مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت استراتژیک منابع انسانی


۲۱.

طراحی و تبیین مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی اسرای جنگی ایران در اردوگاه های عراق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی بسیج سال بیست و یکم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۸۰ 31 - 58

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدل مدیریت منابع انسانی اسرای جنگی ایران اردوگاه های عراق

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۷ تعداد دانلود : ۴۱۹
مستندسازی تجربیات حاصل از دوران دفاع مقدس در ابعاد مختلف می تواند برای حل مسائل پیش رو در زمان حال و آینده به ویژه در موقعیت های مشابه بسیار سودمند و ارزشمند باشد. یکی از این ابعاد، مطالعه موضوعات مدیریتی در اردوگاه های اسرای ایرانی در عراق است؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین عناصر و مؤلفه های مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اسرای جنگی ایران در اردوگاه های عراق است. این تحقیق از نوع پژوهش های توصیفی- تاریخی است. جامعه آماری این پژوهش را آزادگان کشور جمهوری اسلامی ایران تشکیل داده اند. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساخت یافته با ۴۰ نفر از آزادگان و بررسی اسناد و مدارک تا رسیدن به حد اشباع جمع آوری و با استفاده از روش داده بنیاد تجزیه وتحلیل شدند. یافته های تحقیق در قالب مدل مدیریت استراتژیک اسرای ایرانی طراحی و ارائه شده است. عناصر اصلی مدل شامل علل و عوامل مؤثر بر شکل گیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اردوگاه، نقش صلیب سرخ و رهبران استراتژیک، شکل گیری هسته اولیه و توسعه مدل، استراتژی های مدیریت منابع انسانی، اجرای استراتژی ها و پیامدهای ناشی از پیاده سازی استراتژی های مدیریت منابع انسانی در اردوگاه و یک حلقه بازخور می باشد. پس از طراحی اولیه مدل، مشارکت کنندگان در تحقیق آن را بررسی و مورد تائید قراردادند.
۲۲.

بررسی و تحلیل مسئولیت پذیری اجتماعی کارکنان شهرداری اردبیل با تاکید بر مدیریت زمان و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نویسنده:
منبع: جغرافیا و روابط انسانی دوره ۱ پاییز ۱۳۹۷ شماره ۲ 698 - 715

کلیدواژه‌ها: مسئولیت پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدیریت زمان شهرداری اردبیل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۷ تعداد دانلود : ۲۱۶
امروزه در برخی از بخش های سازمان شهرداری مواردی از کاهش مسئولیت پذیری و یا نقصان در پذیرش مسئولیت-های کارکنان در انجام امور محوله مشاهده می شود. فلذا این تحقیق جهت بررسی و تحلیل مسئولیت پذیری کارکنان با تاکید بر مدیریت زمان و مدیریت استراتزیک منابع انسانی به انجام رسیده است. پژوهش حاضر به لحاظ ماهیت از نوع کاربردی و از جهت نوع روش، توصیفی و همبستگی می باشد. جامعه پژوهش حاضر را کلیه کارکنان سازمان شهرداری اردبیل تشکیل می دهد که تعداد آنها برابر 1207 نفر می باشد. جهت تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده که در نتیجه آن 291 نفر به صورت تصادفی مورد پرسشگری قرار می گیرند. به منظور گردآوری داده-های مورد نیاز، از پرسشنامه مسئولیت پذیری هاریسون گاف، پرسشنامه مدیریت زمان مسیحایی و پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی هانگ و چانگ استفاده شد. برای تحلیل فرضیات از معادلات رگرسیون ساده و چندگانه در قالب نرم افزارSpss استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد، مدیریت زمان و مدیریت استراتژیک منابع انسانی در میزان مسئولیت پذیری کارکنان تاثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین ضریب بتا نشان می دهد که مدیریت زمان 37/0 و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 59/0 از تغییرات مربوط به میزان مسئولیت پذیری کارکنان را پیش بینی می کند.
۲۳.

تدوین استراتژی منابع انسانی برای مراکز نشریات علمی- پژوهشی دانشگاهی

نویسنده:
منبع: پژوهش های پیشرفت و تعالی دوره ۱ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲ 49 - 69

کلیدواژه‌ها: استراتژی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی نقاط مرجع استراتژیک نشریات علمی - پژوهشی دانشگاهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۶ تعداد دانلود : ۲۷۳
مجلات علمی- پژوهشی دانشگاه ها با بازتاب سطح فعالیت های علمی – تحقیقاتی پژوهشگران و متخصصین جامعه علمی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی مراکز دانش محور شناخته شده اند. رسالت و ماموریت مجلات علمی – پژوهشی تاثیر به سزایی بر توسعه علم، دانش و فرهنگ ایفا می کند. هدف این مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی برای مراکز نشریات علمی- پژوهشی وابسته به دانشگاه ها است.مبنای مدل به کارگرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه بامبرگ و مشولم می باشد. در ابتدا بر مبنای تهیه و تنظیم ماتریس تجزیه وتحلیل وضع موجود(swot) وضعیت فعلی منابع انسانی مجلات علمی – پژوهشی دانشگاهی به دست آمد ؛ سپس با اقتباس از مدل اعرابی و مورعی(1382) تعیین نقاط مرجع استراتژیک فرعی و اصلی تعیین و تشریح شد. جامعه آماری این پژوهش را متخصصان و افراد صاحب نفوذ در حیطه مجلات دانشگاهی تشکیل می دهند که به عنوان خبرگان اندازه هریک از متغیرهای تعیین کننده نقاط مرجع استراتژیک را برای هریک از مشاغل این حوزه اندازه گیری نمودند. پس از پردازش داده های به دست آمده مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و الگوی مناسب برای هردسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در وظایف اصلی و تخصصی منابع انسانی" استراتژی متعهدانه"،در بخش وظایف اجرایی " استراتژی پدرانه" و در وظایف خدماتی "استراتژی ثانویه " وضعیت مطلوب و اثر بخش در مدیریت منابع انسانی مراکز مجلات علمی – پژوهشی خواهد بود.
۲۴.

شناسایی و رتبه بندی معیارهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دانشگاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۴۲ 127 - 147

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی روش های تصمیم گیری چندگانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۲۶۲
هدف: هدف از مطالعه حاضر، شناسایی و رتبه بندی معیارهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دانشگاه با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چندمعیاره است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: مطالعه حاضر از نظر هدف توصیفی، از نظر ماهیت متغیرها دارای رویکرد کمّی و از نظر روش گردآوری داده ها مطالعه ای پیمایشی است. اولویت بندی معیارها و استخراج وزن های اهمیت شاخص ها با استفاده از پاسخ های 15 نفر از خبرگان حوزه آموزش عالی به پرسشنامه مقایسات زوجی و تاپسیس صورت پذیرفت. یافته های پژوهش: نتایج حاصل از تحلیل ماتریس تصمیم گیری مدل تاپسیس در رتبه بندی معیارها نشان داد که تأثیرگذار ترین شاخص مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دانشگاه، زیرمعیار طراحی سیستم های گزارش مهارت های کسب شده استادان و کارکنان با امتیاز وزنی 9332/0 است. زیرمعیار تفکر تحلیلی با امتیاز وزنی 9314/0 در رتبه دوم و زیر معیار رفتارهای عادلانه و انتخاب بهترین اقدام منابع انسانی با امتیاز وزنی 928/0 در رتبه سوم قرار دارد. محدودیت ها و پیامدها: مطالعه حاضر محدود به آموزش عالی بوده و در آن از رویکرد کمّی برای جمع آوری داده ها استفاده شده است؛ بنابراین پیشنهاد می شود در مطالعات مشابهی به سایر حوزه های نظام آموزشی نیز پرداخته شده و در عین حال از رویکرد کیفی و اختصاصاً تفسیری برای غنای داده ها استفاده شود. پیامدهای عملی: استفاده از کارکنان و اعضای هیئت علمی فعال، باانگیزه و ماهر در دفاتر ارتباط دانشگاه و صنعت و سایر شرکت های دانشگاهی. ابتکار یا ارزش مقاله: از منظر عملیاتی، مطالعه حاضر چارچوبی پویا و سیستماتیک، به خصوص برای اقدامات و فعالیت های حوزه منابع انسانی دانشگاه فراهم می کند.
۲۵.

بررسی میزان همسویی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان شرکت (مطالعه موردی: شرکت ملی گاز ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۲۳ 189-216

کلیدواژه‌ها: استراتژی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی همسویی استراتژیک شرکت ملی گاز ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۶ تعداد دانلود : ۲۴۰
اجرای برنامه ریزی استراتژیک نهایت تلاش مدیریت استراتژیک است لذا همسویی استراتژی های در سطح کلان با استراتژی های عملیاتی بعنوان یکی از الزامات اساسی مورد توجه قرار گرفته است. این تحقیق به منظور بررسی میزان همسویی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان در شرکت ملی گاز انجام شده است.گردآوری داده ها توسط پرسشنامه محقق ساخته که دارای 51 سؤال میباشد انجام گرفت . روایی محتوایی پرسشنامه از طریق خبرگان تعیین گردید و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. 210 عدد پرسشنامه توزیع گردید که ازاین تعداد 154 پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد . تجزیه و تحلیل داده ها بااستفاده از نرم افزار اس پی اس اس21 و روش های آمارتوصیفی ، آزمون t تک متغیره ، آزمون t با دو جامعه مستقل انجام گرفت . نتایج آزمون فرض t تک متغیره همسویی 72.5 درصد از استراتژی های منابع انسانی را در حد متوسط نشان داد و نتایج آزمون فرض t با دو جامعه مستقل (ستاد و شرکتهای تابعه شرکت ملی گاز ایران) در چهار زیر سیستم منابع انسانی نشان دهنده عدم تفاوت معنی دار بین میزان همسویی اعلام شده از طرف کارکنان شرکتهای تابعه با مقادیر بدست آمده از طرف کارکنان ستاد شرکت ملی گاز بود .
۲۶.

بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه)

نویسنده:
منبع: رهیافتی در مدیریت بازرگانی دوره ۱ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی عملکرد سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۴ تعداد دانلود : ۵۰۱
پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی کارکنان در  پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه، در سال 1399 انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کارمندان شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید بودند که در زمان انجام پژوهش تعداد آن ها به صورت 180 نفر در نظر گرفته شده ، که با استفاده از جدول مورگان 118نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شده است. ابزار سنجش این پژوهش پرسشنامه استاندارد مدیریت استراتژیک منابع انسانی چانگ و هانگ(2005)  و عملکرد سازمانی(1396) در نظر گرفته شده است. روایی ظاهری و پایایی پژوهش تأییدشده است. پرسشنامه ی نهایی به روش تصادفی ساده ، در اختیار اعضای نمونه آماری قرار گرفت. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار 24SPSS، مورد بررسی قرار گرفتند. برای بررسی فرضیه های پژوهش با توجه به نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داده است که آموزش و توسعه نیروی انسانی بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر دارد.استخدام با نیروی انسانی بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر دارد.ارتباط مؤثر با کارکنان بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر دارد.توسعه مدیریت بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر ندارد. برنامه های کاری منعطف بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر دارد.فرصت های شغلی برابر بر عملکرد شرکت پتروشیمیایی تخت جمشید پارس عسلویه تأثیر دارد
۲۷.

بررسی اثر گذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ماندگاری سازمانی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول پاییز ۱۴۰۰ شماره ۱ 17 - 1

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی ماندگاری سازمانی کارکنان سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۵ تعداد دانلود : ۱۹۴
در این پژوهش به بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر میزان ماندگاری سازمانی در بین کارکنان پرداخته شده است زیرا ماندگاری بالا در سازمان نشان از موفقیت سازمان در حفظ و نگهداری نیروی متخصص خود دارد ،جمعیت آماری موردپژوهش شرکت های خصوصی فعال در شهر تهران بودن که نمونه انتخابی با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند که برای جمع آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده شده است که روایی و پایایی پرسشنامه نیز مورد آزمون قرار گرفت و در بین 264 نمونه انتخابی که با استفاده از فرمول کوکران به دست امده بود توزیع شد که بعد از جمع اوری اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد آزمون و تحلیل قرار گرفتند که از نرم افزار spss25 استفاده شد.نتایج حاصل نشان دهنده رابطه همبستگی مثبت بین استراتژی انتخاب و استخدام کارکنان و آموزش و ارتقا شغلی و ارزیابی عملکرد شغلی و ماندگاری سازمانی و عدم وجود همبستگی بین نظام جبران و پاداش و ماندگاری سازمانی در جمعیت آماری موردمطالعه بود.
۲۸.

بررسی عوامل موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تکنیک تحلیل تم، دیمتل و کوالی فلکس (موردمطالعه: شرکت های پخش فرآورده های نفتی اصفهان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۹ ۱۷۴-۱۵۵

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی صنعت نفت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۷ تعداد دانلود : ۲۰۰
هدف از پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت های پخش فرآورده های نفتی اصفهان بوده است. این پژوهش از نوع توسعه ای کاربردی و ازنظر زمان مقطعی بوده است که به صورت آمیخته انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران سه شرکت تولیدی نفت اصفهان بود که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 10 نفر خبره انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش برای شناسایی عوامل از تحلیل تم و برای اولویت بندی عوامل از روش دیمتل به استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که عوامل موثر بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل شش تم کلی از جمله: توسعه کیفی منابع انسانی، تیم اجرای برنامه استراتژیک، راهبردها و استراتژی های سازمان، آگاهی مدیران، مشارکت کارکنان و به کارگیری فناوری نوین در منابع انسانی می باشد. با استفاده از روش دیمتل مشخص گردید آگاهی مدیران تأثیرگذارترین عامل بر سایر عوامل و راهبردها و استراتژی های سازمان تأثیرپذیرترین عامل از عوامل دیگر می باشد. درنهایت سه شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان با تکنیک کوالی فلکس رتبه بندی شدند.
۲۹.

سرمایه انسانی، مهم ترین منبع راهبردی سازمان ها

نویسنده:
منبع: شاخص کارآفرینی سال چهارم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱۱ 9-37

کلیدواژه‌ها: الگو توسعه ابعاد شاخص ها مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارکنان استراتژی شرکت سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۳ تعداد دانلود : ۱۵۰
مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمان ها محسوب می شود، سرمایه انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است. این مقاله به بررسی ابعاد توسعه مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی شرکت سیاحتی و رفاهی پارسیان و تعیین شاخص های آن پرداخته است. روش تحقیق ازنظر هدف، کاربردی، ازنظر ماهیت، توصیفی-تحلیلی و ازنظر روش جمع آوری داده ها از نوع ترکیبی (تکنیک دلفی در بخش کیفی و روش پیمایشی در بخش کمی) بوده و جامعه آماری شامل مدیران شرکت بوده است. با تکنیک دلفی و نظرسنجی از خبرگان، ابعاد توسعه مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی شرکت استخراج و شاخص های مربوط به آن ها استخراج شده است. نتایج به دست آمده سه بعد توسعه مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی شامل کارکنان، مدیریت و استراتژی را نشان داده که تعداد شاخص را در برمی گیرد. در ادامه تحقیق بر اساس یافته ها پیشنهادات کاربردی ارائه گردیده است.
۳۰.

تدوین استراتژی منابع انسانی با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک (مطالعه موردی: شرکت رنگین پروفیل کویر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۴ تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۰) 137 - 152

کلیدواژه‌ها: استراتژی استراتژی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مدل یکپارچه نقاط مرجع استراتژیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۲ تعداد دانلود : ۱۶۲
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظورمرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است. در این مقاله فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت رنگین پروفیل کویر تشریح شده است. مبنای مدل به کار گرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه (بامبرگر و مشولم) می باشد. این پژوهش با استفاده از الگوی پژوهش پیمایشی اجرا شده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان ارشد شرکت تشکیل می دهندکه به عنوان خبرگان(افراد صاحب نفوذ سازمان) اندازه هر یک از متغیرهای تعیین کننده نقاط مرجع استراتژیک را برای هر یک از مشاغل استراتژیک شرکت اندازه گیری نمودند. داده های پژوهش از طریق پرسش نامه، سندکاوی و مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان استخراج گردیده است. پس از پردازش داده های به دست آمده مختصات استراتژیک مشاغل تعیین و الگوی استراتژیک مناسب برای هر دسته از مشاغل شناسایی شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استراتژی مناسب برای مشاغلی که هسته اصلی استراتژی رقابتی سازمان را تشکیل می دهند، استراتژی متعهدانه و برای مشاغل خدماتی استراتژی ثانویه است. نگرش متعهدانه، موجب می شود کارکنان و مدیران سازمان، هردو، مقاصد و اهداف سازمان را بهتر درک کنند و در واقع چارچوبی برای موفقیت شرکت در دست یابی به اهدافش است.
۳۱.

پژوهش کیفی کارت امتیازی منابع انسانی در بخش دولتی با رویکرد ذی نفعان کلیدی (نمونه پژوهی: سازمان منطقه آزاد کیش)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت دولتی دوره ۱۱ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ 581 - 607

کلیدواژه‌ها: تحلیل تلفیقی مضمون سازمان های دولتی کارت امتیازی متوازن مدیریت استراتژیک منابع انسانی نقشه استراتژی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۹ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف: هدف پژوهش کیفی پیش رو، شناسایی اهداف راهبردی مدیریت منابع انسانی سازمان منطقه آزاد کیش مبنی بر رویکرد ذی نفعان کلیدی، با بهره گیری از کارت امتیازی منابع انسانی و ترسیم نقشه راهبردی است. روش: در این پژوهش کیفی از یک فرایند تلفیقی و هفت مرحله ای مبتنی بر تحلیل مضمون استفاده شده و گردآوری داده ها از طریق مصاحبه با ذی نفعان واحد منابع انسانی انجام پذیرفته است. یافته ها: بعد از پیاده سازی متن مصاحبه ها 187 مضمون پایه، 39 مضمون سازمان دهنده و در نهایت 12 مضمون فراگیر شناسایی شد که شامل: 1. تدوین سیاست های خانواده محور؛ 2. ارتقای رفاه، سلامت و معیشت کارکنان؛ 3. بهبود بهره وری واحد منابع انسانی؛ 4. ارتقای کرامت انسانی کارکنان؛ 5. توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر مشتری مداری و نوآوری؛ 6. توانمندسازی کارکنان؛ 7. توسعه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی؛ 8. استخدام و نگهداری استراتژیک کارکنان؛ 9. مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان؛ 10. تحول استراتژیک مدیریت منابع انسانی مبتنی بر پژوهش و اصلاح فرایند؛ 11. هم راستایی تخصیص و مصرف بودجه منابع انسانی با استراتژی سازمان و 12. ارتقای سازوکار تنظیم بودجه منابع انسانی است. نتیجه گیری: نقشه استراتژی، با استفاده از مضامین به دست آمده ترسیم شد. کاربرد کارت امتیازی منابع انسانی در بخش دولتی با استفاده از رویکرد ذی نفعان و بر اساس فرایند تلفیقی تحلیل مضمون و ساخت ابر روایت های مربوطه اصلی ترین ره آورد این پژوهش است.
۳۲.

تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد بازاریابی کارآفرینانه با رویکرد مدل خودسازماندهی

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری سال پنجم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۸۳ 778-790

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی عملکرد بازاریابی کارآفرینانه خودسازماندهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۲ تعداد دانلود : ۱۷۱
سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و پیچیده امروزی به موفقیت نائل شوند باید با تکیه بر ابزراهایی مختلف خود را مجهز به قابلیت ها و توانمندی هایی سازند تا تمایز را برای آنان نسبت به رقبا ایجاد نماید. توجه به عملکرد بازاریابی کارآفرینانه و مفاهیمی که تاثیر مستقیم و مهمی بر آن ها دارد می تواند این قابلیت را برای سازمان ها ایجاد نماید. عملکرد بازاریابی کارآفرینانه از جمله مفاهیم مهم مدیریتی شناخته می شود که به عنوان اهرمی برای موفقیت شرکت ها شناخته شده است. در این بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی که نگاهی بر جنبه های نرم و جنبه های سخت منابع انسانی دارد می تواند اهداف سازمان چه از منظر اهداف استراتژیک و چه از منظر اهداف منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داده و با نگاهی متفاوت عملکرد بازاریابی کارآفرینانه را تحت تاثیر قرار دهد. از اینرو در تحقیق حاضر با رویکرد مدل خودسازماندهی که تاکید بر مفاهیم پیچیده در محیط متلاطم دارد سعی شده است تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد بازاریابی کارآفرینانه مورد بررسی قرار بگیرد. در راستای دستیابی به این هدف حاضر سعی شده است در تحقیق حاضر با استفاده از مرور مطالعات نظری و مطالعه توصیفی تحلیلی، نگاهی مختصر و جامع بر مفاهیم متغیرهای تحقیقو عوامل مختلف موثر بر آن ها شده باشد.
۳۳.

مروری سیستماتیک بر پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اقتصاد و مدیریت شهری سال دهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۷ ۱۶۰-۱۴۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی استراتژی منابع انسانی پیاده سازی مرور سیستماتیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۶ تعداد دانلود : ۲۶۶
شکاف میان نظریه و عمل، چالش اساسی پیرامون پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که این امر سبب شده تا بسیاری از سازمان ها نتوانند در پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی چندان موفق باشند. هدف اصلی پژوهش حاضر، مطالعه و بررسی جامع، دقیق و عمیق مبانی نظری در زمینه پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی است تا بتوان به فهم و ادراک به مراتب جامع تر و دقیق تری در این حوزه دست یافت و به توسعه مطالعات هم از منظر تئوریک و هم کاربردی پرداخت. به منظور تجزیه و تحلیل جامع و دقیق مبانی نظری پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از رویکرد مرور سیستماتیک بهره گرفته شد و پس از تعیین سؤال پژوهش و استراتژی جست و جو و غربالگری موارد شناسایی شده، در نهایت ۴۱ پژوهش مرتبط با موضوع، استخراج و تجزیه و تحلیل شد. به منظور مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سه گونه تئوریک مختلف مشتمل بر هم سویی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های کلان سازمان، نقش پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی و چگونگی پیاده سازی و عوامل مؤثر بر اجرای استراتژی های منابع انسانی، شناسایی و تبیین شد.
۳۴.

اثر علی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر شکل گیری تفکر استراتژیک با میانجی گری جو روابط کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهبری آموزشی کاربردی سال دوم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ 63 - 72

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی تفکر استراتژیک جو روابط کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۳ تعداد دانلود : ۱۳۰
هدف پژوهش حاضر بررسی اثر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر شکل گیری تفکر استراتژیک با میانجی گری جو روابط کارکنان استانداری البرز می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی – به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری- می باشد. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان استانداری البرز به تعداد 360 نفراست که از میان آنان 202 نفر با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه-گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار LISREL انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر گرایش به تفکر استراتژیک کارکنان در سطح (01/0p < ؛ 71/0ß =) و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جو روابط کارکنان کارکنان در سطح (01/0p < ؛ 84/0ß =) تاثیر مثبت ومعنادار دارد. هم چنین جو روابط کارکنان بر گرایش به تفکر استراتژیک (01/0p < ؛ 28/0ß =) و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر گرایش به تفکر استراتژیک با نقش میانجی گری جو روابط کارکنان در سطح (01/0p <) تاثیر مثبت و معنادار دارد. با توجه به میانجی جو روابط کارکنان می توان نتیجه گرفت که این متغیر می تواند بر میزان اثر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تفکر استراتژیک تأثیر دارد و پیشنهاد می شود که استانداری البرز باید در سازمان خود روابط و تأثیر این متغیرها بر روی هم را مدنظر قرار دهد.
۳۵.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز ابزاری در راستای پشتیبانی از استقرار توسعه پایدار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دوازدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴۸ 124 - 152

کلیدواژه‌ها: مدیریت سبز مدیریت منابع انسانی سبز مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسعه پایدار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۳ تعداد دانلود : ۱۹۸
هدف: شناسایی فنون و ابعاد رویکرد استراتژِیک مدیریت منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی برای آن در جهت حمایت از استقرار توسعه پایدار به عنوان هدف این پژوهش هست. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش ازلحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهت گیری توسعه ای بوده و استراتژی تحقیق، روش کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای نمونه گیری و انتخاب مصاحبه شوندگان، روش نمونه گیری هدفمند استفاده گردید. نمونه آماری پژوهش را تعداد 12 تن از خبرگان دانشگاهی و سازمانی حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. فرآیند تحلیل مصاحبه ها، استخراج مضامین و کدهای مفهومی با استفاده از روش تجزیه وتحلیل تم (مضمون) صورت پذیرفت. یافته های پژوهش: چارچوبی در سه بخش: مؤلفه های زمینه ای تأثیرگذار برای پیاده سازی روش های منابع انسانی سازگار با محیط زیست، ابعاد مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در جهت توسعه پایدار، ارائه گردید. فعالیت های مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز در 13 بعد و 72 مفهوم شناسایی و نتیجه گیری شد که این مقوله می تواند به تحقق ابعاد پایداری کمک نماید. محدودیت ها و پیامدها: حجم نمونه پایین و محصور بودن ماهیت نمونه دربخش خبرگان سازمانی به متخصصین منابع انسانی یک واحد سازمانی تاثیرگذار در راستای توسعه پایدار، ممکن است تعمیم پذیری نتایج این مطالعه را محدود نماید. پیامدهای عملی: شواهدی عینی برای سازمان ها فراهم می نماید که چه اقداماتی را در حوزه منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار پیاده سازی کنند. همچنین به عنوان راهنمایی برای مدیران عمل نموده، باعث توجه و هدایت مدیران جهت سرمایه گذاری های بیشتر در حوزه مدیریت استراتژِیک منابع انسانی سبز می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: با معرفی شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز و ارائه چارچوبی منسجم، بر وضوح مفهوم این مقوله، درک و تشخیص بهتر آن توسط پژوهشگران می افزاید.
۳۶.

بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر کیفیت خدمات مشتریان با نقش میانجی مدیریت ارتباط با مشتری (مطالعه در سازمان تامین اجتماعی شهر اردبیل)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 164 - 145

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی کیفیت خدمات مشتریان مدیریت ارتباط با مشتری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۹ تعداد دانلود : ۱۴۴
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر کیفیت خدمات مشتریان با نقش میانجی مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان تأمین اجتماعی شهر اردبیل انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را 800 نفر از کارکنان تأمین اجتماعی شهرستان اردبیل (اسناد پزشکی ، مدیریت درمان ، بیمارستان سبلان) تشکیل می دهند که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 257 نفر انتخاب شد. گردآوری اطلاعات با استفاده از روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس بوده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد مدیریت استراتژیک منابع انسانی چانگ و هانگ( 2005)، کیفیت خدمات مشتریان عندلیبی (1396) و مدیریت ارتباط با مشتری سین و همکاران (2005) استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که متغیر مدیریت ارتباط با مشتری در تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر کیفیت خدمات مشتریان نقش میانجی دارد.
۳۷.

شناسایی و اولویت بندی معیارهای مشاغل استراتژیک (مورد مطالعه: شرکت همراه اول)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پانزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۵۷ 5 - 30

کلیدواژه‌ها: مشاغل استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارزش آفرینی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴ تعداد دانلود : ۱۷۲
هدف این تحقیق بازشناسی مشاغل استراتژیک بر اساس تغییر در استراتژی همراه اول، است. از این رو پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن بررسی و تحلیل رویکردهای کلاسیک طراحی و ارزیابی شغل و گونه شناسی های متعدد  استراتژی های منابع انسانی، ارزشیابی متفاوتی از مشاغل استراتژیک با توجه به استراتژی سازمان ارائه دهد. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کیفی و کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران شرکت همراه اول در نظر گرفته شده است. در مرحله کیفی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، داده هایی از 15 خبره از طریق مصاحبه جمع آوری شد و سپس در مرحله کمی با استفاده از پرسشنامه و توزیع داده های موردنیاز جمع آوری گردید. در مرحله کیفی با استفاده از نرم افزار MAXQDA-2020 تحلیل تِم انجام و  معیارهای مشاغل استراتژیک تعیین شدند. در مرحله کمی پژوهش ابتدا با کمک نرم افزار spss 26 به تحلیل عاملی اکتشافی و با کمک  نرم افزار smart-pls3 به تایید بار عاملی تاییدی بر روی 147 پرسشنامه پرداخته شد و سپس به منظور مقایسه معیارها با یکدیگر و تعیین اولویت آنها، آزمون فریدمن  بر روی 24 پرسشنامه انجام شد. در نهایت، عوامل 9 گانه تعیین کننده مشاغل استراتژیک  به ترتیب  اولویت اثر بلا تصدی، تاثیر استراتژیک، ارزش آفرینی، واریانس عملکرد، کمیابی متصدی، غیر قابل برون سپاری، پیامد خطا، پیامد انتصاب نادرست و ماهیت شغل می باشد.
۳۸.

بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی قابلیت مدیریت و محوریت کارآفرینانه

نویسنده:
منبع: مدیریت نوآوری و راهبردهای عملیاتی سال سوم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ 238 - 257
تعداد بازدید : ۲۱۹
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی با نقش میانجی قابلیت مدیریتی و محوریت کارآفرینانه انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی می باشد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره کل دامپزشکی استان همدان در سال 96 به تعداد 150 نفر و مطابق فرمول کوکران، اندازه نمونه آماری تقریباً برابر با 98 نفر می باشد که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت تحلیل داده های پژوهش از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و روش تحلیل مسیر با نرم افزارSPLS بهره گرفته شد. نتایج آزمون تحلیل عاملی تأییدی و سنجش بارهای عاملی نشان داد که متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان 74 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان 67 درصد از تغییرات قابلیت مدیریتی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان 57 درصد از تغییرات محوریت کارآفرینانه را تبیین می کند؛ لذا مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور مستقیم تأثیر بیشتری بر عملکرد سازمانی (نسبت به متغیرهای قابلیت مدیریتی و محوریت کارآفرینانه) دارد. همچنین قابلیت مدیریتی به میزان 58 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی، و محوریت کارآفرینانه به میزان 48 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را تبیین می کند. نهایتاً عملکرد سازمانی به میزان 63 درصد ناشی از تغییرات عملکرد مالی و 52 درصد ناشی از تغییرات عملکرد کارکنان است. به عبارتی عملکرد مالی تأثیر بیشتری بر عملکرد سازمانی دارد. همچنین با آزمون ضرایب معناداری Z (مقادیر t) مشخص شد که ضریب مربوط به تمامی مسیرها از جمله مسیرهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی به قابلیت مدیریتی (469/5)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به محوریت کارآفرینانه (748/4)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عملکرد سازمانی (387/7)، قابلیت مدیریتی به عملکرد سازمانی (294/5) و محوریت کارآفرینانه به عملکرد سازمانی (374/6)، از 96/1 بیشتر است که معنادار بودن این مسیرها و مناسب بودن مدل ساختاری را نشان می دهد. لذا تمامی فرضیه های پژوهش نیز تأیید می شوند.
۳۹.

بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با اخلاق حرفه ای مطالعه موردی اداره آموزش و پرورش ناحیه 7 مشهد

نویسنده:
منبع: پژوهش و مطالعات علوم اسلامی سال چهارم آبان ۱۴۰۱ شماره ۴۰ 18 - 28
تعداد بازدید : ۱۵۶ تعداد دانلود : ۱۳۴
مدیریت استراتژیک منابع انسانی حوزه نسبتاً جدیدی از پژوهش مدیریت است که در جستجوی ارزیابی عملکرد منابع انسانی با دیدگاه کلان و آزمون اثرات عملکرد منابع انسانی بر متغیرهای سطوح عملکرد سازمانی به جای نتایج فردی می باشد( مک ماهان ، 1999 ) و اخلاق حرفه ای، شاخه ای مهم از اخلاق کاربردی که پرداختن به آن از ضرورت های زندگی در جوامع جدید است (خیاط مقدم و طباطبایی نسب ، 1394). پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای و مدیریت منابع استراتژیک می پردازد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی- همبستگی است در نرم افزار SPSS استفاده شده است که نتایج حاکی از ارتباط مثبت بین اخلاق حرفه ای و مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد همچنین نتایج رابطه معنی داری بین شاخص های استخدام با دقت، توسعه مدیریت، برنامه های کاری منعطف با اخلاق حرفه ای را نشان می دهد.
۴۰.

شناسایی اقدامات و پیامدهای مدیریت تنوع نیروی انسانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 76 - 55

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی روش تحقیق کیفی تحلیل تم مدیریت تنوع برابری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۰ تعداد دانلود : ۱۵۸
همه سازمان ها با سطحی از تنوع نیروی انسانی مواجهند که نیاز به مدیریت مؤثر دارد. اقدامات مدیریت تنوع و برابری نقش تعیین کننده در کاهش اثرات منفی تنوع و افزایش اثرات مثبت آن دارد. ازاین رو تحقیق حاضر با هدف شناسایی اقدامات و پیامدهای مدیریت تنوع و برابری نیروی انسانی در سازمان های دولتی در ایران با روش تحلیل تم صورت گرفته است. در این راستا با 18 تن از مدیران و سرپرستان در حوزه مدیریت منابع انسانی در7 شرکت برتر دولتی مصاحبه به عمل آمد. جهت تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار MAXQDA استفاده شد. نتایج تحقیق نشان دادند که اقدامات مدیریت تنوع و برابری شامل تم های اصلی اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد برابری و عدالت (شمولیت و برابری در ارائه خدمات به کارکنان؛ برابری در دوره های آموزشی؛ فرایند استخدام با رویکرد برابری؛ برابری در ارزیابی عملکرد کارکنان؛ برابری سیاست های پرداخت، پاداش و ارتقا) و اقدامات مدیریت منابع انسانی با رویکرد مدیریت تنوع (جبران خدمات با رویکرد مدیریت تنوع؛ فرایند کارمندیابی، انتخاب و استخدام تنوع محور؛ ارزیابی عملکرد در حوزه تنوع؛ آموزش های مدریت تنوع( است. همچنین پیامدهای مدیریت تنوع شامل دو تم اصلی پیامدها در سطح فردی (توانمندسازی نیروی انسانی؛ بهبود واکنش های شغلی) و پیامدها در سطح سازمانی (بهبود عملکرد سازمانی، کاهش تعارض سازمانی و اعتراضات) است.