سیاست های کلی نظام اداری

هدف از این پژوهش، تبیین ابعاد و مؤلفه های نظارت بر کار کارکنان سازمان های دولتی بر اساس معیارهای پیشنهادی دانشمندان مسلمانان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های «توصیفی» است که به روش پیمایشی انجام شده، است. همچنین از نظر هدف، «توسعه ای- کاربردی» به شمار می آید. روش گردآوری اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی است و ابزار گردآوری اطلاعات، بررسی اسناد و مدارک، مصاحبه و پرسش نامه است. جامعة آماری این پژوهش برای آزمون مدل، خبرگان آگاه به موضوع بوده است. روش نمونه گیری «گلوله برفی» بوده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش «آمار توصیفی و استنباطی» (آزمون مقایسات چندگانة فریدمن) استفاده شده است. نتایج پیمایشی حاصل از پرسش نامه نشان دهندة تأیید مدل از نظر خبرگان است. در این پژوهش پس از جمع بندی مطالب و اصلاحات لازم، الگوی نظارت بر کار کارکنان سازمان های دولتی بر اساس معیارهای پیشنهادی دانشمندان مسلمان، که شامل 24 مؤلفه در قالب 4 بُعد است، ارائه شد.

هدف این پژوهش، تبیین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی در دانشگاه های  علوم پزشکی کشور و ارائه یک الگو در راستای سیاست های کلی نظام اداری است. روش تحقیق پژوهش، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی و از نظر هدفف توسعه ای - کاربردی است که داده ها به شیوه تحقیقات میدانی جمع آوری شده است. جامعه موردبررسی شامل خبرگان و کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور بودند. حجم نمونه با استفاده از روش دلفی 33 نفر از خبرگان و با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای،  378 نفر از کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور، با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه های محقق ساخته بوده که روایی و پایایی آنها مورد تأیید واقع شد. نتایج، حاکی از آن است که مؤلفه چندپیشگی کارکنان به مؤلفه های چابکی سازمان اضافه و مؤلفه احساس قدرت از مؤلفه های توانمندی فردی حذف شده است. بین توانمندسازی و چابکی سازمانی و مؤلفه های توانمندی فردی و سازمانی و چابکی سازمانی رابطه معنی دار و از نوع مستقیم وجود دارد. درمجموع، چابکی سازمانی توسط زیرمقیاس های توانمندسازی تبیین می شود و الگوی تبیین شده در این پژوهش از اعتبار مطلوبی برخوردار است.

در نظام های مردم سالار، آحاد جامعه می توانند مطابق ساختارهای قانون اساسی از حکومت در قبال انجام مسئولیت های مدنی و اجتماعی خواهان پاسخ هایی صریح و شفاف باشند. مسئله اساسی پژوهش حاضر تمرکز بر موضوع شفافیت اطلاعات در نظام اداری ایران است. در این پژوهش تلاش شده است، عوامل مؤثر بر شفافیت اطلاعات در نظام اداری (ناظر بر بند 18 سیاست های کلی نظام اداری) بررسی شود. فرآیند انجام پژوهش حاضر را می توان در دو گام اساسی مورد پیگیری قرار داد. گام اول، تشخیص عوامل و متغیرهایی است که می توانند بر شفافیت اطلاعات نظام اداری تأثیرگذار باشند و در گام دوم پژوهشگر تلاش کرده است تا با استفاده از «روش تصمیم گیری چندمعیاره آراس»، اولویت معیارهای اصلی و مؤثر بر شفافیت نظام اداری را معین کند (رتبه بندی معیارهای اصلی). پژوهش حاضر را می توان در زمره پژوهش های کاربردی طبقه بندی کرد. نتایج تحلیل داده های پژوهش نشان می دهد، عامل «ملّی»به عنوان مهم ترین معیار در شفافیت اطلاعات نظام اداری قابل تأمل است.

این پژوهش به بررسی موانع موجود بر سر راه عملیاتی شدن سیاست های کلی نظام اداری پرداخته و به دنبال پاسخ به این سؤال است که موانع عملیاتی شدن سیاست های کلی نظام اداری کدام اند؟ در این پژوهش از روش تحقیق کیفی و ابزار مصاحبه برای جمع آوری داده ها و تحلیل مضمون برای تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شده است. درفرایند انجام این پژوهش با 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی این حوزه مصاحبه انجام شد و پس از تحلیل مضمون متن مصاحبه ها 174 مضمون پایه و 120مضمون سازمان دهنده استخراج شدند. در نهایت این پژوهش، مؤلفه هایی 36 گانه در سه بعد موانع مربوط به طراحی و تدوین ازجمله: غفلت از توجه به توانایی، امکانات و ظرفیت مجریان در مرحله تدوین خط مشی های کلان، عدم وجود دسته بندی منظم موضوعات و مسائل نظام اداری؛ موانع مربوط به اجرا ازجمله: برخورد شعاری باسیاست های کلی، وجود مقاومت در برابر تغییرات، نبود ثبات مدیریتی؛ موانع مربوط به نظارت و ارزشیابی ازجمله: فقدان شاخص ها و معیارهای مشخص برای نظارت و ارزشیابی دسته بندی شدند.

 یکی از ابعاد مهم اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته مبتنی بر اصول عملی و وجود معیارهای عینی و شفاف است که این مهم در بند های 3 و 4 سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری نیز مورد تأکید قرار گرفته است. بر این اساس، ضروری است عوامل و شاخص های اثرگذار بر تحقق یا عدم تحقق شایسته سالاری، ازجمله عوامل سیاسی و غیرسیاسی، مورد توجه جدی قرار گیرد و شفاف شود؛ ولی درعمل نتایج بسیاری از پژوهش ها نشان می دهد تأثیر عوامل سیاسی در انتخاب افراد، به نادیده انگاشته شدن تمایل دارد. از این رو مسئله پژوهش بررسی نقش، اثرگذاری و اثرپذیری عوامل سیاسی در انتخاب مدیران حوزه مورد مطالعه (شرکت ملی نفت ایران) در راستای تسهیل عملیاتی کردن سیاست های کلی نظام اداری است. بنابراین هدف اصلى پژوهش ارائه مدل از طریق تعیین روابط بین مؤلفه هاست که بدین منظور در بررسی پیشینه، اجزای مدل شناسایی شد. رویکرد پژوهش، کمّی و نوع آن از نظر هدف مطالعه، کاربردی و روش پژوهش توصیفی پیمایشی است. نتایج پژوهش، پس از اولویت بندی مؤلفه ها با مدل سازی ساختاری تفسیری توسط دوازده نفر از خبرگان، نشان داد سیاست های کلی برنامه توسعه کشور در صنعت نفت، عوامل فرهنگی اجتماعی و عوامل اقتصادی، به عنوان زمینه سازترین مؤلفه ها و مداخله گرهای سیاسی درون سازمانی و برون سازمانی، در دسته اثرپذیرترین مؤلفه ها قرار دارد . با استفاده از تحلیل میک مک، نوع، میزان نفوذ و وابستگی مؤلفه ها، به ویژه مؤلفه های سیاسی، نیز مشخص شد که بر این اساس، عوامل سیاسی در دسته متغیرهای پیوندی قرار گرفت. در انتها نیز به نوآوری، محدودیت ها و پیشنهاد های پژوهش پرداخته شد.

ایجاد فرصت هایی برای رشد حرفه ای کارکنان ابزاری راهبردی برای موفقیت در عصری است که سرمایه انسانی عامل اصلی دستیابی به اهداف متعالی سازمان ها محسوب می شود. در این پژوهش، الگوی رشد حرفه ای کارکنان در سازمان های دولتی کشور ارائه شده است. مطالعه حاضر از نظر هدف، کاربردی توسعه ای، از منظر روش و بازه زمانی گردآوری داده ها، پیمایشی مقطعی و از نظر شیوه گردآوری داده ها نیز، آمیخته (کیفی کمّی) است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل استادان مدیریت منابع انسانی و مدیران باتجربه وزارت کشور به تعداد 18 نفر است. نمونه گیری بخش کیفی با روش هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. جامعه آماری در بخش کمّی نیز شامل کارکنان وزارت کشور بود که تعداد 296 نفر براساس جدول مورگان و در راستای انتخاب نمونه با روش نمونه گیری تصادفی تعیین گردید. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه با مقیاس طیف لیکرت استفاده شد. پایایی پرسش نامه مبتنی بر دو روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی و تأیید شد. همچنین برای اعتبارسنجی پرسش نامه از روایی هم گرا و واگرا بهره گرفته شد. جهت تحلیل داده ها در بخش کیفی، از روش نظریه داده بنیاد و برای اعتبارسنجی و ارائه الگوی نهایی از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شد. براساس الگوی پارادایمی پژوهش، ابعاد اصلی رشد حرفه ای کارکنان در سازمان های دولتی کشور عبارت است از: شرایط علّی (نیاز به آموزش و یادگیری مداوم، مدیریت ارتباط با ذی نفعان سازمانی، تغییر و تحولات محیطی، برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی، شرایط و الزامات محیط کار)، شرایط زمینه ای (ویژگی های شخصی کارکنان، زیرساخت فناوری اطلاعات، راهبرد های کلی سازمانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، جوّ اعتماد)، شرایط مداخله گر (وظیفه شناسی یا وجدان کاری، حمایت درک شده سازمانی، مدیریت استعدادها، سیستم پاداش های سازمانی)، پدیده محوری (رشد حرفه ای شناختی، رشد حرفه ای عاطفی، رشد حرفه ای رفتاری، رشد حرفه ای مهارتی)، راهبردها (راهبردهای مهارت محور، راهبردهای انگیزه محور، راهبردهای فرصت محور) و پیامدها (بهبود عملکرد، دیدگاه راهبردی و آینده نگرانه، تحقق اهداف سازمانی، ماندگاری منابع انسانی).

امروزه بهره گیری از منابع انسانی در مقام مهم ترین سرمایه سازمانی و مدیریت بهینه آن ضروری است. به دلیل افزایش مسائل زیست محیطی، سازمان ها باید به اقدامات مرتبط با توسعه پایدار نظیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بیشتر توجه کنند. لذا در راستای سیاست های کلی نظام اداری، سازمان ها باید درخصوص اقدامات مدیریت منابع انسانی و مدیریت محیط زیست رویکردی راهبردی و همسو داشته باشند. در این باره، مدیریت منابع انسانی سبز یک رکن مهم در توسعه پایدار و مدیریت سبز است. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل محوری مدیریت منابع انسانی سبز و پیامدهای آن در سازمان ها بوده است. روش پژوهش کیفی و مبتنی بر مرور نظام مند تحقیقات پیشین و مصاحبه عمیق با صاحب نظران شامل مدیران، معاونان و کارشناسان بخش هایی از دانشگاه ها در سطح شهر تهران و سازمان حفاظت از محیط زیست و مشاوران منابع انسانی بود که در زمینه امور سبز فعالیت داشته اند. نمونه گیری با استفاده از روش هدفمند انجام شد و تعداد نمونه نوزده نفر تعیین گردید. طبق یافته های پژوهش، عوامل محوری و پیامدهای مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی و اولویت بندی شد.  

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر در توسعه دولت الکترونیک با رویکرد سیاست های کلی نظام اداری در سازمان امور مالیاتی شهر تهران است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، آمیخته است. جامعه مورد مطالعه در بخش کیفی 15 نفر از خبرگان و متخصصان و در بخش کمّی 1097 نفر از کارکنان سازمان امور مالیاتی شهر تهران است که با استفاده از روش کوکران، 285 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری در بخش کیفی هدفمند و گلوله برفی و در بخش کمّی خوشه ای و تصادفی طبقه ای بود. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از ضریب توافق کندال و در بخش کمّی از تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد. الگوی پیشنهادی با شش عامل و نوزده مؤلفه ارائه شد. اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسش نامه طراحی شده با 54 گویه جمع آوری و از طریق نرم افزارهای اس پی اس اس، پی ال اس و اکسپرت چویس  تحلیل شد. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، برای هریک از عوامل سرمایه انسانی، فناورانه، اقتصادی مالی، فرهنگی اجتماعی و سازمانی مدیریتی سه مؤلفه و برای عامل سیاسی قانونی چهار مؤلفه شناسایی شد. با توجه به تأیید شدن ضریب مسیر، آماره t، شش عامل شناسایی شده در توسعه دولت الکترونیک تأثیر معنادار و مستقیم دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان داد عامل فناورانه با کسب ضریب وزنی 0.263 اولین و مهم ترین عامل مؤثر در توسعه دولت الکترونیک است و سپس به ترتیب عوامل سرمایه انسانی، فرهنگی اجتماعی، سیاسی قانونی، سازمانی مدیریتی و اقتصادی مالی در رتبه های بعدی اثرگذاری هستند.

هدف از تحقیق حاضر مفهوم سازی و کاربست «دولت ناب»، فراروی تحقق سیاست های کلی نظام اداری ایران است. این پژوهش به لحاظ پارادایم شناسی، در فازِ اکتشافِ مدل تفسیری و در فازِ آزمونِ مدل اثبات گرا قرار دارد و به لحاظ کلی پراگماتیسم و مخاطب شناسی کاربردی است. رویکرد تحقیق آمیخته و استراتژی به کارگرفته شده در آن تحلیل مضمون است. برای تحلیل داده های کیفی از روش کلارک (2006) و نرم افزار مکس کیودا (MAXQDA) استفاده شد. روش نمونه گیری در فاز کیفی هدفمند بود و حجم نمونه کیفی را خبرگان حوزه دانشگاهی شامل استادان و اعضای هیئت علمی دانشگاه و مدیران ارشد سازمان های دولتی تشکیل داد که درمجموع با بیست نفر خبره برای جمع آوری داد ه های کیفی مصاحبه شد. جامعه آماری بخش کمّی نیز مدیران و کارشناسان ستادی یکی از وزارتخانه های دولتی مستقر در شهر تهران است. پرسش نامه تحقیق به منظور جمع آوری داده های کمّی مطابق با تحلیل عاملی اکتشافی تدوین شد. در بخش کمّی، روش نمونه گیری تصادفی ساده بود که با استفاده از نرم افزار تعیین حجم نمونه G power در سطح آلفای 1/0 و توان آزمون 85/0 درصد، 130 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق بررسی شدند. روایی محتوا به وسیله ابزار CVI, CVR با پنل خبرگان تأیید شد. روایی سازه مدلِ اندازه گیری (روایی واگرا + روایی هم گرا) از طریق آزمون های میانگین واریانس استخراجی، فورنل و لارکر، و ماتریس چندخصیصه و چندشاخصه مورد تأیید قرار گرفت و پایایی مدل نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و پایایی اشتراکی بررسی و تأیید شد. آزمون تحلیل مسیر مدل اکتشاف شده نیز مطابق با الگوریتم مدل سازی معادلات ساختاری واریانس محور با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس، نسخه 24 (SPSS, 24) و اسمارت پی ال اس، نسخه 3 (Smart PLS, 3) بررسی شد. طبق نتایج تحقیق، 24 شاخص و 4 مؤلفه برای این منظور شناسایی و اعتبارسنجی شد.

مقدمه و هدف پژوهش: عوامل فرهنگی نقش تعیین کننده ای در اجرای موفقیت آمیز برنامه ها و سیاست های نظام اداری دارد. هدف این پژوهش، ارائه الگوی فرهنگی مرتبط با اجرای سیاست های کلی نظام اداری در بدنه دولت جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش: با بررسی مبانی نظری، مؤلفه های اصلی و فرعی و شاخص های مؤثر بر الگو شناسایی و سپس با روش دلفی و بر مبنای رویکرد قیاسی، شاخص ها و مؤلفه های تحقیق توسط خبرگان (50 نفر از اساتید دانشگاه رشته مدیریت) تائید گردید. با استفاده از پرسشنامه سنجش عوامل دربین پاسخ دهندگان (580 نفر ازمدیران میانی و پایه) صورت گرفت. در نهایت الگوی بدست آمده در این مرحله با تایید و تعدیل خبرگان به الگوی اثربخش ختم شده است. برای تعیین روایی از روایی محتوایی و سازه و برای سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک نمونه ای، مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها: نتایج نشان دهنده مناسب بودن الگوی پیشنهادی است و حاکی از آن است که میان مؤلفه های عوامل فرهنگی در سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی بر اجرای سیاست های کلی نظام اداری تأثیر معنی داری دارند. نتیجه گیری : به منظور تسهیل در اجرای سیاست های کلی نظام اداری باید به عوامل فرهنگی در همه سطوح توجه شود .

زمینه و هدف: یکی از ابعاد مهم اصلاح نظام اداری، توسعه منابع انسانی بویژه ارتقای شایستگی مدیران می باشد که این مهم در بند 4 سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری (مدظله العالی) نیز مورد تأکید قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و رتبه بندی شایستگی های حرفه ای مدیران سازمان تامین اجتماعی تهران وفق بند 4 سیاست های کلی نظام اداری است. روش: این ﺗﺤﻘﯿﻖ از ﺣﯿﺚ ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی و از نظر نحوه گرداوری داده ها و روش انجام آن، توصیفی - پیمایشی است. به دلیل محدود بودن جامعه آماری (82 نفر از مدیران) به روش سرشماری در تحقیق مشارکت داده شدند و نمونه گیری صورت نپذیرفت. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که روایی آن با روش محتوایی و عاملی و  پایایی آن با آلفای کرونباخ بررسی و تایید گردید. برای تحلیل داده ها از  روش مدل یابی معادلات ساختاری (ﺑﺎ ﮐﻤﮏ ﻧﺮم اﻓﺰار SMART PLS)، و  ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺒﮑﻪای (ANP) ﺑﺎ ﮐﻤﮏ ﻧﺮم اﻓﺰار Super Decision استفاده شد. یافته ها: بر اساس یافته های تحقیق، شایستگی های مورد نیاز مدیران سازمان تامین اجتماعی تهران در سه مؤلفه شایستگی های ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ(ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ، تفکر تحلیلی، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﭼﺸﻢاﻧﺪاز)، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای (ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی و ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی، ﺳﺎزﻣﺎندﻫﯽ) و داﻧﺸﯽ (داﻧﺶ اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺎوری، داﻧﺶ ﺷﻐﻠﯽ، داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، داﻧﺶ ﻣﺤﯿﻄﯽ) دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪه اﻧﺪ. نتیجه گیری: توجه و تاکید سازمان بر ارتقای شایستگی های شناسایی شده در این تحقیق می تواند در بهبود شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در سازمان تامین اجتماعی در راستای اجرای بند 4 سیاستهای کلی نظام اداری موثر باشد.

هدف پژوهش حاضر تبیین و طراحی یک الگوی مفهومی اثر بخش نظام جبران خدمت در راستای سیاست های کلی نظام اداری می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای محسوب می شود و از نظر روش جمع آوری داده ها، آزمون فرضیه و نتیجه گیری، روش تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. جامعه هدف پژوهش حاضر شامل دو گروه می باشد. گروه اول شامل رؤسا و معاونین و خبرگان مدیریت منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران به تعداد 30 نفر می باشند و گروه دوم شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت ملی گاز ایران به تعداد 18802 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 377 به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. همچنین جهت جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ و روایی آنها نیز با استفاده از دو روش روایی محتوایی و روایی سازه محاسبه و تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش ها و آزمون های آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی نظیر آزمون ضریب همبستگی، آزمون t تک متغیره، آزمون کولموگراف- اسمیرنوف و تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد و نهایتاً براساس تحلیل های انجام گرفته مدل بومی و اثر بخش نظام جبران خدمت در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برازش و ارائه گردید. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نظام جبران خدمت و مؤلفه های آن با متغیر وابسته یعنی مدل اثر بخشی نظام جبران خدمت رابطه معنی داری وجود داردو همچنین بین سیاست های کلی نظام اداری با متغیر وابسته یعنی مدل اثر بخشی نظام جبران خدمت رابطه معنی داری وجود دارد.

مرحله اجرای خط مشی یک از مهم ترین و پرچالش ترین مراحل فرایند خط مشی است. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر اجرای خط مشی نهادینه سازی وجدان کاری در نظام اداری وفق بند 21 سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری (مدظله العالی) است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش انجام آن توصیفی پیمایشی بوده و دارای رویکرد اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت آب و فاضلاب منطقه 3 شهر تهران به تعداد 248 نفر تشکیل دادند. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان برابر 148 نفر تعیین گردید برای نمونه گیری، از روش تصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های محقق ساخته بود که روایی آن به روش محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده شد. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 24 عامل در قالب چهار دسته عوامل مدیریتی، عوامل مربوط به ویژگی های خط مشی، عوامل مربوط به مجریان خط مشی و عوامل مربوط به محیط (بستر) خط مشی بوده است. همچنین نتایج اولویت بندی نشان داد که عوامل مدیریتی با ضریب وزنی 0.377 بیشترین تأثیر را دارا هستند و عوامل مرتبط با مجریان خط مشی با ضریب وزنی 0.253 در رتبه دوم، ویژگی های خط مشی با ضریب وزنی 0.248در رتبه سوم و عوامل مربوط به بستر اجرای خط مشی با ضریب وزنی 0.121 در رتبه چهارم قرار گرفت. طبق نتایج پژوهش به منظور نهادینه سازی خط مشی وجدان کاری در نظام اداری کشور مدیران بایستی بر عوامل شناسایی شده در این پژوهش تمرکز داشته باشند و در این میان تأکید بر عوامل مدیریتی و همچنین توانایی مجریان خط مشی های اداری ضروری به نظر می رسد.

توسعه منابع انسانی از اصلی ترین اولویت ها در نظام جمهوری اسلامی است لذا اهتمام مراکز آموزشی کشور به توسعه و بهسازی منابع انسانی خود، ضرورتی انکارناپذیر است. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل توسعه سرمایه انسانی در دانشگاه ها و مراکز آموزشی و پژوهشی کشور با رویکرد سیاست های کلی نظام اداری انجام گرفته است. پژوهش از نوع تحقیقات کمی است و به لحاظ ماهیت کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها پیمایشی می باشد. جامعه آماری کلیه کارمندان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 1700 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 313 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای تشکیل پانل خبرگی نیز تعداد 15 نفر از خبرگان به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد که روایی آن با استفاده از شاخص های CVI و CVR و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ (0.85) تأیید شد. پس از استخراج مؤلفه ها از مبانی نظری، با استفاده از دلفی فازی، مؤلفه های مدل پالایش و در پنج بعد دسته بندی گردید. برای آزمودن مدل نیز از تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم استفاده گردید. جهت بررسی میزان توسعه سرمایه انسانی به ازای ترکیب های مختلف ابعاد از استنتاج فازی استفاده شد. بر اساس نتایج، مؤلفه «ارزش مداری» مهم ترین مؤلفه مدل می باشد. همچنین به منظور توسعه مطلوب سرمایه انسانی، بعد عدالت محوری و بعد دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی حائز بیشترین اهمیت در بین ابعاد پنج گانه می باشند.

پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی در عمل با مشکلات و موانع فراوانی همراه است. پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی نیازمند سازگاری با قانون است. هدف از پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی با تأکید بر قانون مدیریت خدمات کشوری است. در این پژوهش، از روش مطالعه اسنادی برای شناسایی عوامل مؤثر بر پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی و از روش های دلفی فازی و دیمتل فازی برای رتبه بندی عوامل مؤثر بر پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش مدیران عالی استانداری خراسان رضوی، روش نمونه گیری در دسترس و حجم نمونه برابر پانزده نفر است. ابتدا 33 عامل اثرگذار بر پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی از مطالعات پیشین استخراج شد، در ادامه براساس مصاحبه اکتشافی با خبرگان عوامل شناسایی شده جرح و تعدیل گردید تا 37 عامل اثرگذار بر پیاده سازی الگوی اجرای خط مشی منابع انسانی شناسایی شود. براساس نتایج روش دلفی فازی، هفت عامل با بالاترین میزان اثرگذاری شناسایی شد و سپس براساس نتایج روش دیمتل فازی یک عامل حذف گردید و الگوی مربوطه با شش عامل با بالاترین میزان اثرگذاری، شامل دانش و مهارت تدوین کنندگان خط مشی، بی ثباتی مدیریتی در اجرا، مهارت های دانشی و فنی مجریان، سیستم نظارت و ارزیابی و ارائه بازخور، منابع مناسب برای اجرا و تجربه تدوین کنندگان خط مشی، شناسایی شد.