مدیریت استراتژیک منابع انسانی

با پیاده سازی و بهبود مدیریت استراتژیک منابع انسانی می توان روند و جریان مدیریت دانش در سازمانها را کنترل کرد و از این دانش در جهت نیل به اهداف سازمانی استفاده کرد. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف سنجش تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد حیاتی سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی گری مدیریت استراتژیک منابع انسانی طراحی شده است. رو ش اجرای پژوهش حاضر کمی از نوع میدانی با تکنیک پیمایش بوده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است. جامعه آماری کارشناسان شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، در حدود 560 نفر بوده است که به شیوه نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده با استفاده از فرمول کوکران در حدود 230 نفر برای پاسخگویی به سوال تحقیق انتخاب شدند. ابزار تحلیل اطلاعات نرم افزار Spss نسخه 23 بوده است. نتایج تحلیل مسیر در خصوص سنجش تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد حیاتی سازمان با نقش میانجی گری مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان داد با 99 درصد اطمینان متغیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی به صورت مستقیم 19/0 و به واسطه ارتقای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 91/0 اثر مثبت خواهد داشت. بر این اساس پیشنهاد می گردد در راستای اتخاذ استراتژی مدیریت دانش در سازمان ها باید اقدامات استراتژیک منابع انسانی متناسب با آن نیز جهت بهبودعملکرد سازمانی ایجاد گردد که موجب مضاعف شدن اثر استراتژی مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی گردد.

هدف از این پژوهش طراحی مدلی برای سنجش اثربخشی کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی است. جامعه آماری تعداد 20 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی، شاغل در شرکت ملی حفاری ایران بودند. از روش فراترکیب برای احصاء شاخص ها و از مدل سازی ساختاری تفسیری فازی و روش میک مک برای سطح بندی، تبیین ارتباط و خوشه بندی مؤلفه ها بهره گرفته شد. بر اساس یافته های پژوهش چهارده بُعد در چهار سطح کارکردهای عملیاتی، مدیریتی، راهبردی و پیامدهای منابع انسانی به عنوان ابعاد مدل شناسایی شدند. در مدل پیشنهادی پیامدهای منابع انسانی بیشترین وابستگی و مدیریت کار راهه شغلی، مهندسی و بهسازی شغل و برنامه ریزی و تأمین استراتژیک منابع انسانی بیشترین نفوذ را در بین ابعاد شناسایی شده دارند.

در میان شش موضوع مختلف از پژوهش ها (مانند مدیریت منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی، روان شناسی تحصیلی، روان شناسی حرفه ای، راون شناسی مثبت، روانشناسی اجتماعی) ما تعدادی از اختلافات (مثلاً بین گرایش های دانشگاهی و کارورزی، بین گفتمان و عمل مدیریت استعداد)، دیدگاه های تئوریکی (مثل استعداد به عنوان سرمایه، استعداد به عنوان تفاوتهای فردی، استعداد به عنوان هدیه، استعداد به عنوان هویت، استعداد به عنوان مقاومت و استعداد به عنوان درک استعداد)، کشمکش ها (فاعلی- مفعولی، جامع - انحصاری، ذاتی- اکتسابی، ورودی –خروجی، قابل انتقال –زمینه ای – وابسته) و فرضیات (مثلاً درباره درک مستقیم در برابر اطلاعات، درباره اثرات با استعداد شناخته شدن، درباره اثرات رفتارهای مختلف) را شناسایی کرده و بیان نمودیم که این موارد می توانند به عنوان اساسِ ساختارهای نظری، پیشرفتهای روش شناسی و کارهای تجربی جدید به کار گرفته شوند. با این بررسی، ما امیدواریم که به یک گروه در حال رشد از محققان مدیریت استعداد که به دنبال عبور از مرحله رشد به مرحله بلوغ در مطالعات هستند بپیوندیم که این مرحله به وسیله چارچوبهای نظری و طراحی های تحقیقاتیِ قابل قبول توصیف می شود و به وسیله جامعه محققان حمایت می گردد.

توسعه منابع انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور موثر فعالیت شان را ادامه دهند و بر کارایی خود بیفزایند. با توجه به اینکه مطالعات بسیار اندکی پیرامون شناسایی عوامل موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عمل آمده است این تحقیق با استفاده از روش تئوری داده بنیاد و مدل پارادایمی، درصدد شناسایی عوامل حیاتی و اثر گذار بر موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه بوده است و با مدیران و خبرگان حوزه استراتژیک و مدیریت استراتژیک منابع انسانی صنعت خودرو مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شده است. نتایج تحلیل ها نشان داد از عوامل کلیدی که منجر به موفقت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنعت خودرو می شود، توجه به توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است.

هدف از پژوهش حاضر تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد نوآوری با نقش میانجی سرمایه فکری در شرکتهای دانش بنیان شهر تهران بود. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر گردآوری داده ها، پیمایشی بود. در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکتهای دانش بنیان (در شهر تهران) بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای با تخصیص متناسب تعداد 165 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه استاندارد در قالب طیف لیکرت 5 تایی بود، جمع آوری شد. برای تعیین روایی وپایایی ابزار پرسشنامه مذکور به ترتیب از روشهای روایی همگرا، ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که بر ایناساس روایی و پایایی تأیید شد. نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد که از دیدگاه کارکنان شرکتهای دانش بنیان متغیر سرمایه فکری بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد نوآوری اثر میانجی و معنادار دارد.

زمینه و هدف: امروزه سازمان ها برای توسعه بایستی بتوانند در برابر چالش های پیشروی خود سازگار، مقاوم و دارای نیروی انسانی چابک باشند، از این رو آشنایی با مفاهیم بنیادی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک و توسعه آن برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش، ارائه الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک با رویکرد فراترکیب می باشد. روش بررسی: در پژوهش حاضر از روش کیفی فراترکیب استفاده شد تا بتواند یافته های مطالعات صورت گرفته در این خصوص را به صورت نظام مند بررسی نماید. ابزار گردآوری داده ها، اسناد موجود در این حوزه در پایگاه های علمی معتبر در بازه زمانی 1999 تا 2023 و شامل 20 پژوهش بود. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و در این پژوهش تعداد 226 کد شناسایی گردید و سپس کدهای شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی دسته بندی و ترکیب شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک شامل پنج بعد عوامل سازمانی، عوامل ارتباطی، عوامل دانشی، عوامل فرهنگی و عوامل انسانی می باشد که در نهایت الگوی تحقیق ترسیم شد. نتیجه گیری: منابع انسانی در سازمان ها به دلیل ماهیتی که دارند، باید از سطح بالایی از قابلیت ها در حوزه مدیریت استراتژیک برخوردار باشند تا اهداف بلندمدت سازمان ها تامین شود. برای این مهم، ضروری است عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

هدف: بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد سازمانی با نقش میانجی کارآفرینی سازمانی درگروه ملی صنعتی فولاد ایران است. روش شناسی: این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها توصیفی- علی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران، رئیسان و کارشناسان گروه ملی صنعتی فولاد ایران بالغ بر 525 نفر تشکیل می دهد. با استفاده جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده 222 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. یافته ها: به منظور جمع آوری داده های پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد: پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی (با 4 مؤلفه انتخاب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات) از  نگو و همکاران (2008)، پرسشنامه کارآفرینی سازمانی (با چهار مؤلفه:  نوآوری، ریسک پذیری، قدرت رقابتی، خودمختاری) از زهیر و همکاران (2016)، پرسشنامه عملکرد سازمانی (با دو بعد: عملکرد مالی و عملکرد انسانی) از زهیر و همکاران (2016) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزارهای آماری SP < /span> SS و LISREL انجام گرفت. نتیجه گیری: نتایج آزمون فرضیه های تحقیق بیانگر آن بود که مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد؛ همچنین کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد، و کارآفرینی سازمانی رابطه میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی را میانجی گری می کند.