمود.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی در معلمان مدارس ابتدایی به شیوه کیفی و با استفاده از رویکرد اکتشافی انجام شده است. بدین منظور با 20 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. سپس اطلاعات گردآوری شده با استفاده از روش تحلیل محتوا تجزیه وتحلیل شدند. بر اساس یافته های پژوهش، تبعیض و بی عدالتی، سوءاستفاده مالی، سطح پایین معیشت و رفاه، دشواری مسئولیت محوله، بیماری و مرگ، حرفه ای نبودن، شرایط سخت ارتقا و رشد حرفه ای، افت کیفیت و مسائل و مشکلات شخصی (عوامل فردی)؛ سیاست زدگی آموزش وپرورش، بودجه و اعتبارات ناکافی، ضعف مدیریت، جذب نیروی انسانی ناکارآمد، بوروکراسی و کاغذبازی، نبود حمایت سازمانی، تمرکزگرایی، ارزیابی عملکرد نامناسب و نظام پاداش و پرداخت نامناسب (عوامل سازمانی)؛ شرایط نامساعد محیط کار، بی توجهی به امر تعلیم و تربیت، نارضایتی و اعتراض ذی نفعان، جایگاه اجتماعی اقتصادی نامناسب معلم در جامعه، نزول شأن آموزش وپرورش، مسائل و مشکلات خانوادگی دانش آموزان، انتظارات غیرواقع بینانه از معلم، عملکرد ضعیف رسانه ها در ارتباط با آموزش وپرورش (عوامل محیطی)؛ محدودیت دسترسی به ملزومات فناورانه، هزینه بربودن فناوری، ناتوانی در استفاده از فناوری های آموزشی، نبود پشتیبانی و بهره برداری مناسب از فناوری های موجود، مخاطره آمیزبودن فناوری و رشد و تغییرات سریع فناورانه در حوزه آموزش (عوامل فناورانه) از عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی در معلمان مدارس ابتدایی اند. سیاست گذاران و مدیران آموزش وپرورش می توانند با استفاده از نتایج به دست آمده تمهیداتی درزمینه مدیریت پدیده تروما در حیطه های شناسایی شده بیندیشند.  

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه ساختار سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر کرد است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی است. برای نیل به اهداف تحقیق از دو پرسشنامه 1. ساختار سازمانی با اعتبار 93 درصد؛ 2. فرسودگی شغلی با اعتبار 95 درصد استفاده شد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران مدارس متوسطه شهر کرد است که تعداد آن ها 683 نفر است و در سال تحصیلی ۱۳۸۷ ۱۳۸۸ به تدریس اشتغال داشته اند. با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، تعداد 160 دبیر انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع شد. یافته های تحقیق نشان داد که ۱. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر پیچیدگی و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۲. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر تمرکز و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۳. بین ساختار مدارس متوسطه، از نظر رسمیت و فرسودگی شغلی دبیران، رابطه معنادار وجود ندارد؛ ۴. بین ویژگی های دموگرافیک دبیران مدارس متوسطه و فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود ندارد.

هدف این پژوهش، شناسایی و تدوین استراتژی های تسهیل کننده تمرکززدایی در نظام آموزش و پرورش ایران است. این پژوهش کیفی با رویکرد داده بنیاد اجرا شده است. داده های اولیه از طریق مصاحبه نیمه سازمان یافته گرد آوری و با ابزار “SWOT”، تجزیه و تحلیل شده است. جامعه پژوهش شامل صاحب نظران و مدیران عالی آموزش و پرورش بوده، که 25 نفر با روش هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شدند. در کدگذاری اولیه شانزده عامل داخلی و هجده عامل بیرونی تعیین شد. نتایج جهت تأیید اعتبار و ضریب دهی برای مشارکت کنندگان ارسال شد. ضرایب وزنی نهایی در هر دو حوزه داخلی و خارجی نشان داده که شرایط و استراتژی های کنونی آموزش و پرورش اثربخشی لازم برای بهبود و کاهش نقاط ضعف و تهدیدها و به ره برداری از قوت ها و فرصت ها را ندارد. با تشکیل ماتریس “SWOT”، استراتژی های؛ "هدایت اعتبارات پژوهشی برای طراحی نقشه جامع استانی و منطقه ای"، "توسعه انجمن های علمی"، "کاهش دغدغه های حاکمیت در حفظ وحدت"، "توسعه تدریجی اختیارات شوراها"، "توسعه و استمرار ارتباط با مجلس و مدیران سیاسی"، "شناسایی قابلیت ها، نیازها و محدودیت های مناطق"، "تقویت برنامه های درسی و آموزش های متناسب با بوم"، "توانمندسازی نیروی انسانی"، "تعدیل واحدهای ستادی"، "جلب حمایت قوای سه گانه"، "توسعه تدریجی اختیارات استانی"، "توسعه مدارس وابسته" و "شناسایی و جذب منابع بالقوه" ارائه شده است

مسئله و هدف: گزینش رئیس دانشگاه با عنایت به نقش دانشگاه در جهان دانش محور امروزی هرساله از پیچیدگی بیشتری برخوردار می گردد. ازاین رو انتظار می رود که در زمان انتصاب یا انتخاب چنین مدیری از یک فرآیند دقیق و آگاهانه استفاده شود. با توجه به اهمیت گزینش رؤسای دانشگاه بر اساس معیارهای مناسب، پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی مطلوب معیارهای گزینش رئیس دانشگاه به منظور کاربست در دانشگاه های ایران انجام شد. روش کار: این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر رویکرد، ترکیبی اکتشافی متوالی بود. جامعه آماری (میدان پژوهش) بخش کیفی را آیین نامه مدیریت دانشگاه ها در کشورهای جهان و بخش کمی را، اعضای هیئت علمی دارای سابقه مدیریت و یا تدریس دروس مدیریتی شامل می شدند. نمونه آماری بخش کیفی شامل آیین نامه مدیریت دانشگاه در شانزده کشور جهان و در بخش کمی 20 نفر از خبرگان آموزش عالی بود. روایی پژوهش، با استفاده از روایی محتوایی و پایایی آن با استفاده از روش گروه همتایان تائید شد. پایایی بخش کمی نیز با استفاده از نرخ ناسازگاری کمتر از 1/0 به دست آمد. داده های بخش کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری و بخش کمی با روش تحلیل سلسه مراتبی با استفاده از نرم افزار expert choice تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن بودند که از 16 سند، تعداد 78 کد باز استخراج شده است که این کدها در مرحله بعدی در شش معیار ویژگی های مدیریتی، گزینش غیرمتمرکز، ساختار، ویژگی های عمومی، ویژگی های شخصیتی و ویژگی های علمی و در پایان تحت دو معیار کلی سازمانی و فردی طبقه بندی شدند. نتایج تحلیل سلسله مراتبی نشان داد میانگین وزن تلفیقی معیارها بدین صورت می باشد: معیار سابقه مدیریت دانشگاهی 047/0، مدیریت علمی 046/0، دوراندیشی علمی 039/0، نگرش علمی 038/0، صلاحیت حرفه ای 037/0، تناسب رشته با مدیریت 036/0، مدیریت ارتباطات، مدیریت تغییر و سابقه مدیریت در سایر سازمان ها 031/0، امور دانشجویی 026/0، برنامه ریزی 023/0، قدرت تصمیم گیری 022/0، توانمندی علمی و تفکر استراتژیک 021/0، مشارکت در امور دانشجویی، انتخاب تعاملی و مشارکتی، اقتدار و صلاحیت علمی 020/0. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پیشنهاد می شود، ضمن استفاده مسئولین وزارت علوم، تحقیقات و فناوری از الگوی جامع تدوین شده در این پژوهش ، سعی شود معیارهای به دست آمده این مطالعه در هنگام گزینش رؤسای دانشگاه های کشور مدنظر قرارگرفته گیرد و کمیته ای منتخب از خبرگان نظام آموزش عالی و ذی نفعان این نظام، انتخاب رئیس دانشگاه را بر عهده گیرند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف پیش بینی و تبیین سکوت سازمانی با استفاده از راهبردهای رهبری مثبت گرا و نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، آمیخته اکتشافی است. مدل توسعه ابزار در بخش کمّی، توصیفی هم بستگی و در بخش کیفی، پدیدارشناختی مبتنی بر تجارب زیسته است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان منطقه 9 شرق کشور بودند (354 نفر) که با توجه به فرمول کوکران، در بخش کمّی، 180 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و در بخش کیفی، 26 نفر به روش هدفمند تا اشباع نظری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه های رهبری مثبت گرا کامرون (2008)، توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر و میشرا (1997) و پرسش نامه محقق ساخته سکوت سازمانی استفاده شد. پایایی ابزارها برحسب آلفای کرونباخ، به ترتیب 94/0، 77/0 و 93/0 و روایی هم گرای پرسش نامه ها نیز، به ترتیب 86/0، 50/0 و 62/0 به دست آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس 24 و اسمارت پی ال اس تجزیه وتحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که بین رهبری مثبت گرا و توانمندسازی روان شناختی و سکوت سازمانی، رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین، توانمندسازی روان شناختی بین رهبری مثبت گرا و توانمندسازی روان شناختی، نقش میانجی دارد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که به کارگیری سبک رهبری مثبت گرا و توانمندسازی کارکنان، می تواند نقش مؤثری در کاهش سکوت کارکنان داشته باشد، از این رو پیشنهاد می شود که مدیران دانشگاه فرهنگیان، روی توسعه و تقویت رهبری مثبت گرا و توانمندسازی کارکنان سرمایه گذاری کنند تا بتوانند با مشارکت و هم فکری هرچه بیشتر کارکنان، زمینه توسعه و اثربخشی بیشتر سازمان را فراهم سازند.

هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک در مدیران یک شرکت دولتی با استفاده از روش کانون ارزیابی توسعه رهبر (کاتر ) بود. روش پژوهش، روش آزمایشی (پیش آزمون – پس آزمون) بود. برای اجرای پژوهش، تعداد 10 نفر از مدیران شرکت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنان به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، مداخله آموزشی به مدت دو روز اجرا شد که در آن ابتدا مشارکت کنندگان در شایستگی های رهبری هدف از طریق تمرین های شبیه سازی، ارزیابی شدند و سپس در راستای نیازهای توسعه ای شناسایی شده، توسط مربیان بازخورد لازم را دریافت کردند. دو هفته بعد، تست های پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با آزمون های تی تک نمونه ای و تی زوجی با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: طرح و محتوای "کاتر" از نظر مشارکت کنندگان و ارزیابان به طور معناداری معتبر بوده است. هم چنین، "کاتر" در حیطه عاطفی در بهبود شایستگی رهبری تیم سازی مشارکت کنندگان و در حیطه شناختی در بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی آنان تأثیر معناداری داشته است. با این وجود، آن در بهبود شایستگی های رهبری هدف در حیطه رفتاری مؤثر نبوده است.

مقدمه: پژوهش های انجام شده در زمینه رهبری تحول آفرین نشان می دهد که رهبری تحول آفرین منجر به رشد و توسعه سازمانی می شود. به همین دلیل در چند دهه اخیر، توجه رهبری تحول آفرین به یک ضرورت غیرقابل اجتناب تبدیل شده است چرا که سازمان ها از طریق رهبری تحول آفرین می توانند شاخص های مزیت رقابتی خود از جمله یادگیری سازمانی را بهبود و توسعه دهند. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. روش کار: روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی است. جهت جمع آوری داده های مورد نظر، تعداد 117 نفر از کارکنان و مدیران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار گرفت. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو و پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف می باشد که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.87 و0.88 به دست آمد. روایی این پرسشنامه ها نیز مورد تائید متخصصان قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمون های تی تک نمونه ای و همبستگی پیرسون استفاده گردید. یافته ها: نتایج تی تک نمونه ای نشان داد که وضعیت رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد . نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین و تمامی مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . نتیجه گیری: بر اساس یافته های این پژوهش می توان گفت که وجود رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان منجر به توسعه و بهبود یادگیری سازمانی می شود.

شایستگی حرفه ای و محبوبیت اجتماعی اساتید و به موازات آن انگیزش تحصیلی دانشجویان را می توان به عنوان سه مؤلفه اساسی در بهبود فرایندهای آموزشی قلمداد کرد. در همین راستا، پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی رابطه بین شایستگی حرفه ای اساتید و انگیزش تحصیلی دانشجویان با نقش میانجی محبوبیت اجتماعی اساتید انجام پذیرفت. روش این پژوهش توصیفی - همبستگی بوده و جامعه آماری آن را کلیه دانشجویان دانشگاه فرهنگیان شهر اصفهان در سال تحصیلی 1399-1398 به تعداد 3080 نفر تشکیل دادند که با استفاده از جدول کرجسی - مورگان و روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه به تعداد 342 نفر انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته شایستگی حرفه ای اساتید، پرسش نامه استاندارد انگیزش تحصیلی والرند و پرسش نامه بازنگری شده محبوبیت اجتماعی اساتید معدن دار آرانی و پاریاد، استفاده گردید. روایی پرسش نامه توسط اساتید حوزه علوم تربیتی تأیید گردید و برای پایایی پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. به منظور تجزیه وتحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی به وسیله نرم افزار آماری SPSSو AMOS استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که بین شایستگی حرفه ای اساتید با انگیزش تحصیلی دانشجویان به طور مستقیم رابطه وجود دارد (01/.P < ) و متغیر محبوبیت اجتماعی، این ارتباط را به طور معناداری میانجیگری می کند (01/.P < ). باتوجه به نتایج به دست آمده می توان چنین نتیجه گرفت که شایستگی حرفه ای و محبوبیت اجتماعی اساتید، نقش مؤثری در تقویت انگیزش تحصیلی دانشجویان دارد. ازاین رو، پیشنهاد می شود از نتایج پژوهش حاضر به عنوان چارچوبی برای بهبود عملکرد اساتید در جهت تقویت انگیزش تحصیلی دانشجویان استفاده شود.

پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی مقیاس سنجش هوش معنوی کینگ (SISRI-24) بر روی دانشجویان دانشگاه اصفهان انجام شده است. جامعه ی آماری مورد مطالعه شامل کلیه ی دانشجویان دانشگاه اصفهان در سال 87- 88 می باشد که از این تعداد 250 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در پژوهش حاضر از روش توصیفی استفاده شده است. گردآوری داده ها با استفاده از مقیاس سنجش هوش معنوی کینگ (SISRI-24) انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری SPSS-15 و  Amos Graphicsاستفاده شده است. پایایی این مقیاس با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 88/0 برآورد شد. روایی صوری و محتوایی مقیاس توسط متخصصان روان شناسی مورد تایید قرار گرفت. برای برآورد روایی همگرایی از پرسشنامه ی تجربه ی معنوی غباری بناب به طور همزمان استفاده شده که ضرایب همبستگی این دو پرسشنامه 66/0 به دست آمده است. برای محاسبه ی روایی سازه مقیاس از تحلیل عامل اکتشافی و تحلیل عامل تأییدی مرتبه ی اول استفاده شد. یافته ها ساختار سه عاملی 24 گویه یی مقیاس سنجش هوش معنوی را تایید نمودند. نتیجه های به دست آمده نشان داد که این مقیاس ابزاری پایا برای سنجش هوش معنوی است و با توجه به روایی و پایایی مناسب، آن را می توان در محیط های آموزشی و پژوهشی مانند دانشگاه استفاده نمود.

این پژوهش با هدف تدوین الگوی معیارهای گزینش رؤسای دانشگاه ها در دانشگاه های منتخب جهان انجام شد. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی بود. جامعه آماری پژوهش را متن اسناد، آیین نامه ها، دستورالعمل ها، کتب و مقالات در دسترس در شانزده کشور جهان از قاره های مختلف مرتبط بودند شامل می شد و نمونه آماری برابر با جامعه بود. برای بررسی روایی پژوهش، از روایی محتوایی و بمنظور بررسی پایایی از روش گروه همتایان بهره گرفته شد. داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی تجزیه و تحلیل شد. پس از کدگذاری داده های حاصل، مفاهیم، مقوله های محوری(ابعاد یا سازه ها) و مؤلفه ها(شایستگی های محوری) شناسایی شدند. نتایج نشان داد که از بین 144 کد استخراج شده، به ترتیب معیار انتخاب تعاملی(12)، مدیریت ارتباطات(9)، تجربه مدیریت(8)، تجربه مدیریت دانشگاهی(7)، توانمندی علمی(7)، نوآوری(6)، مدیریت مالی(6)، مشارکت(5) و تعهد سازمانی(5) بیشترین اهمیت را دارا هستند و در انتخاب رؤسای دانشگاه ها در سطح دانشگاه های مورد مطالعه در جهان نقش بسزایی داشته اند. با استفاده از نتایج، مدل جامعی بمنظور گزینش رؤسای دانشگاه ها تدوین گردید که حاصل آن طبقه بندی سه دسته ویژگی اصلی فردی، سازمانی و مدیریتی بود. طبقه فردی شامل ویژگی های شخصیتی و علمی؛ طبقه سازمانی شامل ویژگی های عمومی سازمانی، فرآیند گزینش و ملی گرایی و طبقه مدیریتی شامل مهارت های مدیریتی، مشارکت و تجربه و تخصص بود. با توجه به اینکه داده های بدست آمده حاصل از یک پژوهش داده بنیاد بود، نتایج حاصل می تواند معیارهای قابل توجهی را در زمان گزینش رؤسای دانشگاه ها در فرآیندهای جذب و گزینش آن ها ارائه نماید.

مقدمه : مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است. روش ها : نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، آمیخته (کیفی۔ کمی) می باشد. در مرحله کیفی با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته در بین17نفر از صاحبنظران دانشگاه علوم پزشکی اهواز به روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیار اشباع داده ها، مولفه های مدیریت استعداد شناسایی و به روش تحلیل محتوا تحلیل شد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم استفاده شد. حجم نمونه 240 نفر با استفاده از فرمول کو کران برآورد شد. یافته ها: از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری ، بعد از آنکه روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظر کارشناسان تأیید قرار گرفت. و پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 84./. بدست آمد. ۱۰۷ کد از داده های تحقیق کیفی استخراج شد که در 5 طبقه اصلی دسته بندی گردید. یافته های بخش کمی نیز سازه فرایند مدیریت استعداد را که شامل پنج بعد ، شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، جذب ، توسعه توانایی های بالقوه ، بکارگیری استراتژیک ، حفظ و نگهداری استعدادها، » می باشد. را تایید کرد. نتیجه گیری : با توجه به داده های حاصل از تحقیق کیفی و کمی مولفه هایی برای فرایند مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی اهواز ، مشخص گردید. بنابراین فرایند مدیریت استعداد دارای پنج بعد است که این ابعاد مربوط به دانشگاه علوم پزشکی می باشد. با رسیدگی به این ابعاد می توان گامی مهم و بهتر برای مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی برداشت.

مقدمه: امروزه رهبری دانشگاه ها برای سازش و یا کنارآمدن با پدیده های پیچیده و ناشناخته به الگویی جدیدتری نیاز دارند تا بتوانند در سایه آن، سازمان ها را به طریق مقتضی هدایت نمایند. هدف این پژوهش بررسی میزان کاربست مؤلفه های الگوی سایبرنتیک در مدیریت دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش کار: این مطالعه از نوع توصیفی- پیمایشی بود که جامعه آماری آن را کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال تحصیلی 1389– 1388 تشکیل می دادند که از میان انها 207 نفر عضو هیأت علمی با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز هفت سؤال با در نظر گرفتن مؤلفه های الگوی سایبرنتیک (نظارت و کنترل، پیوندهای سست و سخت، تعاملات، تصمیم گیری، سلسله مراتب، رهبری، توازن در مدیریت) از پرسشنامه محقق ساخته الگوی سایبرنتیک که روایی و پایایی آن به تأیید رسید، استفاده شد. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون t تک متغیره) انجام شد. یافته ها: از آنجایی که میانیگن هر هفت مؤلفه مذکور از سطح متوسط (3) بالاتر می باشد، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در میزان استفاده از الگوی سایبرنتیک در سازماندهی فعالیت های خود، از جایگاه مناسبی برخوردار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که دانشگاه مذکور، گرایش به این الگو دارد و بیشترین گرایش در پیوند با مؤلفه سلسله مراتب با میانگین 3.66 بوده است. بحث: از آنجا که مدیران دانشگاه طبق نقشه ای معین منطبق بر الگوی سایبرنتیک، به سازماندهی فعالیت های دانشگاه مبادرت نکرده اند چنین استنباط می شود که در صورت تدوین الگویی برای مدیریت دانشگاه در چارچوب مفهومی سایبرنتیک، می توان انتظار داشت که مدیران دانشگاه برای توسعه کاربرد الگوی سایبرنتیک در فضای سازمانی خود آمادگی بیشتری داشته باشند.