درخت حوزه‌های تخصصی

ضرورت توجه به منافع عمومی در مدیریت دولتی ایجاب می‌کند که مدیران دولتی در فراگردها و رفتارهای روزمره خود، نوعی جهت گیری عمومی داشته باشند. ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمند سازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می‌کنند? وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است? بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار? اعتماد سازمانی و توانمندسازی دلالت دارند. همچنین یافته‌های تحقیق بیانگر آنند که تفاوت معناداری میان ادرک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد.

بدون شک نیروی انسانی در هر جامعه و سازمانی مهم ترین سرمایه آن محسوب می شود. همچنین بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود. لذا این تحقیق بر آن است که میزان رابطه بین برخی عوامل اجتاعی را با خود اثربخشی افراد (که عبارت از تصور و برداشت هر فرد از خودش در رابطه با اثر بخش بودن در محیط کار می باشد) در سازمان در مورد کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد های مهاباد و ارومیه بررسی نماید. یافته های این پژوهش نشان می دهد که متغیر جنسیت تاثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها موثر است. هم چنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می باشد.

امروزه، با گسترش جوامع انسانی، نیاز به وجود سازمان های متولی امور مختلف نیز بیش تر احساس می شود. این درحالی است که تأسیس سازمان های جدید و حتی نگه داشت بهینه ی سازمان های قدیمی نیازمند حضور و فعالیت منابع انسانی کارآمد و متخصص است. از آن جا که هر سازمان، جامعه ای منحصربه فرد است، لزوم رعایت و اشاعه ی عوامل مؤثر بر اخلاق کاری بیش تر احساس می شود. هدف این مقاله، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری کارکنان صفی و ستادی بانک ملت است. جامعه ی آماری این پژوهش، تمامی کارکنان شاغل در اداره ی کل امور کارکنان بانک ملت و شعب منطقه ی یک تهران می باشد که از بین آن ها دو گروه 58 و 90 نفری به ترتیب از حوزه ی ستادی و صفّی با روش نمونه گیری تصادفی منظم به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسش نامه ی محقق ساخته استفاده شده است و روش های آمار توصیفی (جداول فراوانی و شاخص های متمایل به مرکز) و استنباطی(آزمون های رگرسیون و تی زوجی) برای تجزیه وتحلیل اطلاعاتِ به دست آمده، مورد استفاده قرارگرفته است. نتایج به دست آمده بیان گر این است که بین عوامل درون سازمانی مؤثر بر ارتقای سطح اخلاق کاری کارکنان صف و ستاد بانک ملت تفاوت معنا داری وجود دارد

هدف از اجرای این پژوهش، مقایسه ی سبک های یادگیری دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال تحصیلی 87-86 بود..به این منظور 450 دانشجوی دختر و پسر از گرایش های علوم پایه ، فنی مهندسی و علوم انسانی(از هر گرایش 150 نفر ) با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند.در این پژوهش از پرسشنامه های سبک های یادگیری فلدر- سولومان و شیوه های حل مساله هپنر استفاده گردید. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون ، t مستقل ،تحلیل واریانس دوطرفه، آزمون تعقیبی توکی و ضریب اتا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. این پژوهش نشان داد که: الف)بین سبک های یادگیری و شیوه های حل مساله دانشجویان رابطه معنی دار وجود دارد. ب)بین سبک های یادگیری دانشجویان گرایش های علوم پایه،علوم انسانی و فنی- مهندسی تفاوت معنی دار وجود دارد.به این گونه که دانشجویان گرایش فنی- مهندسی بیشتر سبک یادگیری حسی،کلی،فعال و دیداری را ترجیح می دهند در حالی که دانشجویان گرایش علوم پایه بیشتر از سبک یادگیری کلامی،متوالی،شهودی و تاملی و دانشجویان گرایش علوم انسانی بیشتر از سبک یادگیری فعال استفاده می کنند. ج)بین سبک های یادگیری دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی دار وجود دارد به گونه ای که سبک یادگیری پسران از نوع کلامی،شهودی ، متوالی و تاملی است. در حالی که سبک یادگیری دختران از نوع حسی، کلی، فعال و دیداری است. د)بین شیوه های حل مساله دانشجویان گرایش های علوم پایه،علوم انسانی و فنی- مهندسی تفاوت معنی دار وجود دارد.به این صورت که دانشجویان گرایش فنی- مهندسی بیشتر شیوه حل مساله خلاقیت،اعتماد،اجتناب و روی آورد را ترجیح می دهند. در حالی که دانشجویان گرایش علوم پایه بیشتر از شیوه حل مساله درماندگی و دانشجویان گرایش علوم انسانی بیشتر از شیوه حل مساله خلاقیت و مهارگری استفاده می کنند.و) بین شیوه های حل مساله دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی دار وجود دارد.به گونه ای که شیوه حل مساله پسران از نوع درماندگی و روی آورد است. در حالی که شیوه حل مساله دختران از نوع اعتماد و اجتناب است.

امور مربوط به رانندگی از آن جهت که اموری غیرقابل پیش بینی بوده که دائماً اتفاق می افتند و امور خطرناکی را شامل می شوند، مسایل هیجانی چالش برانگیزی هستند. رانندگان در این امر بسیار متفاوتند. بسیاری از رانندگان این شرایط را تنشی هیجانی تلقی کرده ودر نتیجه مقابله و برخورد با آن را دشوار می دانند. از سوی دیگر رانندگان اغلب دارای انگیزه رقابت جویی بوده و از آزردگی هیجانی خود، آگاه نیستند. این امر انگیزه ها و اهداف آنان را متاثر ساخته و موجب تحریف تفکر راننده و افزایش هیجانات خارج از کنترل فرد می شود. رانندگانی که درگیر این گونه هیجانات می شوند دست به رفتارهای تکانشگرانه و پرخطر می زنند که این هیجانات رانندگان را ترغیب به تکروی و خودپسندی می کند. توجه به مفهوم هوش هیجانی به عنوان سازه روانشناختی که با داشتن مولفه های درون فردی و بین فردی تمامی مناسبات فرد را با خود و دنیای پیرامونش دستخوش تغییر می سازد از اهمیت ویژه ای در رانندگی برخوردار است . مقاله حاضر به بررسی اهمیت آثار هوش هیجانی در رانندگی اشاره دارد و درصدد است شیوه های جدیدی را که می توان از آن در اصلاح الگوهای رانندگی استفاده کرد، مطرح سازد.

هدف پژوهش حاضر تهیه و اعتباریابی پرسشنامه انتخاب رسته شغلی کارکنان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) بوده است. در این راستا جامعه مورد نظر شامل کلیه کارکنان نیروی انتظامی اعم از مدیران و صاحبنظران و نقش آفرینان و نمونه تحقیق شامل 2422 نفر از 6 رسته شغلی انتظامی، راهنمایی و رانندگی، اطلاعات، آگاهی، اداری و پشتیبانی و مرزبانی بوده اند که به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. به منظور تهیه ابزار مورد نظر، تحقیق حاضر در سه مرحله انجام پذیرفت. در مرحله اول به مطالعه و احصاء ویژگی ها و شاخص های مورد نیاز رسته های تخصصی نیروی انتظامی در 6 رسته یاد شده بر حسب شرح وظایف آنان، مبانی نظری و تحقیقات به عمل آمده و نظرات نقش آفرینان پرداخته شد. در مرحله دوم برای بررسی پایایی و روایی، پرسشنامه اولیه روی مدیران و صاحبنظران به حجم نمونه 443 نفر اجرا گردید. و بالاخره در مرحله سوم به منظور پاسخ به سوالات تحقیق، پرسشنامه اصلی روی 1011 نفر از کارکنان نیروی انتظامی اجرا گردید. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی بوده و یافته های تحقیق در سه مرحله بالا نشان می دهد که اولا ویژگی های مورد نیاز رسته های ششگانه از گستردگی و تنوع فراوانی برخوردار است. ثانیا پرسشنامه اولیه دارای سطوح قابل قبولی از پایایی و روایی برخوردار است. ثالثا پرسشنامه اصلی دارای ضریب پایایی 0.96 بوده که در روش های بازآزمایی این ضریب 0.89 و دو نیمه کردن 0.83 برآورد گردید. همچنین پرسشنامه حاضر دارای روایی صوری، محتوایی، افتراقی و همزمان بوده به طوری که قادر به تمایزگذاری بین گروه قوی و ضعیف می باشد. از طرف دیگر، بر اساس تجزیه و تحلیل یافته ها مشخص گردید در رسته های تخصصی نیروی انتظامی به جز رسته انتظامی علاوه بر ویژگی ها و و شاخص های مشترک، دارای ویژگی های اختصاصی بوده اند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان آموزش و اهمال کاری آنان در سازمان توسعه و تجارت ایران انجام شد. روش انجام تحقیق توصیفی (همبستگی) بود. داده های مورد نیاز با استفاده از دو پرسشنامه اهمال کاری (لی) و رضایت شغلی JDI بر روی 150 نفر از کارکنان سازمان توسعه تجارت ایران بدست آمد. روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. داده های به دست آمده با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که: بین رضایت شغلی (نمره کلی) و اهمال کاری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد.(P>0.05) ولی بین سه بعد رضایت شغلی: ویژگی های رفتاری همکاران، حقوق و مزایا و فرصت ترفیع و ارتقا با اهمال کاری رابطه معنادار حاصل شده است.

حمایت ادراکشده از سوی سازمان یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس میکنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاریهایشان قدردانی میکند و به رفاه آن ها اهمیت میدهد. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک میکنند و تعهد آن ها به سازمان و همچنین عملکرد سازمانی است. این پژوهش در 64 شعبه بانک ملت انجام گرفت و ابزار گردآوری داده های آن پرسشنامه حمایت ادراکشده آیزنبرگر، هانتینگتون، هاچیسون و سوآ (1986) و پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن (1997) بود که بین 789 نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع و جمع آوری شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده شد و نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می دهد. سازمان میتواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاش های اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبه آن ها سطح حمایت ادراکشده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.