درخت حوزه‌های تخصصی

اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است و زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت است که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد و ثانیا اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. کار از یک سو می تواند شماری از نیازهای اساسی انسان هم چون پرورش روح و جسم، برقراری ارتباط اجتماعی، ایجاد حس ارزشمندی، اعتماد به نفس و شایستگی را ارضا نماید اما از سوی دیگر ممکن است منبع اصلی بروز استرس نیز باشد.استرس در مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است و از آن جایی که شرایط کار دایما درحال تغییر است، این بحث همواره با درجات مشخصی در رابطه با مسایل مرتبط با کار در سازمان ها وجود دارد و در چند دهه اخیر آهنگ حرکت زندگی شتاب بیشتری گرفته و تحولات در دنیای کار به صورت جدی تری خود نمایی نموده است.اگر چه عده ای از صاحبنظران، استرس را الزاما مخرب نمی دانند اما اکثر پژوهشگران معتقدند که آن برهم زننده بهداشت روانی است و در شرایط فعلی سازمان ها، یکی از مشکلات مدیران می باشد که تا حدود زیادی بازدهی و بهروری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری و تعارض شده که در این پژوهش به منظور بررسی زمینه های سازمانی پدید آورنده استرس و ارایه راهکارهای کاهش آن، پس از جمع آوری داده های مورد نیاز نتیجه گیری شد که از نظر مدیران و کارکنان شاغل در سازمان ها، قوانین و دستورالعمل ها، ساختارسازمانی و شرایط شغلی نامناسب بر بروز فشارعصبی تاثیر مثبت دارند.

مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزشیابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.

یکی از عوارض صنعتی شدن افزایش روز افزون تعداد وتنوع حوادث شغلی می باشد ضمن تاثیر بر شاخص های اقتصادی،ضایعات انسانی نیز به همراه خواهدداشت. از طرفی تنها راه مقابله با این پدیده اجرای برنامه های پیشگیری می باشد واز آنجایی که اجرای برنامه های آموزشی متناسب برای اصلاح رفتارهای افراد درنتیجه ی کسب شده در تغییر و تثبیت رفتارها و کاهش بروز و شیوع حوادث تاثیر دارد بایستی از آموزش هایی که براساس نیازهای ذهنی کارکنان طراحی شده اند به عنوان یک عنصر پیشگیری کننده استفاده نمود. تحقیق حاضر توصیفی-تحلیلی و از نوع مقطعی است.جامعه مورد مطالعه 38 نفر از کارگران پیمانکاران یک پروژه صنعتی احداث کارخانه سیمان بوده اند که به دو گروه حادثه دیده و حادثه ندیده تقسیم شده اند. داده ها توسط پرسش نامه، مشاهده و بررسی شرح حال افراد گردآوری گردید نتایج مطالعه نشان داد که بیشترین واحد های مورد پژوهش در گروه سنی 20-29 سال-31/73درصد از حادثه دیدگان و41/68درصد از حادثه ندیدگان قرار دارند .براساس یافته های این تحقیق بین آگاهی و عملکرد در هر دو گروه حادثه دیده و حادثه ندیده ارتباط مستقیم معنی دار وجود داشت . همچنین بین میزان آگاهی وعملکرد در گروه حادثه دیده با میزان آگاهی و عملکرد در گروه حادثه ندیده تفاوت معنی داری وجود داشت. با توجه به نتایج پژوهش می توان چنین نتیجه گیری کردکه آموزش وبالابردن آگاهی نکته اصلی در افزایش بازدهی، عملکرد و کاهش حوادث می باشد و افزایش راندمان آموزشی نوعی صرفه جویی در هزینه ها و افزایش بهره وری را به همراه خواهد داشت

ارایه مدلی برای برنامه ریزی کار خدمه راه آهن، هدف عمده از پژوهش حاضر است که در آن می بایست برای گروههای خدمه مورد نیاز جهت ارایه سرویس به سفرهای موجود در جدول زمان بندی حرکت قطارها، برنامه ریزی شود. مدل پیشنهادی به دو فاز مستقل تقسیم می شود که در فاز اول با استفاده از استراتژی جستجوی Depth First Search تمام سفرهای رفت و برگشتی که شروع و خاتمه آنها در محل استقرار خدمه است تحت عنوان مجموعه pairing ها تعیین می شوند. در فاز دوم با استفاده از مسأله Set Covering Problem به مدلسازی مسأله پرداخته می شود و با استفاده از الگوریتم ژنتیک با تعریف اپراتورهایی خاص بهینه می شود. در نهایت زیر مجموعه ای از pairing ها با حداقل هزینه که تمام سفرها را تحت پوشش قرار داده اند برای تخصیص به گروههای خدمه تعیین می شوند. نهایتا" برای تعیین اعتبار مدل پیشنهادی به حل چندین مسأله از مسایلی که توسط Beasley برای مسأله برنامه ریزی خدمه مطرح شده اند پرداخته می شود که به استناد نتایج حاصل شده، الگوریتم پیشنهادی جواب هایی با کیفیت و زمان حل مناسب تولید کرده است.

شکل گیری جو اعتماد در سازمان از جمله الزامات موفقیت سازمان ها در محیط امروز کسب و کار است. در این بین، نقش مدیران منابع انسانی در شکل دهی به فرهنگ و رفتارهای مبتنی بر اعتماد متقابل در سازمان، نقشی مهم و تاثیرگذار است. بنابراین، شناخت چگونگی تاثیرگذاری اقدامات و سیاست های مدیریت منابع انسانی بر شکل گیری فرهنگ اعتماد متقابل در سازمان نیز از اهمیت فراوان برخوردار است. از این رو این مطالع، تاثیر اقدامات بالنده سازی کارکنان (شامل چهار اقدام اصلی آموزش کارکنان، توسعه شایستگی ها، تبادل اطلاعات، و توامندسازی کارکنان)، بر شکل گیری اعتماد آن به مدیرانشان را آزمون می نماید. با استفاده از آزمون رگرسیون و مدل معادلات ساختاری و تحلیل پاسخ های 138 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، چارچوبی که این اقدامات بر اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر می گذارد، ارایه گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد اقدامات توسعه شایستگی ها، توانمندسازی کارکنان و تبادل اطلاعات با کارکنان دارای تاثیر مثبت و معنادار بر شکل گیری اعتماد آنان به مدیران است. با این حال تحلیل مسیر نشان می دهد تاثیر آموزش کارکنان بر اعتماد آنان به مدیران به صورت غیرمستقیم است. بدین صورت که توسعه شایستگی ها، به عنوان میانجی بر ارتباط میان آموزش و اعتماد کارکنان به مدیران تاثیرگذار است.

هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی، در میان اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. و نمونه تحقیق بر اساس جدول تعیین اندازه نمونه معرف (مورگان و کرجسی) 73 نفر از میان 250نفر برآورد گردید که با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه پنج عامل شخصیت (NEO) کاستا و مک کری و پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد استفاده گردید و با استفاده از همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروههای مستقل تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ویژگی های برون گرایی، سازگاری، نورزگرایی و وظیفه شناسی با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری در سطح P<0.000 وجود دارد. ولی بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری حاصل نشد .

رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است. موفقیت سازمان درتحقق اهداف٬ درگرو چگونگی اعمال مدیریَت و سبک رهبری قرار دارد. هدف پژوهش حاضر٬ تعیین ارتباط سبک رهبری مدیران شبکه های بهداشت و درمان استان آذربایجان شرقی با شاخص های عملکردی بود. روش بررسی : پژوهش حاضر از نوع مقطعی(همبستگی)؛ و جامعه ی پژوهش مدیران وکارکنان شبکه های بهداشت ودرمان استان آذربایجان شرقی (1035=(N می باشند. تمامی 18نفر مدیران ؛ و339 نفراز کارکنان جامعه ی آماری به روش نمونه گیری تصادفی، انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها٬ پرسشنامه ای(مشتمل بر سه بخش، سنجش سبک رهبری از دیدگاه مدیران٬ سنجش سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان وفرم اطَلاعاتی عمومی با شاخص های عملکردی) بود. داده ها به روش خود پاسخگوئی از نمونه های پژوهش به دست آمد و با استفاده از شاخص های آمار توصیفی؛ وآزمون های آماری آنالیز واریانس یک طرفه،و ضریب همبستگى اسپیرمن تحلیل شد. یافته ها: شصت ویک ویکدهم درصد مدیران دارای سبک مشاوره ای؛ و9/38درصددارای سبک مشارکتی بودند. بین نوع سبک رهبری مدیران با شاخص های عملکردی ارتباط معنی داری مشاهده نشد. ولی بین سبک رهبری مدیران از دیدگاه کارکنان با شاخص نسبت زایمان توسط افراد دوره ندیده ارتباط معنی دار پیدا شد(p-value<0.05 و r=0/124). نتیجه گیری : مدیران در رهبری کارکنان بیشتر از سبک مشاوره ای استفاده می کنند، وکارکنان را در تصمیم گیری ها مشارکت می دهند. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها٬ هدف گذاری ها و پرداختن به توانمندی ها وشایستگی های آنان منجرَ به بهبود شاخص های عملکردی درشبکه های بهداشت ودرمان می شود. "

درک کارکنان ز بیمارستان خود، جو سازمانى آن را شکل مى دهد. متداولترین عامل درونى ا ثرگذار روى جو بیمارستان، ویژگیهاى شخصیتى کارکنان است. هدف این پژوهش تعیین ارتباط جو سازمانى با ویژگیهاى شخصیتى کارکنان بیمارستان فاطمه الزهرا(س) نجف آباد بود. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه توصیفى همبستگى است. نمونه ى آمارى 120 نفر از کارکنان بیمارستان فاطمه الزهرا(س) نجف آباد است که از طریق نمونه گیرى در دسترس از کارکنان آن بیمارستان در سال 1387 انتخاب شدند. ابزارهاى مورد استفاده پرسشنامه ى شخصیت آیزنک در ابعاد چهارگانه درون گرایى، برون گرایى، ثبات هیجانى و روان رنجورى و پرسشنامه جو سازمانی در ابعاد ششگانه حمایتى، دستورى، تحدیدى، همکارانه، متعهدانه و غیرمتعهدانه بود. براى تجزیه و تحلیل داد ه ها از آمار توصیفی و آزمونهاى آمارى مجذور کا و تى استفاده شد. یافته ها: بین ویژگیهاى شخصیتى کارکنان در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانى بیمارستان (باز و بسته) رابط هاى وجود نداشت. بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانى به جز بعد غیرمتعهدانه رابط هاى مشاهده نشد. یافته ها بیانگر وجود رابطه بین ابعاد چهار گانه شخصیت با یکدیگر بود. نتیجه گیری: کارکنان برونگراتر، از جو بیمارستانى متعهدانه ترى برخوردارند. مدیران بیمارستا نها م یتوانند شناخت بیشتری درباره ویژگى هاى شخصیتى کارکنان براى انتخاب و گزینش بهتر آ نها به دست آورند.