نظام جبران خدمت

نظام جبران خدمات، یکی از عوامل کلیدی در بهبود عملکرد کارکنان، ایجاد انگیزه و تحول در سازمان ها به شمار می رود. همچنین حقوق و مزایای منابع انسانی می بایست جنبه انگیزشی داشته باشد، به این مفهوم که جهت پرداخت، سیستمی طراحی شود تا محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بهینه ی سرمایه های انسانی کسب و کار باشد. برای رهبرانی که می خواهند تیم هایشان شکوفا شوند و سازمان هایی که می خواهند فرهنگ تعامل، وفاداری و عملکرد حرفه ای را ایجاد کنند، ادراک شناخت و قدردانی از کارکنان بسیار مهم است. هدف اصلی این مقاله واکاوی نظام جبران خدمات در راستای به کارگیری و توسعه ی محرک های برانگیزاننده ی نوآورانه ی منابع انسانی سازمان است. در این مقاله ضمن برشمردن اهمیت و ضرورت استفاده مطلوب از ظرفیت های نظام جبران خدمات در فرآیند کسب و کار، نسبت به بررسی و کاربرد نظریه های خرد و کلان در فرآیند برنامه ریزی و سازماندهی نظام جبران خدمات، پرداخته شده است. همچنین انواع رویکردهای جبران خدمات مالی و غیر مالی در سازمان ها و برندها، مورد بحث قرار گرفته و ضمن برشمردن راهبردها و مدل های کاربردی ارزشیابی و گریدینگ شغلی، لزوم بهره مندی مطلوب از سنجه های جبران خدمات از جمله حقوق، دستمزد، مزایا، پاداش، خدمات شغلی و سازمانی به سرمایه های انسانی، مورد توجه قرار گرفته است.

یکی از مراحل فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای دوران بازنشستگی سرمایه های انسانی است که در بیشتر سازمان ها از جایگاه والایی برخوردار نبوده و کمتر به آن توجه می شود. نظام پرداخت های بازنشستگی نهادهای حاکمیتی هم مستثنی از مدل عام کشوری نبوده و دارای مشکلاتی هستند، لذا باید در جهت رفع اشکالات و ارائه راهکار تلاش شود. از این رو هدف این مقاله طراحی و ارائه مدلی برای نظام پرداخت های بازنشستگی کارکنان نهادهای حاکمیتی جمهوری اسلامی ایران می باشد. برای انجام این پژوهش عوامل مؤثر در بهبود نظام پرداخت بازنشستگی و مدل های موجود در منابع کتابخانه ای شامل کتب و مقالات به صورت جامع استخراج گردیدند. موارد به دست آمده طی پرسشنامه ای در اختیار جامعه خبرگی (شامل 30 نفر از مدیران باسابقه و موفق اجرایی و عملیاتی واحدهای نیروی انسانی نمونه آماری قرار گرفت و نظرات آنان گردآوری گردید. با تأیید مدل با شش متغیر «لایه های بازنشستگی»، «طرح های بازنشستگی»، «عوامل مرتبط با نظام پرداخت بازنشستگی»، «برنامه های بازنشستگی» و «انواع بازنشستگی» و «نظام جبران خدمت» گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و در نهایت مدل معادلات ساختاری مطلوب نظام پرداخت های بازنشستگی در سازمان های امنیتی و دفاعی جمهوری اسلامی ایران ارائه شد.

هدف پژوهش حاضر تبیین و طراحی یک الگوی مفهومی اثر بخش نظام جبران خدمت در راستای سیاست های کلی نظام اداری می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای محسوب می شود و از نظر روش جمع آوری داده ها، آزمون فرضیه و نتیجه گیری، روش تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. جامعه هدف پژوهش حاضر شامل دو گروه می باشد. گروه اول شامل رؤسا و معاونین و خبرگان مدیریت منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران به تعداد 30 نفر می باشند و گروه دوم شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت ملی گاز ایران به تعداد 18802 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 377 به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. همچنین جهت جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ و روایی آنها نیز با استفاده از دو روش روایی محتوایی و روایی سازه محاسبه و تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش ها و آزمون های آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی نظیر آزمون ضریب همبستگی، آزمون t تک متغیره، آزمون کولموگراف- اسمیرنوف و تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد و نهایتاً براساس تحلیل های انجام گرفته مدل بومی و اثر بخش نظام جبران خدمت در راستای سیاستهای کلی نظام اداری برازش و ارائه گردید. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نظام جبران خدمت و مؤلفه های آن با متغیر وابسته یعنی مدل اثر بخشی نظام جبران خدمت رابطه معنی داری وجود داردو همچنین بین سیاست های کلی نظام اداری با متغیر وابسته یعنی مدل اثر بخشی نظام جبران خدمت رابطه معنی داری وجود دارد.

هدف: با توجه به اینکه مسائل حوزه جبران خدمت و شیوه افزایش حقوق کارکنان در قوانین بودجه سنواتی، یکی از محورهای مهم تصمیم گیری مدیران دولتی و نمایندگان مجلس در لوایح و قوانین بودجه سنواتی و همچنین، یکی از دغدغه های مستمر و مهم کارکنان دولت محسوب می شود و سازوکار و میزان افزایش حقوق کارکنان دولت، به نحو عادلانه و متناسب، یکی از محورهای چالش انگیز در تعامل دولت و مجلس و سایر ذی نفعان این حوزه به حساب می آید، پژوهش حاضر با هدف بررسی و تحلیل خط مشی افزایش حقوق کارمندان دولت، مبتنی بر چارچوب جریان های چندگانه کینگدون در قانون بودجه سال ۱۴۰۱ اجرا شده است. روش: در ابتدا با کاربست روش تحلیل اسناد، اطلاعات اولیه ای به دست آمد و برای افزایش عمق و دقت بررسی موضوع مدنظر، روش موردکاوی به کار گرفته شد. به همین منظور برای تحلیل نحوه تغییرات خط مشی مدنظر، از چارچوب جریان های چندگانه استفاده شد. اطلاعات مورد نیاز در این مطالعه، از سه منبع اصلی، مستندات و منابع مکتوب، گزارش ها و اخبار، و مصاحبه ها به دست آمد. مستندات و منابع آرشیوی در این پژوهش، مستندات قانونی و مستندات سازمانی است. یافته ها: پژوهش حاضر براساس چارچوب جریان های چندگانه تبیین می کند که کاهش میزان مالیات دریافتی از کارکنان دولت (به استثنای اعضای هیئت علمی و قضات)، موجب شده است که درصد افزایش حقوق و مزایای گروه های حقوق بگیر با سطح دریافتی بالاتر، بیشتر شود (بخش اندکی از حداقل بگیران، به دلیل افزایش حداقل حکم کارگزینی از شمول این گزاره مستثنا هستند)؛ برای مثال کارکنان با حقوق و مزایای ۶ میلیون تومان در سال ۱۴۰۰، مشمول حدود ۱۲ درصد افزایش خالص حقوق (حقوق و مزایا پس از کسر مالیات) شده اند، درحالی که این میزان برای کارکنان بهره مند از حقوق و مزایای ۳۲ میلیونی در سال ۱۴۰۰، حدود ۱۹ درصد بوده است. بررسی های انجام شده نشان می دهد که در اتخاذ این خط مشی ناعادلانه که مغایر با گفتمان حاکم بر قوای مقننه و مجریه ارزیابی می شود، ناآگاهی سیاست گذاران در دولت، مجلس و شورای نگهبان، نقش پُررنگ تری از منفعت طلبی اقتصادی و سیاسی ذی نفعان گوناگون این حوزه ایفا کرده است. همچنین یافته های پژوهش نشان می دهد که هرچند نقش آفرینی مرکز پژوهش های مجلس، به عنوان کارآفرین خط مشی در این حوزه، در مرحله تصویب قانون بودجه سال ۱۴۰۱ با موفقیت همراه نبود؛ اما با گذشت حدود هفت ماه پس از تصویب قانون مذکور، نقش آفرینی این نهاد پژوهشی موجب اصلاح این خط مشی، در قانون اصلاح قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور و ترمیم حقوق کارکنان و بازنشستگان کشوری و لشکری شد. نتیجه گیری: مبتنی بر یافته های پژوهش پیشنهاد می شود که در افزایش های بعدی حقوق و مزایای کارکنان در قوانین بودجه سنواتی آتی، ضمن توجه به آثار تغییر بازه و میزان پلکان های مالیات بر حقوق و مزایا، بر رشد خالص حقوق و مزایای کارکنان، به منظور جبران بی عدالتی فوق الذکر، افزایش های بعدی حقوق و مزایای کارکنان به صورت تلفیقی، از درصد ثابت و میزان ثابت صورت گیرد تا درمجموع، درصد افزایش حقوق و مزایای کارکنان با حقوق کمتر، بیشتر شود.