درخت حوزه‌های تخصصی

در این مقاله به اولویت بندی هفت عامل موثر بر عملکرد شرکت های تولیدی با استفاده از روش حذف و جابجایی گزینه ها[1] پرداخته شده است. هفت عامل ورودی در سازمان های تولیدی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مدیریت، منابع انسانی، مواد، روش، پول، بازار و ماشین آلات. جامعه آماری این تحقیق صنایع ماشین سازی تبریزکار است که شامل 50 نفر نیروی انس انی می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری همه اعضای آن مورد مطالعه قرار گرفته و از نمونه گیری استفاده نشده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل مدیریت و ماشین آلات از نظر اهمیت در اولویت اول قرار دارند. منابع انسانی و روش از اولویت دوم برخوردارند و مواد، پول و بازار نیز در رتبه سوم اهمیت قرار دارند.

سازمان ها اصولا به منظور دستیابی به اهدافی ایجاد شده اند که میزان موفقیت در دستیابی به این اهداف ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین، ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. سوال اصلی پژوهش این بوده که: معیارهای مطلوب ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی در واحد علی آباد کدامند؟ به منظور پاسخ به سوال فوق چهار سوال فرعی و یک فرضیه ارایه گردیده است.نوع مطالعه میدانی و روش تحقیق توصیفی / پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران (که نظرات آنان در چارچوب معیارهای ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی موجود که به طور مصوب اجرا می گردد بررسی می شود)، استادان تمام وقت و نیمه وقت، و دانشجویان می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان تعیین گردیده است و روش نمونه گیری، تصادفی ساده می باشد. ابزار گردآوری داده ها شامل: اسناد و مدارک موجود در دانشگاه و پرسشنامه بوده و روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شیوه های آمار توصیفی و آمار استنباطی ناپارامتریک از جمله آزمون ویلکاکسون و آزمون من ویتنی بوده است. در نتیجه فرضیه تحقیق مورد تائید قرار گرفت و معیارهای مورد تایید اعضای هیات علمی و دانشجویان جهت ارزیابی عملکرد استادان شناسایی و معرفی گردید.

پیچیدگی های محیط در عرصه های رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر شاخص های کلیدی را بیش از پیش آشکار نموده است.از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر است تا با توسل به آن، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده، از خطاهای گذشته درس بگیرند. یکی از مدل های کارآمد که با نگرش استراتژیک به ارزیابی عملکرد سازمان می پردازد مدل امتیازات متوازن است که علاوه بر توجه به بعد مالی از سه بعد (مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری) نیز سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد. این مقاله ضمن اشاره به مفهوم و پیشینه مدل امتیازات متوازن به ارزیابی عملکرد شرکت فولاد طبرستان، با استفاده از مدل امتیازات متوازن می پردازد.

انتخاب و استخدام کارکنان و مدیران یکی از فعالیت های حیاتی سازمان های امروزی است. در تمام سطوح، استخدام کنندگان سعی در انتخاب بهترین گزینه ها را دارند. در طول سه دهه بعد از انقلاب، یکی از مشکلات اساسی کشور، نبود ثبات مدیریتی در سازمان های دولتی بوده است. یکی از عواملی که به ثبات مدیریتی صدمه می زند اثر منسانی است. هدف این مقاله مطالعه پیامدهای اثرات منسانی بر انتخاب و انتصاب مدیران دولتی است. بر اساس یافته های این پژوهش خود شیفتگی مدیران، عامل بروز اثر منسانی در مدیران می باشد. همچنین ارتباط مثبتی میان اثر منسانی با بروز گروه اندیشی در گروه های تصمیم گیری سازمانی مشاهده می شود. پیامد دیگر اثر منسانی کاهش تضاد کارکردی می باشد. یافته های این تحقیق حاکی از این مساله است که پیامدهای مخرب اثر منسانی به عملکرد سازمان های دولتی لطمه میزند و توصیه می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران دولتی از منسانی اجتناب شود.

طرح مقوله ای بنام تمدن سازمانی در عصر گذشتن از مقوله کیفیت و ورود به عصر نوآوری وکارآفرینی که نگارنده بعنوان مدلی وسیع تر از مدل های موجود در ارزیابی تعالی سازمانی مطرح ساخته است سابقه چندانی در ادبیات موجود حوزه های مختلف مدیریت ندارد. در راستای معرفی تمدن سازمانی، که نگاهی متفاوت به تعالی سازمانی است این پرسش را مطرح می سازد که چگونه از تمدن سازمانی تعریفی عملیاتی ارائه شود که هم مورد قبول باشد و هم قابلیت اندازه گیری تمدن سازمانی را امکان پذیر سازد تا بتوان چگونگی نقش آموزش درتکوین و ارتقاء آن را مطرح ساخت؟ در این نگارش ضمن ارائه تعاریفی از تمدن سازمانی و نقش آن در مقایسه با ابعاد دیگر عوامل توفیق برای سازمانها، نقش آموزش و توسعه منابع انسانی در شکل گیری و ارتقاء آن مورد بحث قرار گرفته است.

بر خلاف این‌که اکثر کارکنان سازمان‌ها با کار خودشان عجین نمی‌شوند و تمایل به کاهلی و وقت‌گذرانی دارند، ولی عده‌ای هم‌چون دانشوران ساعات متعدد را با کارایی بالا به کار می‌گذرانند. اشتغال به کار این افراد در فضای کاری نیروی انسانی کشور بسیار تعجب برانگیز است. در این مقاله تلاش می‌شود شیفتگی عجیب دانشوران به کار در قالب اعتیاد به کار تبیین شود. یافته‌های مقاله حاکی از آن است که بین ویژگی‌های شخصیت این افراد و اعتیاد به کار رابطه معنی‌دار وجود دارد. کانون کنترل درونی، خودباوری و خود شیفتگی رابطه معنی‌دار و مثبت و کانون کنترل بیرونی رابطه منفی با اعتیاد به کار نشان می‌دهند. جامعه آماری شامل پزشکان و متخصصانی است که در مطب، دانشکده و بیمارستان به‌طور همزمان فعالت می‌کنند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی کارکنان و با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه، انجام شده است. بدین منظور، پرسش نامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 154 نفر از کارکنان رده تخصصی بانک ملت توزیع گردید. روش تحقیق حاضر، پیمایشی- هم بستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بود. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عدالت رویه ای می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر بگذارد. در پایان، برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش سطح اعتماد سازمانی، پیشنهاداتی به مدیران ارائه گردید.

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

شواهد حاکى از عدم استفاده مدیران بیمارستان های کشور از ابزاری استاندارد برای سنجش عملکرد رهبری و شناسایی نقاط قوت و ضعف جهت طراحی پروژه های بهبود است. هدف این پژوهش آن است سنجش عملکرد رهبری در بیمارستان های خرم آباداست؛ تا به ترویج استفاده از سیستم خودسنجی جهت افزایش بهره گیری از پتانسیل رهبری به عنوان مهمترین عامل بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی کمک کند. روش بررسی: پژوهش از نوع توصیفی- مقطعی است. جامعه ى پژوهش بیمارستان های خرم آباد و دو رده مدیران ارشد و میانی آنها بود. برای جمع آوری داده ها از روش کارگاهی استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد Simply Better بوده و از اعتبار و روایى لازم برخودار است. از هر یک از بیمارستان های دانشگاهی، خصوصی و تامین اجتماعی، یک بیمارستان با استفاده از روش نمونه گیری ساده در نمونه ى پژوهش گنجانده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی ارایه شد. یافته ها:میانگین امتیازات بیمارستان هاى دانشگاهى، تامین اجتماعى ، و خصوصى در بًعد «رهبرى سازمانی»به ترتیب 26درصد، 32درصد و 21درصد ؛ در بًعد «مسوولیت عمومى و شهروندی» به ترتیب 29درصد، 39درصد و 18درصد ؛و در بعد «خلاقیت، مخاطره و نوآوری» به ترتیب 26درصد، 32درصد و 22درصد بود. نتیجه گیری: بیمارستان هاى دانشگاهی و خصوصی پیشرفت و بهبود مداوم را در تعداد کمی از فرایندهای رهبری خود آغاز کرده اند. در حالى که بیمارستان تامین اجتماعی پیشرفت و بهبود مداوم را در طیف گسترده ای از فرایندهای رهبری اجرا کرده است. با توجه به این که رهبرى نیروى محرکه و پیشبرنده سایر عوامل دستیابى به کیفیَت مى باشد، پیشنهاد مى شود بیمارستان ها نسبت به مستندسازی فرایندهای رهبری، تدوین شاخص هایی برای اندازه گیری میزان پیشرفت آنها، پایش شاخص ها به طور مستمر، شناسایى نقاط قوت وضعف و زمینه هاى بهبود و اجراى پروژه هاى بهبود اقدام نمایند. کلید واژه ها:

هدف اساسی این پژوهش ""بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت در توسعه منابع انسانی""است، نمونه آماری این پژوهش تعداد 103 نفر از کارکنان (73 نفر مرد و 30 نفر زن) دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری هستند که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع زمینه یابی است،ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه به شیوه بسته پاسخ با طیف لیکرت بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ""t تک متغیره"" و ""تحلیل واریانس"" استفاده شده است. نتایج نشان داد که دوره های آموزش ضمن خدمت در میزان بهره وری، رضایت شغلی، ثبات شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف موثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد. و نیز بین میانگین های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی 5 تا 10 سال(x¯=73/39)،10 تا 15 سال(x¯=71/50) و بالای 15 سال (56/66(x¯= تفاوت مشاهده می گردد، که این تفاوت را آزمون f معنی دار نشان داده است.

نخستین و اساسی ترین نیاز سازمان، برنامه ای همه جانبه برای حمایت از آینده سازمان بوسیله اطمینان حاصل کردن از دارا بودن مجموعه مهارتهایی مناسب در کارکنانی شایسته در سازمان طی همه دوره های زمانی است...

"محوراصلی و رکن اساسی سازمان، منابع و سرمایه انسانی آن محسوب می‌شود و توسعه سازمان منوط به استفاده بهینه، مطلوب و کارآمد ازمنابع و به ویژه نیروی انسانی آن است. بهترین سیستمها بدون ایجاد زمینه مناسب در نیروی انسانی خود نمی توانند برنامه‌ها‌شان خود را به انجام برسانند و نقطه حائز اهمیت آن است که نفس برنامه متکی به نوعی انضباط است. از سوی دیگر، مجموعه رفتار های افراد در سازمان، رفتار سازمانی وآن نیز رفتار اجتماعی، از جمله انضباط اجتماعی را شکل می‌دهد. به عبارت دیگر، انضباط اجتماعی، حاصل نظم وانضباط فردی افراد در نظام اجتماعی است. ساده ترین و قابل فهمترین تفسیر از انضباط اجتماعی این است که هرکس، در هر جا و در هر کار، وظیفه خود را به درستی و با رعایت نظم، قاعده و قانون انجام دهد. برای ایجاد و حاکمیت انضباط اجتماعی در سازمان در کنار کار فرهنگی، باید از طریق بررسی علمی و شناسایی ارتباط عوامل مختلف با این پدیده اجتماعی، به استقرار و نهادینه ساختن آن کمک کرد. به این منظور این مقاله که حاصل یک پژوهش علمی در باب بررسی ارتباط انضباط اجتماعی با برخی از عوامل سازمانی است، در نظر دارد خلاصه ای از یافته‌ها و نتایج حاصل از تحقیق علمی در این زمینه را ارائه کند."

در محیط اداری چالش برانگیز هزاره جدید و در عرصه رقابت میان شرکت ها یک دلیل افزایش موفقیت برای شرکتها متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت اثربخش منابع انسانی است. کنترل منابع مزیت رقابتی را نصیب شرکت می کند. هدف اصلی این مقاله معرفی ابزاری برای حمایت از تصمیم در کمک به فرایند تصمیم گیری درباره مدیریت استراتژیک حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد. هدف مدیریت استراتژیک در یک سازمان عبارت از تشخیص، گسترش و تخصیص منابع موثر در مدیریت با رعایت مزیت رقابتی است. مدیریت کیفیت فراگیر نیز عبارت از استراتژی تنظیم شده در سطح بالای سازمان است..

با توجه به اینکه سازمان یک پدیده پویا و متغییر اجتماعی، لذا طرح طبقه بندی مشاغل نیز پدیده ثابتى نیست. سیستم های مدارک پزشکی کاغذی روز به روز بیشتر به سیستم های پرونده کامپیوتری بیمار تبدیل می شوند، بنابراین، به دلیل اینکه محتوی شغل با پیشرفت تکنولوژی تغییر می کند بهتر است شرح شغل ها نیز، هرازگاهی به ویژه در زمان ارزشیابی سالیانه مورد بررسی قرار گیرد. همچنین مدیر بخش مدارک پزشکی نیز بایستی در حدامکان تغییرات آینده را هم پیش بینی کند. هدف این مطالعه مقایسه شرح شغل کارکنان مدارک پزشکی در کشورهای منتخب و ارائه الگو بود. روش بررسی: این پژوهش از نوع کاربردى و بصورت توصیفی- مقایسه اى بوده است. بدین صورت که پژوهشگر ساختار شرح شغل هاى موجود در انجمن هاى مدیریت اطلاعات بهداشتى را بطور کامل و توسط چک لیست مقایسه کرد. سپس بر اساس مقایسه انجام شده الگوى اولیه را طراحى و به نظرخواهى متخصصان مدارک پزشکى گذاشته شد. نهایتاً الگوى پیشنهادى نهایى ارائه گردید. یافته ها: شرح شغل هاى نگاشته شده توسط انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى آمریکا، داراى ساختار عنوان شغل، ناظر مستقیم، هدف اصلى شغل، مسئولیت ها و شرایط احراز شغل مى باشد. در صورتیکه در ساختار شرح شغل هاى انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى استرالیا، کد وطبقه شغلى، نام واحد و مسئول ناظر و همچنین ثبت شرایط ضرورى و مطلوب و شرایط احراز و حتى ساعت کار و استراحت ثبت شده است. این انجمن به ثبت شاخص هاى عملکردى در قالب فرم شرح شغل معتقد است. در حالیکه در انجمن مدیریت اطلاعات بهداشتى کانادا، فرم شرح شغل در قالب فرم ارزشیابى کارکنان با قید زمان بندى مسئولیت ها و مجزا از فرم شرایط احراز آورده شده است. نتیجه گیری: پژوهشگر طى دو مرحله دلفى کردن الگوى نهایى به این نتیجه نایل آمد که فرم شرح شغل بایستى داراى پنج محور عنوان شغل، هدف شغل، مسئولیت هاى شغل، شاخص هاى عملکردى و شرایط احراز شغل باشد. از نظر صاحب نظران میزان اهمیت این عناصر به ترتیب 88 ، 82 ، 88 ، 87 و 91 درصد مى باشد. "