لنگرگاه شغلی

مدیریت مسیر شغلی فرایندی است که مدیران از طریق آن، برنامه مسیر کاری خود را طراحی کرده و براساس آن ارزیابی می شوند. پژوهش حاضر به منظور بررسی ویژگی های روان سنجی پرسش نامه لنگرگاه شغلی بر روی مدیران شرکت ملی گاز ایران صورت پذیرفت. برای این منظور تعداد 516 نفر از مدیران مناطق ده گانه شرکت انتقال گاز در سراسر ایران که در سال های 1397 و 1398 مشغول فعالیت بودند به صورت نمونه در دسترس انتخاب شدند و این پرسش نامه را پاسخ دادند. پرسش نامه لنگرگاه شغلی توسط ادگار شاین (1985) طراحی شده است و دارای 44 گویه است. نتایج این پرسش نامه در هشت لنگرگاه استقلال و خودمختاری، چالش، خلاقیت و کارآفرینی، مدیریتی، کار و زندگی، امنیت و ثبات، خدمت و فنی- تخصصی قابل بررسی است. پس از گردآوری داده ها، برازش آماری مدل اندازه گیری داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد بررسی قرار گرفت که از برازش خوبی برخوردار بود. ضریب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 89/0 و ضریب دو نیم کردن گاتمن 85/0 برآورد شده است. بر این اساس می توان گفت نسخه فارسی این پرسش نامه از روایی و پایایی مطلوبی برخوردار است و می تواند در نمونه مدیران ایرانی مورد استفاده قرار گیرد.

کارکنان دانشی، سرمایه های فکری و مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند. ازاین رو، توسعه و نگهداشت آنان در س ازمان بسیار مهم و حیاتی است. بدین منظور، باید به توسعه شایستگی های این گروه از کارکنان، توجه ویژه ای داشت. مدل شایستگی اساس و پایه همه فرایندهای منابع انسانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی لنگرهای شغلی کارکنان دانشی برمبنای مدل شایستگی در پژوهشگاه صنعت نفت است. لازم به ذکر است؛ لنگرگاه شغلی در پژوهش حاضر اشاره به وضعیتی دارد که فرد موقعیت خود را در شغل کنونی اش تثبیت کرده و تلاش می کند تا شایستگی های جایگاه بعدی در مسیر شغلی اش را کسب نماید. براین اساس، در ابتدا هرکدام از شایستگی های گروه های دانشی با کمک متخصصان و ادبیات نظری به پرسشنامه ای کیفی در سه گروه مختلف مدیریتی، پژوهشگر و پژوهشگر هیئت علمی دسته بندی شدند. روش تحقیق مطالعه موردی و روش تحلیل داده ها از نوع کمی بود. جامعه آماری پژوهش را گروه های مختلف ازقبیل مدیران برجسته، کارشناسان و پژوهشگران، اعضای هیئت علمی و مشاوران پژوهشگاه صنعت نفت تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدف مند و تشکیل گروه کانونی انجام شد. روایی ابزار پژوهش با استفاده از روایی محتوا بررسی شد. همچنین، برای سنجش پایایی از شیوه ثبات و ضریب همبستگی درونی استفاده شد که مقدار آن 87/0 بود. نتایج پژوهش نشان داد که هر گروه از کارکنان دانشی دارای لنگرگاه های مسیر شغلی مشخصی بوده و کارکنان هر گروه دانشی برای تثبت خود در جایگاه فعلی و ارتقا به سطح بالاتر باید امتیازهای لازم آن جایگاه را کسب نمایند.

هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاه های شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است. 494 نفر از  مدیران شرکت با روش نمونه گیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامه های فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985)  و تمایل به ترک شغل (اورایل ی، چ تمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافته ها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنی داری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنی داری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجه گیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش به سزایی دارد. پیشنهاد می شود که در سازمان ها بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تطبیقی شخصیت و رضایت شغلی بر اساس لنگرگاه های شغلی انجام شد و 505 نفر از سرپرستان، رؤسا و مدیران مناطق ده گانه و ستاد شرکت انتقال گاز ایران با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی و در دسترس، انتخاب و به پرسش نامه های شخصیتیِ پنج عاملی نئو، شاخص توصیفی شغل و لنگرگاه شغلی پاسخ دادند. یافته ها نشان داد بین مدیران با لنگرگاه شغلیِ غالبِ استقلال در مقایسه با لنگرگاه غالبِ شغلیِ تنوع، از نظر ویژگیِ شخصیتیِ وظیفه شناسی تفاوت معناداری وجود دارد و همینطور بین مدیران با لنگرگاه شغلی غالب استقلال در قیاس با لنگرگاه های خدمت، تنوع و مدیریت، از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد. این یافته ها، اهمیت شناسایی لنگرگاه های شغلی را نشان می دهند و می توان دریافت برای نیل به رضایت شغلی و تناسب بیشتر شخصیت افراد با سازمان، باید نقش عوامل مهمی همچون لنگرگاه های شغلی را مورد دقت و توجه قرار داد.

در سال های اخیر، تلاش در جهت ایجاد محیط های کاری دربرگیرنده از برجسته ترین دغدغه های سراسر جهان بوده است. در این راستا، کاهش سوگیری و تبعیض جنسیتی در محیط کار یکی از مهم ترین اقداماتی است که به سازمان ها اجازه می دهد از ظرفیت، توانایی و استعداد همه کارکنان خود استفاده کنند. پژوهش حاضر با اتخاذ رویکردی همه جانبه و جامع به این قضیه پرداخته و بدین منظور، چندین نگرش و ذهنیت را در زنان شاغل مورد مطالعه قرار داده است: موفقیت شغلی- ذهنی ، ادراک از میزان تبعیض جنسیتی در محیط کار و همچنین، انتظارات و ارزش های شغلی . با توجه به پیشینه پژوهش، این پژوهش نقش تعدیل کنندگی انتظارات و ارزش های شغلی را در قالب سازه «لنگرگاه های شغلی» شاین بر رابطه بین موفقیت شغلی- ذهنی و تبعیض جنسیتی ادراک شده می سنجد. نمونه مطالعه، با حجم 181 نفر به روش غیرتصادفی و در دسترس انتخاب شده اند و به سؤالات پرسش نامه های پژوهش به صورت برخط پاسخ داده اند. نتایج نشان داد هرچه زنان تبعیض جنسیتی بیشتری در محیط کار احساس کنند، موفقیت شغلی- ذهنی شان کمتر می شود. همچنین، لنگرگاه های شغلی شدت رابطه این دو متغیر را تحت تأثیر قرار می دهند؛ در میان لنگرگاه ها، لنگرگاه شایستگی فنی بیشترین تأثیر و لنگرگاه امنیت و ثبات کمترین تأثیر را در رابطه مذکور دارد.

مطالعه حاضر درصدد آزمون مدل مفهومی است که در آن فشارزاهای شغلی میانجی ارتباط میان لنگرگاه های شغلی و رضایت شغلی می باشند. روش این پژوهش توصیفی- همبستگی بوده و جامعه آماری آن شامل 502 نفر از مدیران و سرپرستان ده منطقه عملیاتی شرکت انتقال گاز ایران بود. روش نمونه گیری به صورت خوشه ای انجام شد. شرکت کنندگان به پرسشنامه های لنگرگاه های شغلی، شاخص توصیفی شغل (JDI) و فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (IUJSS) پاسخ دادند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار AMOS انجام پذیرفت. تجزیه و تحلیل داده ها با روش بوت استرپینگ نشان داد که متغیر فشارزاهای شغلی به گونه ای جزئی ارتباط میان لنگرگاه های شغلی خدمت، استقلال و امنیت را میانجی گری می کند. چنین ارتباطی در مورد پنج لنگرگاه دیگر به دست نیامد. بر اساس یافته های این پژوهش، چنانچه سازمان ها توانمندی های منحصر به فرد هر فرد را مطابق با ویژگی های شغل و سازمان لحاظ کنند، از استرس ها و فشازراهای شغلی کاسته شده و این امر بروندادهای مختلفی همچون رضایت شغلی بالاتر را ایجاد می کند. لنگرگاه شغلی به عنوان متغیر ی که تناسب شغل و شاغل را نشان می دهد، می تواند به عنوان یکی از عوامل اصلی در گزینش، جذب و جانشین پروری افراد مورد استفاده قرار بگیرد.