درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه: رشد جهش گونه ابزارهای اطلاع رسانی و جهانی شدن فن آوری اطلاعات، بستری آماده ساخته است تا یادگیری در هر زمان و مکان و مطابق با نیاز یاد گیرنده را ممکن سازد. این مطالعه به منظور ارزیابی آگاهی، نگرش و عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در خصوص آموزش مبتنی بر وب انجام شده است.روش بررسی: برای انجام این مطالعه توصیفی- پیمایشی در سال 1387 کلیه اعضای هیات علمی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (706 نفر) به عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری به شیوه طبقه ای- تصادفی انجام گرفت و حجم نمونه 210 نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه محقق ساخته ای بود که روایی آن با روش روایی محتوایی و پایایی آن با روش ضریب Cronbach’s alpha (r=0.92) برآورد گردید. داده ها با نرم افزار SPSS و با استفاده از شاخص های آماری نظیر میانگین، واریانس، انحراف معیار، آزمون t تک متغیره و آزمون Tokey تحلیل شد.یافته ها: میانگین نمره دانش، نگرش و عملکرد اعضای هیات علمی بالاتر از حد متوسط بود. اعضای با مدرک کارشناسی ارشد و اعضای با مدرک دکتری تخصصی، آگاهی کمتری نسبت به اعضای با مدرک فوق تخصص داشتند. میزان آگاهی اعضای با سابقه کار کمتر از 5 سال، بیشتر از اعضای با سابقه کار 20-10 سال بود. اعضای با سابقه کار 10-5 سال از آگاهی بیشتری نسبت به اعضای با سابقه کار بالای 20 سال برخوردار بودند. اعضای هیات علمی مرد نسبت به زنان و نیز اعضای با مرتبه علمی استادیاری در مقایسه با اعضای دارای مرتبه های دانشیاری و استادی نگرش بهتری در مورد آموزش مبتنی بر وب داشتند. عملکرد اعضای با مدرک دکتری تخصصی و نیز اعضای با مدرک فوق تخصص، بهتر از عملکرد اعضای با مدرک کارشناسی ارشد بود. اعضای با مرتبه دانشیاری نیز از عملکرد بهتری نسبت به اعضای مربی برخوردار بودند. عملکرد اعضای با سابقه کار کمتر از 5 سال در مقایسه با اعضای دارای سابقه کار 20-10 سال مطلوب تر بود.نتیجه گیری: در عصر پیشرفت علم و فن آوری توجه به آموزش الکترونیک اهمیت بسیاری دارد و سازمان ها برای حفظ بقای خود باید با شرایط متغییر محیطی سازگار شوند. با توسعه شبکه جهان گستر وب، موسسات آموزش عالی نیز باید از امکانات این شبکه در امر آموزش استفاده نموده، اعضای هیات علمی خود را از دانش و مهارت لازم برای به کار گیری این فن آوری در آموزش و توسعه آموزش عالی برخوردار سازند.

مقدمه: امروزه با تاکید فزاینده بر سازمان های یادگیرنده، دانش و یادگیری از عوامل مهم در سازمان ها به حساب می آید و برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. از این رو هدف از این پژوهش تعیین رابطه بین سازمان یادگیرنده و سبک های رهبری مدیران گروه های آموزشی از دیدگاه اعضا هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: روش پژوهش با توجه به ماهیت پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود.جامعه آماری 594 نفر اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1389 بودند که از این تعداد 201 نفر از طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات دو پرسش نامه سازمان یادگیرنده و سبک های رهبری چندگانه بود که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه ضریب Cronbach’s alpha و (r1=0.92 و r2=0.85) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی و نرم افزار 16 SPSS  مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: 1. بین مولفه های سازمان یادگیرنده با سبک رهبری تحولی، رابطه معنی دار وجود دارد. 2. بین مولفه های سازمان یادگیرنده با سبک رهبری تبادلی رابطه معنی دار وجود دارد. 3. بین مولفه های سازمان یادگیرنده با سبک رهبری عدم مداخله گر رابطه معنی دار وجود دارد. 4. بین میانگین نمره های سازمان یادگیرنده با سبک های رهبری چندگانه بر اساس سوابق کار، تحصیلات و سن تفاوت وجود ندارد.نتیجه گیری: با وجود سبک های رهبری در میان مدیران گروه های آموزشی، بستری مناسب جهت استفاده از مولفه های سازمان یادگیرنده در دانشگاه فراهم و برخورداری مدیران از سبک های رهبری باعث ارتباط و مشارکت بیشتر اعضا، مدیران گروه و سایر بخش ها در فعالیت های دانشگاه شده است.

موضوع انضباط کارکنان یکی از مسائل اساسی در مدیریت منابع انسانی است که به طور عمده بر کنترل و یا پیشگیری از رفتار نادرست کارکنان در سازمان تأکید دارد. سه گونه انضباط سنتی، تدریجی و مثبت، ناشی از همین تلقی رایج از انضباط است. در گونه سنتی به مدیران این مجوز داده می شود که در صورت بروز رفتار نامناسب از کارکنان، بلافاصله با ایشان برخورد کنند. در حالی که در گونه تدریجی بر برخورد مرحله ای تأکید شده است. در گونه مثبت انضباط، هرگونه تنبیه نفی شده و تنها اقدام مثبت توصیه می شود. در این مقاله، ضمن بررسی ریشه های نظری هر یک از گونه های مذکور در علم الاجتماع، گونه ای نو و مبتنی بر دیدگاه اسلامی مفهوم پردازی شده است. راهبرد پژوهش کیفی بوده و بر اساس مطالعات کتابخانه ای ساختاربندی شده است که در آن از روش های تحلیلی در طبقه بندی گونه های انضباط کارکنان بهره برداری شده است. به این ترتیب تلاش شده ضمن احصای گونه های موجود انضباط به مثابه گونه های ایدئال در دانش مدیریت، سازه های مبنایی آن ها بر اساس ادبیات علوم اجتماعی بازشناسی شود. دوگان هستی شناسی مبتنی بر دنیاگروی و یا آخرت گروی و اصالت فرد و یا جامعه، حداقل چهارگونه رویکرد به انضباط کارکنان را بازپردازی می کند. در نهایت این که گونه ایدئال انضباط تعالی بخش بر اساس آیات قرآنی، برای ساخت مفهوم انضباط تبیین شده است.

این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه ای انجام شده است. تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی سازی بسیاری از درگیری های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به عنوان یکی از عوامل مهم جذب و استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن جا که در نمونه تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می توان از نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره برداری کرد. باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه ای در کارایی کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمان ها را ارتقا می بخشد. درطول تحقیق مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده تیپ معرفی شده به وسیله ”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ISTP ,ISTJ ,ESTP به عنوان متناسب ترین تیپ، شناخته شدند.

تحقیق حاضر ارتباط میان سرمایه فکری و شاخصهای ارزیابی عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی می کند. این موضوع از طریق بررسی ارتباط میان سرمایه فکری به عنوان متغیر مستقل با سود قبل از کسر مالیات، جریانهای نقدی عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان متغیرهای وابسته آزمون می شود. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار در فاصله سالهای 1383 لغایت 1387 می باشد که دارای شرایط تعیین شده برای جامعه آماری بوده اند. سپس تعداد 73 شرکت از میان جامعه آماری انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند.

سرمایه فکری که عمدتا تحت عنوان دارایی های نامشهود تعریف می گردد، ممکن است به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار مورد استفاده قرار گیرد.اجزای سرمایه فکری در صورت داشتن تعامل با یکدیگر منجر به ایجاد ارزش خواهند گردید. هدف از انجام این تحقیق بررسی وضعیت سه عنصر سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و تعاملات بین آنها در صنعت بانکداری ایران است. این تحقیق از طریق یک پرسشنامه روان سنجی معتبری که نسخه اصلی آن برای اولین بار در کانادا تهیه و اجرا گردید، انجام شد. به منظور اکتشاف سازه ها و بسط گویه ها، از روش تحلیل مولفه های اصلی (PCA) و روابط خطی ساختاری (LISREL) استفاده گردید. مدل حاصله از این تحقیق بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین اجزای سرمایه فکری می باشد. طبق یافته های تحقیق، در صنعت بانکداری ایران سرمایه انسانی هم بر سرمایه ساختاری و هم بر سرمایه مشتری تاثیر مثبت داشته و از طرف دیگر سرمایه ساختاری نیز باعث تقویت و رشد سرمایه مشتری می گردد.

زمینه: رسواییهای اخیر شرکتها و بروز بحرانها، مد نظر قرار دادن فرهنگ و ارزشهای اخلاقی را در شرکتهای بزرگ مجددا کانون توجه ساخته است. حسابداران با انتقادات فراوانی پیرامون شکست خود در هشدار به رفتارهای غیراخلاقی مدیریت و رفتارهای غیراخلاقی خودشان مواجه شده اند. اعمال مدیریت سود توسط برخی حسابداران به عنوان اعمالی مشروع و درست و توسط سایرین به عنوان اعمالی نامشروع تلقی شده است.روش کار: این تحقیق، ارزشهای اخلاق شرکتی را به عنوان معیاری بالقوه از اصول اخلاقی مدیریت سود مورد بررسی قرار داده است. انگیزه این تحقیق، توجه به نقش قابل توجه ارزشهای اخلاق شرکتی در رسوایی شرکتها و مدیریت سود می باشد. در این تحقیق، همچنین موقعیتهای شغلی مختلف حسابداران و دیدگاههای متفاوت آنها از ارزشهای اخلاقی سازمانشان مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق حاضر از نوع تحقیق میدانی و کاربردی می باشد. روش جمع آوری داده ها، استفاده از پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای بوده است. جامعه آماری تحقیق حاضر، جامعه آماری دانشگاهیان و اعضای حرفه حسابداری می باشد.یافته ها: نتایج پاسخهای دریافتی نشان می دهد که حسابداران در شرکتهایی با ارزشهای اخلاقی بالا (پایین)، فعالیتهای مدیریت سود را به عنوان فعالیتهای غیراخلاقی تر (اخلاقی تر) درک می کنند. درک ارزشهای اخلاق شرکتی زنان در مقایسه با مردان به طور معنی داری بالاتر به دست آمد؛به عبارتی زنان در ایران به ارزشهای اخلاق شرکتی پایبندتر می باشند. در میان جامعه دانشگاهیان افراد جوان از ارزشهای اخلاق شرکتی، درک بالاتری دارند. همچنین افراد دارای سطح تحصیلات بالاتر، معتقد به ارزشهای اخلاقی بالاتری در شرکت می باشند و نیز در میان جامعه حرفه ای حسابداری، شرکتهای بزرگ نسبت به شرکتهای کوچک تر ارزشهای اخلاقی بالاتری را قایل هستند.نتیجه گیری: با توجه به یافته های حاصل به نظر می رسد که ارزشهای اخلاق شرکتی و به عبارتی فرهنگ شرکتی، معیار مهمی از درک مدیریت سود می باشد.

یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت دولتی همواره مربوط به گرایش های سیاسی مدیران و کارکنان دولتی و تأثیر آن بر عملکرد آن ها بوده است که تحت عنوان دوگانگی سیاست - اداره مورد بررسی قرار گرفته است. اندیشمندان مدیریت دولتی به دلیل جلوگیری از ایجاد فساد در خدمات دولتی عنوان می کنند که اداره نباید وارد مجادلات سیاسی و حزبی شود و سیاستمداران نیز نباید اقدام به انتصابات گستردة سیاسی در همة سطوح مدیریتی کنند. با این وجود شاهد هستیم که در اغلب کشورهای در حال توسعه با روی کار آمدن یک حزب و جناح سیاسی، اقدام به تعویض و ج ابه جایی بسیاری از مدیران دولتی می شود. مقالة حاضر در صدد است تا پیامدهای این امر را بررسی کند که چنین عملی موجب افزایش سیاسی شدن فضای سازمان های دولتی می شود و به شدت بر رفتار و عملکرد فردی و سازمانی تأثیر می گذارد. بدین منظور، پژوهش حاضر به بررسی تأثیر گرایش های سیاسی مدیران و کارکنان دولتی بر رفتار شهروندی سازمانی آن ها می پردازد. یافته های تحقیق نشان می دهد که گرایش های سیاسی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد و مدیران و کارکنانی که به حزب حاکم گرایش دارند، رفتار شهروندی بالاتری از دیگران دارند و در مقابل، آن هایی که به حزب حاکم گرایش ندارند، رفتارهای شهروندی سازمانی چندانی از خود نشان نمی دهند.

این تحقیق به بررسی ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد به عنوان شاخص موفقیت در شرکت ها و همچنین به تاثیر تعدیل کنندگی متغیر یادگیری سازمانی بر ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد می پردازد بدین منظور ابتدا مدل جامعی برای تفکر راهبردی مبتنی بر ادبیات موضوع استنتاج و طراحی می گردد و سپس با استفاده از روش تحقیق پیمایشی/تحلیلی در معرض آزمون قرار می گیرد. جامعه آماری تحقیق، شرکت های پذیرفته شده در بورس هستند که در شهر مشهد مستقرند. به دلیل تعداد اندک شرکت هااز سرشماری استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته تفکر راهبردی بین مدیران ارشد و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی بین مدیران میانی توزیع شد. داده های ناشی از بازده دارائیها به عنوان عملکرد شرکتها، از صورتهای مالی موجود در بورس استخراج شد. نتایج نشان داد، بین تفکر راهبردی و عملکرد در شرکت های مورد بررسی ارتباط مستقیم وجود دارد اما یادگیری سازمانی رابطه بین تفکر راهبردی و عملکرد را تعدیل نمیکند.

تحقیق حاضر با هدف تعیین""تأثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره­وری نیروی انسانی در شرکت ملّی حفّاری ایران-کارگاه شماره یک خوزستان""، انجام شد. برای سنجش ابعاد توانمندسازی شناختی کارکنان(احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن و احساس اعتماد) از پرسشنامه میشرا و اسپریتزر، و برای سنجش عوامل تقویت کننده بهره­وری نیروی انسانی(تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و خلاقیت شغلی)، از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شد. برای تحلیل داده­های تحقیق، نرم­افزار SPSS به کاربرده شد و از ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چند متغیره گام ­به­ گام، نیز برای آزمون فرضیه­های تحقیق، استفاده شد. نتایج تحقیق نشان دهنده وجود همبستگی قوی(817/0R=) بین""توانمندسازی شناختی کارکنان"" با ""عوامل تقویت کننده بهره­­وری نیروی انسانی"" بود. همبستگی بین""توانمندسازی شناختی کارکنان"" با مؤلفه""مشارکت سازمانی""، دارای بیشترین ضریب همبستگی(755/.) و همین متغیر با مؤلفه ""خلاقیت شغلی""، دارای کمترین ضریب همبستگی (576/0) بود. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام حاکی از وجود بیشترین ضریب تأثیر (530/0) مربوط به مؤلفه ""احساس اعتماد"" در پیش بینی مؤلفه ""رضایت شغلی""؛ و کمترین ضریب تآثیر (276/0) مربوط به مؤلفه­""احساس مؤثر بودن"" در پیش بینی مؤلفه""خلاقیت شغلی"" بوده است

مقدمه: از آن جا که نیروی انسانی در سازمان ها مهم ترین عامل اثربخشی و کارآیی هستند، شناخت عوامل موثر بر عملکرد و واکنش کارکنان از جمله تغییرات درون سازمانی در سطوح مدیریت حایز اهمیت می باشد. از این رو هدف از این پژوهش تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بوده است.روش بررسی: این تحقیق از نوع پیمایشی بود که با هدف تعیین تاثیر تغییرات سازمانی بر واکنش کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1384 انجام گرفت. جامعه پژوهش 700 نفر بودند که 100 نفر آن ها از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه واکنش های کارکنان نسبت به تغییر و پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بود، که روایی صوری و محتوایی آن با نظر کارشناسان و پایایی آن از طریق محاسبه Cronbach’s alpha(ضریب alpha برای پرسش نامه تعیین واکنش برابر 0.76 و برای پرسش نامه پذیرش تغییر شغل برابر 0.84) تعیین گردید و داده های حاصل از آن ها با استفاده از آزمون های توصیفی و استنباطی (آزمونKendal ) و نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که 44% افراد در گروه سنی 39-30 سال بودند و توزیع فراوانی زن و مرد یکسان بود. 55% افراد مورد مطالعه کارشناس و 45% کارمند بودند. همچنین میانگین سابقه کاری افراد 12.6 سال بود و 54% کارکنان استخدام رسمی بودند.امتیازات کسب شده از پرسش نامه پذیرش تغییر شغل بین 25-5 و میانگین پذیرش تغییر شغل در کارکنان 14.42 به دست آمد. همچنین امتیازات حاصل از پرسش نامه واکنش کارکنان بین 24-6 و میانگین واکنش های انکار 14.12، مقاومت 16.32، اکتشاف 13.9 و تعهد 12.15 بود. بین متغیرهای سن، جنس، پست سازمانی، سابقه کار و نوع استخدام با میزان پذیرش تغییر شغل و واکنش های انکار، مقاومت، اکتشاف و تعهد رابطه معنی داری وجود نداشت. بین سن و تعهد و همچنین نوع استخدام و پذیرش تغییر شغل رابطه مستقیم وجود داشت.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحقیق حاکی از وجود یک نوع بی تفاوتی در بین کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی می باشد که ممکن است ناشی از فرهنگ سازمانی، عدم اطلاع رسانی کافی، عدم مشارکت کارکنان در جریان تغییر و عدم ارایه آموزش های مناسب و ... باشد. همچنین افرادی که از امنیت شغلی برخوردار هستند (استخدام رسمی)، واکنش تعهد بیشتری نسبت به سایر کارکنان نشان می دهند.

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید. همه روزه افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند. فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی، افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکردن باشند، در نتیجه احتمال شکل گیری ""اعتیاد به کار"" در آنها افزایش می یابد. پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد. این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه تهران بوده است، بدین منظور 230 پرسش نامه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی، چون وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی، رابطه مثبتی با اعتیاد به کار دارند، در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با اعتیاد به کار رابطه معناداری مشاهده نشد.

منابع انسانی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر موفقیت یا شکست یک سیستم اجتماعی است. این منابع انسانی هستند که ضامن بقا، عامل تاثیرگذار و رمز موفقیت یک سیستم هستند، عامل منابع انسانی می تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتلاف کند، از بین ببرد یا آن را بارور کند. و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمان ها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت به دنبال راه ها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. عوامل بسیار زیادی بر افزایش انگیزش شغلی مدیران می تواند تاثیر گذار باشد ولی ما در این پژوهش به بررسی سه عامل ماهیت شغلی و جو سازمانی و نیز ویژگی های فردی و میزان تاثیر گذاری آن بر انگیزش شغلی می پردازیم.این پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعی و روش های اماری توصیفی – تحلیلی در جامعه آماری 66 نفری مدیران مقطع متوسطه شهرستان بجنورد انجام گرفته است. از روش نمونه گیری تعداد 45 نفر انتخاب و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه انگیزش شغلی استفاده شد و برای تعیین روایی از نظرات استادان استفاده گردید. اعتبار آن از طریق باز آزمایی به دست آمد و و اطلاعات با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل فردی مخصوصا انگیزه پیشرفت تاثیر بسیار زیادی در بالا بردن سطح انگیزش دارد و نیز انگیزه پیوند جویی از عوامل برانگزاننده می باشد و از طرفی دیگر عواملی مانند ماهیت شغل و جو سازمانی در افزایش انگیزه کاری موثر است.

زمینه: مدیریت اخلاق پدیده ای است که با افزایش رفتارهای غیراخلاقی در محیط های کاری مورد توجه قرار گرفته است. پیدایش مشکلات اخلاقی در سازمان چندین دلیل اساسی را به همراه دارد از جمله: عدم احساس مسوولیت، فقدان باورهای اخلاقی، عدم تعهد در قبال سازمان و غیره. در هر حال، مدیران الگوهایی قوی به شمار می آیند و رفتار آنها می تواند به افزایش عملکرد اخلاقی، کسب اثربخشی و بهره وری و افزایش رضایت شغلی افراد کمک کند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود.روش کار: این پژوهش با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان (نیمه اول 1387) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسوولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.نتیجه گیری: می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

در مطالعات فعلی سازمان و مدیریت این عقیده وجود دارد که مفهوم معنویت و معنویت در کار، می-تواند پاسخ و راه حلی برای کاهش کژکارکردهای سازمانی همچون از خودبیگانگی، استرس، سازش بیش از حد و زوال شخصیت برای کارکنان باشد. لذا در این تحقیق محققان قصد دارند تا مدل جامعی را برای تبیین عوامل مؤثر و متأثر از معنویت معرفی کنند. محققان با بررسی سابقه تحقیقات گذشته، به یک مدل مفهومی جامع برای تبیین عوامل مؤثر بر معنویت، معنویت و عوامل متأثر از معنویت دست یافتند و این مدل را در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران (آبفا) از طریق پرسشنامه مورد سنجش و آزمون قرار دادند. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی - مدل معادلات ساختاری بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که در بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی دارای بالاترین اثر بر روی معنویت است و خود معنویت نیز بر روی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که عدالت توزیعی، رویه¬ای و بعد اول معنویت (یگانگی در کار) نامناسب است

در حالی که پژوهش­های متعددی به بررسی نقش یادگیری محوری بر عملکرد بنگاه­های کوچک و متوسط و شرکت­های بزرگ پرداخته اند با این وجود ادبیات پژوهش با شواهد تجربی کمی در رابطه با بررسی اثر یادگیری محوری بر نوآوری در شرکت­های کوچک همراه می باشد. یافته­های این پژوهش پس از بررسی 87 بنگاه کوچک خدماتی و تولیدی تهران ضمن تأیید نتایج پژوهش­های گذشته، بینش جدیدی را در خصوص شناسایی تأثیر ابعاد یادگیری محوری بر نوآوری و به تبع آن بر عملکرد بنگاه­های کوچک فراهم می­آورد. همچنین با وجود تأیید برخی فرضیه­ها، ضروری به نظر می رسد که نتایج باید در سایه محدودیت­های موجود مورد توجه قرار گیرند، که البته این امر حوزه­های مناسبی را جهت پژوهش های آتی فراهم خواهد آورد.