نوآوری سازمانی

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.

در دنیای امروز، سازمان ها به ویژه در بخش سلامت، نیازمند توانایی سازگاری با تغییرات محیطی و ایجاد جو نوآورانه هستند. رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه عوامل کلیدی برای موفقیت در محیط های پیچیده و بهبود عملکرد سازمانی محسوب می شوند. از این رو پژوهش حاضر با هدف تحلیل تأثیر رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان، با میانجی گری جو نوآوری و چابکی فکری انجام شد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی-همبستگی بوده و جامعه آماری آن شامل 163 نفر از پرستاران بیمارستان مذکور در سال 1401 می باشد. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 115 نفر تعیین گردید و نمونه ها به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه ای 41 سؤالی در چهار بخش (رهبری کارآفرینانه، رفتار نوآورانه، جو نوآوری و چابکی فکری) جمع آوری شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS نسخه 3 استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری کارآفرینانه بر جو نوآورانه با ضریب تأثیر 759/0 و مقدار T 755/19، جو نوآورانه بر چابکی فکری با ضریب تأثیر 451/0 و مقدار T 911/4، چابکی فکری بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 331/0 و مقدار T 561/3 و رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 348/0 و مقدار T 120/3 تأثیر مثبت و معناداری داشته است. همچنین، نتایج آزمون سوبل نشان داد که تأثیر چابکی فکری و جو نوآوری در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه تأیید می شود. پیشنهاد می شود که رهبری کارآفرینانه با تقویت جو نوآورانه، فضای مناسب برای مشارکت کارکنان و بهره گیری از ایده های نوین را به منظور بهبود رفتار نوآورانه و  ارتقاء عملکرد پرستاران در بیمارستان فراهم نماید.

مدیران سازمانی به این میاندیشند که چه روشی را اتخاذ نمایند تا نیروی کار با حداکثر توان و انگیزه به کار در سازمان ادامه دهند چرا که انگیزش منبع مهمی برای مدیریت منابع انسانی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش در ارتباط بین خودکارآمدی و نوآوری سازمانی کارکنان انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع همبستگی بود که به شیوه میدانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری شهرهای مادرسلیمان، پاسارگاد و مرودشت واقع در استان فارس در سال 1401 به تعداد تقریبی 420 نفر بودند که با توجه فرمول مورگان تعداد 200 نفر بصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شد. به منظور جمعآوری دادههای مربوطه از سه پرسشنامه خودکارآمدی ریگز و نایت (1994)، پرسشنامه انگیزش شغلی هرزبرگ (1997) و پرسشنامه نوآوری سازمانی اتلای و اکیف (1986) استفاده شد. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آمار توصیفی، آمار استنباطی و تحلیل ساختاری با استفاده از دو نرمافزار spss24 و Amos. 24 تجزیه و تحلیل شدند. یافتههای پژوهش نشان داد که بین هر سه متغیر پژوهش ارتباطی معنادار وجود دارد نتایج پژوهش حاکی از تأثیرگذاری خودکارآمدی بر نوآوری سازمانی بعد از تأثیر متغیر میانجی انگیزش کارکنان بود. به نحویکه با ارتقاء سطح انگیزش شغلی با توجه به بهبود خودکارآمدی کارکنان میزان نوآوری سازمانی افزایش مییابد. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد میشود سازمانها برای دستیابی به سطح بالاتری از نوآوری و در نتیجه عملکرد بالاتر، بایستی به انگیزش کارکنان توجه نمایند.

سرعت سرسام آور تغییرات تکنولوژیک، هر روز صنایع و سازمان ها را با چالش های جدیدی روبه رو می سازد. ناتوانی در هم راستا سازی خود با شرایط متحول محیطی، سازمان را مسیر رقابت دور خواهد کرد، از این رو پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی نوآوری سازمانی بر اساس میزان آمادگی سازمانی در صنعت بانکداری در بانک سپه استان آذربایجان شرقی است. پژوهش حاضر مبتنی بر صبغه پژوهش کیفی است که برای تحلیل داده های به دست آمده، از تحلیل مضمون استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر مقاله های چاپ شده در مجله های نمایه شده در سه پایگاه داخلی و سه پایگاه اطلاعاتی بین المللی است. یافته های پژوهش مبین آن است که نوآوری سازمانی بر اساس میزان آمادگی سازمانی در صنعت بانکداری، در 135 کد به دست آمد که در 7 مضمون فراگیر و 23 مضمون سازمان دهنده فرهنگ سازمانی (کار تیمی، تنوع سازمانی، فرهنگ پیشرفت مداوم)؛ ساختار سازمانی(پیچیدگی سازمانی، عدم تمرکز سازمانی، ارتباطات سازمانی)؛ مدیریت دانش(دانش و مهارت کارکنان و سهیم شدن در اطلاعات سازمان)؛ توانمندسازی (خود کارآمدی کارکنان، آموزش کارکنان، استقلال کارکنان، انگیزش کارکنان)؛ تفکر راهبردی (تفکر در زمان، تمرکز بر هدف، تحلیل محیط، فرصت طلبی هوشمندانه)؛ ظرفیت سازمانی(تحقیق و توسعه، منابع فناوری سازمان، سرمایه سازمانی و مدیریت سرمایه انسانی)، جو سازمانی(محیط کاری سازمان، اعتماد سازمان، رهبری و پشتیبانی سازمانی).سهم این پژوهش توسعه یک چارچوب یکپارچه آمادگی برای نوآوری سازمانی است که پیشنهاد هایی را به مدیران آن در این خصوص ارائه می کند.

در دنیای پویا و رقابتی صنعت خودروسازی، توسعه مهارت‌های کارکنان به منظور ارتقاء نوآوری سازمانی، به یکی از اولویت‌های اصلی تبدیل شده است. این مقاله با هدف بررسی پیشایندها، پیشران‌ها، موانع، راهبردها، و پیامدهای مرتبط با مهارت‌آموزی در صنعت خودروسازی، به ویژه در شرکت سایپا، انجام شده است. تحقیق حاضر از نوع کیفی و اکتشافی است و برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته استفاده شده است. جهت اطمینان از روایی پژوهش، محقق از روش‌های بررسی توسط اعضا، مثلث‌سازی منابع داده‌ها و بازبینی توسط همکاران بهره برده است. همچنین برای محاسبه پایایی مصاحبه‌ها، از روش‌های بازآزمون و توافق درون‌موضوعی استفاده شد. مشارکت‌کنندگان در این تحقیق شامل خبرگانی بودند که در زمینه مهارت‌آموزی و خودروسازی صاحب نظر بودند و تعداد آنها بر اساس حد اشباع نظری، که در مصاحبه چهاردهم حاصل شد، مشخص گردید. تحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوا و در سه مرحله کدگذاری انجام شد. یافته‌های این تحقیق نشان‌دهنده اهمیت فرهنگ سازمانی، رهبری مؤثر، و سرمایه‌گذاری در منابع و زیرساخت‌ها به عنوان پیشایندهای کلیدی در توسعه نوآوری هستند. پیشران‌های اصلی شامل پیشرفت‌های فناوری، فشار رقابتی جهانی، و نیاز به کاهش هزینه‌ها می‌باشند. همچنین، موانع قابل توجهی همچون محدودیت‌های مالی و مقاومت در برابر تغییر شناسایی شد. راهبردهای پیشنهادی ارائه شد.

خلاقیت و نوآوری دو عامل مهم در توسعه و پیشرفت سازمانها و جوامع هستند. خلاقیت به معنای توانایی ایجاد افکار جدید و نوآوری به معنای ارائه یک محصول ، خدمت یا فرآیند جدید و نوین است، که به رشد و پیشرفت سازمان کمک میکند. این دو عامل می توانند به صورت فردی و یا گروهی در سازمانها تقویت شوند و بهبود عملکرد و کارایی سازمان را به همراه داشته باشند. با توجه به رقابت شدید در بازار، سازمانهایی که قادر به تولید ایده های جدید و نوآورانه هستند، موفقیت بیشتری در بازار خواهد داشت. لذا هدف از این پژوهش، شناسایی و بررسی عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با استفاده از روش فراترکیب می باشد. این پژوهش جزو تحقیقات تحلیلی-توصیفی است که با استفاده از روش فراترکیب صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش، اکثر تحقیقات انجام شده در 14 سال اخیر (1401-1387) با موضوع عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری که گزارش آنها در نشریات، کتب و پایگاههای علمی خارجی گوگل و گوگل اسکالر و پایگاههای علمی داخلی مجلات تخصصی نور، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، پورتال جامع علوم انسانی و پایگاه مگیران، درج و نمایه شده اند. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 10 پژوهش انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند و 4 عامل اصلی به عنوان عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شناسایی شدند.  شیوه تحلیل داده ها، کدگذای باز است. نتایج نشان داد، عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:فرهنگ سازمانی، سیستم انگیزشی مناسب در سازمان، کاهش تفاوتها و تبعیضها در سازمان، فناوری.

در دنیای کسب وکار امروز، سازمان ها با محیط هایی پویا و رقابتی روبرو هستند که نیازمند نوآوری مداوم برای بقاء و رشد هستند. نوآوری سازمانی به عنوان یک عامل کلیدی در بهبود عملکرد شرکت شناخته شده است. با این حال، چالش های متعددی برای پیاده سازی موفقیت آمیز نوآوری وجود دارد که یکی از مهمترین آنها هماهنگی مؤثر میان واحدهای مختلف سازمانی است. مکانیسم های هماهنگی می توانند نقش حیاتی در تسهیل نوآوری ایفا کنند. این مکانیسم ها شامل ساختارهای رسمی و غیررسمی، فرآیندهای مدیریتی و ابزارهای ارتباطی هستند که همکاری و هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان را تقویت می کنند. این مطالعه به بررسی رابطه بین مکانیسم هماهنگی و نوآوری سازمانی بر عملکرد شرکت باتوجه به نقش میانجی به اشتراک گذاری دانش چندتخصصه می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-ترکیبی است. جهت گردآوری اطلاعات از شیوه های کتابخانه ای و میدانی، و ابزار گردآوری اطلاعات یک پرسشنامه بسته بود. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روش محتوایی با نظر متخصصین حوزه مدیریت دانش، و برای تعیین پایایی پرسشنامه از دو معیار پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده استفاده گردید. جامعه مورد بررسی کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گلستان بود، نمونه آماری بر مبنای فرمول کرجسی و مورگان برابر 220 نفر تعیین شد. محققین ضمن مرور کامل مبانی نظری و انتخاب اعضای نمونه آماری با روش تصادفی ساده، فرضیه های پژوهش را با روش مدل یابی معادلات ساختاری، سنجش کردند. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل 8/8 نشان داد که: 1) مکانیزم های هماهنگی بر به اشتراک گذاری دانش چند تخصصه تأثیر دارد. 2) به اشتراک گذاری دانش چند تخصصه بر عملکرد تأثیر دارد و 3) نوآوری سازمانی بر عملکرد تأثیر دارد.

هدف: امروزه نوآوری کلید اصلیِ مزیت رقابتی و موفقیت بلندمدت کسب وکارها در بازارهای رقابتی شناخته می شود؛ زیرا سازمان هایی که از ظرفیت بالای نوآوری برخوردارند، سریع تر و بهتر می توانند پاسخ گوی چالش های محیطی خود باشند. اهمیت این موضوع در شرایط رقابتی کنونی، موجب شده است تا مطالعات متعددی در خصوص پیش نیازها و رهاورد حاصل از نوآوری انجام شود. به منظور کسب شناخت جامع تر در این زمینه، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی رهاورد و یافته های حاصل از این مطالعات پرداخته است. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی و روش مرور نظام مند ادبیات انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقاله های منتشر شده درباره موضوع این پژوهش در پایگاه های علمی معتبر داخلی، در بازه زمانی منتخب بوده است. این مقاله ها بر اساس معیارهای ورود به فرایند مرور نظام مند انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است. یافته ها: بازشناسی و طبقه بندی عوامل مؤثر بر ترویج و ارتقای نوآوری در سازمان نشان داد که پیشران های اساسی نوآوری عبارت اند از: پیشران های محیطی (فشارهای محیطی و حمایت های محیطی)، پیشران های سازمانی (قابلیت های سازمانی، هوشمندی، مدیریت منابع، سرمایه های ناملموس، جهت گیری های سازمانی و رفع موانع)، پیشران های انسانی (قابلیت یادگیری، خلاقیت، ارتباطات اثربخش، انگیزش و اعتماد)، پیشران های فرهنگی و رهبری (ویژگی های فرهنگی و سبک های رهبری تسهیلگر)، پیشران های مدیریت منابع انسانی (قابلیت های منابع انسانی، توانمندسازی، تناسب شغلی و سازمانی، اقدامات مدیریت منابع انسانی)، پیشران های زیرساختی (ساختارهای منعطف و فناوری های تسهیلگر تعاملات). همچنین رهاورد حاصل از نوآوری نیز در قالب دودسته رهاوردهای فردی (خلاقیت، توانمندسازی و عملکرد شغلی) و رهاوردهای سازمانی (شهرت سازمانی، بهره وری، قابلیت کارآفرینی، کیفیت محصولات، سرمایه مشتری، ارزش افزایی، مدیریت دانش و یادگیری، عملکرد سازمانی) طبقه بندی شده اند. نتیجه گیری: برای بقا در بازارهای کنونی، سازمان ها باید به طور مستمر به دنبال نوآوری باشند. برای اجرای موفق نوآوری نیز باید به مسائلی حیاتی، همچون پیش نیازها و رهاورد حاصل از نوآوری توجه داشته باشند. رهاورد حاصل از این پژوهش، می تواند شناخت کمابیش جامعی از پیش نیازها و الزامات گوناگون موردنیاز سازمان هایی که می خواهند نوآوری را به عنوان یک راهبرد اساسی در پیش گیرند فراهم سازد. مهیا کردن این الزامات می تواند بستری تسهیلگر برای ترویج و تسریع نوآوری فراهم سازد. این کار به هم سویی و هم گرایی میان ارکان مختلف ساختاری، انسانی، فرهنگی و فناورانه سازمان نیاز دارد و در این میان، مدیریت منابع انسانی نقشی کلیدی دارد. برخورداری سازمان از منابع انسانی توانمند و باانگیزه ای که در آن، روابطی مبتنی بر اعتماد و هم افزایی حاکم است، از سویی وظیفه مدیریت منابع انسانی است که با انجام کارکردهای گوناگون خود، به رشد و پرورش چنین منابعی مساعدت کند و از دیگر سوی، نیازمند وجود رهبرانی است که از نوآوری و افراد خلاق حمایت می کنند و می کوشند نوآوری را به جهت گیری کلی سازمان و فرهنگ عمومی تبدیل کنند. همچنین مدیریت عالی سازمان باید به تناسب ساختاری و فناورانه با راهبرد نوآوری توجه داشته باشند. وجود ساختارهای منعطف و پویا و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی که روابط و تعاملات میان افراد را تسهیل کند، چرخه فزاینده ای از نوآوری های سازمانی را ایجاد می کند.

امروزه، کسب وکارها تحت تاثیر دو چالش بنیادین؛ تحولات دیجیتال و پایداری و توسعه پایدار قرار گرفته اند و شرکت ها را وادار ساخته تا در جهت تطبیق خود با چنین شرایطی، این مفاهیم را در کل سازمان و خصوصاً بخش منابع انسانی خود، نهادینه و فرهنگ سازی نمایند و ازاین رو، موضوع مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال، موردتوجه قرار گرفته است. بنابراین، هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال بر عملکرد نوآورانه و شهرت سازمانی با درنظر گرفتن نقش میانجی نوآوری سازمانی در پارک علم و فناوری استان کردستان است. این پژوهش، از لحاظ هدف، کاربردی با رویکرد کمی و ماهیت توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری، شرکت های مستقر در پارک علم و فناوری استان کردستان به تعداد 120 شرکت بود که تمام این شرکت ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده، پرسشنامه بود و در نهایت 95 پرسشنامه به صورت کامل از طرف شرکت های موردبررسی برگشت داده شد و مبنای پژوهش حاضر قرار گرفت. جهت روایی و پایایی پژوهش؛ از روایی محتوایی، روایی همگرا و روایی واگرا و آزمون های پایایی استفاده شد و موردتأیید قرار گرفت. جهت تجزیه وتحلیل داده ها، از نرم افزارهای SmartPLS4 و SPSS26 استفاده شد و درنهایت، نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی پایدار دیجیتال هم به صورت مستقیم و هم از طریق میانجی گری نوآوری سازمانی، بر عملکرد نوآورانه و شهرت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. بنابراین به مدیران شرکت ها، توصیه می شود که به مفاهیم پایداری و تحولات دیجیتالی در بخش منابع انسانی، به صورت همزمان توجه نمایند تا اینکه زمینه های بروز نوآوری و شهرت سازمانی و نهایتاً عملکرد نوآورانه کارکنان فراهم شود.

رهبری کارآفرینانه دانش محور به عنوان عاملی کلیدی در پیشبرد نوآوری، در حوزه های دانشگاهی اهمیت بسزایی دارد. این مطالعه به تحلیل نقش میانجی فرایندها و زیرساخت های مدیریت دانش در ارتباط بین رهبری کارآفرینانه دانش محور و عملکرد نوآورانه دانشگاهی در میان مدیران دانشگاه های استان چهارمحال و بختیاری پرداخته است. پژوهش حاضر، کاربردی و از نوع توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل 410 نفر از کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال و بختیاری بودند که 205 نفر از آن ها با روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش، پرسشنامه های استاندارد رهبری کارآفرینانه دانش محور، عملکرد نوآورانه و مدیریت دانش بودند که روایی صوری و محتوایی آن ها از طریق پنل خبرگان و همچنین روایی سازه ای آن ها بررسی و تأیید شد و پایایی آن ها با ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی و تأیید گردید. داده ها با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن است که رهبری کارآفرینانه دانش محور به طور مثبت و معناداری بر زیرساخت ها و فرایندهای مدیریت دانش اثر می گذارد و مستقیماً عملکرد نوآورانه دانشگاهی را تقویت می کند. افزون بر این، زیرساخت ها و فرایندهای مدیریت دانش نیز به صورت مستقیم بر نوآوری تأثیر دارند. تحلیل میانجی گری نشان داد که این دو متغیر به طور معناداری رابطه بین رهبری کارآفرینانه و نوآوری را میانجی گری می کنند. این نتایج بر اهمیت محوری مدیریت دانش در ایجاد پیوند رهبری کارآفرینانه با نوآوری دانشگاهی تأکید داشته و با تحقیقات پیشین هم خوانی دارند. پیشنهاد می شود مدیران دانشگاه ها با بهبود زیرساخت های فناوری و تقویت فرایندهای اشتراک دانش، نوآوری را ارتقاء داده و سایر پژوهشگران در مطالعات آتی متغیرهای تعدیل کننده را مورد بررسی قرار دهند.

هدف: هدف از این پژوهش، ارائه چارچوب تحلیل ظرفیت تحول دیجیتال در فدراسیون فوتبال عراق بود.روش شناسی: روش پژوهش از نوع آمیخته کیفی (رویکرد تحلیل مضمون) و کمی (رویکرد توصیفی-تحلیلی) بود. در بخش کیفی از صاحب نظران علمی (اساتید و متخصصان) و اجرایی (مدیران و خبرگان اجرایی) نظرخواهی شد (15 نفر= نمونه گیری قضاوتی). در بخش کمی نیز بر مبنای تعداد قابل کفایت برای تحلیل راهبردی (20 تا 60 نفر) از مدیران و کارشناسان فدراسیون فوتبال عراق به روش هدفمند نمونه گیری شد (31 نفر). ابزار پژوهش در بخش کیفی شامل مصاحبه نیمه هدایت شده به همراه مطالعه کتابخانه ای ساختارمند بود. در بخش کمی نیز از پرسشنامه مستخرج از بخش کیفی (43 سوال در مقیاس 10 گزینه ای ارزیابی) استفاده شد. روایی ابزار و یافته ها در بخش کیفی از طریق توافق بین مصصحان کدگذاری و در بخش کمی از طریق روایی محتوایی پرسشنامه (6 متخصص) و پنل دلفی تایید شد.یافته ها: یافته ها نشان داد که چارچوب تحلیل ظرفیت تحول دیجیتال فدراسیون های ورزشی شامل 43 شاخص، 13 بُعد و 4 منظر کلی است. یافته های کمی نیز نشان داد که بیشترین شکاف ظرفیت تحول دیجیتال مربوط به خدمات و پشتیبانی دیجیتال (4/97) و کمترین شکاف مربوط به محیط کار دیجیتال (3/23) است.

هدف از این تحقیق، بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی  انگیزش شغلی در تعاونی های روستایی استان مازندران می باشد. این پژوهش از نظر هدف در حیطه تحقیقات کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان تعاونی های روستایی استان مازندران می باشد. تعداد نمونه مطابق با جدول کرجسی و مورگان 2۴6 تعیین گردید و روش نمونه گیری تحقیق، تصادفی ساده می باشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد مربوط به سرمایه اجتماعی و نوآوری سازمانی و نگرش شغلی استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و نوآوری سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و ضریب تأثیر آن برابر 0.382 می باشد. سرمایه اجتماعی بر انگیزش شغلی تأثیر دارد و ضریب تأثیر آن برابر0.489 است و انگیزش شغلی بر نوآوری سازمانی در سازمان های تعاونی تأثیر مثبت و معناداری دارد و ضریب آن برابر 0.397 می باشد. همچنین، از آزمون سوبل برای سنجش تأثیر نقش میانجی متغیر انگیزش شغلی استفاده گردید و  نتایج  نشان دهنده نقش میانجی انگیزش شغلی می باشد. 

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین مدیریت زنجیره تامینو نوآوری و عملکرد سازمانی در شرکتهای هولدینگ انجام گرفته است.ابزار گردآوری داده ها که از نوع پرسشنامه محقق ساخته می باشد با روش آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تاییدی مورد پایایی سنجی و روایی سنجی قرار گرفت و روش های تحلیل آماری داده های پژوهش بررسی شد.همچنین به منظور تحلیل داده های جمع آوری شده از روش تحلیل رگرسیون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.در نهایت بر اساس تحلیل های انجام گرفته فرضیه های پژوهش مورد تایید قرار گرفت: 1-بین مدیریت زنجیره تامین و عملکرد سازمانی در هولدینگ ایران خودرو رابطه معنی داری وجود دارد. 2-بین مدیریت زنجیره تامین و نوآوری سازمانی در هولدینگ ایران خودرو رابطه معنی داری وجود دارد. 3-بین نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی در هولدینگ ایران خودرو رابطه معنی داری وجود دارد. این پژوهش همچنین نشان میدهد که در شرکتهای هولدینگ رابطه مدیریت زنجیره تامین با عملکرد سازمانی از طریق نوآوری سازمانی قوی تو از رابطه مستقیم بین مدیریت زنجیره تامین و عملکرد سازمانی است و این نشانگر شدت بالای ارتباط بین متغیر مدیریت زنجیره تامین و نوآوری سازمانی در شرکت های هولدینگ است.

سازمان ها برای استمرار و استقرار خود با چالش های نوینی مواجه هستند که برون رفت از این چالش ها مستلزم، به کارگیری خلاقیت و نوآوری های منطبق بر نیاز مشتریان و بازار است. . هدف ازپژوهش حاضربررسی رابطه بین سرمایه مشتری با نوآوری سازمانی و مولفه های آن (نوآوری اداری، نوآوری فرایندی و نوآوری تولیدی) است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی و به شیوه همبستگی به انجام رسیده است. مدل مفهومی پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و همبستگی پیرسون طراحی شد. جامعه آماری این پژوهش شامل 1800 نفر شاغل در شرکت متوسط مجتمع مس خاتون می باشد که 317 نفر از کارکنان، به صورت نمونه پژوهش، شامل مدیران، دستیاران کارشناسان و تکنسین های این مجتمع طی پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. برای جمع آوری داده های مربوط به منابع فکری، از پرسشنامه سرمایه مشتری بونتیس و برای جمع آوری داده های نوآوری سازمانی، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 730/0 و 861/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی و AMOS استفاده شد. نتایج مطالعه همبستگی پیرسون نشان داد که بین سرمایه مشتری و نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که تمامی مؤلفه های سرمایه مشتری با نوآوری سازمانی رابطه مثبت دارند. سرمایه مشتری بیشترین تاثیر را بر نوآوری اداری با ضریب (948/0) و کمترین تاثیر را بر نوآوری تولیدی با ضریب (85/0)دارد. براساس یافته ها می توان بیان کرد که اگر به مدیریت سرمایه های مشتری توجه شود، و آن را با شیوه های مختلف به کار گیرند، گرایش به نوآوری در سازمان توسعه پیدا می کند. بر اساس این یافته ها می توان نتیجه گرفت که در صورت توجه به مدیریت سرمایه مشتری، گرایش به نوآوری سازمانی توسعه می یابد.

در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.

در هر سازمانی نیروی انسانی بزرگترین سرمایه است و نقش مؤثری را در مدیریت منابع انسانی سبز به عهده دارد. بنابراین توجه به پرورش نیروی انسانی به تبع شکل گیری کارآیی سازمانی و نوآوری از اهمیت بالایى برخوردار است. چنانچه در فرد کارآیی به وجود آید و اگر این کارآیی با نوآوری سازمانی همراه باشد، عملکرد و اثربخشی او افزایش مییابد. بنابراین شناخت عواملی که میتواند در ایجاد مدیریت منابع انسانی در افراد مؤثر باشد و بهبود و بالابردن کارآیی و اثربخشی سازمان ها و به عبارتی پیشرفت جوامع را موجب شود از ضرورت خاصی برخوردار است. هدف پژوهش واکاوی نقش میانجی سرمایه فکری سبز در تاثیرمدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سازمانی و کارایی سازمانی می باشد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی-تحلیلی و از بعد هدف کاربردی و از نظر نوع روش در زمره تحقیقات پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان شرکت ایران خودرو می باشد که تعداد کارکنان رسمی 10 هزار نفر می باشد که از بین آن ها 369 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و تعداد 500 پرسشنامه پخش شده است که تعداد 380 پرسشنامه صحیح دریافت شده است، به منظور انجام پژوهش، پرسشنامه ای با 21 سؤالی استاندارد از علی پور و همکاران (2022)؛ درویش و ضیائی (1396) از نوع بسته با استفاده از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، در بین کارکنان توزیع گردید و این پرسشنامه متغیرهای تحقیق را مورد سنجش قرار می دهند. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 تائید شد و روایی پرسشنامه براساس آزمون CVR سنجیده شده است. برای تجزیه وتحلیل آماری یافته ها، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در بخش نخست، تجزیه وتحلیل توصیفی یافته ها به صورت ترسیم جداول و نمودارهای فراوانی ارائه شد. در بخش دوم برای استنباط آماری و آزمون فرضیات از نرم افزار آماری SPSS نسخه 24 و مدل سازی معادلات ساختاری Smart Pls ارائه شد. نتایج نشان داد که تمامی فرضیات پژوهش مورد تأیید قرارگرفته اند و سرمایه فکری سبز به طور معناداری میان مدیریت منابع انسانی سبز بر کارایی و نوآوری سازمانی نقش میانجی ایفا می کند مدیریت منابع انسانی سبز نیز بیشترین تاثیر را بر کارایی سازمانی دارد.

هدف: مطالعه حاضر قصد دارد بر اساس نتیجه های حاصل از ارزیابی ده سازمان ایرانی که با «مدل ایرانی سنجش بلوغ نظام مدیریت بهره وری (مدل آی مپس)» موردبررسی قرار گرفته اند، وضعیت بلوغ آن ها در استقرار نظام نوآوری بهره ورانه را تحلیل کند. روش شناسی پژوهش: در این مطالعه، ضمن پیروی از روش شناسی تحقیقات کاربردی و توصیفی _تحلیلی، داده های حاصل از ارزیابی ده بنگاه ایرانی در عنصر «نوآوری» از مدل آی مپس تحلیل شده اند. مدل یادشده، جریان نوآوری بهره ورانه را از چهار جنبه (شامل فراگیری، رسمیت، برخورداری و باز بودن) مورد ارزیابی تخصصی قرار می دهد تا سطح بلوغ سازمان ها در این باره را تعیین نماید. یافته ها : این مطالعه نشان داد که سطح بلوغ نوآوری بهره ورانه در سازمان های ایرانی موردبررسی، پایین است (سطح دوم از سطوح هفتگانه بلوغ)، ضمن آن که از میان وجوه چهارگانه عنصر «نوآوری»، نقاط قوت و ضعف سازمان های ایرانی به ترتیب در مولفه های «فراگیری» و «باز بودن» است. دیگر نتیجه پژوهش حاکی از آن است که بنگاه های «خصوصی-تولیدی» کشورمان از نظر نوآوری بهره ورانه بالغ تر از سازمان های «دولتی-خدماتی» هستند. اولویت بندی وجوه چهارگانه این عنصر نیز نشان داد که «رسمیت» و «فراگیری» به ترتیب، اثرگذارترین و اثرپذیرترین وجه نوآوری بهره ورانه هستند. اصالت/ارزش افزوده علمی: این مطالعه را باید نخستین گزارش علمی به شمار آورد که درباره سطح بلوغ نظام نوآوری بهره ورانه در سازمان های ایرانی بر اساس مدل آی مپس تدوین شده و توانسته است تصویری شفاف از سطح توسعه یافتگی این بنگاه ها در عرصه نوآوری بهره ورانه ارایه دهد.

هدف: با توجه به افزایش فشار رقابتی و توسعه و پیشرفت فناوری، امروزه شرکت های تولیدی به صنعت 4.0 به عنوان یک موضوع اساسی و مهم در راستای بهبود عملکرد و حفظ و توسعه موقعیت رقابتی خود نگاه می کنند. در این راستا، هدف پژوهش حاضر بررسی چگونگی تأثیر مدیریت دانش و عوامل اثرگذار بر آن در استقرار صنعت 4.0 در صنعت لوازم خانگی است. روش : این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از جنبه نحوه گردآوری داده ها، از نوع پیمایشی است. به منظور انجام پژوهش حاضر در ابتدا 13عامل با مرور پیشینه پژوهش شناسایی شد. سپس با استفاده از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری، نحوه ارتباط عوامل شناسایی شده تعیین گردیده و براساس آن مدل مفهومی این پژوهش ارائه شد. در ادامه با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS برازش مدل مفهومی به دست آمده، مورد سنجش و بررسی قرار گرفت. برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. همچنین به منظور برازش مدل مفهومی شکل گرفته، پرسشنامه ای متشکل از 42 سوال با توجه به پیشینه پژوهش طراحی شده و در اختیار خبرگان، مدیران و کارکنان صنعت لوازم خانگی، به روش نمونه گیری در دسترس قرار گرفت. با توجه به استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری، حجم نمونه لازم در این پژوهش از رابطه q15<  n < q5 که در فرمول فوق q تعداد سوالات پرسش نامه و n اندازه نمونه می باشد، به دست آمد. با توجه به تعداد 42 سوال طراحی شده، 250 پرسشنامه توزیع گردید، که از این میان تعداد 217 پرسشنامه بازگشت داده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی، رهبری، نوآوری سازمانی، ساختار سازمانی، ظرفیت جذب، کارِ گروهی، منابع مالی، سازگاری سیستم های اطلاعاتی، انعطاف پذیری کارکنان، چشم انداز و استراتژی، ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد، آموزش و فناوری های صنعت 4.0 به عنوان عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در استقرار صنعت 4.0 در صنعت لوازم خانگی کشور شناسایی شده اند. همچنین عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در استقرار صنعت 4.0 در هشت سطح قرار گرفته اند که فرهنگ سازمانی و رهبری، به عنوان متغیر های مهم و زیربنای مدل مفهومی به دست آمده، نقش اساسی در استقرار صنعت 4.0 در صنعت لوازم خانگی دارند. از سوی دیگر، متغیرهای منابع مالی در سطح هفتم، کار گروهی، ساختار سازمانی و آموزش در سطح ششم، ظرفیت جذب و چشم انداز و استراتژی در سطح پنجم، فناوری های صنعت 4.0 در سطح چهارم، ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد در سطح سوم، انعطاف پذیری کارکنان در سطح دوم و نوآوری و سازگاری سیستم های اطلاعاتی در سطح اول قرار گرفته اند. نتیجه گیری: نتایج این مطالعه می تواند استقرار صنعت 4.0 را در صنایع لوازم خانگی کشور تسهیل کرده و مدیران صنایع لوازم خانگی را به استفاده موثرتر از مدیریت دانش در صنعت 4.0 ترغیب کند.

 هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان در وض عیت موج ود و وضعیت مطل وب می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی-توسعه ای و از نظر ماهیت روش، در دسته تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران کل ستادی وزارت ورزش و جوانان، معاونان آن ها و مدیران کل استانی ادارات ورزش و جوانان به تعداد 58 نفر   می باشد که همه آن ها به صورت کل شمار  یعنی برابر با تعداد جامعه آماری برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه عباس خمسه  (1392)  برای ارزیابی نوآوری بوده است که در کل دارای ضریب پایایی با آلفای کرونباخ 99/0 درصد می باشد و روایی آن با قضاوت 6 تن از اساتید خبره مورد تایید قرار گرفت. وضعیت هر یک از عوامل با به کارگیری آزمون تی وابسته بررسی شد. نتایج حاصل تف اوت معناداری بین عوامل تاثیرگذار (س اختار سازمانی، مدیریت نوآوری سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی، کارکنان، کار تیمی، قوانین، ذی نفعان، توانمندی سازمانی و سیستم نوآوری) بر نوآوری سازمانی، براساس وضعیت موج ود و مطل وب در میان مدیران ارشد وزارت ورزش و جوانان با سطح معناداری 0001/0=P را نشان می دهد. در بین مولفه های ارزیابی شده، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و کار تیمی در وضعیت موجود در موقعیت پایین تری نسبت به دیگر مولفه ها قرار دارند.

در سال های اخیر، سرمایه گذاری خطرپذیر شرکتی (CVC) به عنوان ابزاری راهبردی برای نوآوری و توسعه در شرکت های بزرگ، به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مورد توجه قرار گرفته است. با این حال، بخش عمده ادبیات موجود در این حوزه معطوف به کشورهای توسعه یافته است و چگونگی عملکرد مؤثر CVC در بسترهای نهادی پیچیده و ناکامل کمتر بررسی شده است. این پژوهش با تکیه بر چهارچوب «گونه های متنوع نظام های نهادی» (Fainshmidt & et al., 2016) و با تمرکز بر پنج بُعد نهادی نقش دولت، بازارهای مالی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و حاکمیت شرکتی به تحلیل تجربه اسنواونچرز، بازوی سرمایه گذاری خطرپذیر شرکتی گروه صنعتی انتخاب در ایران، می پردازد و می کوشد الگوی کارآمد توسعه CVC در بستر نهادی ایران را بازطراحی کند. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران کلیدی گردآوری و با تحلیل مضمون پردازش گردید. یافته ها سه سازوکار به هم پیوسته را برجسته می کند: 1) هم راستایی راهبردی با زنجیره ارزش شرکت مادر، 2) انطباق عملیاتی از طریق بومی سازی فرایندها و معیارهای ارزیابی، 3) تعامل نهادی هدفمند با نهادهای حاکمیتی و شبکه های محلی. جمع بندی نشان می دهد بازطراحی CVC در ایران و اقتصادهای مشابه، نه بازتولید فرم های نهادی کشورهای توسعه یافته بلکه طراحیِ کارکردهایی است که به صورت هم افزا خلأهای نهادی را جبران کرده و امکان پذیری و اثربخشی سرمایه گذاری جسورانه شرکتی را افزایش می دهند. این مطالعه با ارائه یک مدل توسعه ای زمینه مند برای ایران، به ادبیات CVC در کشورهای درحال توسعه افزوده و در پایان، پیشنهادهای عملی برای مدیران و سیاست گذاران ارائه می کند.