درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی این مقاله، بررسی میزان و نحوه تاثیر سرمایه انسانی بر تولید کارگاه های صنعتی بالای 10 نفر کارکن استان خراسان شمالی در مقطع زمانی 1384 می باشد. بدین منظور بعد از بررسی پایه های نظری و تجربی سرمایه انسانی و بررسی وضعیت صنایع موجود در استان خراسان شمالی، اقدام به تخمین تابع تولید صنایع استان با استفاده از تابع تولید کاب- داگلاس نموده ایم. با توجه به این که شاخص سرمایه انسانی یک متغیر کیفی می باشد از نیروی کار متخصص با تحصیلات دانشگاهی و نیروی کار ماهر و با تجربه به عنوان شاخص سرمایه انسانی استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تابع تولید کاب- داگلاس، وضعیت تولید صنایع استان خراسان شمالی را به خوبی توضیح داده و متغیرهای متناسب با سرمایه انسانی، تاثیر مثبت بر ارزش ستاده صنایع استان خراسان شمالی دارند و تابع تولید صنایع استان از بازدهی ثابت نسبت به مقیاس برخوردار است.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین وفاداری کارکنان ، کیفیت خدمات و عملکرد شرکت در صنایع خدماتی بانک مهر اقتصاد می پردازد . معرفی و شناسایی مشتری به عنوان یکی از مهمترین عناصر بقای سازمان، کمک به مدیران بانکها در جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان ، ارائه راهبردهایی برای مشتری مداری ، شناسایی اولویت ابعاد کیفیت خدمات بانکی جهت تامین رضایت بیشترمشتری، بررسی رابطه میان کیفیت خدمات و رضایت مشتری در سطح شعب بانک مهر اقتصاد شهرستان تهران ، بررسی رابطه میان کیفیت خدمات و وفاداری کارکنان در سطح شعب بانک مهر اقتصاد شهرستان تهران ، بررسی رابطه میان رضایت مشتری و وفاداری مشتری در سطح شعب بانک مهر اقتصاد شهرستان تهران ، بررسی رابطه میان وفاداری مشتری و سوددهی بانک در سطح شعب بانک مهراقتصاد شهرستان تهران از اهداف این پژوهش بوده اند. برای دستیابی به این اهداف ، روش لیزرل بعنوان ابزار ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته ، در ضمن محقق از مدل یابی معادلات ساختاری در جهت تحلیل عاملی تأییدی بهره برده است. با عنایت به آنچه گفته شد در این تحقیق قصد برآن است که در قالب شش فرضیه رابطه بین وفاداری کارکنان ، کیفیت خدمات و عملکرد شرکت در صنایع خدماتی بررسی شود . طبق بررسی های بعمل آمده و جمع آوری نتایج پرسشنامه های توزیع شده بین ۲۰۴نفر از کارکنان و مشتریان ، در نهایت محقق به این نتیجه رسیده است که وفاداری کارکنان بر کیفیت خدمات و کیفیت خدمات بر رضایت مشتریان و رضایت مشتری بر وفاداری مشتری و وفاداری مشتری بر سود دهی بانک اثر گذار است و زمانی که صرف می شود تا ارتباط بین کارکنان و مشتریان برقرار شود بر رضایت مشتری اثر گذار است نه بر کیفیت خدمات

از آنجا که نیروی انسانی متعهد و توانمند، منشأ مزیت رقابتی منحصربه فرد هر سازمان می باشد، در این مقاله، ضمن سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان، تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر ابعاد تعهد سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد. جامعه ی آماری این تحقیق، کارشناسان بخش بین الملل بانک های ملت و اقتصاد نوین است که با استفاده ازپرسش نامه های استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر و هوش هیجانی گلمن صورت پذیرفته است. آماره های توصیفی، شامل جداول فراوانی، میانگین و انحراف معیار می باشد و در سطح استنباطی نیز از آزمون ناپارامتریک و برای ارزیابی مدل مفهومی، از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که تقریباً به یک میزان تمام تعهد ها (عاطفی، مستمر، هنجاری) در کارکنان بخش های مورد مطالعه وجود دارد. رتبه بندی سازه های هوش هیجانی، نشان داد که سازه های همدلی، خودانگیزی، مدیریت هیجانات، خودآگاهی، مهارت های اجتماعی به ترتیب دارای بیشترین تا کمترین میانگین در بین کارکنان هستند. همچنین، بررسی روابط بین سازه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی نشان می دهد که بین تمام سازه های هوش هیجانی، همبستگی بسیار قوی و مثبتی با تعهد عاطفی وجود دارد. سازه های خودآگاهی، مدیریت هیجانات، مهارت های اجتماعی با تعهد هنجاری؛ سازه ی خودانگیزی با تعهد مستمر و سازه ی همدلی با هر دو نوع تعهد رابطه ای معنادار دارند.

نارسایی مزمن کلیه بیمار را در معرض مشکلات و عوارض بسیار قرار می دهدکه درنهایت کیفیَت زندگی تاثیر مى گذارد.هدف این پژوهش مقایسه ى کیفیَت زندگی بیماران تحت همودیالیز و افراد سالم مراجعه کننده به بخش همودیالیز مرکز آموزشی درمانی بیمارستان هاى امام خمینى(ره)و فاطمه الزهرا(س) شهرستان سارى در سال 1386 بوده است. روش بررسی: در این مطالعه توصیفی - مقایسه ای 100 نفر از بیماران همودیالیزى ؛ و 100نفر افراد سالم همسان سنى و جنسى بیماران،از همراهان سایر بیماران به صورت تصادفى انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطَلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر دو بخش : مشخصات دموگرافیک و پرسشنامه عمومى کیفیَت زندگى (SF-36) است. براى تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی، آزمون تی مستقل،مک نمار،کاى اسکوئر و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته ها: میانگین سنى بیماران 41/55 و میانگین سنى افراد سالم 16/55 مى باشد. بخش عمده ى بیماران داراى سطح تحصیلات پایین،متاهل،ساکن شهر،و داراى وضعیَت اقتصادى متوسط مى باشند.همچنین در تمامى خرده سنجش هاى کیفیَت زندگى بین بیماران و افراد سالم اختلاف معنى دارى وجود دارد(P<0.05) . از بین متغیر هاى دموگرافیک بیشترین ارتباط بین سطح تحصیلات و نمرات خرده سنجش هاى کیفیَت زندگى برقرار است. نتیجه گیری: با توجَه به علاقه ى روز افزون به مقوله ى کیفیَت زندگی؛وشیوع نارسایى هاى کلیوى منجرَ به همودیالیز در سطح کشور از مطالعات مرتبط با اندازه گیرى کیفیَت زندگى بیماران همودیالیزى به عنوان مبنایى براى برنامه ریزى خدمات به این دسته از بیماران مى توان بهره جست.

واژه های کلیدی: علم سنجی- ارزیابی پژوهش-شاخص هرش-شاخصg و پارامترm،

هدف اصلی این پژوهششناخت فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما و بیان پیشنهادهایی جهت تقویت آن است. برای این منظور مدل دنیسون به کار گرفته شد. روش این پژوهش پیمایشی است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی با ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ (معادل 924/0) بررسی شد. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان سازمان صداوسیما (در تهران) تشکیل داده اند. با به کارگیری فرمول نمونه گیری از جامعة محدود، 352 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بوده است. نتایج آزمون دوجمله ای نشان داد در این سازمان «درگیرشدن در کار»، «سازگاری (ثبات و یکپارچگی)» و «انطباق پذیری» در وضعیتی مناسب قرار ندارند و پایین تر از حد متوسط هستند، اما «مأموریت» در وضعیت متوسط قرار دارد. بر اساس آزمون فریدمن ملاحظه شد که «مأموریت» مهم ترین مؤلفه از ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما است.

هدف این پژوهش بررسی تجربی رابطه بین ارزش منابع انسانی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در راستای تحقق هدف های پژوهش، سه فرضیه تدوین شده است که معناداربودن رابطه بین متغیرهای مستقل- ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی- با نرخ بازده سهام شرکت ها را مورد آزمون قرار می دهد. ارزش منابع انسانی شرکت ها از طریق جمع آوری اطلاعات مربوط به هزینه های پرداخت شده بابت استخدام، آموزش و تعالی کارکنان هر شرکت از طریق فن های مصاحبه حضوری و مکاتبه، با استفاده از مدل قیمت ضمنی خدمات بالقوه کارکنان سنگلادجی (1975) محاسبه شده است.روش آماری مورد استفاده جهت آزمون فرضیه های مطرح شده در این پژوهش، روش «داده های ترکیبی» است و نمونه آماری پژوهش شامل 85 شرکت طی سال های 1379 تا 1386 است. یافته های پژوهش نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی با نرخ بازده سهام شرکت ها وجود دارد.

هدف این مقاله، شناسایی، تحلیل و بررسی مبانی ارزش شناختی عدالت سازمانی از منظر فلسفه اخلاق اسلامی است. از چالش های کلان و اساسی در حوزه ارزش شناسی، اختلاف نظر واقع گرایان و غیرواقع گرایان درباره ارزش هاست و نوشتار حاضر در گام نخست درصدد شناسایی مبانی ارزش شناختی نظریه های عدالت سازمانی و سپس پاسخ به این پرسش است که: نظریه های عدالت سازمانی با توجه به مبانی ارزش شناختی خود، واقع گرا هستند یا غیرواقع گرا؟ و در گام بعدی به تحلیل و بررسی این مبانی از منظر معارف اسلامی می پردازد. یافته های این پژوهش که با روش تحلیل مضمون انجام شده اند، حکایت از آن دارند که نظریه های عدالت سازمانی موجود، ماهیتی ذهنی و غیرواقع گرا دارند و از مهم ترین لوازم چنین رویکردی نسبی گرایی، کثرت گرایی، صدق و کذب ناپذیری و عدم تبیین عقلانی ماهیت عدالت سازمانی است.

"در این مقاله معضل بیکاری دانش آموختگان دانشگاهی از جنبه ی تطابق با نیازهای بازار کار، مورد بررسی قرار می گیرد و تلاش می شود با توجه به دیدگاه های اندیشمندان و صاحبنظران آموزش عالی، ابعاد و جنبه های مختلف این موضوع بررسی می شود. این طور به نظر می رسد که با توجه به تحولات جهانی و راهبردهای نوینی که دیگر کشورهای جهان برای پرهیز از حاد شدن اشتغال دانش آموختگان در حال شکل گیری است، اقدام برای برنامه ریزی های جدید جهت نظام آموزش عالی به منظور پاسخگویی به انتظارات بازار کار، ضروری است. بر اساس مطالعات مورد اشاره در این مقاله، روشن شده است که چگونگی پاسخگویی مهارتهای کسب شده ضمن تحصیلات دانشگاهی به مهارتهای مورد نیاز بازار کار، عاملی تعیین کننده در میزان اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی است. در واقع بازار کار برای رفع نیازهای مهارتی خود در مشاغل گوناگون، نیاز به وجود شاخص هایی در افراد بکار گرفته شده در مشاغل دارد که انتظار می رود این مهارتها دست کم در مورد دانش آموختگان دانشگاهی طی تحصیلات دانشگاهی در آنان ایجاد شده باشد. بدین خاطر در بخش تقاضا برای اشتغال دانش آموختگان مجموعه ای از مهارتهای نظری کاربردی و بینشی مورد نیاز است که محصولات انسانی سیستم آموزش عالی باید دارای این مهارتها باشند تا امکان بکارگیری و اشتغال آنان فراهم شود. در این پژوهش مهارتهای مورد نیاز بازار کار در مورد دانش آموختگان دانشگاهی در قالب تقاضا، و چگونگی پاسخگویی به این مهارتها از طریق نظام آموزش عالی کشور در قالب عرضه، مورد بررسی قرار می گیرد."

منابع انسانی امروزه مهمترین عامل موفقیت سازمان ها می باشند، در این زمینه یکی از عواملی که منابع انسانی سازمان را نسبت به رقبا برتری می بخشد عامل استعداد و توانایی های کارکنان می باشد، مدیریت استعداد در سازمان برای استفاده بهینه از منابع انسانی ضروری می باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر رهبری مشارکتی بر مدیریت استعداد می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات اصفهان به تعداد 280 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس جدول گرجسی و مورگان 162 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رهبری مشارکتی کاتورن(2010) و مدیریت استعداد مددی (1393) استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و روایی تشخیصی (AVE) تایید گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب(CR) استفاده شد. آزمون فرضیات از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج فرضیه اصلی پژوهش نشان داد که رهبری مشارکتی با ضریب مسیر 57/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارد. همچنین نتایج نشان داد که ابعاد رهبری مشارکتی شامل مشارکت، عدالت، پاسخگویی و احساس مالکیت به ترتیب با مقدار ضریب مسیر 45/0، 39/0، 55/0 و 48/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارند.

یکی از راهبردهای اساسی سازمان برای اثربخشی بیشتر، ارتقای فرهنگ سازمانی است. از طریق فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان تغییرات لازم بر سیستم را اعمال کرد و جهت گیری های جدیدی را در سازمان به وجود آورد. هدف پژوهش حاضر، تبیین نقش فرهنگ سازمانی در آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، است. روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی است و جامعه آماری، کلیه کارکنان بانک شهر شهرستان تهران هستند که تعداد آنها 2204 نفر می باشد. با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، 327 نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تصادفی ساده، انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه آمادگی برای تغییر دانهام و همکارانش، استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی، نظیر «r» ضریب همبستگی پیرسون و (R) ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون گام به گام، حاکی از آن بود که از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی (متغیرهای پیش بین): متغیرهای پیش بین سازگاری 695/0، رسالت 511/0 و انطباق پذیری 444/0، پیش بینی کننده آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر هستند.