مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت منابع انسانی


۲۴۱.

تحلیل موقعیت مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی اصفهان با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 151 - 184

کلیدواژه‌ها: تحلیل موقعیت مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تحلیل گفتمان انتقادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲ تعداد دانلود : ۱۵۵
این پژوهش در پی آشکار سازی گفتمان های نظام مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است. در این مطالعه کیفی با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف، با مصاحبه نیمه ساختاریافته با 42 نفر از کارشناسان و مدیران شاغل در مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی دانشگاه و مشاهده مشارکتی، مفاهیم معنادار،گفتمان های انتقادی و متفاوت شناسایی شده و سپس با استفاده ازروش تحلیل موقعیت کلارک با ترسیم نقشه های وضعیتی ساختار نیافته، منظم، عرصه –جهان های اجتماعی و نقشه های موقعیت تحلیل شده است. بر اساس نتایج پژوهش، برساخت های گفتمانی متفاوتی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ایفای نقش می کنندکه در نتیجه،کارکردهای مدیریت منابع انسانی به شکلی متفاوت از آنچه در قوانین و ضوابط مربوطه دیده شده است، پیاده سازی و اجرا می شود. گفتمان مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تحت تاثیر قدرت بازیگران و عاملان رسمی و غیر رسمی، بینش و سلیقه مدیران، گرایش های سیاسی، قوانین و مقررات دولتی، مصوبات هیأت امنا، برساخت های انسانی مختلف، عوامل محیطی و فرهنگی قرار دارد. تدوام روند جاری، نقش آفرینان خاموش که اکثر آنها افراد شایسته هستند را به حاشیه رانده و روابط قدرت موجود را تقویت می کند.
۲۴۲.

طراحی مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی ارباب رجوع محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفدهم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۶۵ 227 - 250

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی ارباب رجوع سازمان ثبت احوال

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۴ تعداد دانلود : ۲۱۳
مطالعه سازمان ثبت احوال کشور) است. روش تحقیق حاضر توصیفی-پیمایشی و طرح تحقیق آمیخته است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و اعضای هیأت علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان خبرگان آشنا می باشند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند 10 نفر هستند و در بخش کمی تمام مدیران سازمان های ثبت احوال تهران به تعداد 260 نفر می باشند به روش تمام شماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته بوده است که نتایج تحلیل مصاحبه ها با به کارگیری روش دلفی نشان داد ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های ارباب رجوع محور عبارتند از: مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، جذب، نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری، حقوق و دستمزد و سیستم پاداش و تنبیه و آموزش و توسعه فردی. سنجش وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در ابعاد مدل نشان داد که به ترتیب ازنظر وضعیت: مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد، آموزش و توسعه فردی، جذب و نگهداری و ارتقاء، جانشین پروری و مدیریت استعداد قرار دارند. همچنین در تمام ابعاد مدل شکاف عملکردی بین وضعیت سازمان های ثبت احوال تهران در شاخص های مدل مدیریت منابع انسانی و اهمیت وجود دارد. به طورکلی نتیجه گیری می شود که در سازمان های ثبت احوال استان تهران ابعاد شش گانه مدل و زیرمؤلفه های آنها در زمینه مدیریت منابع انسانی وضعیت مناسبی ندارند.
۲۴۳.

مفهوم پردازی گفتمان های کارکنان نسبت به راهبردهای ایجاد تاب آوری در سازمان های بخش دولتی: پژوهشی بر مبنای روش شناسی کیو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 30 - 7

کلیدواژه‌ها: تاب آوری کارکنان مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی روش شناسی کیو پژوهش کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۰ تعداد دانلود : ۲۷۹
یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.
۲۴۴.

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 (مورد مطالعه: بیمارستان های شهر اراک)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 217 - 205

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مسئولیت اجتماعی اعتماد سازمانی ادراک از قدرت همه گیری کووید 19

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۱۲۴
هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 بوده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و در دسته تحقیق های توصیفی- همبستگی و رگرسیون قرار دارد. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلیه کادر درمان در بیمارستان های شهر اراک (ولی عصر،امیر المومنین و امیر کبیر) که شامل 900 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 270 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه استاندارد هی و همکاران(2021) استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از قضاوت اساتید و خبرگان در این حوزه استفاده گردید. برای آزمون اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 787/0 به دست آمد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزا از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاکی از آن بوده است که مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر اعتماد سازمانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد سازمانی بر ترس از ابتلا به همه گیری کووید 19 تاثیر منفی دارد همچنین مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 از طریق اعتماد سازمانی تاثیر دارد و نیز قدرت همه گیری کووید 19 تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 را تعدیل می کند.
۲۴۵.

تبیین نقش عوامل فردی و مدیریتی بر یادگیری منابع انسانی در سازمان ها

نویسنده:
منبع: پژوهش های پیشرفت و تعالی دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: یادگیری منابع انسانی رهبری فضای تعمیقی بومی سازی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۹۰
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش عوامل فردی و مدیریتی بر یادگیری منابع انسانی در سازمان ها انجام شده و سوال اصلی آن این است که چه عواملی بر یادگیری منابع انسانی در سازمان ها تاثیر دارد؟ روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری اطلاعات از جمله پژوهش های توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی شهرداری شهر ارومیه بوده که با توجه به جدول مورگان، تعداد نمونه 123 نفر مشخص شده است. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بوده است که روایی و پایایی آن تایید شده است. عمده ترین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که عوامل رهبری مناسب، فضای تعمیقی، بومی سازی، تعادل بین کار و خانواده، مدیریت زمان و تجربه اندوزی بر یادگیری منابع انسانی در سازمان ها تاثیر مثبت و معنی داری داشته است. همچنین از بین عوامل موثر بر یادگیری منابع انسانی در سازمان ها رهبری مناسب بیشترین تاثیر و مدیریت زمان کمترین تاثیر را داشته است.
۲۴۶.

تدوین نقشه ی راهنمای فرآیندی در بهبود و توسعه ی انتقال آموزش در سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: حکمرانی و توسعه دوره ۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 59 - 88

کلیدواژه‌ها: آموزش کارکنان توسعه کارکنان انتقال آموزش مدیریت منابع انسانی نقشه ی فرآیندی دلفی فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۵ تعداد دانلود : ۹۸
امروزه دغدغه ی مربوط به مشکلات توسعه ی کارکنان و انتقال آموزش در سازمان ها اهمیت قابل توجهی یافته و تحقق انتقال آموزش برای بسیاری از سازمان ها تلاشی دشوار، چالشی و گاهی ناامید کننده است. ادبیات این حوزه مطالعاتی نیز بر این مهم صحه گذاشته اند که به ندرت پیش می آید در بستر سازمانی، یادگیری حاصل از تجارب آموزشی به پیامدی اثربخش از آن منجر شود. این موضوع و چگونگی بهبود وضعیت انتقال آموزش در سازمان ها نقطه تمرکز اصلی پژوهش حاضر است. در این راستا، محققان با استفاده از یکی از مدل های چندسطحی و میان رشته ای انتقال آموزش با عنوان جعبه سیاه انتقال آموزش، به دنبال ابزاری کاربردی برای بهبود وضعیت انتقال آموزش در سازمان ها بوده اند. در این راستا، محققان با استفاده از روش دلفی فازی و جلب مشارکت 18 نفر از خبرگان این حوزه نظری، به ارائه ی یک نقشه ی راهنمای فرآیندی و کاملاً کاربردی برای بهبود انتقال آموزش در سازمان ها پرداخته اند. نتایج پژوهش، ارائه دهنده ی مجموعه الزاماتی است که متخصصان منابع انسانی و آموزش کارکنان می بایست در سه مرحله ی پیش از آموزش، حین آموزش و پساآموزش مورد توجه و بررسی قرار دهند. یافته های مذکور در قالب چک لیستی متشکل از 47 سوال تدوین و ارائه شده است که به صورت کاربردی و گام به گام متخصصان را در بهبود انتقال آموزش در سازمان هدایت می نماید. در انتها نیز پس از بحث و بررسی یافته ها، پیشنهاداتی در خصوص مسیرهای آتی پژوهشی مورد نیاز ارائه شده است.
۲۴۷.

بررسی چگونگی تأثیرپذیری مدیریت منابع انسانی از اینترنت اشیا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۵ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ 344 - 363

کلیدواژه‌ها: اینترنت اشیا مدیریت منابع انسانی منابع انسانی دیجیتال

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۷ تعداد دانلود : ۱۵۶
هدف: امروزه اینترنت اشیا با سرعت چشمگیری در حال توسعه است و کسب وکارها به طور فزاینده ای روی به کارگیری آن در فرایندهای خود سرمایه گذاری می کنند، با این حال از پیاده سازی این فناوری در فرایندهای منابع انسانی خود بازمانده اند؛ زیرا از کاربردهای متعدد اینترنت اشیا در حوزه مدیریت منابع انسانی، درک روشن و کاملی ندارند که این خود از خلأ مطالعاتی موجود در ادبیات پژوهش در رابطه با مبحث مدنظر نشئت می گیرد. پژوهش حاضر بر آن است تا به تشریح این کاربردها در قالب چارچوبی مفهومی بپردازد و کسب وکارها را از مزایای بی شمار آن در این حوزه مطلع سازد. روش: پژوهش حاضر رویکرد کیفی دارد. در این پژوهش ابتدا با استفاده از روش کتابخانه ای، به بررسی و مطالعه پژوهش های انجام یافته حول موضوع مدنظر پرداخته شد. در ادامه، برای پاسخ به سؤال اصلی پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای به روش گلوله برفی با ۹ تن از خبرگان حوزه های اینترنت اشیا و مدیریت منابع انسانی به عمل آمد و با فن تحلیل مضمون و کدگذاری مضامین از طریق نرم افزار مکس کیودا، به تحلیل داده های حاصل از آن اقدام شد. یافته ها: در این پژوهش، ۲۳ کاربرد منحصربه فرد اینترنت اشیا در حوزه مدیریت منابع انسانی شناسایی و در قالب ۶ مضمون اصلی استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، جبران خدمات، نگهداشت و پایان خدمت طبقه بندی شد. نتیجه گیری: اینترنت اشیا از طریق هوشمندسازی و داده محورکردن فرایندهای گوناگون منابع انسانی و عاری ساختن آنان از هرگونه خطای انسانی، به واسطه توسعه فرایند خودکارسازی، مدیریت مؤثرتر و کاراتر این منابع را در سازمان سبب می شود.
۲۴۸.

تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با تبیین نقش میانجی رهبری توانمندسازی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۷) 33 - 57

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی عملکرد نوآوری رهبری توانمندسازی مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۱۱۰
هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با تبیین نقش میانجی رهبری توانمندسازی در مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز می باشد. این پژوهش روش تحقیق از نوع کاربردی و به لحاظ زمان و منطق اجرا به ترتیب مقطعی و استقرایی است. همچنین تحقیقی توصیفی پیمایشی از شاخه میدانی است. جامعه آماری شامل کلیه ی مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز می باشد که برابر با 70 نفر است. از بین جامعه آماری تعداد 59 نفر را با استفاده از روش نمونه گیری کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب و روش نمونهگیری از نوع تصادفی ساده میباشد. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است. همچنین میزان روایی و پایایی متغیرها محاسبه شد که متغیرها و مولفه ای آنها از روایی و پایایی مطلوبی برخوردار شدند. در انجام آن از تکنیک های آماری توصیفی و استنباطی استفاده می شود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های تحلیل عاملی، معادلات ساختاری و سوبل با استفاده از نرم افزارهای آماری Spss 22 و Smart Pls انجام شده است. نتایج نشان می دهد، مدیریت منابع انسانی بر رهبری توانمندسازی در مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز، رهبری توانمندسازی بر عملکرد نوآوری در مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز و مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با تبیین نقش میانجی رهبری توانمندسازی در مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز، تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری در مدارس مقطع ابتدایی شهر الیگودرز، تأثیر معناداری ندارد.
۲۴۹.

مقایسه مهارت های مدیران فرهنگی و غیر فرهنگی در ایران مطالعه موردی: مدیران سازمان تبلیغات اسلامی و سازمان هلال احمر(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگی سال سوم بهار ۱۳۸۸ شماره ۳ 107 - 116

کلیدواژه‌ها: مهارت های مدیریتی مدیران فرهنگی مدیران غیرفرهنگی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۹۰
 در این پژوهش در راستای تبیین و مقایسه میزان مهارت های مدیران فرهنگی و غیر فرهنگی نخست به اهمیت و نقش مدیریت و مهارت های مدیریتی در پیشبرد اهداف سازمانی پرداخته و جایگاه مدیریت منابع انسانی در فرآیند مدیریت توصیف گردیده و در ادامه ضمن معرفی پژوهش، اهداف، سوالات و فرضیه های آن، به ارائه نتایج حاصل از آن در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی پرداخته شده است . با توجه به نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل داده ها در دو سازمان فرهنگی و غیرفرهنگی، مشخص گردید که میزان مهارت فنی مدیران سازمان تبلیغات اسلامی بیشتر از مدیران سازمان هلال احمر است . با مقایسه میانگین مهارت های سه گروه از مدیران ارشد، میانی و فنی مشخص گردید که مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد و فنی بیشترین مهارت فنی را دارا می باشند و مدیران ارشد کمترین مهارت فنی را دارند . همچنین مدیران میانی بیشترین مهارت مدیریت بحران و مدیران فنی کمترین میانگین این مهارت را دارا هستند. با مقایسه میانگین مهارت های مدیران در معاونت های فرهنگی و غیرفرهنگی صرفنظر از نوع سازمان این نتایج حاصل گردید که میانگین مهارت های انسانی، خلاقیت و اندیشه سازنده، کارآفرینی و نوآوری، رایزنی، کارایی و اثربخشی م دیران فرهنگی و مدیران غیرفرهنگی دارای تفاوت معناداری هستند و این مهار تها در مدیران فرهنگی بیشتر از مدیران غیرفرهنگی است.
۲۵۰.

پیشایندهای نگهداشت منابع انسانی با تأکید بر نقش هم پیوندی شغلی: یک فرامطالعه آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۶۷) 1-20

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی نگهداشت کارکنان هم پیوندی شغلی پیشایند فرامطالعه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۶ تعداد دانلود : ۱۸۰
هدف: نگهداشت کارکنان به سبب رقابت فزاینده بر سر جذب و حفظ کارکنان ماهر، با توجه به هزینه های گزاف مرتبط با ترک خدمت، موضوعی بسیار کلیدی و البته چالش برانگیز است. نگهداشت کارکنان یکی از پارامترهای کلیدی اندازه گیری قدرت هر سازمان است. هدف تحقیق حاضر شناسایی منابع ماندگاری و به کارگیری رویکرد هم پیوندی شغلی در درک مکانیسم های ماندگاری کارکنان کلیدی در سازمان است. روش: در این پژوهش از روش فرامطالعه آمیخته از نوع فراترکیب استفاده شده است. این روش اکتشافی برای ایجاد و استخراج یک چارچوب مرجع مشترک برای نتایج تحقیقات گذشته، به صورت کمّی و کیفی، است. در پژوهش حاضر، از روش هفت مرحله ای فراترکیب استفاده شده است. این روش شامل هفت مرحله تنظیم سؤال تحقیق، بررسی نظام مند متون، جست وجو و انتخاب مقالات کمّی و کیفی مناسب، استخراج اطلاعات مقاله، تجزیه وتحلیل و ترکیب یافته های تحقیقات کمّی، کنترل کیفیت، ارائه یافته ها است. یافته ها: در پژوهش حاضر به شناسایی پیشایندهای هم پیوندی منابع انسانی پرداخته شد و مؤلفه های مرتبط با ایجاد هم پیوندی کشف شد. مؤلفه های خلق هم پیوندی شامل لایه های مختلف است که در قالب 5 مقوله عوامل فردی، عوامل شغلی/ محیط شغلی، اقدامات حمایتی، رهبری، و زمینه ای شناسایی شدند. نتیجه گیری: عوامل شناسایی شده در این پژوهش منابع و ابزارهای نگهداشت کارکنان هستند و نیم رخی از منابع در دسترس مدیران که می توانند در برنامه ها و اقدامات ورودی، جذب و انتخاب منابع انسانی، و نیز سرمایه گذاری در خلق ابعاد مختلف الگوی هم پیوندی منابع انسانی در بخش های مختلف سازمانی به منظور حفظ و توسعه آن ها مورد استفاده قرار گیرند.
۲۵۱.

شناسایی کاربردها و الزامات هوش مصنوعی در فرایند جذب و استخدام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۶۷) 75-88

کلیدواژه‌ها: جذب و استخدام مدیریت منابع انسانی هوش مصنوعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۱ تعداد دانلود : ۱۹۶
هدف. امروزه، استخدام از دوره سنتی و منفعل عبور کرده و فناوری های مدرن ظهور یافته و استراتژی های جدید، مانند تأکید بر ارزیابی مهارت ها و به کارگیری شیوه های آن لاین، در حال افزایش است. از طرف دیگر، استقرار هوش مصنوعی با اهداف عمومی همچنان در حوزه منابع انسانی هدفی بلندمدت است. سرعت پیشرفت سیستم های هوش مصنوعی تخصصی در صنعت خودرو، رسانه های اجتماعی، تبلیغات، و بازاریابی قابل توجه است. اما پیشرفت بسیار کمتری در مسائل مربوط به مدیریت کارکنان در اولین گام از مسیر هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است. روش پژوهش. در پژوهش حاضر سعی شد با شناسایی کاربردها و الزامات به کارگیری هوش مصنوعی، به منزله دانشی نو در جذب و استخدام، علاوه بر ایجاد یک پل بین این دو حوزه، بتوان با به کارگیری هوش مصنوعی در مباحث مدیریت منابع انسانی گامی مؤثر در جذب افراد شایسته و تأثیرگذار در سازمان ها برداشت. پژوهش حاضر به صورت کیفی و با استراتژی مطالعه موردی انجام گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از روش تحلیل تم استفاده شد. یافته ها و نتیجه گیری. بر اساس یافته ها، کاربردها و الزامات شناسایی شده به منظور به کارگیری هوش مصنوعی در جذب و استخدام شامل هفت مضمون اصلی است: کاربردها، الزامات فنی، الزامات هوشمندی، الزامات عملکردی، الزامات اخلاقی، کژکارکردها، عوامل غیر ساختاری.
۲۵۲.

ارائه الگوی عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی: با رویکرد پژوهش آمیخته(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مدیریت دانش در ورزش دوره ۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۵) 43 - 58

کلیدواژه‌ها: عوامل درون سازمانی عوامل برون سازمانی مدیریت منابع انسانی مدیریت استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۹۲
زمینه و هدف: هدف از این پژوهش شناسایی الگوی روابط علی عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی بود. روش ها: رویکرد این پژوهش آمیخته بود. مشارکت کنندگان این پژوهش را در بخش کیفی صاحب نظران و در بخش کمی کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان بودند. در مطالعه کیفی روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی و در مطالعه کمی روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی بود. تعداد افراد مشارکت کننده در مطالعه کیفی بر مبنای اشباع نظری 15 نفر و در مطالعه کمی حجم نمونه برابر با 250 نفر بود.. لازم به ذکر است این تحلیل با کمک نرم افزارهای، Maxqda نسخه 12، SPSS نسخه 23، Smart PLS نسخه 3، و ماکروی اکسل دیمتل انجام شد. یافته ها: براساس یافته های مطالعه کیفی، مدیریت استعداد در سازمان های ورزشی به عنوان یک نهاده تابع عوامل درون-سازمانی (چابکی استراتژیک، مدیریت تنوع، نوآوری همگرایانه، بلوغ انعطاف پذیری، هوش تجاری، مدیریت دانش الکترونیکی، یادگیری و آموزش آنلاین، تحول سازمانی، فضای متلاطم سازمان) و برون سازمانی (جهانی سازی، تحول دیجیتال، تحرک جهانی) است. همچنین میزان سازگاری الگوی نظری با الگوی تجربی نسبتاً سازگار است. نتیجه گیری: در نتیجه می توان اشاره به این داشت که بخش زیادی از راندمان مدیریت استعداد در سازمان های ورزشی متأثر از مدیریت تنوع است و توجه و تمرکز بر آن باعث کارایی سیستم مدیریت استعداد نزد سازمان های ورزشی می شود.
۲۵۳.

ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب: یک پژوهش کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 106-125

کلیدواژه‌ها: مدل توسعه منابع انسانی بیانیه گام دوم انقلاب منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۷ تعداد دانلود : ۱۵۶
منابع انسانی عامل مهم و تاثیر گذار در موفیقت و توسعه سازمان ها و جوامع است و توسعه منابع انسانی فرایندی است که این سرمایه مهم را به روز نموده و مجهز به شایستگی های مورد نیاز نگه می دارد. از طرفی دیگر هماهنگی و سازگاری سیاست های توسعه منابع انسانی و سیاست های کلی کشور یک ضرورت انکار ناشدنی است. هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای توسعه منابع انسانی بر اساس بیانیه گام دوم انقلاب است. برای این منظور از رویکر پژوهش کیفی و روش تحلیل محتوای مصاحبه ها و متن بیانیه گام دوم استفاده شده است. بر اساس یافته های در محور ابعاد، 3 بعد اساسی (فرد، سازمان، جامعه) ، در بعد مولفه ها 16 مولفه اصلی (توانمندسازی، برنامه ریزی شغلی، نیازها، انگیزها، نیازسنجی، هدف گذاری، طراحی آموزش، نظام اطلاعات و ارتباطات، حفظ و نگهداری، گزینش و بکار گیری، محتوای آموزش ها، اجرای برنامه ها، ارزشیابی، فرهنگ، ارزش ها و الزامات جامعه/ سازمان) و در بعد شاخص ها نیز 9 شاخص اساسی (رشد همه جانبه، مدیریت صحیح ظرفیت های مادی معنوی کشور، تاکید بر آرمان های انقلاب، عدالت محوری، فساد ستیزی، پژوهش محوری و علم محوری، هماهنگی و انسجام اقدامات و سیاست ها، مشارکت و همکاری و واقع بینی) برای مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم مورد شناسایی قرار گرفت.
۲۵۴.

طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 255 - 266

کلیدواژه‌ها: پایداری مدیریت پایدار منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۱۰۱
پایداری اصطلاحی است که امروزه به صورت گسترده ای در رشته های مختلف مورد استفاده قرار گرفته است و از آنجا که افراد در سازمان ها یکی از مهم ترین منابع به شمار می روند پایداری یک نگرانی دائمی برای سیستم های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی به روش کیفی صورت گرفته است. گردآوری اطلاعات با به کارگیری مبانی نظری موضوع و مصاحبه های نیمه ساختاریافته و با روش گلوله برفی و به صورت هدفمند انجام گرفت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. پس از کشف مضامین، الگوی ارتباطی میان آن ها به صورت مدل ترسیم و روایی و قابلیت اطمینان آن ها بررسی شد و مورد تأیید قرار گرفت. نتایج به دست آمده 71 مفهوم منحصربه فرد را نشان داد و 3 پیشایند (نظام کاری پایدار، مدیریت پایدار، منابع انسانی پایدار) و 3 پیامد (سطح فرد، سطح سازمان، سطح اجتماع) برای مدیریت پایدار منابع انسانی شناسایی شد.
۲۵۵.

شناسایی و تحلیل عوامل موثر در موفقیت انتقال فناوری در بنگاههای کوچک و متوسط(مطالعه موردی: بنگاههای دام و فرآورده های گوشتی ایران و استرالیا)

نویسنده:
منبع: توسعه تکنولوژی صنعتی سال ۱۱ پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲۲ 45 - 56

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سازمان های پروژه محور مدیران صف مدیران پروژه کارکنان پروژه کارشناسان و واحدهای منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱ تعداد دانلود : ۷۴
انتقال فناوری مقوله ای مهم و اساسی در ارتقای سطح فناوری یک کشور و فرایند پیچیده و دشواری است و بدون مطالعه لازم نه تنها مفید نیست بلکه ممکن است علاوه بر هدر رفتن سرمایه و زمان، به تضعیف فناوریملی هم بیانجامد. تحقیق حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل موثر بر موفقیت انتقال فناوری در بنگاه های کوچک و متوسط می باشد. روش تحقیق ، از نوع تحلیلی است و از نظر نوع هدف، تحقیق کاربردی محسوب می شود. این تحقیق دارای ماهیت میدانی بوده و برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی سوالات پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید تعیین شده و جهت سنجش پایایی سوالات از آلفای کرونباخ استفاده شده که برابر با 89/0 می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران عالی، میانی، عملیاتی و کارشناسان و تکنسین های شرکتهای می باشد. از آمار توصیفی و آزمونهای کولومگروف–اسمیرنوف ،تی تست و فریدمن به بررسی قبول/ رد فرضیات تحقیق پرداخته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد 5 عامل در موفقیت انتقال فناوری در بنگاههای کوچک و متوسط تاثیرگذار است که عبارتند از:عوامل فرهنگی، فنی فناوری، توانمندی های انسانی، توانمندی تحقیق و توسعه و مالی.
۲۵۶.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر در تولید محصول جدید در صنعت فولاد با استفاده از تکنیک تاپسیس(مورد مطالعه: ذوب آهن اصفهان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: توسعه تکنولوژی صنعتی سال ۱۹ بهار ۱۴۰۰ شماره ۴۳ 49 - 58

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی پایداری توسعه صنعت خودرو

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۷۰
تولید محصول جدید و نوآوری در محصولات یکی از ارکان مهم و تاثیر گذار در جهت افزایش ارزش یک بنگاه اقتصادی می باشد با بررسی مطالعات پیشین عوامل مختلفی، موثر در تولید محصول جدید می باشند همانند توجه به نیاز مصرف کننده، ویژگی رقبا، توانمندی بخش تحقیق و توسعه ، توانمندی تامین کنندگان و توانمندی بخش تولید و ... از عواملی هستند که در تولید محصول جدید باید به آن ها توجه نمود ، این عوامل در هر صنعت و هر کشوری بنا بر ویژگی های اون صنعت و بازار از درجه اهمیت متفاوتی برخوردار می باشد. در این پژوهش برای دستیابی به عوامل تاثیرگذار در توسعه محصول جدید در صنعت فولاد ایران و رتبه بندی این عوامل کارخانه ذوب آهن اصفهان به عنوان قدیمی ترین تولید کننده فولاد در ایران مورد بررسی قرار گرفته است،برای انجام این تحقیق ابتدا با استفاده از روش سیستماتیک ( سایت های علمی معتبر با درجه علمی بالا) مقالاتی را که از سال 2000 تا به امروز در این زمینه منتشر شده بود را بررسی و از میان آنها 60 عامل تاثیرگذار در این زمینه استخراج شده است سپس با استفاده از پرسشنامه از 15 خبره صنعت فولاد میزان وزن هر عامل بدست آمد و در نهایت با پرسش نامه بسته از کارشناسان ذوب آهن اصفهان به بررسی میزان اهمیت هر عامل در صنعت فولاد ایران پرداخته شد و نتایج بدست آمده رتبه بندی شد. در نتیجه گیری کلی به این موضوع رسیده شده است که تولید محصول جدید دارای عوامل مختلفی می باشد که بحث نیروی انسانی و توانمندی نیروی انسانی متخصص و آموزش دیده یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار در تولید محصول جدید می باشد با توجه به شرایط کشور و کاهش میزان امید و توجه بیشتر نیروی انسانی به درآمدهای بازار سفته بازار و توجه کمتر به بحث خلاقیت و تربیت انسان های خلاق، توجه بیشتر به این موضوع و افزایش امید در جامعه کمک بسزایی در تولید محصول جدید می نماید.
۲۵۷.

الگوی فازی پیشایندها و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۳۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۰۷ 109 - 142

کلیدواژه‌ها: دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی دوسوتوان پیشایندها و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۱۱۶
پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزه های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزه های اکتشاف و بهره برداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویت بندی پیشایند ها و مؤلفه های دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیک های AHP و ARAS فازی استفاده می شود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبک های مدیریتی به ترتیب رتبه های اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها از زیرمجموعه های مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.
۲۵۸.

تحلیل پویای عوامل موثر بر اجرای اثربخش قانون خدمات کشوری در حوزه مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۱۲۳) ۳۰-۳

کلیدواژه‌ها: اجرای اثربخش خطی مشی قانون خدمات کشوری مدیریت منابع انسانی خطی مشی گذاری سیستم های پویا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۹ تعداد دانلود : ۱۲۶
هدف: این تحقیق با هدف ارائه مدل پویای عوامل موثر بر اجرای اثربخش قانون خدمات کشوری در زمینه اقدامات منابع انسانی انجام شد. طرح پژوهش: رویکرد تحقیق از لحاظ روش، ترکیبی است؛ در بخش کیفی، با روش نمونه گیری نظری، 46 سند علمی در زمینه قانون خدمات کشوری و اجرای خط مشی عمومی، تحلیل محتوا شد و عوامل موثر در اجرای قانون خدمات کشوری در قالب سه بعد اصلی، 29 مولفه و 108 شاخص پس از غربال طی دو راند دلفی فازی با مشارکت 11 خبره تبیین شد. در بخش کمی جهت غربال شاخص های تحقیق در تکنیک دلفی و تحلیل روند متغیرهای تأثیرگذار در طراحی مدل پویای اجرای اثربخش قانون خدمات کشوری در حوزه منابع انسانی، جامعه مشارکت کنندگان شامل خبرگان اجرایی و آکادمیک مسلط به قانون خدمات کشوری می باشد که 11 نفر یه روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته های پژوهش: تحلیل پویای متغیرها با بکارگیری نرم افزار ونزیم نشان داد که متغیرهای انباشت شامل زیرساخت ها، دولت، جامعه، ساختار سازمانی و منابع انسانی هستند. متغیرهای جریان نیز شامل ظرفیت های انسانی و مالی، استراتژی سازمانی، عوامل سیاسی، عوامل قانونی، فرهنگی و اجتماعی، قانونی، جذب و استخدام، جبران خدمات و بهسازی نیروی انسانی است و با استخراج نمودار جریان و شبیه سازی داده ها در طی 5 سال، چهار فرضیه پویا جهت اجرای اثربخش قانون خدمات کشوری ارائه گردید. اصالت پژوهش: از نظر مفهوم شناسی، برای اولین بار با رویکردی کیفی و جامع، عوامل موثر بر اجرای قانون خدمات کشوری در حوزه مدیریت منابع انسانی تبیین شده و از نظر روش شناسی، مدلسازی با استفاده از روش پویایی سیستم در این زمینه، از دیگر جنبه های نو در این پژوهش است. از نظر ارزش کاربردی، این پژوهش، با شناسایی چرخه های بازخورد مهم عوامل مداخله کننده در اجرای قانون، با ارایه سناریو، زمینه توجه به تقویت حلقه های مثبت و برنامه ریزی جهت شکستن حلقه های تقویت کننده منفی در اجرای اثربخش قانون را فراهم آورده است.
۲۵۹.

شایستگی های کلیدی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه ای در کانون ارزیابی: مبتنی بر ابزار بازی گونه سازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۱۲۳) ۵۷-۳۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی کانون ارزیابی شایستگی بازی گونه سازی عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۱۲۳
هدف: شناسایی و توسعه شایستگی های کارکنان از مهم ترین اقدامات برای پیشبرد اهداف مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش با هدف شناسایی شایستگی های ابزار بازی گونه سازی برای انتخاب و ارتقای مدیران حرفه ای در کانون های ارزیابی به دنبال بررسی روشی نوین به منظور شناسایی شایستگی ها انجام شده است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع تحقیقات کیفی است که در آن به میزان تطبیق پذیری شایستگی های دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه ای سازمان امور استخدامی مصوبه 1657363 پرداخته است و جامعه آماری آن شامل ۵ نفر از خبرگان و ارزیابان و ۱۰ نفر از مدیران کانون های ارزیابی است. روش گردآوری داده پیمایش بوده و از مصاحبه و پرسشنامه دلفی استفاده شده است. یافته ها: یافته ها نشان دادند که بازی گونه سازی می تواند به عنوان ابزار مناسبی برای شناسایی شایستگی هایی همچون تفکر تحلیلی و حل مسئله در میان کانون های ارزیابی موجود مورد استفاده قرار گیرد.
۲۶۰.

تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر قصد ترک کارکنان با تاکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مهندسی مدیریت نوین سال ۶ بهار و تابستان ۱۳۹۶ شماره ۱ و ۲ 89 - 105

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی تعهد سازمانی قصد ترک کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲ تعداد دانلود : ۵۸
سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود باید توانایی جذب و نگهداری و حفاظت از منابع انسانی را داشته باشند. تمایل به ترک خدمت ازجمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به این اهداف دچار مشکل می کند . هدف از این مطالعه بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی (انتخاب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، شرایط کاری و پاداش) از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان در اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی می باشد. پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ ماهیت و روش در رمزه تحقیقات علّی است. جامعه آماری، کارکنان اداره کل راه و شهرسازی استان مرکزی می باشد. به منظور برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است که حجم نمونه برابر با 150 نفر محاسبه گردید.در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه است. نتایج در خصوص فرضیه اول نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر منفی (37/0-) بر قصد ترک کارکنان دارد. همچنین انتخاب و استخدام (18/0-)، آموزش و توسعه (29/0-)، ارزیابی عملکرد (20/0-)، شرایط کاری (53/0-) و پاداش (38/0-) تأثیر منفی بر قصد ترک کارکنان دارند. نتایج در خصوص فرضیه دوم نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت (46/0) بر تعهد سازمانی دارد. نتایج در خصوص فرضیه سوم نشان داد تعهد سازمانی تأثیر منفی (43/0-) بر قصد ترک کارکنان دارد. نتایج در خصوص فرضیه چهارم نشان داد اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان تأثیر منفی (56/0-) دارد. با توجه به تأثیر منفی اقدامات مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی بر قصد ترک کارکنان، مدیران سازمان، با حمایت از کارکنان از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی می توانند آن ها را بیشتر به سازمان متعهد سازند که به نوبه خود قصد ترک کارکنان را کاهش می دهد.