کم کاری

یکی از چالش های جدی فراروی مدیران در بخش دولتی، کم کاری کارکنان سازمان هاست. کم کاری به عنوان یکی از مظاهر رفتارهای انحرافی در سازمان ها، پس آیندهای مخربی برای عملکرد مدیریتی در پی خواهد داشت. هدف پژوهش حاضر واکاوی پیش آیندهای کم کاری میان کارکنان سازمان های دولتی است. پژوهش، صبغه ترکیبی دارد. در مرحله اول با توسل به پژوهش کیفی، استفاده از مصاحبه های اکتشافی و راهبرد پژوهشی نظریه داده بنیاد، همچنین بررسی دانش موجود، پیش آیندهای کم کاری در بخش دولتی احصا و در مرحله دوم با توسل به پژوهش کمی، عددگذاری به جای مقیاس های طیف لیکرت و میانگین گیری، تلاش شده است، عوامل احصایی بر حسب میزان اهمیت، رتبه بندی شوند. نتایج حاکی از آن است که از بین 33 عامل احصاشده، فرهنگ زیرکاردرروی حاکم بر جامعه، بی کفایتی مدیران، بی تعهدی کارکنان، چندشغله بودن کارکنان، نظارت ضعیف، جبران بی عدالتی ها، روابط شخصی با مدیران و حقوق و مزایای ناکافی با میانگین بالای 4 به ترتیب جزء مهم ترین عوامل و تقابل سیاسی کارکنان با مدیران با میانگین زیر 3/3 رتبه سی وسوم را دارد.

کم کاری از معضلات اجتماعی است که هر چند با این عنوان در آیات قرآن مجید مطرح نشده است، اما با سازوکارهای مختلف می توان احکام و معارف مرتبط با آن را از قرآن کریم استخراج نمود. قرآن کریم با طرح واژگانی نظیر: «تطفیف»، «بخس»، «کیل» و «وزن» به معضل کم فروشی تصریح کرده و عواقب شوم آن را در آیات مختلفی بیان نموده است. در مقاله حاضر با رویکردی به معناشناسی واژگان مزبور و توجه به مباحثی نظیر: «تنقیح مناط»، «الغای خصوصیت» و «مستقلات عقلیه» توسعه ای در معنای تطفیف و بخس مطرح شده است. تعمیم مزبور به کمک دسته بندی آیات قرآن کریم، در چهار دسته: آیات تصریح کننده به عنوان تطفیف و بخس؛ آیات ناظر به قوانین سنجش؛ آیات آمره به احسان و درستکاری و آیات عام و فراگیر، مدلل گشته است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که به لحاظ لغوی تطفیف و بخس اختصاصی به کم فروشی نداشته و کم کاری نیز می تواند ذیل عناوین مزبور درج گردد.

پژوهش حاضر باهدف تدوین چارچوب کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره ورانه در هیئت های ورزشی طراحی و اجرا گردید. روش پژوهش حاضر از نوع آمیخته بود. ابزار مورداستفاده در این پژوهش بعد از انجام مصاحبه و رسیدن به اشباع نظری تدوین شد که شامل 39 گویه و در قالب 7 مؤلفه ، به صورت پنج گزینه ای لیکرت (خیلی زیاد، 5 امتیاز تا خیلی کم، 1 امتیاز) تدوین شد. در بخش اول (کیفی) برای انجام مصاحبه میدانی، جامعه آماری پژوهش را اساتید برجسته حوزه مدیریت ورزشی متخصص در حوزه رفتار سازمانی و همچنین برخی از مدیران هیئت های ورزشی استان گلستان بودند که این افراد، به صورت هدفمند برای مصاحبه های کیفی در موضوع پژوهش انتخاب شدند. در بخش دوم (کمی) بعد از گردآوری اطلاعات حاصل از پژوهش کیفی، اقدام به ساخت پرسشنامه نموده و این پرسشنامه در بین مدیران و کارکنان هیئت های ورزشی استان گلستان توزیع گردید. تعداد مدیران و کارکنان هیئت های ورزشی استان گلستان، 153 نفر بود که با توجه به جدول مورگان، تعداد نمونه 113 نفر به عنوان نمونه مشخص شدند. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که چارچوب کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره ورانه در هیئت های ورزشی شامل مؤلفه هایی ازجمله برنامه ریزی، اخلاق حرفه ای، انگیزشی، گزینش نیروی انسانی، تناسب حقوق و مزایا، فناوری اطلاعات و خلاقیت و نوآوری در کار می باشد. به عبارتی پیاده سازی این مؤلفه ها می تواند منجر به کنترل و جبران رفتارهای ضدبهره ورانه در هیئت های ورزشی گردد.

هدف: بررسی رفتارهای انحرافی منابع انسانی، یکی از مسائل چالش برانگیز سازمان های دولتی است. یکی از این رفتارها کم کاری است. مواجهه با این پدیده از زاویه نگاه کارکنان یا مدیران الزام های خاصی را می طلبد و هدف مقاله به کارگرفتن راهبردهای مناسب در برابر آنها برای سطوح مختلف سازمانی است. روش شناسی: این پژوهش با فلسفه تفسیرگرایی و رویکرد استقرایی، از راهبرد تحلیل محتوای کیفی بهره گرفته و با روش شناسی کیفی و افق زمانی مقطعی اجرا شده است. داده ها از راه مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 52 نفر از مدیران و کارکنان 14 سازمان دولتی جمع آوری و با روش گرانهیم و لودمن تحلیل شدند. تحلیل با کمک نرم افزار مکس کیو دی ای و با هدف استخراج مضامین و راهبردهای مواجهه با پدیده کم کاری انجام شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان از کشف 115 عامل مؤثر بر کم کاری کارکنان در سازمان های دولتی است که در 9 حیطه دسته بندی شده اند. هر یک از حیطه ها ترکیبی از عوامل پدیدآورنده کم کاری ناظر بر کارکنان یا مدیران شامل حیطه های اجتماعی/ اقتصادی/ فرهنگی/ سیاسی/ فنی/ مدیریتی/ فردی/ سازمانی و فرایندی است. نتیجه گیری: بنا بر نتایج حاصل از مصاحبه های انجام شده، حیطه های مواجهه را باید از دو منظر کارکنان و مدیران و در سه سطح راهکار، راهبرد وظیفه ای و راهبرد سازمانی بررسی کرد. نتایج نشان داد که در میان حیطه های مختلف نوع فرایندی و سازمانی حایز اکثریت عوامل مؤثر بر پدیده کم کاری بوده و حیطه مدیریتی نیز تنها دسته ای است که هیچ عامل قابل توجه کارکنان در آن دیده نمی شود.