درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش به منظور بررسی عوامل موثر بر رضایت شعلی اعضای هیات های علمی دانشگاه علوم پزشکی ایران و آزمون نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ صورت پذیرفت. این پژوهش با استفاده از روش توصیفی- تحلیلی انجام گردید. گرد آوری اطلاعات مورد نیازاز طریق پرسشنامه صورت گرفت....

تعهد عاطفی یکی از ابعاد سه گانة تعهد سازمانی است که اکثر سازمان ها به دنبال راهکارهایی برای ایجاد، حفظ و افزایش آن در سازمان هستند. سازمان های اسلامی، به دلیل تفاوت مبنایی با سازمان های غیراسلامی، نیازمند شیوه های خاص خود در افزایش تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن میباشند. به منظور شناسایی راهکارهای افزایش تعهد عاطفی در اسلام، پس از جمع آوری ادبیات تحقیق و پس از جست وجو در کتاب های اسلامی، یافته های خود را با تمرکز بر روش تحلیلی ـ توصیفی، بیان کرده و به نتایج زیر دست یافته است: راهکارهای افزایش تعهد عاطفی از دیدگاه اسلام عبارتند از: نگاه مثبت و محبت آمیز به یکدیگر، ابراز و بیان مهر و محبت، رعایت انصاف، چشم پوشی و مدارا، عفو و گذشت، حسن خلق، حسن ظن، نرمی در گفتار، احسان به دیگران، ایجاد رابطه عاطفی، شفافیت در امور، انتصابات مقبولانه، رعایت مساوات و برابری، سعه صدر.

یکی از مباحثی که در مدیریت مورد توجه همگان است وظایف مدیران و مسئولان در مقابل ارباب رجوع است و در این زمینه مطالب زیادی نوشته شده و حتی در ارزیابی های مسئولین یکی از جهات مؤثر همین است که شخص در برخورد با ارباب رجوع و جلب رضایت آنان چگونه عمل میکند.و اما وظایف مراجعین نسبت به مسئولین که آن هم دارای اهمیت است کمتر مورد توجه قرار گرفته است . همچنین در نظر داشتن بسترها و زمینه های مدیریت که در ارزیابی مسئولین تأثیر گذار است باید مورد توجه قرار گیرد . در مقاله حاضر بعد از اشاره به بعضی وظایف مسئولین در رابطه با ارباب رجوع نمونه هایی از وظایف مراجعین نسبت به مسئولین و همین طور لزوم توجه به بسترهای متفاوت در ارزیابی مدیران مورد بحث واقع شده است .

در مورد این که فرهنگ سازمانی چگونه شکل می گیرد و چه عوامل و عناصری باعث بوجود آمدن آن می شوند، مؤلفه ها و مشخصه های فرهنگ سازمانی کدامند بحثهای زیادی شده است. آن چه در این مقاله به آن پرداخته می شود بررسی نقش فرهنگ ملی جوامع در شکل گیری فرهنگ سازمانی آن جامعه است.

طفره روی سازمانی به عنوان یکی از مسائل مهم در مسیر عملکرد مطلوب سازمان، پدیده ای است که به تمایل کارکنان برای بکارگیری انرژی کمتر در حین مشارکت در کارهای جمعی، نسبت به هنگامی که به تنهایی هدفی را دنبال می کنند، اشاره دارد. ازآنجاکه اغلب اهداف سازمان به صورت جمعی دنبال می شوند، این مقوله یکی از مشکلات جدی پیش روی سازمان ها است. بر این اساس تحقیق حاضر، درپی یافتن مؤلفه های مؤثر بر طفره روی سازمانی بوده، بدین منظور ابتدا، از طریق فن دلفی، نظر 15تن از خبرگان حوزه ی منابع انسانی، در خصوص شاخص های تأثیرگذار بر طفره روی سازمانی، اخذ گردیده و پس از جمع بندی و طراحی مدل پیشنهادی، برازش آن مورد پیمایش قرارگرفته است. این تحقیق با رویکرد آمیخته ی کمی و کیفی به طراحی مدل نهایی پرداخته است. جامعه تحقیق حاضر تعداد350 نفر از کارشناسان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است، لذا با کمک فرمول کوکران تعداد180 نفر از آنان با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد پیمایش قرارگرفته اند. تجزیه وتحلیل آماری داده های تحقیق نیز با کمک معادلات ساختاری صورت پذیرفته است. بدین منظور پرسشنامه ای که روایی آنها از طریق روایی محتوا، روایی معیار و روایی سازه و پایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخی برابر با 834% تایید گردیده است، مورد بهره برداری قرارگرفته است. پس از تأیید نرمال بودن توزیع داده ها، با کمک نرم افزار Smart PLS و آزمون تحلیل عاملی تأییدی، مدل ترسیم شده با 5 مؤلفه و 25 شاخص، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که مؤثرترین عامل تأثیرگذار بر طفره روی سازمانی بعد محیطی سازمان است ؛ لذا در پایان به مدیران پیشنهاد گردید با تکیه بر مهمترین شاخص های مؤثر بر طفره روی سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهد، فرهنگ سازمانی ، به مدیریت بهینه طفره روی سازمانی نائل آیند.

باتوجه به ناآرامی محیط و رقابت در سازمان، مدیران، فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشتر زمان و توان خود را صرف شناسایی محیط سازمان کنند و سایر وظایف عادی را به کارکنان واگذار کنند؛ بنابراین، مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان برانگیخته، وظیفه شناس، متعهد و متعلق به سازمان است. عوامل متعددی ازجمله: عوامل فردی و سازمانی به عنوان پیش نیاز تعلق سازمانی در منابع مختلف ذکر شده است؛ بنابراین پژوهش حاضر، به دنبال بررسی تأثیر عوامل فردی و سازمانی بر تعلق سازمانی است. پژوهش، از بُعد راهبرد؛ پیمایشی – توصیفی، از بُعد هدف؛ کاربردی و از نظر روش و ابزار جمع آوری داده ها؛ پرسشنامه ای است که روایی آن از نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری شامل 480 نفر از کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه است که 288 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر (معادلات ساختاری) استفاده شده است. نتایج آزمون نشان داد عوامل سازمانی (58/0=β، 03/7=t) و عوامل فردی (31/0=β، 05/4=t) بر تعلق سازمانی تأثیرگذار است. همچنین مشخص شد که عوامل سازمانی، بیشترین تأثیر را بر بعد فداکاری سازمانی (95/0=β، 49/6=t) دارد.

حضور در محیط های به شدت رقابتی، مدیران را ملزم به توانمند نمودن مهمترین منبع رقابتی خود یعنی منابع انسانی می نماید. توانمندسازی از دو بعد روانشناختی و ساختاری قابل تحلیل و بررسی است. بر این اساس تحقیق حاضر با هدف پاسخ به این سوال صورت گرفته است:""آیا توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر معناداری بر توانمندسازی ساختاری دارد؟"" این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ای دو بخشی استفاده شد که 16 سوال توانمندی روانشناختی و 12 سوال توانمندی ساختاری را مورد ارزیابی قرار می داد. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای هر قسمت بالاتر از 7/0 برآورد گردید. از طریق تحلیل روایی سازه، روایی پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. نمونه آماری تحقیق را نیز 319 نفر از کارکنان شرکت سایپا تشکیل می دادند. جهت تحلیل داده ها نیز دو بسته نرم-افزاریSPSS و LISREL استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانشناختی کارکنان اثر معنی داری بر توانمندسازی ساختاری آن ها دارد. همچنین تأثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی شامل معناداری، شایستگی، خودتعیینی و اثربخشی بر ابعاد توانمندسازی ساختاری شامل تفویض اختیار، تسهیم اطلاعات، مشارکت در تصمیم و کنترل معنی دار بود و فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفتند.

سرمایة اجتماعی واقعا" ایدة نویی نیست، شرایطی که موجب شده است این مفهوم به‌گونه‌ای مطرح شود تا مردم به آن فکر کنند و اهمیت و فایدة آن‌را تشخیص دهند، نو است. سرمایه اجتماعی به‌عنوان روابطی که افراد با هم ایجاد می‌کنند در دهة 1990 مفهوم مهمی شد، و در رشته‌های علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفت. با زمینة مساعدی که از وجود مباحث اجتماعی در حوزة سازمان و مدیریت از گذشته وجود داشته، بررسی سرمایة‌ اجتماعی در این محدوده و استفاده از آن در مطالعات سازمانی به سرعت افزایش یافته است. سرمایة اجتماعی سازمانی، به‌عنوان منبع ناشی از روابط اجتماعی درون سازمان تعریف می‌شود که از طریق گرایش به هدف جمعی و اعتماد مشترک سطوح اعضا مشخص شده است. سرمایه اجتماعی به‌عنوان ویژگی جمعی، محصول فرعی فعالیت‌های سازمانی دیگری است که مکمل عمل جمعی محسوب می‌شوند، و به‌عنوان پدیده‌های مدیریتی دارای ویژگی‌های اعتماد، هنجارها، ارزش‌ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها است. علت توجه سازمان‌ها به سرمایه اجتماعی در سال‌های اخیر؛ اهمیت سازمان بر مبنای دانش، و رشد اقتصادی شبکه‌ای شده، می‌دانند. سرمایه اجتماعی بنابر ماهیت خود می‌تواند مزایا و معایبی برای سازمان داشته باشد، و توسعه سرمایه اجتماعی مستلزم درک هزینه‌ها و منافع نسبی ناشی از آن است که توجه به آن برای مدیران علاقه‌مند به سرمایه‌گذاری در این حوزه ضروری است. هدف این مقاله معرفی مفهوم سرمایه اجتماعی و تبیین علت توجه سازمان‌ها به آن است.

این مقاله، قابلیت یادگیری سازمانی را برای حفظ، بقاء و ارزیابی موفقیت سازمانی بررسی کرده و با توجه به ماهیت و چیستی یادگیری سازمانی در شرایط رقابتی ساز و کارهای توسعه قابلیت یادگیری سازمانی را در یک نگاه سیستمی و همه جانبه در جهت ورود به شرایط رقابتی در شرکت ایران خودرو مورد تحلیل قرار داده است. و با استفاده از عناصر اصلی موثر در آن، شرایط موجود و مطلوب را بررسی و الگوی مناسبی را جهت افزایش قابلیت یادگیری سازمانی در شرکت ایران خودرو به عنوان لازمه ورود به موقعیت رقابتی ارائه می نماید.

چکیده هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی و اثربخشی اعضای هیأت علمی در دانشگاه آزاد اسلامی پارس آباد مغان بود. روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی(45N= ) و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد پارس آباد مغان (2054N= )در سال تحصیلی87-86 بود. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 40 نفر هیأت علمی و 800 نفر دانشجو برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای گردآوری داد ه ها از پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی سیبریا شرینگ وپرسشنامه اثربخشی محقق ساخته استفاده شد. داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چند متغیره تجزیه وتحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان دادکه، بین مؤلفه های هوش هیجانی واثربخشی اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد (01/0> p). از میان 5 مؤلفه هوش هیجانی، سه مؤلفه خودانگیختگی، همدلی و مهارتهای اجتماعی پیش بینی کننده های مناسبی برای اثربخشی اعضای هیأت علمی هستند (01/0>p).

امروزه «مشتری گرایی» در سازمان ها به یک استراتژی تبدیل شده است، بنابراین داشتن اطلاعات در مورد مشتری اهمیت زیادی دارد. از جمله اطلاعات مهم، سودآوری مشتری است که حسابداری مدیریت با ابزارهای سنجش سودآوری مشتری،  آن را اندازه گیری می کند. فلسفه طراحی نظام سنجش سودآوری مشتریان، مهم دانستن سود متفاوتی است که هر ریال درآمد حاصل از ارتباط با مشتری های مختلف، ایجاد می نماید. سیستم یاد شده در شرکت های خدماتی، به ویژه بانک ها نیز کاربرد دارد. هدف این پژوهش، بررسی وضعیت موجود سنجش سودآوری مشتری در بانک های خصوصی ایران و نگرش مدیران این گونه بانک ها، نسبت به سنجش سودآوری مشتری است. یافته های پژوهش نشان می دهد که در بانک های خصوصی ایران، سیستم سنجش سودآوری مشتری توسعه نیافته است ولی، مدیران این قبیل بانک ها نسبت به برقراری و توسعه این سیستم، دیدگاه مثبتی دارند و معتقدند که اطلاعات مربوط به سودآوری مشتری در تصمیم های آنها درباره اعطای وام به مشتریان، تعیین بهای تسهیلات اعطایی، برقراری یا حذف رابطه با مشتریان، قیمت گذاری خدمات ارایه شده به مشتری و استراتژی های بازاریابی تاثیر دارد.

هدف تحقیق حاضر بررسی میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای درسی تعلیمات اجتماعی در دوره راهنمایی از دیدگاه دبیران این دروس در شهرستان های لامرد و مهر در سال تحصیلی 88-78 بوده است. نمونه آماری تحقیق، تعداد 64 نفر از دبیران زن و مردِ درس اجتماعی، دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم تا لیسانس می-باشد. ابزار تحقیق، یک پرسشنامه 30 سئوالیِ محقق ساخته در قالب طیف لیکرت بود که ضریب پایایی آن برابر 91/. محاسبه گردید. داده های جمع آوری شده با روشهای آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و روشهای آمار استنباطی (تحلیل واریانس یک عاملی و دوعاملی، آزمونهای تعقیبی بر اساس فواصل اطمینان همزمان و آزمون فریدمن) مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داده است؛ که میزان استفاده از مفاهیم تربیت شهروندی در محتوای کتابهای این دوره متفاوت است، در پایه سوم نسبت به سایر پایه ها بیشتر از مفاهیم تربیت شهروندی استفاده شده است. به طور کلی بر اساس دیدگاه دبیران کتب تعلیمات اجتماعی دوره راهنمایی، از نظر میزان آموزش مفاهیم تربیت شهروندی در قالب مولفه های شهروندی؛ شامل حقوق، تکالیف، عدالت و برابری، مشارکت اجتماعی ،مشارکت سیاسی و سواد سیاسی در سطح متوسط و کمتر از حد انتظار بوده است.

تعیین ارتباط اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی هدف این پژوهش است. روش: روش انجام پژوهش توصیفی- همبستگی است. داده های مورد نیاز با استفاده از مقیاس های اهمال کاری سازمانی، برانگیختگی شناختی و فرسودگی شغلی مسلش در نمونه ای 100 نفری از کارکنان اداره های دولتی استان تهران که به طور تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده بودند، به دست آمد و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شد. یافته ها: نتایج ضریب همبستگی نشان داد که اهمال کاری سازمانی با برانگیختگی شناختی (402/0=r،p≤0/01 ) و فرسودگی شغلی (432/0=r،p≤0/01 ) ارتباط مثبت و معنا دار دارد. اما ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و برانگیختگی شناختی (191/0=r،p≥0/05 ) معنادار به دست نیامد. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که ارتباط اهمال کاری سازمانی و فرسودگی شغلی مستقیم می باشد و برانگیختگی شناختی نقش واسطه گری ندارد. این مدل تأیید شد. نتیجه گیری: در میان کارکنان اداره های دولتی استان تهران سطح اهمال کاری سازمانی بر سطح فرسودگی شغلی تأثیر دارد. از این رو برای کاهش فرسودگی شغلی مداخلاتی در جهت کاهش اهمال کاری سازمانی توصیه می شود.