مطالعات مدیریت بهبود و تحول (مطالعات مدیریت سابق)

امروزه تعاملات مهم انسانی به واسطه فناوری اطلاعات صورت می گیرد و این امر یک بازسازی در مفهوم رهبری را می طلبد. هدف این پژوهش، ارائه الگوی رهبری مجازی است. این پژوهش از نظر هدف، بنیادی و از لحاظ گردآوری داده، توصیفی است.جهت انجام این پژوهش از روش نظریه داده بنیاد چندگانه به صورت ترکیبی از روش نظریه داده بنیاد و فراترکیب استفاده شده است.در ابتدا با استفاده از روش فراترکیب 32 پژوهش انتخاب و کدهای مربوطه شناسایی شد در ادامه با استفاده از مصاحبه با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی که به روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند و تحلیل داده ها در قالب نظریه داده بنیاد، مفاهیم و مقوله های نهایی استخراج گردید. بر این اساس هوش احساسی، هوش فرهنگی، یادگیری مستمر، تاب آوری، کاریزمای الکترونیک، همدلی دیجیتال و اصالت به عنوان صفات شخصی؛ سازگاری، گشودگی در برابر تجربه، ریسک پذیری، اجتماعی الکترونیک و انتقادپذیری به عنوان صفات شخصیتی؛ مهارت نوشتن دیجیتال، سواد دیجیتال، مخاطب شناسی، اقناع و ترغیب، برندسازی شخصی و شبکه سازی اجتماعی به عنوان مهارت های ارتباطی؛ و اعتمادسازی الکترونیک، مدیریت تغییر الکترونیک، نفوذ و تأثیرگذاری از راه دور، مهارت شناختی و توانمندسازی و مهارت بین فردی به عنوان مهارت های رفتاری شناسایی شدند. یافته های این پژوهش می تواند به رهبری افراد در فضای مجازی کمک نماید.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر تعلق خاطر کاری با نقش میانجی توانمندسازی ساختاری صورت گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی از گروه پژوهشهای توصیفی است. جامعه آماری کلیه کارکنان شاغل در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد 200 نفر است که تعداد نمونه آماری بدست آمده 80 نفر می باشند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحول گرا ارائه شده توسط رافرتی و گریفین (2004) و پرسشنامه توانمندسازی ساختاری ارائه شده توسط جایمز رومن و برتونز (2013) و پرسشنامه تعلق خاطر کاری ارائه شده توسط شاوفلی و همکاران (2006) می باشد. تحلیل داده ها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart- PLS 3 انجام شده است. یافته های پژوهش نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تایید واقع شده و براساس آن؛ رهبری تحول گرا به توانمندسازی ساختاری منجر شده و این امر بر تعلق خاطر کاری تاثیر دارد. همچنین متغیر توانمندسازی ساختاری در رابطه بین رهبری تحول گرا و تعلق خاطر کاری نقش میانجی ایفا می کند.

صنایع کوچک و متوسط و زودبازده در مسیر تقویت تولید و اشتغال به ویژه برای حفظ و تقویت بنیه اقتصادی کشور در شرایط سخت اقتصادی؛ نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) یک موضوع مطرح برای صنایع کوچک و متوسط در زمینه اقتصادهای درحال توسعه است. در این زمینه، پژوهش بر روی پیشینه هایی تمرکز دارد که از اجرای شیوه های GHRM درصنایع کوچک و متوسط حمایت می کند. در این مطالعه، مرور ادبیات گسترده ای برای ایجاد پیشینه برای اجرای شیوه های GHRM سازماندهی شد. تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری(ISM) تعاملات بین مولفه های شناسایی شده را بررسی می کند. به علاوه، آنالیز ماتریس ضربدری (MICMAC) برای تعیین قدرت وابستگی محرکه هر یک از مولفه ها انجام شد. با بررسی پژوهش های پیشین، متون مرتبط و نظر خبرگان در نهایت ۱۹ مولفه مؤثر در ارتباط با مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط با صنایع کوچک و متوسط استان تهران شناسایی شد. جامعه آماری این مقاله خبرگان و صنعتگران مسلط به موضوع تحقیق بود که در نهایت جهت شناسایی و تحلیل عوامل، 15نفر از کارشناسان و خبرگان صنعتی همکاری نمودند.

پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزه های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزه های اکتشاف و بهره برداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویت بندی پیشایند ها و مؤلفه های دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیک های AHP و ARAS فازی استفاده می شود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبک های مدیریتی به ترتیب رتبه های اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها از زیرمجموعه های مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.

ننوآوری مدل کسب وکار یک موضوع برجسته در حوزه مدیریت است. این مفهوم برای توسعه دهندگان محصولات پیچیده دفاعی نیز دارای اهمیت روزافزونی است. هدف این پژوهش، تحلیل ساختار روابط پیشران های درون سازمانی نوآوری مدل کسب وکار در سازمان های توسعه دهنده محصولات پیچیده دفاعی است. پس از شناسایی پیشران ها، با مشارکت 12 نفر از خبرگان که از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند، با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری چارچوب روابط پیشران های درون سازمانی نوآوری مدل کسب وکار برای سازمان های یادشده، طراحی شد. پیشران های مرتبط با "حکمرانی و سیاست ها" و "رهبری سازمانی" (در سطح اول)، مهم ترین پیشران های مطرح در این چارچوب شناخته شدند که به واسطه تأثیرگذاری بر پیشران های "سرمایه های انسانی" و "منابع مالی و دارایی ها" (در سطح دوم)، بر سایر پیشران های موجود در سیستم تأثیر می گذارند. در سطح سوم پیشران های مرتبط با "تحقیقات، دانش، نوآوری های فناورانه و محصولی" ، " تولید و عملیات" ، شبکه تأمین و همکاری ها" و " بازار و مشتری" قرار گرفتندکه با فعال شدن پیشران های سطوح 1 و 2 بر"خلق ارزش برای ذینفعان" اثر می گذارند.

پژوهش حاضر، با هدف گونه شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آن ها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آن ها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمان ها برآمده اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و تلفیق آن با نوع شناسی اشتباهات به چارچوبی تحلیلی دست یافته اند. در نهایت جهت سنجش صحت چارچوب مذکور، از روش دلفی برای اطلاع از نظرات خبرگان استفاده گردیده است. خبرگان که از متخصصین و اندیشمندان حوزه منابع انسانی بودند با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که اشتباهات کششی و شلخته با روش های بازاریابی تراکنشی همسو هستند به این شکل که اشتباهات کششی با یادگیری انرژی زا و اشتباهات شلخته با یادگیری کدگشایی همسویی دارند. همچنین مشخص گردید اشتباهات لحظه ای و پر مخاطره با روش های بازاریابی رابطه ای همسو هستند به این شکل که اشتباهات لحظه ای با یادگیری پراکنشی و اشتباهات پرمخاطره با یادگیری مبتنی بر اختیاردهی همسویی دارند. با توجه به یافته های حاصل از اجماع خبرگان می توان نتیجه گرفت که بین گونه های مختلف اشتباهات کارکنان و بازاریابی داخلی همراستایی وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی؛ با توجه به نقش هویت یابی، تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی و شخصیت کنشگرا است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان هست که با فرمول کوکران، نمونه 162 نفری انتخاب شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی - پیمایشی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن براساس تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شد. نتایج پژوهش، نشان داد که رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معناداری بر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی دارد، از این رو هر چند رهبری تحول گرا به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری نداشت؛ ولی با وجود متغیرهای میانجی هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی این تاثیر معنادار شد. همچنین تاثیر هویت یابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنادار شد و شخصیت کنشگرا نیز در تاثیر بین رهبری تحول گرا بر تعلق خاطر کاری کارکنان و هویت یابی سازمانی نقش تعدیل گر را ایفا کرد و موجب تقویت این دو رابطه شد.