مدیریت منابع انسانی

هدف این پژوهش فهم کنش نهادی مدیریت منابع انسانی است. برای انجام پژوهش، 20 مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس نمونه گیری هدفمند و اشباع نظری صورت گرفت و از طریق تحلیل مضمون 68 مضمون پایه، 14 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر پس از کدگذاری مجدد انتخاب شد. مضامین فراگیر عبارت اند از زمینه نهادی، کنش ها، تضادها، اقدامات و مضامین سازمان دهنده زمینه نهادی HRM عبارت اند از پیچیدگی نهادی، نوع فعالیت، تغییر نهادی، کنشگران HRM. کنشگران HRM از طریق هوش نهادی ابعاد زمینه نهادی را درک می کنند و اقدامات خود را با منطق HRM از طریق دو دسته کنش فعال و غیر فعال معنا می بخشند؛ به عبارتی جاری سازی اقدامات بر اساس شیوه معنابخشی به منطق نهادی در منطق HRM است. کنش های فعال شامل کار نهادی و کارآفرینی نهادی، سفارشی سازی، متنوع سازی گزینشی، ترکیب کردن، اهرم سازی، به روزآوری، بازآفرینی، و یکپارچه سازی منطق های نهادی در منطق HRM و کنش های ساختاری سازماندهی کنش گرا و شبکه سازی و چابک سازی است. کنش های غیرفعال شامل مشروع سازی منطق HRM در زمینه پیوند سست، اولویت دهی، استانداردسازی، و متناسب سازی منطق های نهادی در منطق HRM و تعدیل و برون سپاری ساختار می شود. این کنش ها در پاسخ به سه دسته از تضادها، شامل تضاد منطق HRM با منطق های نهادی، تضاد منطق HRM با منطق های نهادی متعارض و تضادهای منطق HRM (شامل تضاد منطق HRM با منطق سازمان، تضاد بین منطق اقدامات، تضادهای درون منطق اقدامات HRM) است. بر اساس یافته ها، الگوی مفهومی پژوهش ارائه شد.

هدف اصلی این پژوهش ارائه راهبرد کاهش نارسایی های برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت، اکتشافی و براساس شیوه گرده آوری داده ها، تحقیق آمیخته به شمار می رود. در بخش کیفی پژوهش، مشارکت کنندگان 23 نفر از خبرگان بودند که به روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. جهت گردآوری داده های بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا تجزیه و تحلیل شد. در بخش کمّی، جامعه آماری، کارکنان حوزه منابع سازمان بودند که حجم نمونه مطابق جدول مورگان 364 نفر تعیین و به شیوه تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمع آ وری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بود و طی دو مرحله نظرسنجی دلفی فازی تجزیه و تحلیل داده صورت گرفت. پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرونباخ، 783/. برآورد گردید و روایی آن نیز با روش روایی محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها حاکی از آن بود که نظام برنامه ریزی منابع انسانی سازمان با 19 مشکل اصلی مواجه است که شاخص های نبود الگوی مناسب برنامه ریزی، اجرای نامناسب برنامه ریزی منابع انسانی، عدم نظارت، کنترل و بازخورد برنامه ریزی منابع انسانی و...از مهمترین نارسایی های برنامه ریزی منابع انسانی سازمان بودند. نتایج تحقیق نشان می دهد که مولفه های استخراجی مدل تحقیق، مورد تائید جامعه قرار دارند. سازمان تأمین اجتماعی می تواند با مورد نظر قرار دادن مشکلات شناسایی شده، عوامل موثر بر آن و راهکارهای ارائه شده در این پژوهش، برنامه ریزی لازم را جهت کاهش مشکلات برنامه ریزی منابع انسانی خود انجام دهد.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی و تدوین مدل ممیزی مدیریت منابع انسانی در شرکت پتروشیمی پارس است. روش پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته و  از لحاظ هدف کاربردی است که در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده و در بخش کمّی به صورت میدانی انجام شده است. جامعه تحقیق در بخش کیفی، شامل تعداد 12 نفر از خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی بوده که با شیوه نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمّی، از کلیه چهارصد نفرکارکنان شرکت پتروشیمی پارس که با استفاده از فرمول کوکران، 196 نفر، نمونه انتخاب شدند. بر پایه نظرات خبرگان و بر اساس تکنیک دلفی تعداد 108 شاخص شامل بُعد سیاست (14 قلم)، بُعد فرآیند (19 قلم) و بُعد عملکرد (75 قلم) استخراج شده و بر اساس آن پرسشنامه محقق ساخته ارائه گردید که روایی آن از گروه دلفی تایید و پایایی آن (91/0=α) بدست آمد. داده ها با آزمون تحلیل چندمعیاره SAW، مقایسات میانگین تی-استودنت و نرم افزار SPSS و EQS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد سهم بُعد سیاست در تبیین ممیزی مدیریت منابع انسانی برابر با 60/0، بعد فرآیند 89/0 و بعد عملکرد 23/1 بود. همچنین برازش مدل پژوهش مناسب بوده و توان بالای آن را در تبیین روابط علّی- معلولی متغیرها تایید می نماید. با توجه به اینکه ممیزی مدیریت منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی پیامدهایی چون بهره وری و افزایش عملکرد و کارایی را می تواند داشته باشد، پیشنهاد می شود مدیران سازمان با توجه به نتایج تحقیق به استقرار و ایجاد واحد ممیزی مدیریت منابع انسانی جزئی از سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان توجه نمایند.

با توجه به اینکه در سال های اخیر چهار نسل متفاوت از کارکنان در سازمان ها در کنار هم مشغول به کارند، راضی نگه داشتن و ایجاد تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، به چالشی برای مدیران منابع انسانی سازمان بدل شده است. برخی محققان در پاسخ به این چالش، تغییر رویکرد سازمان، به مدیریت تجربه کارکنان را توصیه می کنند. اما آنچه اهمیت می یابد این است که در ساخت یک تجربه مثبت همکاری، چه عواملی اثرگذارند. هدف از پژوهش جاری، ارائه مدل تجربه کارکنان در شرکت های تولید نرم افزار است. پژوهش جاری یک پژوهش کاربردی است. در این پژوهش، با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی توصیفی، با روش تحلیل موستاکاس به توصیف پدیده تجربه کارکنان، در دو شرکت همکاران سیستم و داتین که دو شرکت تولید نرم افزار بزرگ در کشور هستند، پرداخته شده است، برمبنای یافته های پژوهش 7 عامل سازمانی، 2 عامل فردی و 4 عامل محیطی اثرگذار بر تجربه کارکنان شناسایی شدند. با توجه به اهمیت موضوع تجربه کارکنان در مدیریت منابع انسانی در عصری که چهار نسل متفاوت از کارکنان، با تنوع بالا مشغول به کار در سازمان هستند، یافته های این تحقیق به طراحان تجربه کارکنان در سازمان کمک خواهد کرد تا به بهبود تجربه کارکنان بپردازند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه ای در آموزش و پرورش انجام شد.روش پژوهش آمیخته(کیفی-کمی) بود، در بخش کیفی با 14 نفر از متخصصان و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیران و مسئولان آموزش و پرورش و دانشگاهها ی فرهنگیان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه شد. برای کفایت نمونه گیری در بخش کیفی از قانون اشباع نظری استفاده شد و در بخش کمی جامعه آماری شامل هنر آموزان و دبیران شاغل در آموزش و پرورش استان هرمزگان13228 نفر بود. که توسط فرمول کوکران 386 نفر به عنوان نمونه تحقیق با روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته مستخرج از مصاحبه بود، که روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید قرار گرفت و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ 0.88 تعیین شد. تجزیه و تحلیل داده در بخش کیفی از روش تحلیل تم مبتنی بر کدگذاری باز و در بخش کمی از تحلیل عاملی اکتشافی در نرم افزار SPSS انجام گرفت .نتایج نشان داد عوامل موثر بر نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه ای در آموزش و پرورش، عوامل سازمانی، زمینه ای، فردی، ارزشی و فراسازمانی می باشد.به نظر می رسد با توجه به این عوامل و کنترل مداوم آن در نظام آموزش و پرورش، عوامل اساسی و موثر در جذب و تامین نیروی انسانی حرفه ای را مشخص نموده و با استفاده از آن، شرایط اثربخشی و کارایی نظام آموزش و پرورش را با جذب نیروی متخصص و حرفه ای فراهم می آورد.

امروزه در بیشتر شرکتها به منابع انسانی توجه ویژه ای میشود به طوریکه انسانها به عنوان یکی از نیروهای فعال در بخش تعیین کننده اهداف شرکت میتوانند دارای خلاقیت و نوآوری باشند و بتوانند اهداف شرکت را در مسیرهای دیگری هدایت نمایند که به نفع شرکت باشد و در این راستا نیز از دانش مالی مدیران کمک میگیرند. مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعاتی است که روی آن سرمایه گذاری میشود و باعث میگردد با توجه به دیگر فرآیندهای مورد نیاز روی تصمیمات شرکت اثرگذار باشد و در عملکرد نهایی شرکت نقش داشته باشد؛ بنابراین این مطالعه با هدف تعیین اثر مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش تعدیلی دانش مالی مدیران انجام شده است. روش پژوهش به صورت توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی بوده و از متغیرهای کیفی استفاده شده که با کدگذاری کمی سازی شده اند. داده های پژوهش به صورت مقطعی و در نیمه اول سال 1403، از طریق پرسشنامه بین اعضای نمونه توزیع و در مدت زمان مشخصی جمع آوری گردید. جامعه آماری شامل شرکت های مختلف جنوب ایران و نمونه آماری شامل کلیه مدیران فعال در شرکت به تعداد 118 نفر به روش جدول مورگان انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای مختلف جنوب ایران با نقش تعدیلی دانش مالی مدیران تأثیر مثبت و معناداری دارد. از این رو، استفاده از این فرضیه ها می تواند در تصمیم گیری های مدیران و سهامداران شرکت در خصوص اهداف بلندمدت شرکت، ایجاد رقابت بین شرکت های مشابه، رضایت و جذب مشتریان و غیره موثر باشد و همچنین باعث افزایش میزان فعالیت شرکتها گردد.

پژوهش حاضر به تحلیل تأثیر نوآوری سبز بر عملکرد زیست محیطی با تأکید بر نقش بهره وری کارکنان و مدیریت منابع انسانی پرداخته است. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات رفتاری است. از دیدگاه هدف، کاربردی، از نظر ماهیت، توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی، از لحاظ روش، میدانی و از لحاظ جمع آوری چارچوب نظری و پیشینه پژوهش، از نوع قیاسی و کتابخانه ای محسوب می گردد. جامعه آماری مورد بررسی در پژوهش حاضر، مشتمل بر کارمندان شرکتهای دانش بنیان استان تهران می باشند. یافته های پژوهش حاکی از این امر بود که میان نوآوری سبز و عملکرد زیست محیطی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، میان بهره وری کارکنان و عملکرد زیست محیطی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد زیست محیطی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، بهره وری کارکنان تعدیل کننده ارتباط میان نوآوری سبز و عملکرد زیست محیطی نبوده و مدیریت منابع انسانی تعدیل کننده ارتباط میان نوآوری سبز و عملکرد زیست محیطی نیست.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه های الگوی توانمندسازی کارکنان نظام اداری برمبنای هوشمندی سازمانی و روابط بین فردی درصنعت برق استان سیستان و بلوچستان می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد کیفی است. جامعه آماری شامل 17 نفر ازخبرگان علمی و مدیران ارشدشرکت های صنعت برق می باشدکه ازروش نمونه گیری هدفمندو در دسترس انتخاب شدند. از مصاحبه نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده ها استفاده شد و تا رسیدن به مرحله اشباع نظری ادامه پیدا کرد. برای افزایش اعتبار علمی نتایج در بخش کیفی از روش مریام و ضریب توافق درصدی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون استقرایی بوسیله نرم افزار مکس کیو دی انجام شده است. نتایج این مرحله در قالب مدلی شامل پیشایندها، ابعاد، عوامل تعدیگرو پیامدها ارائه گردید. نتایج تحقیق حاضر گویای آن است که بهره گیری ازرویکرد هوشمندی سازمانی و روابط بین فردی برای توانمندسازی کارکنان کارآمدی دارد و باعث توسعه مفهومی این متغیر و شناخت ابعاد جدیدی از این پدیده شده است به این ترتیب مدل ارائه شده می تواند چراغ راه صنعت برق در پیاده سازی موثر این ابعاد باشد.

علی رغم سرمایه گذاری زیاد جهت بکارگیری هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی، شناسایی چالش ها و فرصت های این رویکرد نو، از نظرها دور مانده است. در همین راستا هدف از پژوهش حاضر شناسایی چالش ها و فرصت های بکارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی است.روش این پژوهش کیفی، فراترکیب است. ابزار گردآوری داده ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه ای گذشته در این حوزه است. شیوه تحلیل داده ها، کدگذاری باز است.مطابق با یافته های پژوهش از میان 950 مقاله و پایان نامه مرتبط تعداد 44 تحقیق اصلی یا معیار شناسایی مورد تحلیل قرار گرفتند. گزاره های مستخرج دربرگیرنده 64 کد، 18 مفهوم، 4 مقوله فرعی و 2 مقوله اصلی است.بر اساس نتایج حاصل از تحلیل داده ها، چالش های بکارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از: چالش فنی/ اطلاعاتی، چالش انسانی، چالش اخلاقی/ قانونی، چالش سازمانی. همچنین فرصت های بکارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از: بهبود تجربه کاربری کارکنان، بهبود فرایندهای منابع انسانی، کاهش هزینه های مدیریت منابع انسانی، توسعه استراتژی ها، همراستایی با تحول دیجیتال و حرکت نسل هزاره و ارتقا سطح مدیریت.

هدف: هرچه را که نتوان اندازه گیری کرد، نمی توان کنترل کرد و هر چه را که نتوان کنترل کرد، مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو یک سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست. یکی از مشکلات سازمان ها برای اندازه گیری میزان عملکرد، تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد است. این تحقیق با هدف اولویت بندی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان در فرآیند استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان آتش نشانی استان البرز صورت گرفته است.روش شناسی پژوهش: این تحقیق یک پژوهش اکتشافی است که با استفاده از روش دلفی انجام شده است. نمونه آماری تحقیق، تعداد 15 نفر از خبرگان و متخصصان از میان کارکنان انتخاب شده است. معیارهای اصلی تحقیق شامل آماده سازی، پیاده سازی و ارزیابی، از روش کتابخانه ای شناسایی شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد تحلیل فرآیند شبکه ه ای، دیمتل و کوپراس صورت گرفته است.یافته ها: بر اساس نتایج تحقیق، معیار پیاده سازی با وزن نرمال شده 0/436 در اولویت اول در بین معیارها، زیرمعیارهای رعایت اخلاق با وزن نهایی 0/1276 در رتبه نخست در بین زیرمعیارها و اجرای سیستم ارزشیابی برای افزایش عملکرد کارکنان، در اولویت اول در بین استراتژی ها قرار گرفته است.اصالت/ارزش افزوده علمی: در این مطالعه کوشش شده است تا تمامی شاخص های مرتبط با ارزیابی شاخص های عملکرد کارکنان در فرآیند استراتژیک منابع انسانی مورد تحلیل قرار گیرد اما از آن جا که مطالعات میدانی بسیار اندکی در مجامع آکادمیک به ویژه داخلی، در زمینه شاخص های عملکرد کارکنان در فرآیند استراتژیک منابع انسانی صورت گرفته است؛ لذا پژوهشگران آتی می توانند با افزایش طیف مطالعات خود به بهبود مقیاس طراحی شده از طریق شناسایی و تعدیل آیتم ها و عامل ها اقدام نمایند.

هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی (بانک سپه ایران) می باشد. تحقیق حاضر از نظر چگونگی گردآوری داده های مورد نیاز، در گروه «تحقیق تلفیقی اکتشافی» طبقه بندی می شود. در مرحله کیفی، جامعه آماری اعضای هیئت علمی و پژوهشگران در حوزه مدیریت منابع انسانی از یکسو و مدیران حرفه ای بانک از سوی دیگر بودند و با استفاده از روش نمونه گیری نظری هدفمند 10 نفر شناسایی شدند. جامعه آماری در فاز کمی شامل کلیه کارکنان بانک سپه در شهر تهران بوده که با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی ابزار اصلی طراحی پرسشنامه همان یافته های بخش کیفی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی فرضیه ها از نرم افزار Smart PLS3 استفاده شد. در پژوهش ابتدا مبانی نظری گردآوری شده است که منجر به شناسایی جنبه های متعدد پدیده شده و امکان تدوین الگوی مفهومی تحقیق فراهم شد، سپس بر مبنای یافته های حاصل از داده ها ابزار تحقیق ساخته شد. در گام بعدی از طریق مصاحبه عمیق با خبرگان به طراحی مدل مفهومی برخواسته از داده ها پرداخته شد و سپس مدل مفهومی طراحی شده از طریق داده های کمی گردآوری شدند تا تعمیم پذیری یافته ها میسر شود. نتایج نشان داد بین ارتقای سطح خدمات رسانی، بهبود نحوه انجام فرایندهای درونی سازمان، مدیریت استعداد، استفاده از رویه های مدیریت استراتژیک، بهبود مشتری مداری و مدیریت منابع انسانی در سیستم بانکداری مجازی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

نگرانی های زیست محیطی باعث توجه سازمان ها به مدیریت سبز شده است. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در مدیریت سبز دارد و بنابراین مدیریت منابع انسانی سبز باید به عنوان یک اولویت مدیریتی در نظر گرفته شود. هدف این پژوهش، بررسی وضعیت به کارگیری مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان است. روش پژوهش، توصیفی و بر حسب هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان بود. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان، 220 نفر انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، «پرسش نامه مدیریت منابع انسانی سبز» احمد بروجردی (1395) بود که روایی آن با نظرخواهی از اساتید مدیریت ورزشی و منابع انسانی بعد از انجام اصلاحات تایید و پایایی آن نیز از طریق آزمون آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد. از آزمون t تک نمونه ای و فریدمن برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج آزمون t تک نمونه ای نشان داد که به کارگیری مولفه های آموزش و توسعه سبز، روابط سبز و جامعه پذیری سبز از میانگین بیشتر و سایر مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز از میانگین کمتر است. نتایج آزمون فریدمن نشان داد که بیشترین توجه به آموزش و توسعه سبز و کمترین توجه به انتخاب و استخدام سبز شده است.

امروزه، گردشگری با صنعت ورزش به صورت ارزشمندی آمیخته شده اند و با ظهور دانش های های نوین این ارتباط گسترده تر گشته و صنعت  پویا و توانمندی را در سطح جهان پدید آورده است. از آن جایی که این صنعت یکی از صنایع سود آور و با ارزش افزوده بالا می باشد، بدیهی است که مدیران تصمیم گیر در سطح کلان ورزش کشورها، علاقمند به توجه علمی و مداوم به این صنعت می باشند به خصوص در مناطقی که دارای پتانسیل لازم برای صنعت گردشگری است. لذا این پژوهش به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر توسعه پایدار گردشگری ورزشی، به صورت مستقیم و با در نظر گرفتن متغیرهای میانجی همچون مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی  بر اساس مدل کارمن در کشور ایران پرداخته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، به لحاظ روش همبستگی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارشناسان ورزشی وزارت ورزش و جوانان و کارشناسان گردشگری سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری (در مجموع 242 کارشناس) تشکیل می دادند. انتخاب نمونه آماری به صورت کل شمار بود. در این پژوهش از پرسشنامه های «توسعه پایدار گردشگری ورزشی»، «کار آفرینی سازمانی»، «فناوری اطلاعات و ارتباطات» و «مدیریت منابع انسانی» به عنوان ابزار گردآوری داده ها  پس از تعیین اعتبار و پایایی استفاده شد. از روش های آمار توصیفی (محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار و آمار استنباطی) برای طبقه بندی داده های خام و آزمون های کلمگروف اسمیرنف و ضریب همبستگی پیرسون جهت بررسی فرضیات به کمک نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس ضریب مسیر نشان داد که فناوری اطلاعات بر توسعه پایدار گردشگری ورزشی به میزان 388/0 تاثیرگذاز است و همچنین کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی به ترتیب به میزان 377/0 و 458/0 بر توسعه پایدار گردشگری ورزشی تاثیر دارند.

مدیریت با برنامه ریزی نظام مند نیروی انسانی می تواند هزینه های نیروی کار را کنترل کند و بر مازاد و کمبود نیروی انسانی غلبه نماید. معمولا این کار با تعدیل نیروی انسانی انجام می گیرد. هدف از این پژوهش، تدوین الگوی کیفی تعدیل نیروی انسانی در ورزش بود. روش تحقیق حاضر کیفی بود که با استفاده از نظریه داده بنیاد با رویکرد اشتراوس و کوربین انجام شد. جامعه آماری تحقیق را کلیه خبرگان مدیریت ورزش در بخش علمی و تجربی تشکیل می دادند. نمونه گیری به روش هدفمند و گلوله برفی انجام شد. محقق بعد از 15 مصاحبه به اشباع اطلاعاتی رسید، اما مصاحبه ها تا 18 مورد ادامه پیدا کرد. کدگذاری اطلاعات توسط نرم افزار مکس کیودا 2020 انجام شد. با توجه به نتایج پژوهش، تحولات سریع و پیشرفت فناوری و عوامل سازمانی به عنوان مهمترین شرایط علی، هزینه های اقتصادی و فشار از سازمان های بالادستی به عنوان مهمترین عوامل مداخله گر، وجود نقشه راه و برنامه به عنوان مهمترین شرط زمینه ای، تدوین الگوی راهبردی تعدیل نیروی انسانی و ارزیابی منظم و مستمر نیروی انسانی به عنوان مهمترین راهبردها و افزایش بهره وری سازمان به عنوان مهمترین پیامد شناسایی شدند. بدین ترتیب، تعدیل نیروی انسانی در سازمان های ورزشی مستلزم داشتن برنامه و نقشه راه است و بدون آن، هر اقدامی در کوتاه مدت و بلند مدت ممکن است سازمان را با مشکلات جدی روبه رو کند.

پژوهش حاضر باهدف ارزیابی شایستگی نیروی انسانی حرفه ای برای دوران پسا کرونا صورت گرفت. تحقیق حاضر از نوع هدف، تحقیقی کاربردی محسوب می شود. همچنین از جهت جمع آوری اطلاعات، از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق 335 نفر از را مدیران بانک های دولتی شهر تهران تشکیل داده اند با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شده اند. در این تحقیق در خصوص گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روش های کتابخانه ای و جهت جمع آوری اطلاعات برای تائید یا رد مؤلفه های پژوهش از روش میدانی استفاده شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها با توجه به سؤال های پژوهش از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در بخش توصیفی از شاخص های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار برای توصیف متغیرهای پژوهش و هم چنین از جداول، شکل و نمودار برای توصیف اطلاعات جمعیت شناختی که داده های آن از پرسشنامه به دست آمده، استفاده شد. در بخش استنباطی با توجه به ماهیت پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. داده ها با استفاده از آزمون های تحلیل مسیر مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. لازم به ذکر است برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار آماری 24V-SPSS و smartPLS2 استفاده شد. نتایج نشان داد شایستگی مدیران در بانک های دولتی شامل شایستگی های فردی، فنی، تعاملی و اجرایی است.

هدف از این پژوهش اولویت بندی عوامل مدل ممیزی مدیریت منابع انسانی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی است و به شیوه پیمایشی انجام شد. جامعه آماری شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی است که به شیوه نمونه گیری گلوله برفی 12 نفر انتخاب شدند. با استفاده از طرح های اکتشافی و نرم افزار تحلیل آماری EQS، بعد از ترسیم مدل نهایی، برای اولویت بندی هریک از شاخص ها و مؤلفه های مدل از تحلیل چندمعیاره SAW استفاده شد. نتایج نشان داد عوامل مدل ممیزی مدیریت منابع انسانی دارای 3 بُعد (سیاست، فرایند و عملکرد)، 9 مؤلفه و 108 شاخص است. مطابق با نتایج اولویت بندی مؤلفه های مدل ممیزی مشاهده می شود که اوزان به دست آمده برای مؤلفه ها در هریک از ابعاد مدل، منعکس کننده اولویت های یکسان برای مؤلفه های «ساختار، سیستم های توسعه دهنده و توازن کارکنان» هستند. نهایتاً، لزوم توجه به این مقولات می تواند سطح ممیزی مدیریت منابع انسانی را در حد قابل قبولی بالا ببرد.

این مطالعه با هدف طراحی مدل توسعه منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران انجام شده است. در این تحقیق از رویکرد کیفی اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری شامل مقالات مرتبط از سال 2000 تا 2020 در پایگاه های معتبری داخلی و بین المللی بود. بر اساس بررسی اولیه 22180 مقاله یافت شد که با حذف مقالات تکراری در مراحل متوالی غربالگری، نمونه نهایی شامل 77 مقاله انتخاب شد. برای تحلیل مقالات، از رویکرد فراترکیب و روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شد. بر اساس نتایج به دست آمده در فراترکیب شش دسته از عوامل، شامل سیستم مدیریت عملکرد منابع انسانی، تدوین و توسعه شایستگی ها، مسئولیت پذیری اجتماعی، توسعه معطوف به «خود»، توسعه معطوف به «سازمان» و توسعه معطوف به «جامعه»، به عنوان مؤلفه های مؤثر بر توسعه منابع انسانی در شرکت ملی حفاری شناسایی شد.

در سال های اخیر منابع انسانی به عنوان عاملی کلیدی در موفقیت سازمان، مورد توجه قرار گرفته است. از طرفی شرکت هایی که در کشورهای در حال توسعه قرار دارند، با چالش تأمین و حفظ نیروهای بااستعداد مواجه شده اند؛ بنابراین کسب و کارها باید به دنبال حفظ و تقویت تعهد کارکنان به مأموریت سازمان، از طریق برآوردن خواسته ها و نیازهای آنان باشند. هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر بکارگیری مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت نفت با رویکرد کیفی است. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 5 گروه خبرگان طی دو نوع نمونه گیری هدفمند و نظری صورت گرفت. جهت روایی از اعتبار اکولوژیک و جهت پایایی از ضریب هولستی استفاده شد. مصاحبه ها با رویکرد داده بنیاد و نرم افزار مکس کیودا 10، تجزیه و تحلیل شد. طی کدگذاری باز درمجموع 102 کد شناسایی و سپس به 58 مفهوم انتزاعی تر کاهش یافت. درنهایت 4 مفهوم به عنوان شرایط علی، 19 مفهوم به عنوان شرایط مداخله گر، 33 مفهوم به عنوان شرایط زمینه ای بر بکارگیری مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شد که درنهایت منجر به عملکرد مدیریت منابع انسانی پایدار می شود.

در محیط پویا و پیچیده سازمان های عمومی، مدیریت منابع انسانی به عنوان عاملی حیاتی و تعیین کننده در بهبود عملکرد سازمانی و ارتقای خدمات به شهروندان مطرح است. در این مقاله با بهره گیری از روش نظریه داده بنیاد، الگوی جامعی در زمینه مدیریت منابع انسانی در سازمان های عمومی تدوین شد. داده های موردنیاز از راه مصاحبه با 35 خبره و مدیر ارشد سازمان های عمومی و بررسی مقاله ها و گزارش های مرتبط جمع آوری و تحلیل شده است. بر اساس یافته های پژوهش، مهم ترین چالش های منابع انسانی در بخش عمومی عبارت است از ناکارآمدی مدیریت، فقدان مدیریت نظام مند در حوزه منابع انسانی، سطوح بالای استرس و نارضایتی شغلی، عدم تناسب در رابطه پرداخت و عملکرد، راهبرد کاهش شدید هزینه ها و افزایش حجم و پیچیدگی خدمات در بخش عمومی و عدم توسعه نیروی انسانی متناسب با آن. این چالش ها نه تنها به عوامل قانونی و محدودیت های بودجه ای مرتبط با حاکمیت عمومی برمی گردند، بلکه از ضعف فرهنگ سازمانی و توجه نکردن به منافع عمومی در سازمان های عمومی نشأت می گیرند. راهبردهای بالندگی منابع انسانی در بخش عمومی شامل برنامه ریزی منابع انسانی، ایجاد نظام پاداش عادلانه، آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، ایجاد نظام روابط کار مؤثر، ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه ساختار سازمانی است.

مقدمه: عوامل متعددی در توفیق مدیریت کارآمد و مناسب در منابع انسانی نواحی روستایی دخالت دارد، شناخت این مقوله ها می تواند بسترساز ساماندهی مدیریت در مناطق روستایی در قلمرو کوچ نشین باشد. همچنین، با شناسایی عوامل مطرح شده و تقویت یا اصلاح این عوامل و رفع محدودیت ها می توان امیدوار بود که این نهاد عمومی بتواند نقش بیشتری در فرایند توسعه مناطق روستایی مفید واقع شود.هدف پژوهش: هدف این تحقیق، شناسایی مقوله های توسعه مدیریت مناسب و کارآمد منابع انسانی نواحی روستایی در قلمرو کوچ نشینان خاش است.روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر، از نظر هدف، کاربردی و دارای ماهیت اکتشافی و از نظر روش در گروه پژوهش کیفی و کمی قرار دارد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از مدل های تئوری زمینه ای، دلفی و F-ARAS استفاده شد. ابزار تحقیق در این پژوهش، مصاحبه و پرسشنامه می باشد؛ بر این اساس، آگاهان مشارکت کننده را افراد مطلع و آگاه (اعضای شورا و دهیار روستاها، اساتید و جامعه دانشگاهی) تشکیل دادند. برای انتخاب جامعه نمونه نیز از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد که در مجموع تعداد 30 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند.قلمرو جغرافیایی پژوهش: قلمرو جغرافیایی پژوهش حاضر را نواحی روستایی قلمرو کوچ نشینان در شهرستان خاش شامل شده است.یافته ها و بحث: از نتایج روش تئوری زمینه ای، جهت شناسایی عوامل موثر در توسعه مدیریت مناسب و کارآمد بر منابع انسانی نواحی روستایی در قلمرو کوچ نشینان، مقوله های (ارزیابی مهارت های مدیران و نیروی انسانی در روستاها و شناسایی چالش ها و مشکلات در همکاری بین آنها، تقویت در اعتماد متقابل و آگاهی ساکنین محلی، تقویت مشارکت و همکاری بین نیروی انسانی و مدیران، اصلاح رویکردهای ناکارآمد در نواحی روستایی، اقدامات و تهمیدات لازم و سنجیده در راستای عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی) شناسایی شدند. همچنین نتایج F-ARAS جهت رتبه بندی مقولات نشان داد، اصلاح رویکردهای ناکارآمد در نواحی روستایی با مقدار وزن 441/0 و اقدامات و تهمیدات لازم و سنجیده در راستای عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی با مقدار وزن 401/0، بیشترین و کمترین میزان اهمیت را در توسعه مدیریت منابع انسانی در نواحی روستایی خاش به خود اختصاص داده اند. نتایج: با توجه به بدین واقعیت که امروزه پاردایم مسلط توسعه روستایی از نوع مشارکتی و ارتباطی است، می توان گفت که توسعه مدیریت منابع انسانی یکی از ارکان اصلی مدیریت و توسعه روستایی است و باید از طریق شناسایی مقوله های موثر در توسعه آن، برای شکل دهی و مدیریت فضای زیست نواحی روستایی بدان توجه شود.